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知识型员工忠诚度影响因素的相关文献综述
袁晓红
【期刊名称】《中国商界》
【年(卷),期】2010(0)10X
【摘要】本文通过回顾国内外学者关于员工忠诚度及知识员工忠诚度影响因素的研究,并进行归纳总结,希望对以后有关知识员工忠诚度影响因素的研究提供一些理论依据。
【总页数】2页(P267-268)
【关键词】员工忠诚度;知识员工;影响因素
【作者】袁晓红
【作者单位】苏州大学商学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.论知识型员工忠诚度的影响因素 [J], 仲田田
2.中小型民营企业知识型员工忠诚度影响因素与策略研究 [J], 王淞陶
3.企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析 [J], 姚文燕
4.知识型员工忠诚度的影响因素及管理对策 [J], 龚雨欣
5.国有企业知识型员工忠诚度影响因素及激励机制 [J], 李霞[1]
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基于心理契约的知识型员工激励因素研究的开题报
告
一、选题背景
随着知识经济的发展，知识型员工在企业中占据着越来越重要的地位。
而在员工激励方面，传统的激励方式已经难以满足知识型员工的需求，因此如何有效地激励知识型员工已成为当前研究的热点。
尤其是在
心理契约理论的框架下，建立企业与员工之间的契约关系，对于员工发
现自身的核心价值、增强归属感和忠诚度，是一种新的激励方式。
这也
是本文的研究重点所在。
二、研究目的
本文旨在探究基于心理契约的知识型员工激励因素，以期为企业制
定有效的激励策略提供参考。
三、研究内容
本文将以文献综述和问卷调查的方式，探究以下内容：
1.心理契约的概念、特征和类型；
2.知识型员工的定义、特征和分类；
3.基于心理契约的知识型员工激励因素；
4.不同背景因素对心理契约与激励因素的影响。
四、研究方法
1.文献综述：通过对相关文献的梳理，获取关于心理契约、知识型
员工和激励方面的相关理论和实证研究；
2.问卷调查：在泰山科技园区内，选择知识型员工进行问卷调查，
收集其对心理契约和激励因素的看法和评价，并借助SPSS软件处理数据。
五、预期结论
通过本研究，预期达到以下几个结论：
1.心理契约对知识型员工激励具有重要意义；
2.基于心理契约的知识型员工激励因素包括组织支持、工作发展、认可与奖励、个人价值和工作条件等多个方面；
3.不同的背景因素会对心理契约和激励因素的影响产生不同，需要针对不同群体提供不同的激励策略。
基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素研究的开题报告一、研究背景和意义随着知识经济时代的到来，企业的竞争力越来越依赖于知识型员工的贡献。
知识型员工的忠诚度是企业成功的关键因素之一，因为员工的流失会给企业带来相当大的损失。
然而，随着人才市场的竞争加剧和职业化的发展，知识型员工的忠诚度越来越受到挑战。
在此背景下，心理契约的概念逐渐引起人们的关注。
心理契约是指员工和企业之间的一种隐含的、非正式的工作关系，它是基于相互的期望和信任而形成的。
心理契约可以影响员工的忠诚度、绩效、离职率等多个方面，它在知识型员工的忠诚度研究中具有重要的作用。
因此，本研究拟从心理契约的角度出发，探讨影响知识型员工忠诚度的因素，为企业提高知识型员工的忠诚度提供参考。
二、研究问题和研究目的本研究的问题是：基于心理契约的知识型员工忠诚度受哪些因素影响？为了解决以上问题，本研究的目的是：1. 了解心理契约的定义和特点；2. 探讨心理契约与忠诚度的关系；3. 分析影响知识型员工忠诚度的因素，包括心理契约外部因素和内部因素；4. 提出提高知识型员工忠诚度的建议。
三、研究方法和研究步骤本研究主要采用文献分析法和问卷调查法。
研究步骤如下：1. 文献调研：对心理契约、忠诚度和知识型员工等相关概念进行梳理和整理。
2. 问卷设计：根据文献分析的结果，设计知识型员工忠诚度影响因素的问卷。
其中，包括心理契约的因素和其他影响因素。
3. 问卷调查：通过问卷调查，获取知识型员工的心理契约、忠诚度和其他影响因素的数据。
4. 数据分析：利用SPSS等统计软件对数据进行分析，探讨心理契约与忠诚度的关系及其它因素的影响。
5. 结果解释：解释问卷调查的结果，提出提高知识型员工忠诚度的建议。
四、预期结果和研究贡献本研究预计将得出以下结论：1. 心理契约对知识型员工的忠诚度具有显著的影响。
2. 知识型员工的忠诚度受多种外部和内部因素影响，其中社会关系、工作环境等外部因素和薪酬待遇、晋升机会等内部因素影响较大。
基于心理契约的员工忠诚度培养与提升研究的开题报告一、选题的背景和意义随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业所面临的挑战也变得越来越大。
在这样的背景下，企业的人力资源管理也变得日益重要。
具有高度忠诚度的员工可以有效地提升企业的运营质量，同时也能够成为企业的重要资产。
员工忠诚度不仅仅是员工是否喜欢自己的工作，更是员工与企业之间的一种契约关系，即心理契约。
良好的心理契约关系能够提高员工的忠诚度，从而对企业产生良好的影响。
因此，对于企业来说，培养和提高员工忠诚度非常重要。
二、研究的目的和内容本研究旨在探讨基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升机制，其内容包括以下几个方面：1.心理契约的概念和内涵。
2.员工忠诚度的测量及其影响因素。
3.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升机制，包括契约的清晰性、契约的公平性、契约履行的可行性等。
4.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升的实际操作方法和策略。
5.实证分析和讨论。
三、研究的意义和贡献本研究对于企业的人力资源管理实践具有一定的意义和贡献：1.提高企业对员工心理契约的认识和重视程度，从而更好地管理员工关系。
2.深入探讨员工忠诚度的影响因素，为企业制定更有效的员工管理策略提供指导。
3.提出基于心理契约的员工忠诚度培养与提升机制，帮助企业从根本上解决员工忠诚度问题。
4.为企业提供了实际操作方法和策略，为企业具体实践提供帮助。
四、研究方法和步骤在研究方法方面，本研究将采用文献综述、实证分析和案例研究等方法。
文献综述主要用于对心理契约和员工忠诚度相关的理论和研究进行梳理和分析；实证分析旨在探讨员工忠诚度的影响因素；案例研究则旨在运用所学的理论进行应用，并发掘实践中的可供参考的方法和策略。
具体步骤如下：1.资料收集。
收集与心理契约和员工忠诚度相关的文献和案例。
2.理论分析。
对心理契约和员工忠诚度的相关理论进行梳理和分析，并结合实际案例进行分析和讨论。
3.实证分析。
通过问卷调查等方法，探讨员工忠诚度的影响因素。
毕业论文论文名称：员工忠诚度影响因素的实证分析学院：专业：学号：学生：指导教师：2013年3月目录摘要 (2)ABSTRACT (3)1 导论 (4)1.1 选题目的及意义 (4)1.2 文献综述 (5)1.3 创新与不足 (6)2 员工忠诚现状的分析 (7)2.1 员工忠诚度的定义 (7)2.2 员工忠诚现状的统计分析 (8)3 员工忠诚度影响因素的实证分析 (10)3.1 数据来源及其处理方式 (10)3.2 建立实证模型 (10)3.3 三大影响因素的分析 (12)4 结论 (18)4.1 企业如何选择人才 (18)4.2 企业如何提高员工忠诚度 (18)4.3 展望员工忠诚度问题的研究趋势 (19)参考文献 (20)摘要员工忠诚度通过“服务利润链”传导机制影响着企业的利润和长远发展，如今已渐渐被成为人力资源管理中的重要组成部分。
本文首先对以往关于员工忠诚度的文献进行综述，然后以统计的方法对如今人才普遍流动的现象及其原因加以论述；接着在以往学者的研究基础上构建实证研究模型，将影响员工忠诚度的因素分为三大类：员工个人因素、企业环境因素、社会影响因素；通过计量学的方法对数据进行处理并做回归，得出以上三大因素对员工忠诚度的作用规律。
以个人因素和企业环境因素的探讨为主，社会影响因素次之。
得出个人因素中的性别、年龄、婚姻状况，企业环境因素中的就业单位性质、职工人数因素以及社会环境因素中获得工作途径、是否经历失业等都对员工忠诚度有很大影响。
文章最后对企业如何选择人才以及应该如何提高员工忠诚度的问题进行了总结，同时给出了建议与指导。
关键词：员工忠诚度，个人因素，企业环境因素，社会影响因素ABSTRACTEmployee loyalty impacts enterprise profit and the long-run development through Service Profit Chain. Meanwhile, employee loyalty has become an integral part of Human Resource Management. In this thesis, opinions on employee loyalty from the previous literatures will be summarized firstly. Then, the prevalent talent mobility phenomenon will be discussed and its cause will be explained with the help of statistical methods. After that, an empirical research model will be made based on former scholars' researches. In particular, factors which affect employee loyalty will be sorted into employees' individual quality, enterprise environment, and social influence in this model. Finally, a regression will be made by data processing undermetrology and this regression will present how the above three factors influence employee loyalty. We will put emphasis on employees' individual quality and enterprise environment, followed by social influence. Through the regression, we find that gender, age and marital status from employees' individual quality, nature of employment and size of the stuff from enterprise environment, and the way to get the job and unemployment experience from social influence make a difference on employee loyalty. In the end, the thesis will make a conclusion on how can an enterprise choose a talented person and how to enhance employee’s loyalty, with some suggestions and directions.Key Words: Employee loyalty, individual quality, enterprise environment, social influence员工忠诚度影响因素的实证分析1 导论1.1 选题目的及意义现如今，员工与企业之间的关系犹如婚姻，“闪婚闪离”般的跳槽行为让企业家忧心重重，人才的普遍流动也让企业培训的机会成本大大提高。
基于心理契约的知识型员工管理研究作者：陈靖来源：《中外企业家》 2014年第11期陈靖（南京师范大学泰州学院，江苏泰州 225300）摘要：随着知识经济的日益发达，知识已成为企业的主体与核心竞争资源，而作为知识载体的知识型员工也已成为企业创新和发展的主力军。
如何吸引、留住知识型员工，并使其为企业发挥最大限度的才能，已成为企业亟待解决的问题。
基于知识型员工的特征，企业应更注重与其心理契约的构建和管理，努力与知识型员工的心理期望上达成一种“默契”，从而实现知识型员工的自主管理与激励，最终使企业与知识型员工在心理契约的基础上实现共同发展的目标。
关键词：知识型员工；心理契约；管理中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0176-02收稿日期：2014-09-22作者简介：陈靖（1974-），女，汉族，江苏泰州，硕士，助理研究员，研究方向：人力资源管理。
在知识经济日益发达的当今社会，在面临各种激烈竞争的情况下，企业想要具备适应竞争并使之长久不衰的能力，就必须将知识作为企业的主体与核心资源，重视、建立和培养企业内知识型员工的工作能力，激发其工作主动性和积极性，使他们最大程度发挥其创造力，最大程度为企业创造价值，从而使企业提高竞争力。
在这种情况下，企业与知识型员工建立劳动契约和心理契约双重纽带的形式已成为一种新的趋势。
心理契约作为一种非正式性的、隐性的契约，使企业与知识型员工的心理期望上达成一种“默契”，使知识型员工对企业的远景目标达成共识，使企业与知识型员工之间建立信任与承诺关系，从而实现知识型员工的自主管理与激励，最终使企业与知识型员工在心理契约的基础上实现共同发展的目标。
一、知识型员工的特征及需求知识型员工，顾名思义即指企业内依靠知识进行生产工作的员工。
他们通常在研究开发、工程设计、管理部门、技能操作等领域担任着重要的工作。
最早提出知识工作者也即是知识型员工的概念的人，是美国著名的管理大师彼得?德鲁克。
浅谈心理契约对知识型员工的激励作用作者：陈泽鹏来源：《科学与财富》2017年第33期摘要：知识经济时代的到来，使如何有效地激励知识型员工变得越来越重要。
由于知识工作具有工作过程难以观察、工作成果不易测量、工作的推进依赖于知识员工发挥自主能动性、知识员工对组织的依赖性降低等特点，传统的激励方式不再适用。
心理契约的出现可以使企业与员工之间建立有效的信任，同时心理契约具有灵活性，而且可以实现“以人为本”的激励。
本文将主要分析心理契约是如何对知识型员工产生激励作用的。
关键词：心理契约；知识型员工；激励一、研究背景管理大师彼得德鲁克最早提出知识工作者的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。
近年来，随着人类社会进入知识经济时代和经济全球化时代，企业面临的竞争很大程度上是人才的竞争，因此对于知识型员工的管理已经成为人力资源管理中的重点，其中，如何有效地激励知识型员工显得尤为重要。
企业与员工之间传统的契约关系以经济契约为主，主要包括劳动合同、企业规章制度、薪酬制度等，但是知识型员工其工作过程难以观察，工作成果不易测量，工作的推进很大程度上依赖于知识员工发挥自主能动性。
所以，单纯依靠经济契约的物质激励，已经很难提高知识型员工的工作积极性，心理契约应运而生。
“心理契约”的概念，本来出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
它代表一种非正式的、不具书面形式，但“真实”存在的隐性契约关系。
下面将主要介绍心理契约是如对知识型员工产生激励作用的。
二、心理契约对知识型员工的激励作用1、心理契约可以有效建立企业与员工间的信任后现代企业管理之父汤姆彼得斯曾说：“管理者应将信任放置在激励的重要位置。
”对于知识型员工来说，由于工作自主性较强，而且其对组织的依赖性大大降低，如果与管理者之间缺乏信任，员工离职率会受到很大影响。
心理契约的建立离不开企业与员工之间有效的沟通，沟通拉近了彼此的距离，了解了对彼此间的期望，同时，有效的沟通也是信任的开始。
基于心理契约的我国民营企业知识型员工管理研究的开题报告一、研究背景和目的随着我国经济的快速发展以及市场竞争的日益激烈，知识型员工在企业中扮演着越来越重要的角色。
然而，对于许多民营企业来说，如何有效地管理和激励知识型员工仍然是一个难题，这直接影响了企业的竞争力和发展。
心理契约是指员工对于企业雇佣关系、工作职责、薪资待遇等方面的期望和承诺。
在知识型员工的管理中，心理契约的构建和维护具有重要意义。
本研究旨在探讨基于心理契约的我国民营企业知识型员工管理策略，以提高员工的归属感和工作绩效，促进企业可持续发展。
二、研究内容和方法本研究将采用文献综述和实证研究的方法，具体研究内容如下：1. 总结国内外关于基于心理契约的员工管理理论和实践的文献，分析其理论框架和应用效果。
2. 分析我国民营企业知识型员工的特点、心理契约的构建和维护机制，并对比与国外同类企业的管理模式。
3. 通过问卷调查和深度访谈等实证研究方法，了解我国民营企业员工心理契约的状况、员工管理的现状和存在的问题，探索基于心理契约的员工管理策略的实践方法和效果。
三、论文结构和进度安排本论文共分为六章，具体结构和进度如下：第一章：绪论。
（已完成）1.1 研究背景和意义。
1.2 研究内容和方法。
1.3 论文结构和进度安排。
第二章：基于心理契约的员工管理理论分析。
（预计2周完成）2.1 心理契约的基本概念和特点。
2.2 心理契约对员工管理的影响。
2.3 国内外心理契约理论研究现状。
第三章：我国民营企业知识型员工的特点和心理契约的构建与维护。
（预计2周完成）3.1 我国民营企业知识型员工的特点。
3.2 基于心理契约的员工管理策略。
3.3 国外同类企业的管理模式及借鉴意义。
第四章：实证研究设计和方法。
（预计1周完成）4.1 研究设计和数据采集方式。
4.2 调查问卷设计和访谈指导问题。
第五章：实证研究结果分析与讨论。
（预计2周完成）5.1 基于心理契约的我国民营企业员工管理现状和问题。
基于心理契约理论的知识型员工激励机制研究的开题报告一、研究背景和意义知识型员工是指在工作中运用和创造知识的员工，其思维能力、创造能力和专业能力都比较强，对企业创新和发展至关重要。
但是，知识型员工往往更加注重工作意义和满足感，他们不仅仅是为了获得物质回报而工作，更是为了实现自我价值和成就感而工作。
因此，如何激励知识型员工，使他们更加投入到工作中，持续创造并提高工作质量，是每个企业都需要思考的问题。
心理契约是指员工与企业之间的一种约定，其基本内容是员工在企业中所应享有的权利和所应承担的义务。
这种约定不一定是明确的文本，可能是公司文化、企业的信誉等，它们对于员工的绩效和忠诚度有着非常明显的影响。
因为员工相信企业会实现心理契约中的承诺，所以他们才会对企业更加忠诚和投入。
本研究基于心理契约理论，探讨如何通过构建与知识型员工的心理契约，建立一种合理的激励机制，提高知识型员工对企业的忠诚度，减少员工流失率，保证企业的长期发展。
二、研究问题和研究目标本研究的主要问题是如何通过心理契约理论构建一种能够有效激励知识型员工、提高员工绩效的激励机制。
研究目标包括：1.探讨知识型员工心理契约理论的基本概念，分析其对知识型员工激励的影响；2.研究当前企业中知识型员工激励机制的执行情况，分析其存在的问题和原因；对企业的投入和绩效；4.对该激励机制进行实证研究，验证其在实践中的有效性。
三、研究内容和方法1.知识型员工心理契约理论的基本概念及其对激励的影响通过文献综述的方式，系统分析知识型员工心理契约理论的基本概念、内涵和特点，分析其对知识型员工激励的影响，明确构建心理契约的意义和必要性。
2.当前企业中知识型员工激励机制的执行情况、问题和原因通过问卷调查和实地访谈的方式，获取当前企业中知识型员工激励机制的执行情况，分析其存在的问题和原因，为构建基于心理契约理论的合理激励机制提供依据。
3.基于心理契约理论的知识型员工激励机制的构建通过理论推导和实证分析的方式，设计出基于心理契约理论的知识型员工激励机制，并进行可行性分析，为企业落实该激励机制提供科学依据。
基于心理契约的知识型员工激励对策研究作者：刘洋来源：《商情》2015年第30期一、基于心理契约对知识型员工进行激励的原因知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的新型员工群体，在当今社会，他们的跳槽现象比较普遍，许多企业都遇到过这样的问题。
如果企业中的知识型员工流失，将会给企业带来非常严重的甚至不能挽回的损失。
一旦他们离开企业，不仅会带走企业的核心机密和技术或者是重要的客户资源，而且会增加企业的经营成本，同时会影响企业今后工作的连续性和工作的质量，还会影响企业其他员工的工作稳定性和对企业的忠诚度。
因此，企业要想减少知识型员工的流失，留住他们，让他们继续为企业效力，从而保持企业的核心竞争力，这就需要企业管理者对知识型员工采取最有效的激励。
然而仅依靠传统的经济契约对知识型员工进行激励很难起到满意的效果，这就需要在组织和员工之间引入一种新型的契约关系——心理契约作为补充。
因此，基于心理契约对知识型员工进行激励有可能成为知识型员工激励问题的突破口，也就是要通过心理契约来了解知识型员工的具体需求从而选择相应的激励对策对他们进行激励。
企业在进行人力资源管理时，它的活动概括起来主要包括：“引得来、用得好、留得住”，这里面“留人”是最关键的。
企业“留人”的方法主要包括：待遇留人、事业留人、情感留人，这与心理契约的三维结构是相对应的。
为了更符合我们的文化习惯，在这里将心理契约的三个维度命名为：物质激励维度、发展机会维度和环境支持维度。
不同的维度，对应的知识型员工的期望也不一样。
物质激励维度注重待遇方面，发展机会维度注重事业方面，环境支持维度注重情感方面。
对应心理契约结构的三个维度，通过满足知识型员工在这些维度上的各种期望，以科学的激励对策来实现知识型员工的心理契约。
二、基于心理契约的知识型员工激励对策（一）基于物质激励维度的激励对策1.设计公平有竞争力的的薪酬体系。
在知识经济时代，知识型员工的薪酬已经不是对他们收入的简单分配，而是成为实现他们自身价值的一种手段。
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素张兰霞闵琳琳吴小康李峥（东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４）摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。
心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。
大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。
本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。
本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。
最后，对模型及假设进行了修正。
关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度引言“知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。
知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。
因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。
员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。
心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。
Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。
员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。
国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。
由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。
然而，目前学者们对企业与员工之间的正式合同所规定的契约条款关注的较多，而对企业与员工之间的非正式合同，即心理契约的关注较少，专门针对知识型员工展开研究的几乎没有。
为此，本文拟基于心理契约，运用实证研究的方法，对知识型员工忠诚度的影响因素展开研究，这对企业培育、收稿日期：２００６－０９－１２基金项目：国家社会科学基金资助项目（０５ＢＪＹ０５０）；中国博士后科学基金资助项目（２００４０３５５４６）。
作者简介：张兰霞，东北大学工商管理学院副教授，博士；闵琳琳，沈阳黎明航空发动机有限公司人力资源部员工培训主管；吴小康、李峥，东北大学工商管理学院硕士研究生。
人力资源管理３９ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）管理评论Ｖｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）乃至提升知识型员工对企业的忠诚度有着重要的理论和现实意义。
文献回顾与研究范围的界定１、关于心理契约的文献回顾与研究范围的界定心理契约这一概念最早是由Ａｒｇｙｒｉｓ在１９６０年所著的《理解组织行为》一书中提出来的，用来说明雇员与组织之间的一种关系。
他将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”［５］。
此后，很多学者对“心理契约”进行了界定。
如Ｓｃｈｅｉｎ等人提出，心理契约是组织和员工对交互关系的相互期望［６］；Ｒｏｕｓｓｅａｕ等人认为，心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念［２］；Ｈｅｒｒｉｏｔ＆Ｐｅｍｂｅｒｔｏｎ等人则强调，心理契约是由组织和员工两方面构成，是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉［７－８］。
尽管学者们对“心理契约”的界定存在分歧，但他们在“心理契约是组织和员工之间内隐的交互关系”的本质认识上是一致的。
由于心理契约包含的内容很广泛，要逐一列举出来非常困难。
因此，学者们较多地关注了心理契约结构方面的研究。
其研究成果可分为两大类，即二维结构说和三维结构说。
主张心理契约是二维结构的观点主要有三：Ｒｏｕｓｓｅａｕ将心理契约分为交易心理契约和关系心理契约［９］。
其中，交易心理契约是建立在短期回报基础之上，主要关注具体的、短期的和经济的交互关系；关系契约则以社会情感交换为基础，更多地关注广泛的、长期的、社会情感的交换关系。
我国学者陈加洲等认为，心理契约由现实责任和发展责任两个纬度构成［１０］。
Ｋｉｃｋｕｌ＆Ｌｅｓｔｅｒ提出，心理契约包括外在契约（ｅｘｔｒｉｎｓｉｃｃｏｎｔｒａｃｔ）和内在契约（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃｃｏｎｔｒａｃｔ）两种［１１］。
其中，外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。
主张心理契约是三维结构的观点主要也有三类：Ｒｏｕｓｓｅａｕ＆Ｔｉｊｉｏｒｉｗａｌａ提出，心理契约中可能包括三个维度，即交易维度（ｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎｄｉｍｅｎｓｉｏｎ），关系维度（ｒｅｌａｔｉｏｎａｌｄｉｍｅｎｓｉｏｎ），团队成员维度（ｔｅａｍｐｌａｙｅｒｄｉｍｅｎｓｉｏｎ）［１２］。
李原结合中国的实际，通过实证研究提出了符合我国文化习惯的三维度模型，即规范型责任、人际型责任和发展型责任［１３］。
朱晓妹、王重鸣通过探索性因素分析发现，我国知识型员工心理契约的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成［１４］。
本文采用狭义心理契约的界定，以“雇员理解的组织责任”为依托，研究基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素。
由于总体环境的外在差异（不同文化、国家等）可能会对心理契约的具体内容和结构造成影响［１３］。
因此，本文根据中国的国情对国内文献中心理契约之组织责任构成进行了汇总，汇总得到２４个组织责任构成因素（如表１所示），为下文提炼基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素提供理论依据。
２、关于员工忠诚的文献回顾与研究范围的界定对于员工忠诚的界定最早是由Ｂｅｃｋｅｒ于１９６０年提出来的。
他认为，员工忠诚是指由组织成员单方投入（ｓｉｄｅ－ｂｅｔ）产生的维持“活动一致性”的倾向，这种单方投入可以指一切有价值的东西［１５］。
加拿大学者Ｍｅｙｅｒ＆Ａｌｌｅｎ将员工忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并将忠诚扩展为三个层次，即情感忠诚（ａｆｆｅｃｔｉｖｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）、继续忠诚（ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）和规范忠诚（ｎｏｒｍａｔｉｖｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）［１６］。
其中，情感忠诚是指员工对组织的感情依赖、认同和投入；继续忠诚是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的序号组织责任序号组织责任序号组织责任１竞争薪酬９事业发展空间１７领导支持２福利待遇１０工作乐趣１８充分资源３绩效工资１１工作成就感１９交流沟通４工作保障１２目标方向２０安全舒适的工作环境５关心生活１３关怀个体成长２１工作中承担重要责任６合作氛围１４工作挑战２２自主工作７信任尊重１５公平对待２３晋升机会８认可业绩１６学习培训２４施展才能表１员工心理契约的结构人力资源管理４０一种承诺；规范忠诚反映的是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
欧阳润平将员工忠诚度定义为以全体或绝大多数员工对公司管理和前景的充分信任为基础所反映出来的内部凝聚力［１７］。
本文在总结前人研究成果的基础上，将员工忠诚界定为：员工对企业所做出的守诺行为，既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工平等交往中的契约关系，是一种契约性忠诚。
３、关于知识型员工的文献回顾与研究范围的界定“知识型员工”的概念最早由ＰｅｔｅｒＤｒｕｃｋｅｒ于１９５６年提出。
他认为，知识型员工是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人［１８］。
后来，弗朗西斯・赫瑞比将知识型员工定义为“那些创造财富时用脑多于用手的人们”［１９］。
Ｗｏｏｄｒｕｆｆｅ认为，知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人［２０］。
国内学者王兴成等将知识型员工定义为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员［２１］。
学者们基于自己对知识型员工的界定，还概括出知识型员工的特点。
在此，本文将知识型员工定义为掌握和运用知识进行创新性工作，追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，并综合各位专家的观点，将知识型员工的主要特点归纳如下：自主性较高；成就动机较强；注重学习与创新；流动意愿较强；重视个人的职业生涯发展。
另外，知识型员工还具有一些一般性的识别特征：具有较高的学历、处于企业的关键岗位、享受较高的薪酬待遇等。
这些将是本文实证研究中判断知识型员工的标准。
构建模型１、基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素的提炼本文通过对２０名知识型员工的访谈，共搜集了３１个知识型员工忠诚度的影响因素，在归并整理的基础上，得到２３个忠诚度影响因素。
以访谈的结果作为提炼基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素的主要来源，以汇总得出的我国员工心理契约的组织责任构成为理论依据，剔除访谈结果中不属于心理契约构成的项目，从而得到１８个基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素，如表２所示。
此外，员工个人特征因素也会影响其对企业的忠诚度。
Ｈｕｎｔ，Ｃｈｏｎｋｏ＆Ｗｏｏｄ在１９８５年的研究表明，随着员工年龄的增长和在企业中任期的延长，员工越不会离开企业。
Ｍａｔｈｉｅｕ＆Ｚａｊａｃ指出，员工的学历越高，其对组织的承诺就越低［２２］。
２、研究假设的提出及模型的构建Ｈ１：知识型员工对各忠诚度影响因素的实际感受与其忠诚度呈正相关关系；Ｈ２：不同性别、年龄、学历、工作年限和工作性质的知识型员工，对忠诚度影响因素的实际感受程度及其忠诚度有明显的差异。
在研究假设的基础上，本文构建了如图１所示的基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素模型。
实证研究结果１、问卷的设计根据假设模型，本文设计了基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素研究问卷，包括调查对象的背景资料、忠诚度影响因素重要程度量表、忠诚度影响因素实际感受量表和忠诚度量表。
其中，忠诚度影响因素重要程度量表和忠诚度影响因素实际感受量表是根据本文的研究假设自行编制的；忠诚度量表则是结合本文对员工忠诚的界定，参照Ａｌｌｅｎ，Ｎ．ＪａｎｄＭｅｙｅｒ，Ｊ．Ｐ在１９９０年研究用的成熟表２基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素序号项目序号项目１工作挑战１０工作认可２企业文化１１学习培训３沟通交流１２合作氛围４领导素质１３工作成就５薪酬福利１４资源充分６信任尊重１５成长空间７关心生活１６工作安全８工作自主１７职位晋升９能力发挥１８公平对待人力资源管理４１ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）量表［２３］编制的。
