心理契约与组织承诺

[基金项目]教育部全国教育科学十一五规划重点课题（DJA090263）和湖南省教育科学十一五规划重点课题（XJK08AZC010）阶段性成果。

心理契约、工作满意度与组织承诺是组织行为学和人力资源管理领域研究的重要问题，主要用来描述在雇佣关系背景下员工对组织关系的心理感知及其行为态度。

他们反映了员工对组织的满意度与忠诚度，是员工与组织关系状况的心理测量指标。

一旦员工心理契约发生违背或破裂、工作满意度缺乏和组织承诺水平降低，将会引发诸多负面影响，例如打击员工士气、产生不安全感、缺勤、组织凝聚力低、工作绩效差、离职倾向高、职业倦怠等。

通过文献梳理发现，以往研究主要集中在以下方面：①心理契约与组织承诺关系；②工作满意度与组织承诺关系；③心理契约与工作满意度关系。

鉴于心理契约、工作满意度、组织承诺都对组织行为有着重要影响，是预测员工消极行为与组织绩效的重要变量，而且目前学者对心理契约、工作满意度与组织承诺之间关系仍存在分歧。

因此，对于这三者及其之间的关系的深入研究分析，将会丰富组织行为学和人力资源管理理论，将对组织变革中的人力资源管理实践与改革具有指导作用。

1.心理契约心理契约概念存在广义和狭义两种定义。

心理契约、工作满意度与组织承诺关系康勇军屈正良摘要：深入研究心理契约、工作满意度与组织承诺关系，将对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。

本文首先回顾心理契约、工作满意度和组织承诺的概念，其次对心理契约、工作满意度和组织承诺之间的关系做一简单总结，最后提出对人力资源管理实践的启示。

关键词：心理契约工作满意度组织承诺作者简介：康勇军（1976-），男，湖南永州人，湖南农业大学科学技术师范学院硕士研究生，研究方向：职业教育心理学。

作者简介：屈正良（1965-），女，湖南衡阳人，教授，硕士生导师，研究方向：心理健康教育、教育心理学。

·理论研究·社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第012页广义的心理契约强调员工和组织之间的双向作用。

心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。

这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。

心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。

本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。

通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。

二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。

这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。

员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。

心理契约的内容可以从多个维度进行划分。

常见的维度包括交易维度和关系维度。

交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。

而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。

这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。

心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。

根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。

显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。

而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。

心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。

员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。

《员工关系管理》第四章员工心理契约与满意度管理考点17 心理契约的内涵及其与劳动合同的关系（★★★一级考点）1.最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约这一概念首先引入到管理领域。

2.“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开谠明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。

3.组织行为学家施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总是有一套非成文的期望在起作用。

”4.美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。

5.【心理契约】【1501、1801、1910名】是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

6.心理契约与劳动合同的关系联系：劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。

区别：（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性；（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的；（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富；（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。

7.劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。

8.心理契约是丰富的。

对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。

心理契约引言心理契约（Psychological Contract）是指人们在工作环境中对于组织和雇主所持有的期望和看法，以及个人对于组织和雇主应该给予的回报和奉献。

它不是一个正式的有形合同，而是一种心理上的期望关系，影响着员工与组织之间的互动和信任。

在本文中，我们将讨论心理契约的含义、作用以及如何维护和管理心理契约。

1. 心理契约的含义心理契约是指员工对于组织所持有的期望和要求，以及组织对员工的回报和承诺。

它是一种非正式、隐性的合同，是基于组织文化、领导行为和历史经验等因素而形成的。

心理契约影响着员工对于工作内容、工作环境、职业发展和福利待遇的期望，同时也影响着员工对于组织的忠诚度和承诺度。

2. 心理契约的作用心理契约在组织中起着重要的作用，对员工和组织都有影响。

2.1 对员工的影响•工作满意度: 心理契约影响着员工对工作的满意程度。

当组织能够履行心理契约，满足员工的期望，员工会感到满意，并且更愿意为组织做出贡献。

•组织承诺: 心理契约会影响员工对组织的承诺程度。

当员工感受到组织的关心和支持，组织能够满足他们的期望时，他们会对组织更加忠诚，更乐意为组织付出。

•工作绩效: 心理契约对于员工的工作绩效也有影响。

当员工感到被认可和激励时，他们会更加投入工作，提高绩效水平。

•员工流失率: 心理契约的失衡可能导致员工流失。

当组织无法满足员工的期望，或者对员工的回报不足时，员工会选择离开组织。

2.2 对组织的影响•员工忠诚度: 心理契约影响着员工对组织的忠诚度。

当组织能够履行心理契约，满足员工的期望时，员工更倾向于长期留在组织，并为组织付出更多。

•员工参与度: 心理契约还影响着员工的参与度。

当员工感到被认可和激励时，他们会更加积极参与组织的活动和决策过程，为组织贡献更多的力量。

•组织声誉: 心理契约是组织声誉的一部分。

当组织能够履行心理契约，建立良好的员工关系时，组织的声誉会得到提升，吸引更多优秀的人才加入。

组织承诺(organizational commitment)组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。

组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。

它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。

在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。

高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。

他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。

在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。

他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。

组织承诺的三因素模型加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen，1991)。

他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。

三个因素分别为：感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

管理视角·ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ一、引言心理契约的概念最初是由心理学家阿吉里斯于１９６０年提出，他使用“心理的工作契约（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｗｏｒｋｃｏｎｔｒａｃｔ）”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系。

后来，Ｓｃｈｅｉｎ（１９８０）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平，并且强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素。

另外，Ｒｏｕｓｓｅａｕ和Ｒｏｂｉｎｓｏｎ（２０００）认为，心理契约是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念。

他们认为，心理契约不仅具有期望的性质，也存在对义务的承诺与互惠，并且人们对义务的知觉比期望更强。

组织承诺研究始于美国社会学家Ｂｅｃｋｅｒ，他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，它反映了雇员和组织之间的一种心理契约（Ｂｅｃｋｅｒ，１９６０）。

后来的研究者Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ（１９９０）也认为，组织承诺是一种“稳定的心理约束力，并对个体行为起指导作用”。

从已有的关于心理契约和组织承诺的研究文献中可以看出，虽然二者是两个不同的概念，然而却不难发觉二者是一对非常相近的概念，它们虽然不是完全一回事，但却存在紧密的联系。

心理契约是员工与组织之间的一种心理纽带，它反映了员工对组织的承诺，也反映组织对员工的承诺，而组织承诺恰恰反映了员工与组织之间的心理契约。

所以，心理契约与组织承诺是既有区别却又有紧密联系的两个概念，从心理契约中可以看到组织承诺，从组织承诺中又可以看到心理契约。

尽管目前很多组织行为理论家与实践家对二者进行分别论述和研究，但却没有人对二者的区别与联系进行阐述和整合。

笔者认为，鉴于二者是如此的相近，而又是两个不同的概念，对二者进行理论上的区分和整合很有必要，这将对以后研究中对这两个概念的清楚认识和恰当使用很有帮助。