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心理契约和酒店员工的忠诚度管理作者：郑秀敏来源：《旅游纵览·行业版》 2016年第8期郑秀敏酒店员工对酒店的忠诚度酒店经营的根本，其直接影响到酒店的经营的优劣。
而酒店员工和酒店之间的心理契约是其忠诚度管理的基础，只有发挥好心理契约的调试作用，才能有效的提升员工对酒店的忠诚度，因此，酒店应该从心理契约和忠诚度的相关理论着手，加强对其员工的忠诚度的管理，从而提高酒店的经营效率。
一、心理契约和忠诚度相关理论概述（一）关于心理契约的认识“心理契约”是社会心理学的重要概念之一，后来被美国学者引入到企业管理的领域，其指的是企业员工和企业之间的关系，这是一种和合同不同的关系，在心理契约中，企业员工在被雇佣的背景下，对雇佣者双方相互义务的一种理解或者是信念。
这种理解是双方的，企业希望员工可以努力工作，提升自己的能力，以及对企业忠诚；而员工希望通过自身的努力获取相应的酬劳，或者自身的发展和晋升的机会。
总而言之，其是反映了企业和员工之间在交往的过程中，对彼此抱有的一种心理上的期待。
（二）关于忠诚度的认识“忠诚”原本是一个人文的概念，但是随着经济的发展和时代的进步，其渐渐的被引入到经济的领域。
忠诚是一个有等级的体系，其有具体的档次划分。
而忠诚管理则是指个体或者团体忠诚于某个企业，并且长期服务于企业，企业根据自身的管理原则，对企业员工一定的承诺，从而留住员工。
员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚，被动忠诚是指企业制度以及合同等方式限制了员工的流动，而使员工不得不忠诚。
一旦约束的条件被解除，其员工也就不再忠诚于企业。
而主动忠诚指的是其对企业有着强烈的渴望，企业的经营目的、发展战略和员工自身的目标高度一致，员工在企业中可以获得提高和自我实现的满足，从而自觉的忠诚于企业。
企业需要对员工进行影响，从而管理其忠诚，将被动忠诚转化为主动忠诚，这就是忠诚管理。
二、基于心理契约的酒店员工忠诚度管理基于心理契约和忠诚管理的相关理念，酒店想要其员工保持对酒店的忠诚度需要从心理契约着手，不断的完善其对员工的忠诚管理机制。
IT企业知识型员工心理契约与敬业度关系的实证研究的开题报告1. 研究背景及意义IT企业的知识型员工在公司中扮演着重要的角色，同时也具有高度的流动性。
知识型员工的心理契约和敬业度对于企业的长期发展和绩效都具有重要影响。
心理契约是指员工对于公司在非正式契约中所承诺的保障与回报的期望，包括公司的社会责任、职业发展、工资报酬等各方面，而敬业度则是指员工对于工作的投入程度和积极性，是员工对公司的忠诚度和热情程度。
因此，探讨IT企业知识型员工的心理契约和敬业度关系，将有助于企业了解员工的内在需求、提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的长期稳定发展。
2. 研究目的及研究问题本研究旨在探讨IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，并从以下两个方面提出研究问题：（1）IT企业知识型员工的心理契约如何影响其敬业度？（2）IT企业员工的背景特征是否会对其心理契约和敬业度之间的关系产生影响？3. 研究方法本研究将采用问卷调查法及统计分析法。
首先，通过文献分析和访谈，设计出关于心理契约和敬业度的问卷，以IT企业知识型员工作为研究对象进行调查。
其次，将收集到的调查数据进行统计分析，分析IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，并探讨员工的背景特征对于这两者之间关系的影响。
4. 研究预期结果通过本研究，预期结果为：（1）IT企业知识型员工的心理契约与敬业度存在正相关关系，即心理契约越好，敬业度越高；（2）员工的背景特征，如性别、年龄、学历等因素，对于心理契约和敬业度之间的关系存在一定的影响，不同背景特征的员工在心理契约和敬业度之间的关系上存在不同的差异。
5. 研究局限性及未来展望本研究的局限性主要在于样本来自于一个特定类型的企业，部分结论的适用范围可能有限。
未来可以在样本范围的扩大和研究角度上进行更深入的挖掘，以便得出更加全面准确的结论。
6. 研究贡献本研究对于了解IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，提高企业员工满意度和忠诚度，促进企业的长期稳定发展具有一定的指导意义。
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素张兰霞闵琳琳吴小康李峥（东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４）摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。
心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。
大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。
本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。
本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。
最后，对模型及假设进行了修正。
关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度引言“知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。
知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。
因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。
员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。
心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。
Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。
员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。
国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。
由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。
2019年7期总第892期引言：企业生存与发展和员工的忠诚度之间有着直接的关系，如果一个企业想要在激烈的竞争中获取明显的优势和领先的地位，那员工的忠诚度要完全被发挥出来，这对一个企业的员工忠诚度有着极高的要求，企业现在专注的问题主要是如何赢得企业员工的忠诚度，并使员工忠诚度的问题得到有效解决。
一、企业员工忠诚度概述这是一种不同的心理期望，它没有义务性，和企业合同是不一样的。
一般说来，心理契约是雇佣合同中的员工与企业之间的相互理解与信任，这种理解与信任主要是没有具体体现和非正式的，而不是书面的具体形式要求其要对合同实行强有力的强制性和约束力。
事实上，企业与员工之间的心理契约不匹配是员工与企业之间的忠诚度下降的主要原因。
同经济合同相比来说，心理契约总是随着外部环境的变化而发生波动。
两个功能无论是否真的发生破坏，这种破坏都具有主观层面的内隐性和易变性特点。
所以，通过心理契约比较难以对员工的忠诚度实行管理，这主要是因为心理契约的操作性不强，但是，心理账户的提出，为该问题的解决提供了可行性思路。
二、心理账户对企业员工忠诚度的作用机制1.心理账户子账户的划分（1）外部机理一般情况下，我们认为心理账户包括经济账户和情感账户。
经济账户与交易合约相关，情感账户与关系型契约相关。
经济账户交易相对来说是比较具体的，主要是通过货币来衡量的一种合同的内容，十分清晰与明确。
当组织的经济方面受到侵犯时，这些都被记录在经济账户中，致使员工的忠诚度也随之下降。
对员工和企业之间的情感做的记录叫做情感账户，侧重于情感收入和支出。
这主要是针对每个人自身的情感方面来做相应的分类、记录与评估。
如果组织对员工的贡献不重视，没有给员工提供相对应的支持性条件与措施，员工的情感账户就会记录下来，心理契约被破坏，同时也降低了员工的忠诚度。
所以，从外在方面来说，交易型契约对经济账户带来对其忠诚度的影响。
工资与福利的增加，会使员工与企业的关系得到明显的改善，员工对企业的忠诚度能够得到显而易见的提升。
建构员工忠诚管理的心理契约机制员工和企业间的雇佣关系一般通过书面合同来规定"但是合同的制定与理解都是基于一定的文化和知识结构之下的。
在员工脑海中也存在一个心理合同"它由员工对管理者行为的一系列假设所构成。
美国管理学家谢恩将心理契约的概念引入管理领域，认为心理契约就是组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间"在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。
ｚhlｚw.ｃom中华勵志网卢克丰富了心理契约的内涵"将对于义务的承诺与互惠包含于其中。
心理契约是期望和义务的共同体，义务与期望在心理契约中的地位不同，义务是必须的"而期望是可能的。
心理契约以其独特的方式表达人们的愿望、意向以及契约主体所受到的约束和激励"各方满意互感是心理契约所达成的最佳耦合。
在任何组织中，心理契约被打破时都会产生情绪和极端的反应"打破期望会产生失望的感觉，打破义务则会产生愤怒的情绪，心理契约违背还会导致人们对于组织的重新评价。
心理契约不仅能够合理解释个人和组织的行为动因"而且也是提高个人和组织行为效率的最佳方式之一。
由此，心理契约理论给员工忠诚管理带来了新的解释视角和工作方式。
现实中"员工对企业的忠诚表现为两类：被动忠诚和主动忠诚。
被动忠诚是指基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立起制度以约束限制员工的流动(或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。
主动忠诚指基于企业目标与员工个人目标的高度协调一致，企业价值最大化的要求能够实现，员工发展自我和实现自我的要求能够得到满足"在主观上有忠诚于企业的强烈愿望的忠诚。
后者才是真正意义上的员工忠诚。
我们将员工忠诚定义为，员工对于企业所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属。
员工忠诚体现在员工与企业目标的协调性"价值观的相容性"以及员工对企业内在环境适应性"员工对企业贡献性和创新性等方面。
基于心理契约理论下的企业核心员工管理关键词：心理契约核心员工措施1 核心员工的界定长期以来，关于核心员工的定义学术界众说纷纭。
著名学者利·布拉纳姆认为，核心员工是企业中不可或缺、能够准确把握企业战略规划且很难获得的重要的关键人物。
中国企管领域著名学者郭朝阳也从企业管理的视角给出了核心员工的定义，他认为核心员工指的是企业内部具有较强的专业技术和技能，出色的经营管理才能，对企业的生产经营活动起到关键作用的员工。
虽然研究视角不同，但众多学者对核心员工的界定中均有共同之处，由此可见，核心员工应该是企业中稀缺的、掌握企业核心竞争力的骨干人才。
如果核心员工不稳定，企业生产经营目标的达成、长远战略规划的实现将倍受影响，其造成的损失也是不可估量的。
2 心理契约的定义上世纪六十年代出版的《理解组织行为》一书对心理契约的概念也进行过探讨。
英国学者阿奇利斯认为，在组织与员工之间，除了存在以合同等经济契约的形式正式达成的合作关系以外，尚有一些隐性的、非正式的关系，即相互的理解和期望。
而根据笔者的研究，心理契约则指的是在组织与员工之间、组织与组织之间两方所隐含的、由责任与义务构成的一种主观的心理约定。
3 核心员工心理契约违背与破裂的后果基于上述理论进行纵深探索后不难发现，核心员工的心理需求可以反映出他对组织的期望。
但心理契约的作用模式同样会使其维护组织与核心员工的关系以及对心理契约的维护上显得越发迫切。
实际上，核心员工从感知到心理契约的破裂直至违背所经历的过程是相当复杂的。
伴随着心理契约的违背与破裂，核心员工往往会出现忠诚度降低、交易性增强（核心员工与企业组织之间的感情关系减弱，交易成分增强）、离职倾向增加等具体表现，随之而来的结果就是企业的核心竞争优势呈现下滑趋势。
4 核心员工心理契约破裂与违背的原因4.1 招聘信息的不对称。
在招聘阶段，员工对企业的了解仅仅局限于企业名称、企业文化等表象信息，企业与员工之间的信息交互有限，员工所获得的企业信息很少，双方对于契约的理解难免存在分歧，若不及时澄清，分歧逐步显现，由此引发的信任危机越发严重，心理契约对双方合作关系的承载能力越来越有限，最终破裂与违背。
组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究-人力资源组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究肖金岑赵修文西华大学管理学院支持项目：四川省教育厅重点研究项目（11SA002）；西华大学企业管理省级重点科学项目（SZD0801-09-01）；西华大学重点科研基金项目（ZW1121506）。
摘要：研究组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者的关系，采用比较成熟的量表，发放300份调查问卷，涉及不同行业和不同类型的组织，运用SPSS16.0和AMOS17.0对数据进行了处理。
实证结果表明：组织支持感与员工忠诚度无统计学意义，组织支持感不能直接影响员工忠诚度；组织支持感与心理契约呈正相关关系；心理契约与员工忠诚度呈正相关关系。
同时对这些看似离奇，实则合情合理的结论进行了深入分析，并指出有待进一步研究的方向。
关键词：组织支持感心理契约员工忠诚度实证研究结构方程中图分类号：F204 文献标识码：A一、引言自上世纪70年代以来，相关研究表明，员工只有获得组织的支持，才会按照组织的标准为顾客服务。
组织支持感就是员工能够感觉到的组织对其支持程度的一种期望，它能够满足员工的情感需要，使员工产生对组织的责任感和感情承诺。
员工与组织的相互关系除了正式的经济契约的规定，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望，它们构成了心理契约的内容。
英国心理学家Guest D.E （1998）认为，在企业组织结构调整、雇用关系改变过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。
组织中不同类型的人才，形成不同的雇佣关系，如何不断提高不同类型人才的忠诚度越来越成为管理者经常关注的焦点。
研究表明，员工忠诚度下降的主要原因在于员工与组织间的心理契约不协调，心理契约的不平衡是造成当今企业员工忠诚度缺失的主要原因。
企业员工忠诚度理论体系研究员工忠诚度是企业绩效管理一个重要组成部分。
它指的是员工对自己的企业表示出的结果。
它决定了员工是否能够为企业创造有效服务和持续性运营，以及他们是否能够有效地管理企业资源。
本文从思想、理论和实践三个层面，介绍企业员工忠诚度理论体系的研究，以期更好地认识、理解和把握企业员工忠诚度的内涵。
一、思想基础员工忠诚度研究的思想实质是由社会心理学的理论来激发的。
根据社会心理学的原理，人的心理和行为对于社会环境的反应具有重要性，这种反应表现为员工形成的忠诚性，即员工因自身和企业之间存在的关系而产生的忠诚行为。
心理学提出了一个观点，即人们在社会环境中会受到社会关系的约束，人们不仅会对社会有所贡献，而且也会对社会产生一种内在的影响，从而形成一种心理回应。
二、理论基础考虑到社会心理学的原理，企业员工忠诚度理论体系的研究以认知结构理论为基础。
认知结构理论表明，员工的忠诚度是由他们对企业的认知结构决定的，也就是说，员工对企业的认知结构决定了他们在企业中的态度和行为，从而影响他们对企业的忠诚度。
认知结构理论还提出了三个主要的忠诚度维度，即心理归属、保留意图和行为反馈。
心理归属是指员工对企业的归属感，从而产生对企业的忠诚。
保留意图是指员工为了保留在企业的职位而付出的努力程度，也就是说，员工有决心和热情地投入到企业的每一项工作中。
行为反馈是指员工对企业行为的反馈，这种反馈是基于员工收到的表现考核和激励，也就是说，员工在接受到企业的表扬和激励后，会更加忠诚地服务于企业。
三、实践层面据介绍，企业在提高员工忠诚度上应采取的活动可以归纳为五类：鼓励员工的技能和绩效发展；实施培训和发展计划；分配职位和责任；提供具有市场竞争力的薪资、福利和激励性政策；推行表彰和激励政策。
因此，企业在促进员工忠诚度时，可以采取以上五个方面的做法，从而创造一个良好的员工忠诚度环境，提高企业员工忠诚度水平。
综上所述，企业员工忠诚度理论体系的研究以社会心理学理论为基础，以认知结构理论为支撑，在实践层面上，要求企业采取有效的措施，坚持为员工提供具有市场竞争力的薪资、福利和激励政策，推行表彰和激励政策，从而形成一个良好的员工忠诚度环境。
心理契约在员工关系管理中的作用
一、建立员工忠诚度
心理契约对于员工忠诚度的建立有着重要的影响。
当员工认为他们与组织之间存在一种互惠的关系时，他们会更加积极地投入到工作中，并为组织的发展而努力。
这种互惠关系即心理契约的核心，当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能对组织保持忠诚。
二、提高工作满意度
心理契约的满足可以显著提高员工的工作满意度。
当员工觉得他们得到了组织的关心、支持和认可时，他们会感到满意和满足，从而更加积极地投入工作。
良好的心理契约可以缓解员工的工作压力，提高工作满足感，从而提升整体的工作效率。
三、促进内部沟通
在员工关系管理中，心理契约的建立和维系都离不开有效的内部沟通。
组织需要了解员工的期望和需求，并及时给予反馈和满足。
良好的内部沟通可以增加员工的归属感和认同感，促进心理契约的形成和保持。
四、提升员工绩效
心理契约的满足能够提升员工的绩效。
当员工感到自己得到了组织的关心和支持时，他们会更加积极地投入到工作中，并努力提高自己的工作绩效。
同时，心理契约的满足也可以减少员工的工作压力，提高工作满足感，进一步促进员工绩效的提升。
五、减少人才流失
在员工关系管理中，留住人才是至关重要的。
而留住人才的关键在于满足他们的心理契约。
当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能选择留在组织中继续发展。
相反，如果员工的心理契约得不到满足，他们可能会选择离开组织，从而导致人才流失。
因此，建立和维护良好的心理契约是减少人才流失的重要手段之一。
郑州大学毕业论文 题 目： 基于心理契约的企业员工忠诚度研究 指导教师： 李照作 职称： 讲师
学生姓名： 许茹萍 学号： *********** 专 业： 人力资源管理 院（系）： 公共管理学院 完成时间： 2015年5月10日 目 录 中文摘要 ................................................. 1 Abstract ................................................. 1 正文 ..................................................... 2 一、研究背景 ............................................. 2 二、心理契约理论 ........................................ 2 三、 心理契约与企业员工忠诚度相关性研究 .................. 2 （一）心理契约与企业员工忠诚度关系 ................................. 2 （二）心理契约对企业员工忠诚度影响实证案例分析 ..................... 3 四、基于心理契约角度管控员工忠诚度 ....................... 5 （一）事前控制：招聘过程中构建真实良好的心理契约 ................... 6 （二）事中控制：加强心理契约层面沟通，减少心理契约违背 ............. 6 （三）事后控制：心理契约被破坏后的修复 ............................. 7 参考文献 ................................................. 8 第 1 页
基于心理契约的企业员工忠诚度研究 摘 要：伴随着知识经济的迅速发展，当代企业的竞争已变成人力资本的竞争。人才在各类资本中的作用愈加凸显，是企业保证其核心竞争力、实现企业稳定与发展的必要条件。但另一方面，由于市场经济的发展与人们自我价值实现的要求，员工对企业的忠诚度却越来越低，优秀人才更易流失。心理契约作为联系企业与员工的心理纽带，是影响员工工作态度、工作行为与忠诚度的重要因素，现实中造成员工对企业忠诚度下降的主要原因在于企业与员工的心理契约不协调。因此，研究心理契约与员工忠诚度之间的关系，从心理契约角度来寻找培养和提升企业员工忠诚度的方法与途径也具有十分重要的现实意义。本文通过案例实证分析，以“康师傅”旗下分公司-郑州顶益食品有限公司为研究对象，对心理契约与企业员工忠诚度间的影响关系进行分析，得出心理契约实现程度越高，员工忠诚度越高的结论。本文在寻求从心理契约角度提高企业员工忠诚度措施中，创造性地引入控制理论，从事前控制、事中控制、事后控制三个过程对企业员工忠诚度的培养和提升进行全程管控。
关键词： 心理契约；忠诚度；离职分析；控制理论；心理契约修复 Abstract: with the rapid development of knowledge economy, the enterprise competition has become the competition of human capital. More and more talents in various types of capital in the highlights, is a necessary condition for enterprises to achieve stability and development of the core competitiveness of enterprises, to ensure the. But on the other hand, due to the development of market economy and people's self value realization, the loyalty of employees of enterprises is more and more low, employee turnover rate increased, more outstanding talent loss. Psychological bond as a psychological contract between enterprises and employees, is an important factor affecting employee loyalty and job behavior, work attitude, main causes of employee loyalty decline lies in the psychological contract of employees and enterprises coordinated in reality. Therefore, the psychological contract perspective, study the relationship between psychological contract and employee loyalty, but also has very important practical significance to find ways and means to cultivate and enhance the employee loyalty from the perspective of psychological contract. In this paper, through the empirical analysis, in order to "master kong" - Zhengzhou Tingyi Food Co. Ltd as the research object, the influence of the psychological contract and employee loyalty relationship between enterprises is analyzed, the higher the degree of realization of the psychological contract, employee loyalty is higher on. This paper from the perspective of psychological contract in seeking to improve employee loyalty measures, creatively introduced control theory, engaged in training of pre control, things in control, after control of the three processes of loyalty to employees and promote the full control.
Keywords: psychological contract; loyalty; turnover analysis;control theory ;psychological contract to repair
一、研究背景 第 2 页
目前我国正处于急剧变化的转型期，改革开放以来，我国的政治、经济、文化及社会生活都发生了翻天覆地的变化，这些变化深刻地影响着人们的思想、观念、行为与选择标准，相应的，这些改变又反过来影响着社会的经济变革与劳动关系。特别是随着经济全球化的进一步加剧，市场竞争日趋激烈，企业为了保持和提高市场竞争力，企业裁员、兼并与重组屡见不鲜，这些重大的组织变革不可避免地使一部分员工失去工作，打破以往企业与员工之间企业通过提供稳定的工作与劳动报酬来换取员工努力工作和对企业忠诚的心理契约，进而导致企业与员工之间的相互忠诚度下降。特别是改革开放以来，人们的思想观念发生变化，不再像集体主义时期僵化地信奉集体主义，当今人们更注重于实现自我价值与自我满足，企业与员工之间不仅书面可见、可明文规范的正式劳动契约愈加完善与规范，不可见的、内隐的心理契约内容、影响力也不断发生变化并对企业组织内在产生深远的影响。近期心理契约的研究主要关注在两个领域、：一是心理契约变化着的性质及组织和员工之间相互忠诚的普遍下降；二是心理契约违背对员工态度和员工行为的负面影响。本文以大型食品销售企业“康师傅”为例，对在当今我国社会大背景下，研究心理契约对企业员工忠诚度的关系和影响及如何通过心理契约来培养和提高企业员工忠诚度。
二、心理契约理论 最早提出心理契约理论这一概念的是Argyris(1960)①。他在其著作《理解组织行为》一书中提到，“如果主管认识到在积极的领导方式下系统中的员工会带来最理想的产出，且员工也是这样认为的，那么主管与员工之间的这种发展的关系被称为‘心理工作契约’。”之后，有很多学者对心理契约理论进行研究，大概可以分为三种观点： 一是认为心理契约是组织与员工之间的相互期望，与提出心理契约这一概念的Argyris(1960)基本一致，认为心理契约是双向的，包含着组织对员工的期望与员工对组织的期望，即组织与个人都各自拥有自己的契约，此观点以Schein(1965)与Kotter(1973)②为代表。心理契约的第二种观点是单边心理契约，认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念，即只有员工才拥有心理契约，其中以Rousseau(1989)③为代表。Rousseau认为：组织作为契约关系的一方，虽然提供了心理契约产生的环境，但却不能像员工一样产生心理契约④。虽然组织代理人（如主管）可以对下属产生并拥有下属的心理契约，但与员工契约的却不是主管等特定的人员个体而是组织本身。第三种观点出现在近代，随着心理契约研究的进一步深入，学者们认为单边心理契约已经不能正确地描述组织与员工之间的心理契约关系，即使存在无法确定让谁来代表组织的问题，但单方面考虑员工的心理契约而忽视组织层面的心理契约是不完善的，他们认为心理契约应由组织与员工两方面构成，它是组织和员工双方对劳动雇佣关系中隐含的相互责任与期望的知觉。 从以上研究成果看，虽然众学者对心理契约的定义仍存在分歧，但无论何种观点，对心理契约的本质认识却是一致的，即心理契约是组织与员工之间，在正式的雇佣关系中那些内隐的，非书面化的相互期望与相互承诺。
