员工综合素质测评表(定)

南京航空航天大学学生综合素质测评表姓名___________ 学号_______________ 学院______________2. 知识与专业学习得分由辅导员统一填写；3. 能力发展绩效评价得分参照附表《能力发展绩效评价加分参考标准》进行计算。

4. 所填内容必须保证真实准确，如发现弄虚作假的，一律取消当年评优评奖资格。

5. 所有的加分项目必须提供相应的证书或文件，否则不予加分。

附：《南京航空航天大学综合素质测评表》实施说明一、基本评价部分1.《南京航空航天大学综合素质测评表》中有关教学环节的“考勤情况”以任课教师和辅导员的考勤记录为依据；有关集体活动的“考勤情况”以基层班级的考勤记录为依据。

2.《南京航空航天大学综合素质测评表》中有关“成绩优良”的描述系指百分制成绩达到80分及以上或等级成绩达到“良好”及以上；成绩合格系指指百分制成绩达到60分及以上或等级成绩达到“及格”及以上，且不满足“成绩优良”条件。

3.《南京航空航天大学综合素质测评表》中凡出现“要求参与”字样系指学校各级组织通过合法程序组织的活动，或经学生处、校团委以及各学院认定的需要学生参与的各类学生活动。

4.《南京航空航天大学综合素质测评表》中“各类文化社团”系指经校团委批准成立，并登记备案的各类学生社团组织。

二、知识与专业学习部分1.《南京航空航天大学综合素质测评表》中知识与专业学习评价部分所述“加权均分”的权数系指某一课程学分数占该生此学年所修课程学分总数的百分比。

2. 《南京航空航天大学综合素质测评表》中凡教学计划规定的必修课、院定选修课成绩都属于知识与专业学习项目计算范围。

一律按教务处规定进行记分，实行百分制。

按优、良、中、及格、不及格标准评分的科目则按下表折算为百分制的成绩。

三、能力发展绩效评价部分1.能力发展绩效评价以学生实际的能力素质作为评价的指标，分为学术与科技创新能力、社会工作与实践能力、课外学习与文化艺术能力三个子模块并根据参考标准给与相应加分，各素质模块得分＝∑（加分×权重）。

大桥公司员工考评试行管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为完善人力资源管理体系，确保人员进出口通畅，改变能进不能出的现状,根据《劳动合同法》及国家相关政策规定，结合公司实际情况，特制订本试行办法。

第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人及其他主观因素影响考核结果.第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的评价考核制度，完善员工的激励约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第二章考核体系第四条考核对象十年(含）以上工龄，中级职称或职务之外的全体人员。

五第五条：考核内容考核实行考核领导小组审定和项目考核评分的两级考核方式.第三章考核实施第七条考核机构1、公司考核领导小组总经理、党委书记，归口及相关部门。

2、项目考评小组成员项目（副）经理；项目总(副）工程师、部门（副）负责人、业务主管及现场工（班）长。

第八条考核时间对首次签订劳动合同的各类人员以合同期满为考核周期。

考核时间为每年的3~6月份.具体时间以通知为准。

第九条考核流程根据岗位职责和综合表现，每年3～6月份由项目考评小组对相关人员进行综合评定，公司根据考核结果决定是否与被考核人员续签劳动合同，考核前，被考核人必须以书面形式（A4纸张）写出不少于1000字的工作总结交公司考评小组。

第四章考核结果的应用在进行人力资源开发工作时，考核结果将作为参考资料,了解员工的培训需求，从而有针对性地开展培训工作.第十二条岗位调整和晋升在进行岗位调整和晋升时，应参考员工考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。

第十三条合同签订凡考核结果在D级(含）以下者，不再与其续签劳动合同。

第十四条考核流程考核结果按被考核者—项目考评小组—公司考核领导小组流程进行审定，考核结果报公司领导审批后执行。

第五章申诉及其处理第十六条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司劳动争议调解委员会申诉.第十七条提交申诉员工以书面形式向劳动争议调解委员会提交申诉书。

XXXXX有限公司内部竞聘管理规定为完善公司用人机制,促进公司内部人才资源的合理配置，特制定本规定.2、适用范围适用于公司内部竞聘上岗工作。

3、流程图4.1人力资源部负责内部竞聘的流程制定、统一控制及归口管理；4.2人力资源部负责竞聘信息发布、方案制订及竞聘的组织实施；4。

3人力资源部负责内部竞聘合格人员调动手续的办理；4。

4相关部门负责人及公司管理层负责竞聘员工的综合评估考核工作。

5 流程说明5、竞聘条件5。

1基层岗位5.1。

1公司内工龄满6个月的正式员工,工作期间无违纪、违规记录；5。

1.2有胜任与竞聘岗位相适应的业务知识与技能；5.1。

3认同企业文化，具有较强的责任心和敬业精神。

5。

2中层管理岗位(主管、经理)5.2。

1公司内工龄满1年的正式员工,大专及以上学历，年度内无违纪、违规记录;5。

2。

2有胜任与竞聘岗位相适应的业务知识与技能;5.2。

3能妥善协调上、下级的工作关系，优秀的团结协作与员工关系管理能力；5。

2。

4认同企业文化，具有较强的事业心和责任感,忠于职守，敬业爱岗。

5.3高层管理岗位（总监级以上)5.3。

1公司内工龄满1年的正式员工,大专及以上学历，年度内无违纪、违规记录；5.3.2有胜任与竞聘岗位相适应的业务知识, 较强的决策与执行能力、开拓创新能力；5.3。

3在员工中具有较高的威信，具有优秀的团队建设与领导能力，能充分调动员工工作积极性和主观能动性;5。

3。

4能妥善协调与相关部门的工作关系,优秀的组织、沟通、协调能力；5。

3.5具有优秀的道德品行、遵纪守法、办事公正、团结员工,较强的事业心和责任感，忠于职守，敬业爱岗.6、附加说明6。

1所在职位如无人参加竞聘，由原岗位人员继续担任;6.2所在职位如有人竞聘,则由参加竞聘者及原岗位员工同时竞聘，胜者担任此职位;6。

3竞聘未胜出者，回原岗位继续工作或由公司安排其它另外工作,任何人不能以不合适推托公司安排的工作;6。

4竞聘胜出者,按受一到三个月的新岗位考核，如考核期未通过，由公司另行安排工作。

意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。

其余七个测评要素可采用面试法来评定。

（一）意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。

意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。

该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。

下表即是意志力测评量表的具体内容。

意志力测评量表指导语：本测试分为A、B卷，分别列出了26种情况，请根据自身情况作答：完全符合选A、部分符合选B、一时难以确定是否符合选C、不大符合选D、完全不符合选E。

本测试时间为20分钟。

A卷测评题目 A B C D E 1．你每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力2．若无特殊情况，你每天都按时起床，从不睡懒觉3．你信奉“不干则已，干就要干好”的格言，并身体力行4．你做一件事情的积极性，取决于其重要性、是否应该做，而不是取决于自己对这件事的兴趣或想不想做5．当工作和娱乐发生冲突的时候，即使这种娱乐很有吸引力，你也会放弃娱乐立即投入到工作之中6．你下决心要完成的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒、坚持到底7．你能长时间从事一件非常重要但却枯燥无味的工作8．你一旦决定开始做某件事，常常说干就干，决不拖延或让计划落空9．对于别人的意见和说法，你从不盲从，总是喜欢分析、鉴别一下10．凡事你都喜欢自己拿主意，也不排斥别人的意见和建议11．你不怕做从没做过的事情，不怕独立负责，将其视为锻炼自己的机会12．你和同事、朋友、家人相处时很有克制力，从不无缘无故发脾气13．你一直希望做一个坚强、有毅力的人，坚信“有志者事竟成”B卷14．你给自己制订的计划，常因主观原因无法如期完成15．你的作息时间没有规律性，常随自己情绪和兴致的变化而变化16．你认为做事情不必太较真，能做到则好，做不到就算了17．有时临睡前你会发誓第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头就消失了18．你常因读一本妙趣横生的小说或看一集精彩的电视剧而不能按时入睡19．若在工作中遇到了困难，你首先想到问问别人有什么办法20．你的爱好广泛善变，做事情常常因为心血来潮21．你做事情喜欢拣易怕难，爱挑容易的做，困难的能拖就拖、能推则推 22．凡是你认为比你能干的人，你从不怀疑他们的看法23．遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意，长时间不能做出决定 24．你生性胆怯，没有百分之百把握的事情，你从来不敢去做25．与人发生争执，有时明知自己不对，却忍不住要说一些过激的话语伤害对方26．你相信机遇的作用大大超过个人的付出和努力下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090员工综合素质测评指标第一章人员素质测评导论一、学习目的和要求通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。

二、考核知识点与考核目标（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。

二、考核知识点与考核目标（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。

综合素质评价内容和标准（一）综合素质评价内容，分为道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康、审美与表现六个维度。

与这六个方面对应的评价要素及关键表现如下表：（二）关于等级评价标准的说明1. 道德品质等级评价需要提供的有关材料：（1）班主任期末评语的原始资料；（2）反映学生思想品德、包括奖励或处分等原始记录；（3）担任校、班或小组干部、参加校内外劳动的证据；（4）在校级及其以上有关活动中的获奖情况。

2. 公民素养等级评价需要提供的有关材料：（1）反映学生公民素养，包括为同学服务、为困难群体提供帮助的原始证据；（2）自我评价的原始记录；（3）有关心家庭成员、参与家务劳动、参加社区公益活动的证据；（4）有维护环境卫生和公共设施、参加环保活动的记录。

3. 学习能力等级评价需要提供的有关材料：（1）反映学生学习能力，包括体现创新精神、参与探究活动、课外阅读的证据（如：实验报告或探究活动方案的原始记录、课外阅读的书目和反思笔记、小制作或小论文等）；（2）个人学习计划、总结或自我反思的原始证据；（3）在校三年的阶段性学习水平考试与考查成绩的原始记录；（4）生物和地理的笔试成绩及理化生实验考核成绩、综合实践活动原始记录；（5）校级及以上学科获奖证书、实践性活动的成果或作品。

4. 交流与合作等级评价需要提供的有关材料：（1）参加学校或班级活动的记录；（2）与他人交流合作共同完成学习任务的证据，包括同学提供的交流、分享资料；（3）有关心集体、为集体争得荣誉的证据。

5. 运动与健康等级评价需要提供的有关材料：（1）体育与健康课程学习情况及考查记录；（2）体质健康测试成绩纪录；（3）有平时参加体育锻炼及生活习惯的观察记录；（4）有在某体育项目上具有特长的证据或参加校级及其以上体育活动的获奖记录。

6. 审美与表现等级评价需要提供的有关材料：（1）有音乐、美术课学习情况和艺术表现性活动测评成绩的记录；（2）有运用多种形式进行艺术创作，表现其审美情趣的作品；（3）有在艺术方面有一定特长的证据或在校级及其以上艺术活动获奖证据。

胜任力测评表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）要求，则评分相应增加或减少；2.知识经验一栏，如不符合要求的项数大于2项，则总评中直接淘汰。

能力和综合素质两栏，如合计分值小于36分，则总评中直接淘汰；3.知识经验一栏，不符合要求的项数为2项，能力和综合素质两栏，36≤合计分值＜46，则总评中可选储备、推荐其他岗位或淘汰，视具体情况而定；4.关键岗位员工需进行所有测评，车间操作岗位员工只需进行职业性格和人格品质测评。

员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。

一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。

、大专、本科、硕士、博士。

2) ：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。

3) 专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。

（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。

（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。

（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术（E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。

年度绩效考核方案篇一：【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、人力资源部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。

2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。

详见附件三：《指标的评分标准》如员工对个人绩效结果持异议。

可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。

人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。

总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。

第三章中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。

第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。

3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。