心理契约

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心理契约概述
心理契约的三层涵义
1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。 2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、 内隐的交易（心理互动） 。 3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是 为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良 好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文 化——共同愿景和共同使命及共同价值观。 从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的 基石和内核。
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激励理论概述
激励的最终目的是在实现组织预期目标的 同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达 到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

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激励理论及其分类
自20世纪二、三十年代以来，管理学家、 心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了 应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归 纳和分类。 比较流行的分类方法是按其所研究的激励 侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型、过 程型和综合激励模式。
平衡型 关系型
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心理契约类型
组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织 成员心理参与类型间的匹配 组织所用的权力类型 强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律和规章来约束成员。 实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的 交换关系。 规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成 员们自愿参加和留在组织中，也包括靠领导 人的个人品质、才干、魅力、专长、威望等 来吸引成员。
奥德弗(Alderfer) 《ERG理论》（1972）

麦克利兰(P．C．Meclelland) 《成就需要理论》
(1964)
赫茨伯格(P．Herzberg)《双因素理论》(1959)
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激励理论及其分类 二、行为改造型（或增强型)激励理论 (Behavior Modification Theory) 这是着重研究激励目的理论，激励的 目的正是为了改造和修正行为。这种理 论主要有《挫折论》、海德的《归因理 论》（ 1958 ）、斯金纳的《强化理论》 （ 1957 ） 、 组 织 行 为 改 造 型 理 论 （OB Mod）等。

交换中的契约
心理契约
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经济契约&心理契约 经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、 才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。 心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理 方面的参与作出了一些规定：向组织贡献忠诚、 创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员 工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、 公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友 谊以及自我发展、自我实现的机会等等。

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激励理论及其分类 三、过程型激励理论 (Process Theory) 这是着重研究动机的形成和行为目标 的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的 《期望理论》（ 1964 ）、豪斯的《激 励力量理论》、洛克的《目标激励理论》 （ 1968 ） 、 亚 当 斯 的 《 公 平 理 论 》 （1965）等。

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心理契约的功能
心理契约具有三大功能(McFarlane Shore and Tetrick,1994)： 1.减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为不是 所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写 清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。 2.心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡他对 组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的 差异来调整行为，以做为产出标准的基础。 3.心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，员 工明了自己在组织中所被组织期望的角色。
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心理契约
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激励理论概述 心理契约概述
2
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心理契约的功能、类型与建立
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影响心理契约的因素
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心理契约概述
物质层面 的交换 企业管理者与 员工间的交换 精神层面 的交换
经济契约

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心理契约类型
如果将员工的任务分为封闭式和开放式， 将雇主提供的报酬分为短期和长期，即可以发 现4种类型的心理契约：
交易型 过渡型

有详细的任务，雇主提供短期报 酬 没有详细的任务，雇主提供短期 报酬 任务非常详细明确，而且雇主提 供长期报酬 任务不明确，但雇主提供长期报 酬
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心理契约类型
组织所用权力类型
成 员 心 理 参 与 的 类 型
强制型 离心型 计较型 道德型 O
O O
实用型
规范型
O
O
O

O
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心理契约的测量 用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念 是
工作满意度
工作参与
组织承诺
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激励理论及其分类
四、综合型激励理论
综合性激励理论则是认知主义与行为主义这两类 理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性 问题指出了更为有效的途径。 心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合 型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说， 先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实 际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱 动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与 外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那 么，再强的引线也没有多大的意义。 波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模 式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合 起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能 力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。

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激励理论及其分类 一、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，它 着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体 内容进行研究。其中，最有名的是： 马斯洛(A．Maslow) 《需要层次理论》(1943)
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心理契约类型 组织成员的参与类型
离心型：与组织离心离德，稍松管束便怠工、勉 强应付。 计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬付劳。
道德型：与组织的目标和宗旨高度认同，甘苦与 共，不惜无偿奉献乃至牺牲。

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心理契约的特点
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依当时的环境与条件修订， Morrison 修正后的五项特质为： 可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较 好的掌握，则将有助于培养其信任度，并产生较高的 忠诚度。 依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥 作用。 心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。 改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变 化。 处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影
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心理契约
心理契约
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激励理论概述
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心理契约概述
心理契约的建立
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影响心理契约的因素
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激励理论概述
激励英文为“Motivation”，是由拉丁文 “moveve”转化而来，意指推动“to move”。 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激 发人的动机的心理过程。 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前 进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极 性的过程。

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经济契约&心理契约

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心理契约的特点
Levinson(1966)提出心理契约的五项特质： 心理契约中的期望是不被言明的。 心理契约在契约形成之前形成─主管与部属间在彼此 见面之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与 行为形成期望。 心理契约具相互依赖性─主管与部属之间必须相互依 靠的；也因此心理契约便会影响到忠诚度。 心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主 管与部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不 能太过亲近以免感到被侵犯。 心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式 的通知下发生
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心理契约的特点
Rousseau(1995)认为心理契约特性 心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间 的关系会因为时间的改变而产生变化。 每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。 利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与 责任，并且这个概念是建立在”施予承诺”上。涉及 到的个体间会改善彼此的关系，藉以获得期望的结果。 心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系， 因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立 起心理契约

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激励理论概述
激励的出发点是满足组织成员的各种需要， 即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作 环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性 需要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既 要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行 奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括 对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过 程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工 作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲 而不舍。

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心理契约的EAR循环
EAR循环：是指心理契约建立、调整、实现的过
程
建立（Establishing， E阶段）
调整（ Adjusting，
A阶段）
实现（ Realization， R阶段）

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心理契约概述
心理契约源于组织行为学研究，1960年，心理契 约概念由阿吉里斯Argyris首次使用，而后被其他学 者得以推广。施恩Schein（1980）将心理契约定义为 组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间， 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望 。虽 然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量 予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他 们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描 述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没 有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决 策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

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心理契约
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激励理论概述
心理契约概述
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心理契约的建立
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影响心理契约的因素
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心理契约的EAR循环 在企业这样的以经济活动为主的组织中，员 工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关 键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管 理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组 织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企 业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全 面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循 环来实现对员工的期望。