人力资源规划思维导图
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惯性原理 分析组织结构的影响因素，选择最佳组织结构模式 组织结构设计程序 组织设计与变革 人力资源规划 的基本程序 企业人力资源需求预测 企业人力资源供给预测 与供求平衡 按照选择的结构模式将企业分为若干不同的、独立的部门 组织结构诊断 将各部门组合起来，形成特定的组织结构 根据环境的变化不断调整组织结构 企业环境 / 企业规模 / 企业战略目标 / 信息沟通 以工作任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 以关系为中心：跨国公司 企业组织变革的程序 为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置 实施结构变革 企业组织结构评价 组织结构调查 组织结构分析 组织决策分析 组织关系分析 工作岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图 内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变 哪些是决定企业经营的关键性指标 分析各种职能的性质和类别 决策影响时间 决策对各职能影响面 决策者能力 决策的性质 组织结构变革征兆 组织结构变革方式 排除组织结构 变革的阻力 经营业绩下降 组织结构本身病态显露 员工士气低落，不满增加，建议减少， 矿工、离职、请假率增高 改良式 计划式 爆破式 让员工参加变革的调查、诊断和计划，使他们 充分认识到变革的必然性和变革的责任感 大力推行与变革相适应的人员培训计划，使员工掌 握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位 大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的 人才，从组织方面减少变革的阻力 企业组织结构的整合 企业组织结构整合的依据 依照整分合原理，在企业总体目标的指导下，进行 结构分化，明确各部门，各层次，各岗位的职能 进行企业结构整合 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业组织结构整合的过程 互动阶段 拟定目标阶段 控制阶段 规划阶段 制定人力资源规划 的基本程序 调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性和定量，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 制定人力资源协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体供大于求和供不应求的政策措施 根据企业或部门的现状确定人员规划的期限，了解现有人力资源状况，为预测工作准备准确而翔实的资料 人员规划的评价修正 企业各类人员计划的编制 人员配置计划 人员需求计划——整个人员规划中最重要、最困难的部分 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险的评估并提出对策 每个岗位的人员数量 人员职务变动情况 职务空缺数量及填补办法 人员晋升计划 人员招聘计划 人员内部调动计划 培训内容 培训需要 培训形式 培训政策 培训考核 奖励费用 调配费用 其他非员工直接待遇但与人力资源开发有关的费用 招聘费用 薪酬福利政策 绩效考核政策 激励政策 招聘政策 职业生涯规划 人力资源需求预测的步骤 准备阶段 预测阶段 编制人力资源需求计划 构建人力资源需求预测系统 预测环境和影响因素分析 岗位分类 资料采集和初步处理 企业总体经济发展预测系统 企业人力资源总量与结果预测系统 人力资源预测模型与评估系统 SWOT分析法 竞争五要素分析法 新加入竞争者分析 竞争策略分析 自己产品替代品分析 顾客群分析 供应商分析 根据工作岗位分析的结果，确定职务编制和人员配置 进行人力资源盘点，统计缺编、超编、及是否符合职务资格要求 将上述统计结果与各部门管理者讨论，修正并得出统计结果 对预测期内退休人员和可能离职的人员进行统计 根据企业发展战略规划，以工作量的增长情况，确定各部门需新增的工作岗位与人员数量 将显示人力资源需求量，未来人员流失量和未来人力资源需求量进行汇总，得出企业总体的人力资源需求预测 专家评估法，适合于长期预测——德尔菲 计算机模拟 预测方法 相关性原理 定性 定量 根据有关人员经验结合公司特点，对公司需求加以预测——经验预测 ——描述法 转换比率 假设人员数量与配置完全合理，可参考标杆企业——人员比率 时间序列法，从过去延伸未来——趋势外推 ——回归分析 比较复杂，只在基础较好的大公司使用——经济计量模型 灰色预测模型 生产模型分析 是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测——马尔可夫分析 工作定额 / 岗位定员 / 比例定员 / 设备看管 / 劳动效率定员——定员定额 对本企业某一段时期有关因素的变化惊喜描述或假设，不适用于长期预测 根据生产任务，估计一线员工，根据一线员工估计辅助人员 假定组织劳动生产率不变 期末员工数=业务量+业务增加量/人均业务量*（1+劳动生产率增加量） 缺陷：需要对以上数据进行精确计算/只考虑员工总量，没说明不同员工需求量 回归模型预测法/因果法，依据事务发展变化的因果关系预测事务未来的发展趋势，研究变量间相互关系 企业人员供给预测的步骤 对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍现状 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调状况将上述资料汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 人力资源信息库 通过应用该模型进行预测，能比较直观的反应各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析做好相应工作——管理人员接替模型 马尔可夫模型 管理才能清单 技能清单 人力资源供求关系的三种状况 人力资源规划 人力资源供求平衡：极少见，甚至不可能 人力资源供不应求 人力资源供大于求 企业设备闲置，固定资产利用率低 组织内部人浮于事，内耗严重，生产或生产效率降低 制定聘用全日制临时用工计划 制定聘用非全日制临时用工计划 提高企业资本技术有机构成，提高工人劳动生产率，机器代替人 如短缺不严重，员工又愿意延长劳动时间的，则根据《劳动法》制定适当增加报酬的计划 如果技术人员出现短缺，应拟定培训与晋升计划，内部无法满足时，拟定外部招聘计划 将符合条件，又处于相对富裕状态的人员调往空缺岗位 采用多个员工分担任务，按工作任务完成量来计发工资 减少员工工作时间 加强培训工作，增强员工竞争力，鼓励自谋职业，拨出资金开办第三产业 提高员工整体素质，如制定员工轮训计划 鼓励提前退休或内退 合并和关闭某些臃肿机构 永久辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 关系 组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略 企业发展到一定阶段，其产品、规模和市场都发生了变化，企业应采用合适的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整 增大数量战略 / 扩大地区战略 / 纵向合并战略 / 多种经营战略 经营单位 基本原则 任务与目标原则 分工与协作的原则 有效管理幅度原则 集权与分权原则 稳定性与适应性原则 多维立体组织结构 模拟分权 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团 内容 狭义 广义： 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 企业人员规划 培训开发计划 薪酬激励计划 职业生涯规划 其他计划 狭义+ 各种类型人力资源规划 晋升条件 晋升比率 晋升时间
