2018年中级经济师人力资源管理专业知识与实务 思维导图

（①物质需要②社会需要）,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

②努力的水平③坚持的水平。

①内源性动机（内在动机）②外源性动机（外在动机）,从而实现组织目标的过程。

（2）作用：正向激励；负向激励（3）对象：他人激励；自我激励1、√√√五层次人类需要（1）生理需要（2）安全需要（3）归属和爱的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要2、观点（1）不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,获得基本满足的需要不再有激励作用。

（3）层级越来越高,当下一层需要得到满足后,才会追求上一层需要。

（4）前三层：基本需要（满足靠外部条件）;后两层：高级需要（满足靠内在因素）3、√应用（1）考虑员工不同层次的需要,为每一层次设计相应的内在激励。

（2）考虑每个员工的特殊需要,不同人的需要不同。

（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4、局限性：五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

二、1、内容：满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。

一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。

激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资2、应用：让员工满意 防止员工不满意。

提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

三、三种核心需要：（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要可同时具有激励作用,高层需要不能得到满足,对低层需要的欲望就会加强。

四、1（,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。

风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈。

（第一章）：组织激励考点一需要、动机与激励需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

(1)三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为②努力的水平，即行为的努力程度③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为(2)类型：内源性动机和外源性动机激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

三大类型：(1)从激励内容角度分：物质激励和精神激励(2)从激励作用角度分：正向激励和负向激励(3)从激励对象角度分：他人激励和自我激励表1-2 内源性动机和外源性动机含义特点内源性动机（内在动机）人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源人为了获得物质或社看重工作所带来的报性动机（外在动机）会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身偿，如工资、奖金、表扬、社会地位以及避免被惩罚等考点二内容型激励理论表1-3 内容型激励理论理论提出者相关内容需要层次理论马斯洛主要观点(1)认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已(2)未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要(4)这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要评论(1)不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈现阶梯关系(2)较为呆板而不灵活成就需要(1)特点：选择适度的风险、有较强的责任感、喜欢能够得到及时的反馈(2)成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩(3)实际中往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机三重需要理论麦克里兰权力需要(1)喜欢支配、影响别人．喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力(2)杰出的经理往往都有较高的权力欲望亲和需要(1)往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响，往往充当被管理者的角色(2)许多出色的经理的亲和需要相对较弱ERG理论奥尔德佛(1)三种核心需要：生存(E)需要、关系(R)需要、成长(G)需要(2)独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用(3)提出了“挫折一退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强(4)具有变通性双因素理论赫茨伯格(1)又称“激励一保健因素理论”(2)实践应用：工作丰富化的管理措施表1一4 双因素理论对应因素具备缺失激励因素（高层次需要）成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等满意没有满意保健因素（低层次需要）组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等没有不满不满表1-5 过程型激励理论理论提出者相关内容主要(1)员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来内容进行公平判断(2)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果(3)包括纵向比较和横向比较①公平理论亚当斯恢复公平的方法(1)改变自己的投入或产出(2)改变对照者的投入或产出(3)改变对投入或产出的知觉（包括对自己的知觉和对对照者的知觉）(4)改变参照对象(5)辞职期望理论弗罗姆(1)动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）(2)关系式：效价×期望×工具=动机①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(3)特色：强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机(4)产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具续表理论提出者相关内容强化理论(1)认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素(2)这是一种行为主义的观点(3)并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果注：①纵向比较包括组织自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织的工作和待遇进行比较。

国家职业资格培训教程（第三版）
人力资源管理师三级思维导图
专业知识¤基础知识
企业人力资源管理师三级思维导图*第一章人力资源规划
企业人力资源管理师三级思维导图*第二章人员招聘与配置
企业人力资源管理师三级思维导图*第三章培训与开发
企业人力资源管理师三级思维导图*第四章绩效管理
企业人力资源管理师三级思维导图*第五章薪酬管理
企业人力资源管理师三级思维导图*第六章劳动关系管理
企业人力资源管理师基础知识思维导图
企业人力资源管理师基础知识思维导图第一章劳动经济学
第二章劳动法
企业人力资源管理师基础知识思维导图
企业人力资源管理师基础知识思维导图第三章现代企业管理
第四章管理心理与组织行为
企业人力资源管理师基础知识思维导图第五章人力资源开发与管理。

【中级经济师】(工商管理)思维导图经验分享(清晰打印版)《中级经济师》（工商管理）思维导图经验分享（清晰打印版）文档里面的图片“另存为”保存到桌面后单独打印才清晰！文档里面的图片“另存为”保存到桌面后单独打印才清晰！文档里面的图片“另存为”保存到桌面后单独打印才清晰！考试起因：穷极无聊，考了中级经济师，虽然对工作没有直接帮助，但是这个考试确实能够开拓视野，系统性的增强对经济和商业各个相关方面的全局性了解。

很多容都和MBA的研究容对应，相对来说应该是比较浅显的。

因此也推荐各位以考促学，尤其是本科阶段没学过经济或工商管理的朋友们。

另外，在很多体制的单位中，这个考试还有有一些帮助的。

比如有一些事业单位，要求应聘者具有经济方面的相关背景。

这个时候，一个《经济师证》就可以解释所有。

背景介绍：我是中流985理工科毕业11年了，突发奇想备考，从4月开始准备，断断续续，总计研究了大概200-300个小时。

最终结果出来是118分，还算可以。

之前在手机APP上训练估分都在126分以上。

由于我在企业内里事情了10年，网络营销、生产、销售等很多方面都有实际事情经验，而且平时也有惯看一些管理方方面面的书籍，所以考试容其实很简单，奈何年龄大了记性太差。

所以发现思惟导图匡助记忆其实挺重要的。

编写心得：本思维导图是根据非官方教材总结出来的（环球的那本）。

它编的工商这本书用来应对考试，结合做题的话110分以上，绰绰有余。

整个备考的过程就是看一章节的书，然后用APP 做一个章节的题目。

（我用的APP是“中级经济师万题库”）（题外话：《经济基础》那一科容太多，必须看官方教材加做题才有把握。

每年都有人反应《经济基础》出题非常偏，其实是因为那一科容更多，考生也更多，所以经常考细节）。

本来我下载了网上的很多思维导图，但是要么不方便打印（篇幅太大导致字太小），要么太简单。

一气之下，我自己编写了这个导图。

自认为详略得当，打印出来也勉强清晰，故推荐给网友。

2018经济师人力资源管理专业知识与实务讲义(可编辑) 年中级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务前言中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》交流年考试时间：月日下午科目：时间考试科目时长：mdash：《经济师基础知识》h：mdash：《专业知识与实务》h形式：客观题上机作答一、试卷概况试卷满分为分合格成绩为分。

单项选择题：（）共题每题分（）选项中只有个最符合题意。

【例题middot单选题】从投资的成本mdash收益角度分析组织适合做培训投资的条件是（）。

AC－S＞BBB－S＞CCS－B＞CDB＞C『参考答案』B（AtimesCtimesDtimes）『答案解析』只有B－S大于C时培训与开发才会提高组织的收益。

也只有这种情况下组织才会愿意支付员工的培训费。

多项选择题（）共题每题分（）备选项中有个或个以上符合题意至少有个错项。

①错选：本题不得分②少选：所选的每个选项得分。

【例题middot多选题】培训与开发决策时管理层易出现的决策误区有（）。

A人力资源投资回报难以量化容易拒绝培训B认为培训与开发成本高C培训与开发效果评估滞后不愿意投资D从投资角度看待培训与开发工作E从福利角度看待培训与开发工作『参考答案』ACE（错误：存在BDA：分AC：分ACE：分）『答案解析』管理层常见误区：投资回报难量化管理层容易反对培训与开发评估效果滞后多数组织把培训作为开支或福利缺乏投资理念。

案例分析题（）共题每题分由单选和多选组成。

（）错选本题不得分少选所选的每个选项得分。

二、考试特点全部为客观选择题按照章节排序分布覆盖考点全面重在理解重点突出有规律题目有所变化。

三、如何备考ldquo一颗心rdquo：信心比黄金还珍贵！ldquo两只手rdquo：（）教材。

万变不离其宗（）视频。

坚持找到乐趣ldquo三个工具rdquo：（）教材（）视频（）教辅资料（推荐正保ldquo梦想成真rdquo系列满意度）ldquo四种方法rdquo：（）理论联系实际（）理解透彻熟读成诵（）不脱离教材（）记录笔记。

中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维
导图
TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。

第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。