浅谈人力资源会计的基本假设(一)

第四章自测题一、单选题1、人力资源成本会计的必要前提是( ）。

BA、人力资产成本会计B、人力资源管理成本会计C、成本会计D、财务会计2、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，C这是指（ ).A、人力资产成本会计B、人力资源管理会计C、人力资源会计D、成本会计3、首次运用人力资本概念的学者是( ）。

AA、威廉？配第B、西奥多？舒尔茨C、周其仁D、李建民4、西方公认的人力资本之父是（）.BA、威廉？配第B、西奥多?舒尔茨C、周其仁D、李建民5、人力资本的均衡模型是由（ )提出的。

DA、威廉？配第B、西奥多？舒尔茨C、周其仁D、贝克尔6、“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是由（）C提出的。

A、威廉？配第B、西奥多?舒尔茨C、周其仁D、李建民7、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济B运行效率的重要保证，这主要体现( )的核心思想。

A、人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、人力资本激励理论D、人力资本产权理论8、经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是A由于对人自身的人力资本投资而形成的，这主要体现( ）的核心思想.A、人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、内耗性人力资本激励理论D、人力资本产权理论9、人力资源的获得成本包括（）. CA、 A、教育成本B、培训成本C、选择成本D、使用成本10、安置成本属于（）。

DA、 A、保障成本B、使用成本C、开发成本D、获得成本11、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的A费用称为( ）.A、人力资源的获得成本B、人力资源的开发成本C、人力资源的使用成本D、人力资源保障成本12、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ )。

BA、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本13、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到B实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。

A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本14、岗位培训成本应属于人力资源的（）。

人力资源核心价值范文(精选6篇)人力资源核心价值范文第1篇人，最宝贵的是生命 -作文人，最宝贵的是生命我们好几回做卷子的时候都有一道同样的阅读练习题。

这篇阅读题作文的题目是《时光老人》里面讲的是一位流浪汉在小时候不好好上学而长大后又不工作却天天赌博，最后倾家荡产、在街头流浪，所以我希望每个人都要珍惜生命，珍惜时间，做一些对自己和社会都有意义的事情，别忘了人，最宝贵的是生命，生命对每个人只有一次，所以要用有限的时间做有用的事情。

、丰台西马场一小五、2人力资源核心价值范文第2篇由于企业市场化竞争的不断扩大，使得传统的增长形势逐渐被市场所挑战，为了有效顺应市场竞争及发展的需求，企业加强本身内部管理的重要性逐渐明显。

其次，无论是企业管理还是技术方面的创新，都要通过人才给予支撑。

所以，透过对人力资源管理执行创新，提升企业人力资源管理的能力及水准，发挥和调动人力资源的创造能力及生产，给企业的生存和发展给予强大的智力保障及支持，这些方面逐渐被企业所重视和关注。

一、石油企业人力资源管理中的问题（一）改变石油企业的经营形式石油企业长期欠缺正确的定位，忽略专业化经营且不重视品牌建设，我国的石油企业在步入市场经济，步入全球化的过程里需要面对较大的挑战。

经济全球化以及能源全球化的构成，体现了石油企业迈向世界的必然性和不可逆转性。

并且对于竞争激烈的市场环境而言，石油企业改变经营形式可以更为有利的融入到市场经济。

过去的“油老大”开始加强品牌化经营，且转变为专业化经营模式。

确定经营方向，打造市场经济里特色服务和产品进行发展，建立品牌形象。

（二）意识到石油企业资源的欠缺我国虽然是人口大国，可是在石油企业上的人才资源尚非常紧缺，并且在人力资源结构方面也不合理。

据有关数据现实，在，我国在人力资源方面就缺少了4465万名人才，我国只有2880万的专业方面技术人才，占我国总人口数的，这一数据与发达国家对比，存在较大的差距。

对于石油企业而言，同样产生了人力资源欠缺的问题，我国石油工人团队相对较大，可是石油科技人才以及管理人才却极为稀少。

历年考试试题1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×.2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√3.为了评估规划的有效性;规划人员有必要首先确定评估标准√4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资;又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√5.工作分析作为一种活动;其主体是工作分析者;客体是工作环境×6.员工培训的内容主要有两个方面;即业务技能和业务知识×7.招聘程序的第一步是招募×8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评×9.在贯彻按劳取酬原则旱;需要综合考虑三种劳动形态;即潜在形态;流动形态和物化形态;应以潜在劳动为主要依据;同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配×10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程×11.要搞好员工保障管理体系建设;就必须保障人权;满足社会成员基本生活需求√12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动;并从组织获得报酬形成的一种社会关系..√13.人力资源的基础是的体力和智力√14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系..×15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划..×16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值..√17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位..√18.面试方法可以全面测评个体的任何素质..√19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训..×20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量..√21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业;以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种×22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标..√23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责..×24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式..√25.依据中国法律规定;未满16周岁的人不能参加劳动;即便劳动也不属于真正的人力资源..×26.我国实施人才强国战略;就要强化人才资源的市场化配置;从而提高人才资源的利用效率;努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围√27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告..√29.职务与职位并非一一对应;一个职位可能不止一个职务..×30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先;实际中间平着招聘..×31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力;以更好的完成现在所承担的工作..√32.在现代人力资源管理中;员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素;员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强..√33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制..×34.职业生涯是指个体的职业工作经历..√35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等×36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上..×37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感..×38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”.. ×39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务;而应把重点放在关心人和满足人的需要上..√40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资..×41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定;它不属于劳动保护的范畴..×42.人是生产力中最重要的因素;而劳动关系是生产关系中重要因素之一..√43.人力资源不是再生性资源..×44.人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式..√45.衡量一个组织或企业各项活动的效果如何;主要是看否助于组织或企业目标的实现..×46.会计、工程师是一种职务..×47.如果要在生产过程中做出自己的判断;而加一个人只要提供某种帮助;显然前者所需的工作经验要比后者多..√48.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程..√49.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面..×50.在企业经营管理活动中;人是管理活动的主体;又是活动的客体..√51.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额..√52.招聘策略是招聘计划的具体体现;是为实现招聘计划而采取的具体策略..√53.不仅新老员工需要不断接受培训;管理者和领导者也需要不断“充电”接受培训..√54.专业性职位的候选人由人办资源部决定就可以了;完全没有必要请部门经理和专家组成选委员会来进行选 ..×55.员工薪酬就是指发给员工的工资..×56.员工的安全与健康是企业生产力的基础..√选择1.“只有真正解放了管理者;才能最终解放管理者自己‘..这句话表明现代人力资源管理把人看成什么A资源2.在基于战略分析的基础上;提出可行的、最优的符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向;指B战略选择3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求..这是制定人力资源规划时的哪一个步骤C 供给与需求的平衡4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 D离职成本5.管理人员定员的方法是C 职责定员法6.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察;教员可以把工作的操作步骤向学员解清楚..把这一步与下一步的联系是什么交待清楚;这是培训工作的哪个阶段B 演示阶段7.管理过程中一切由领导说了算..与领导关系好;“说你行;不行也行”；与领导关系不好;“说你不行;行也不行”;人们干多干少一个样;干好干坏一个样;干与不干一个们;造成这种现状是由于管理过程中缺乏 A科学的考评手段8.在贯彻按劳取酬原则时;需要以哪种劳动为主要依据;同时考虑哪几种劳动来进行分配A物化劳动；潜在劳动和流动劳动9.在制定职业生涯计划时;剖析自己确定自己能力;分析生涯选择途径;规划发展目标; 是哪一种角色定位C员工10.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B强制性原则、无偿性原则、固定性原则..11.劳动关系是 B用人单位与员工之间的关系确切地说能力是人力资源的哪一部分A基础1.关注组织发展战略的人力资源供给保障;如将人力资源管理置于组织经营发展系统;促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化;..这指的是哪一方面B战略人力资源2.在确定人员的净需求以后;就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余..这是制定人力资源规划时的哪一步骤D制定能满足人力资源需求的政策和措施3.管理人员定员的方法是C职责定员法4.影响招聘的内部因素是A企事业组织形象5.通过示范;教一名工人如何操作一台车床;这是人力资源管理的哪项工作A员工培训6.基本工资的计量形式有B计时工资和计件工资7.按照薛恩的观点;获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄段 B17-308.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则是建立什么的原则 D劳动全同1.某人在甲单位是人才;到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模;但到本世纪后就不一定是劳模了;这说明人力资源具有D变化性与不稳定性2.组织的发展战略来制定的人力资源战略规划;并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设;来促成这个组织战略目标的实现;这指的是什么A人力资源战略3.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型..这是制定人力资源规划时的哪一个步骤A预测未来的人力资源供给4.某企业为扫墓新员工;派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘..其中;差旅贯3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支A获得成本5.某车间共有设备8台;每台开动两班次;每人看管定额4吧台;问此车间应该定员几人 A 4人6.拟定招工简章;进行“安民告示”..这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段 B 宣传与报名阶段7.在培训中;先由教师综合介绍一些基本概念与原理..然后国境线某一专题进行讨论的培训方式是B研讨法8.依据萨伯的观点;当临近退休的时候;人们就不得不面对职业生涯中的D衰退阶段9.劳动合同一般都有试用期限..按我国劳动法的规定;试用期最长不超过B 6个月1.具有内耗性特征的资源是B 人力资源2.让被试根据一个或一组图形可文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B构成技术3.某企业对10名新招来的员工进行上岗培训;从讲课到实习一共花花世界5000元费用;请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支/ B 开发成本4.下面哪一项不是人本管理的基本要素 D 产品5.管理人员定员的方法是 C 职责定员法6.考评对象的基本单位是A 考评要素7.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衣;即30件/工日;这是哪种常见的定额形式 B产量定额1.在性质上;人力资本反映的是B 流量与存量问题2.“人力资源管理;即负责组织人员的的招聘;选;训练及报酬等功能活动;以达成个人与组织的目标;这一概念属于A 过程揭示论3.依据个体的经验判断..把所有待评价的职务依序排列;由此确定每种工作的价值的方 C 排序法法是4.员工考评指标设分C 6个阶段5.根据劳动的复杂程度;繁重与精确程度和责任大小来划分等级;根据等级规定工资标准;这是一种什么工资制度 A技术等级工资制6.工作程序的变化性比较有限;工作性质是半重复性的;需要一些决策运作;对这种工作应采取什么培训策略 B 按细节说明的工作7.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由 A 美国波士顿大学教授帕森斯提出的多选1.人本管理运作系统工程包括：A、人本管理系统工程;B 人本管理机制2.人员分析的目的是分析人员匹配的合理性;需要分析的问题有A谁做 B 为何由此人做 C 可否让其他人做 D 应当由谁来做3.招聘成工功的因素有A 外部影响 B 企事业的要求C职务的要求D应聘者个人的资格E应聘者个人的偏好4.员工培训可分为哪几种类型 A岗前培训B在岗培训C离岗培训D员工业余自学5.我国劳动法第三条规定;员工可依法享有哪些权利A劳动权、B民主管理权、C休息权、D劳动报酬权E劳动保护权F职业培训权G社会保险权;H劳动争议提请处理权等6.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容1.人力资源中的长期规划2.人力资源引进与保留战略3.人力资源培训与开发战略4.绩效和薪酬战略5.组织文化发展战略7.打印一封英文信;要最后达到打印英文信的目的;打字员必须能够系统地操作 1.熟悉每个英文单词2.在电脑中拼出相应的单词3.辩认与修改语法错误4.把中拼写好的英文打印在纸上8.以校园招聘为例;对候选人资源的开发工作包括以下哪方面的活动 1.准备并分发描述企业情况的小册子 2.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系;并确定与应聘者见面的日期 3.同一些学生接触;了解本届毕业学生的特点4.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告9.在员工考评领域中;“考评”包括哪些形式 1.考试 2.面试 3.评价中心测验 4.情境考验 5.观察分析等10.薪酬制度设计的基本原则是1.按劳取酬 2.同工同酬 3.外部平衡 5.合法保障11.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类 1.投保资助型养老保险 2. 强制储蓄型养老保险 3.国家统筹型养老保险12.人力资源会计的基本假设是 1.人是人力资本的载体 2.人是组织有价值的资源 4.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响5.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息13.人事管理人员的职责之一是进行工资调整;这一职责由下列任务所组成 1.设计调查问卷 2.把问卷发给调查对象3.将结果表格化并加以解释5.把调查结果反馈给调查对象14.在当今知识经济发展的新格局下;处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源;在企事业发展中的重要性越来越突出;而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作 1.招聘 2.选拔15.在员工考评领域中;考评的手段主要有1.行为观察员 2.量表与问卷 3.情景反映4.任务完成情况 5.仪器测试生理现象等16.薪酬管理的任务是1.薪酬目标设定 2.薪酬政策选择 3.薪酬计划制定 4.薪酬结构调整17.员工保障管理体系建设的原则有1.普遍性原 3.公平与效率结合原则 4.政事分开原则 5.管理服务社会化和法制化原则18.工作分析的对象是岗位中的 1.工作内容 2.工作责任和技能 3.工作强度 4.工作环境 5.工作心理及岗位在组织中的运作关系..19.影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面 1. 空缺职位的性质; 2.企事业单位的性质 3.企事业单位的形象;20.按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类 1. 常模参照性考评 2.效标参照性考评 3.无标准的内容考评21.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式 2. 单一型岗位工资制 4.衔接可变型岗位工资制5.重合可变型岗位工资制22.职业咨询预测法的主要测评工具有 1.能力倾向测试 2.职业兴趣测验 3.人格测验 4.价值问卷 5.生涯成熟问卷23.对于人力资源管理;正确的认识是：1.以人为核心 2.视人为中心24.工作分析的对象是岗位中的 1.工作内容 2.工作责任 3.工作技能 4.工作强度 5.工作环境6工作心理及岗位在组织中的运作关系25.经济性福利通常以金钱或实物为其形式;其主要形式有哪些 1. 超时酬金 2.住房性福利 3.交通性福利 4.教育培训性福利5.医疗保健性性福利简答题1.工作分析一般要进行哪些方面的分析工作分析一般要进行四个方面的分析：1.工作名称分析 2.工作规范分析 3.工作环境分析4.工作条件分析..2.影响考评的因素有哪些1.考评者的判断2.与被考评者的关系3.考评标准与方法4.组织条件3.简述医疗保险制度改革的主要任务..医疗保险制度改芏的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度衽统一管理;在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度;即适应社会主义市场经济体制;根据财政、企业和个人的承受能力;建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度..1.简述人本管理的理论模式..人本管理理论模式的创立;涉及复杂的跨学科知识;这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断;从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系..2.员工考评指标设计有哪些原则员工考评指标的设计;是一项非常关键而重要的工作;它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量;因此我们应掌握一些指标设计的基本原则..1.与考评对象同质原则2. 可考性原则；3.普通性原则；4.独立性原则；5.完备性原则；6.结构性原则；3;形成人力资源市场需要具备哪些条件人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系;或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系..人力资源市场形成需要具备以下三个条件：一、人力资源供求双方具有相对独立性..员工个人拥有独立支配人力资源的权利;人力资源需求方拥有独立的用人权;人力资源供求双方均可进行自由选择..二;人力资源供求双方作为对等利益主体;以劳动合贩形式确立劳动关系..三;工资是人力资源的市场价格;由人力资源市场供求关系调节..工资率成为引导人办资源合理配置的价格信号..人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场..4.人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系1.人力资源管理战略与组织战略人有相互依赖的互动关系2. .企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；3.在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题;还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题;这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青..5.请你对主要绩效考核方法进行比较..每个绩效考核方法都有其长处与不足;有的适合用于管理目的;而有的适合用于开发目的..一般来讲;如果能获得工作成果的客观资料;那么应该采取目标管理法为评价员工绩效..但如果缺乏工作成果的信息;那么可以考虑使用行为法..如果绩效考核的目的是为了确定资金、提薪和晋升;需要对员工进行相互比较;这时关键事件法就不适用;而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想..假如组织没有能力设计这样的评价系统;也可以采取比较排序法;但要辅之以统一的评价标准..如果绩效考核的目的是为了开发用工能力;那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择..当然;实际情况千差万别;选择也绝对不只一种;许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法;而是使用多种方法..例如;使用行为法和成果法的组合..这样既考核了员工的工作行为;又考核了员工的工作成果;从而使考核更加准确..6.人力资源规划有何作用人力资源规划的作用归纳起来主要有：一、保障组织发展所需的人力资源;即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上;制定相应的政策和措施;及时满足组织不断变化的人力资源需求;二;促使技术和其他工作流程变革;提高竞争优势;三、提高人员配置和使用效率;实现人尽其才、才尽其用;避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;四、优化员工队伍结构;使员工数量、质量年龄、知识结构等趋于合理；五、有利于搞好培训、职业生涯设计等工作;促进人力资源开发；六;有利于管理者进行科学有效的管理决策；七;帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策;如劳支法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等..7.确定薪酬水平有什么要求确定薪酬水平既要体现内部公平性;又要体现外部竞争性：1.内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且;从事相同工作的员工;得到的报酬是相同的..2.外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等..3.内部公平性影响员工的劳动积极性;外部竞争性影响员工的忠诚度和就业长期性;并且影响潜在员工的质量..1.工作岗位设置的原则是什么工作岗位的设置科学与否;将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性;一般来说;工作岗位的设置主要考虑以下几条原则：1.因事设岗原则；设置岗位既要着眼于企业现实;又要着眼于企业发展;应按照企业种部门职责范围设定岗位;而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系;而不能颠倒；2.规范化原则：岗位名称及职责范围应规范..对脑力劳动岗位规范不宜过细;应强调创新；3.整分原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工;又在分工基础上有效地综合;使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调;以发挥最大的企业效能；4.最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本;又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间;减少“滤波”效应;提高组织的战斗力和市场竞争力；5.人事相宜的原则..根据岗位对人的素质要求;选聘相应的工作人员;并安置到合适的工作岗位上..2.培训方法的选择原则是什么培训方法多种多样;我们把那些不利信息技术的培训方法称为传统培训方法;把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法；培训方法的选择原则是;决定培训目标;比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度;计算培训成本;进行收益一成本评估;根据经济实力选择最佳培训方法..1.人力资源管理功能有哪些管理功能;在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用;人力资源管理的功能是多方面多层次的;但主要表现在以下几个方面：1.政治功能2.经济功能3.社会稳定功能4.其他功能2.人力资源投资的范围有哪几个方面组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：1.员工招聘投资；2.员工培训投资；3.劳动力配置投资；4.经济技术信息系统投资；5.医疗保健投资；6.员工福利及社会保障投资..3.选择职业生涯的途径选择职业生涯的途径;即一个人走上职业岗位的具体道路;它是实现职业选择的渠道..在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中;生涯选择途径也有所不同..总的来看;主要有以下六种途径：1.自然继承型；2.劳动市场就业型；3.亲友介绍型；4.社会分配型5.个人谋业型；6.社会选择型。

1。

人力资源的特点(7) 2。

人性假设核心内容（经济人、社会人）（15）3。

人本管理的基本内容（23） 4.人力资源管理在组织战略中的作用（40）5。

人力资源规划的编制程序(60） 6.人力资源规划的管理决策(67-69）7.人力资源会计的基本假设（74) 8。

工作分析的过程（103)9。

招聘的流程（141）10。

甄选的流程(145—146）11。

就业指导的含义与作用（160）12。

培训的内容(165）13.培训的程序（173）14.绩效考核指标的确定原则（196）15.薪酬制度设计的基本原则（218）16.薪酬的功能（217)17。

职业生涯设计的一般步骤(268）18.员工保障管理体系建立的原则（282）19.解决劳动争议的途径及特点（320）1、人力资源的特点.（P7—P9)答：人力资源的特点概括来说主要有以下11点。

（1）具有生物性和社会性双重属性；（2）具有智力性；(3）具有能动性；（4）具有再生性；(5）具有时效性；（6）具有共享性；（7）具有可控性；(8）具有变化性和不稳定性；（9）个体具有独立性;（10）具有内耗性；（11）具有主导性。

2、“经济人"假设核心内容。

(P15）答：“经济人"假设的核心内容有五点：（1）人的本性是不喜欢工作的,只要有可能，人就会逃避工作.（2）由于人天性不喜欢工作,对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作。

（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任,较少有野心，对安全的需要高于一切。

（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。

3、“社会人”假设核心内容。

(P15）答:“社会人"假设核心内容有五点：(1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

人力资源会计问题之浅探中图分类号：f230文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-209-02摘要人力资源会计核算一直是困扰会计界的一个难题，迄今仍未得到妥善解决。

随着人力资源在企业发展中的地位越来越重要，创设一种理论上比较严密、实务中又切实可行的会计核算方法已显得非常必要。

文章试图从人力资源的会计确认，人力资源的会计计量以及人力资源的会计核算几个方面加以研究。

关键词人力资源会计核算方法人力资源成本人力资源价值在现实经济行为中，人们已开始重视人力资源的开发和利用，特别是在市场经济条件下，人力资源的开发与利用，已提到企业及社会经济工作的重要议事日程，取得了一定的进展，有了一定程度的提高。

但是，在人力资源开发与利用过程中，就人力资源的确认、人力资源的计量以及人力资源的核算仍存在不同的看法。

本文就这些问题，谈谈自己的粗浅看法。

一、人力资源的会计确认首先人力资源是企业可以实际控制的。

企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，企业购买的是劳动力而非劳动者。

从这个意义上讲，一旦劳动者被企业所雇佣，他的劳动力就已经事实上为企业所控制。

所以，人力资源是可以为企业拥有和控制的。

其次，人力资源是可以用货币加以计量的。

因为企业花费在人力资源上的支出，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。

人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。

最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。

经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。

人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。

21世纪是知识经济时代。随着科学技术的飞速发展，知识经济将给我国企业的生产、经营、管理、组织、服务等带来全面的挑战，它不仅改变了社会的经济环境和生产方式、企业的经营和管理方式、人们的思维方式和生活方式，而且影响着整个社会经济的发展。知识经济既是智能经济、信息经济、无形经济，它也是以人为本的经济，可持续发展的经济和一体化经济。经济的发展决定着会计发展的方向和发展趋势，其服务对象和处理对象都发生了巨大变化。从而，传统工业经济下的会计基本假设已远远不能满足知识经济下的以人为本的现代管理方式的需要。探索知识经济对会计的影响，拓展会计工作的内涵和外延，改革现行四大基本假设，才能全面适应知识经济的要求。 一、会计基本假设的内涵 会计基本假设是一种对会计活动进行时、空、量限定的理论，是会计活动得以进行的基本前提，亦称会计的前提，指一般在会计实践中长期奉行，毋需证明便为人们所接受是从事会计工作、研究会计问题的前提条件。目前为国际会计界普遍认可的基本假设有四个，即会计主体（Entity）假设、持续经营（GoingConcern）假设、会计分期（AccountingPeried）假设和货币计量（MonetaryMeasurement）假设。 1、会计主体假设 会计主体又称会计实体，是会计核算服务对象，或者说是会计人员进行核算采取的立场及空间活动的范围的界定。对会计主体的择定，有两个可以依赖的基础。一是概据能控制资源、承担义务并进行经营运作的经济单位来确定；二是根据特定的个人、集团或机构的经济利益的范围来确定。一般情况下，一个经济单位就是一个会计主体，但在特定情况下，也可将特定个人、集团或机构的经济利于范围作为会计主体，如合并会计报表和企业内部的责任中心等，会计主体的选择应遵循实质重于形式的原则。从而，传统的会计主体都是有形而稳定的实体组织。 会计主体假设之所以成为会计核算的基本前提之一，传统会计理论认为：会计信息系统所处理的数据和提供的信息不是漫无边际的，而是严格限制在每一个特定的、在经营上或经济上具有独立性的单位之内。只有首先从空间上对会计工作的具体核算范围予以界定，资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润等会计要素才有了空间归属，才能独立反映特定主体的财务状况、经营成果及其现金流量，企业的投资人、债权人以及企业管理人员才有可能从会计记录和会计报表中得到有意义的会计信息，从而作出决策，并管理、控制经济活动。如果主体不明确，资产和负债就难以界定，收入和费用也就无法衡量，以划清经济责任为准绳而建立的各种会计核算方法的应用便无从谈起。可见，会计主体假设作为开展会计工作的前提，其必要性和重要性是毋庸置疑的。 会计假设是对会计所处的经济环境作出的合乎情理的推断和假定，会计假设本质上是一种理想化、标准化的会计环境。但是，假设毕竟与经济现实存在一定的差距，这种假设成立并有效发挥作用的前提是：假设与现实的脱节应保持在合理的限度内。当现实发生变化而使假设远离会计的经济环境时，假设就必须作出相应的修正和补充，以适应变化了的环境，从而保证会计信息系统的“良性”运作。[!--empirenews.page--] 2、持续经营和会计分期假设 持续经营假设和会计分期假设，都是对会计主体经营时间长度的描述。是紧密联系，相辅相成，缺一不可的两种假设。持续经营假设是指会计上假设企业将继续存在下去，而不会在可预见的将来清算解散。在持续经营下，会计主体所持有的资产，将在正常的经营过程中被耗用、出售或转换，而其所承担的债务也将在正常的经营过程中被清偿。会计分期假设是持续经营假设的补充。它是将持续不断的经营过程，人为的截取一个“时间段”，我国《企业会计准则》第六条规定，会计期间分为年度、季度和月份。年度、季度和月份的起迄日期采用公历日期。核算和报告其主体的财务状况和经营成果、描述其在特定时期的财务状况的一种会计假设，是结算账目和编制财务报告的基础。 持续经营是指在可以预见的将来，企业将会按当前的规模和状态继续经营下去，不会停止，也不会大规模削减业务，是一种理想的假设状态，随着全球化和竞争的不断加剧，经营风险日益加大，企业随时都有被并购、清算、终止的可能。据统计，美国高技术企业技术项目成功率只有10-20%，某些高技术项目成功率甚至在3%以下，而这些项目的开支费用一般数目巨大。如此高的风险率，企业面临倒闭，清算的威胁可想而知，持续经营假设面临着严峻的挑战。 会计分期假设的存在与会计管理职能直接相联系。之所以要计算期间损益，定期编制会计报表，主要是通过报表找出存在的问题，以利于下个周期的生产经营。但是人为地划分区间，并且“待摊”、“预提”费用等，必然导致客观经济现实与会计反映结果之间存在着一定程度的背离，成为引起会计信息失真制度原因，即会计期间的划分将不可避免地引起会计信息的部分失真，这是会计分期假设本身固有的缺点，在知识经济时代，经济瞬息万变，企业对会计信息和需求朝多层次、多文化局面发展，不同的管理主体对会计信息有不同的时间要求。传统的以年度为期的会计分期假设将受到冲击。信息提供再以整齐划分的日历年度为标准，不能满足企业发展的需要。 3、货币计量假设 货币作为会计计量的尺度，是商品经济发展到一定阶段的产物，其基本含义是：统一的货币单位是会计工作最好的计量尺度，要求经济业务的处理以货币作为量度来加以确认。在使用货币计量时，必须同时附带两个假设：第一，货币的币值稳定不变；第二币种的惟一性。随着知识经济的到来，其局限性也越来越多地表现出来了。比如人力资源参与利润分配，相应对企业的财富、价值及盈利的贡献，以及与此相关的企业发展动力，创新能力和综合竞争力、企业外部环境等都是不能用货币计量的，单纯用货币计量这些内容都会被排斥在财务报告之外。国际互联网的发展，电子货币的出现，使资金在企业、银行、国家高速运转，资本市场交易更加活跃，这加剧了货币需求的不稳定性，冲击了币值的稳定的假设。 我国加入WTO后，世贸组织要求我国会计理论进一步国际化，因此，必须加快会计法律、规划、准则等创新力度，使我国会计理论既有中国特色，又能与国际准则、制度相衔接，以满足21世纪知识经济的需要。[!--empirenews.page--] 二、四项基本假设的外延 随着以网络技术为核心的现代信息技术的飞速发展，它为企业的生产经营活动提供了新的场所，出现了一些新的经济组织如：虚拟企业Virtual.Corporation并开创了一些新的经营方式如电子商务E-Business.这些都冲破了企业之间的空间和时间间隔，扩展了企业的内涵和外延。也对会计所处的社会经济环境产生了深刻的影响，使财务会计突破了传统时空的束缚，从而对会计理论带来巨大的冲击。 1、会计主体有待突破 在知识经济时代，随着网络技术的发展和知识资本在经济发展中的作用加强，“网络公司、虚拟企业”大量出现，使会计主体不仅仅包括传统意义上的“实体企业”，而且涵盖“网上实体”。由于虚拟的媒体空间中，主体可以借助计算机网络迅速分合，从而导致外延不断变化，结构和功能极不稳定。会计主体概念扩展，呈多元化。首先，“网络经济”的兴起，使会计主体越来越难以把握。以数字化技术为先导，以信息高速公路为主要内容的新信息技术革命，使得知识、信息的扩散和应用大大加快，交易、决策瞬间完成，电脑技术的发展与广泛应用，使通过互联网形成了所谓的“网络经济”。“网上公司”又可称为“无实体公司”，它可以通过互联网横跨大洋把千万个个体联系起来，一旦业务完成时，又可在几秒钟内解除这种联系，据美国商务部在其名人《新兴的数字经济》的报告中的推断，到2002年企业之间因特网商务的数额将超过300亿美元。网络公司有自己的经营目标和独立支配的经济资源，需对其控制的经济资源和经济行为承担责任。故网络公司完全具备会计主体的两个基本特征，因此是一个“实实在在”的会计主体。其次，企业社会成本、社会绩效考核及人力资源等信息，已不可能停留在传统的会计实体中，需要延伸到企业的外部，在传统的工业经济时代，以企业为主体编制的三大报告基本能满足会计信息使用者的需要，知识经济本身的特点决定了原三大报表在提供会计信息时的不完整性、局限性。如社会责任、人力资源信息无法披露。会计主体应承认现实主体与虚拟主体并存。 2、持续经营假设的内涵得到延伸，会计分期假设失去存在的必要性。 传统的持续经营假设是指找不到证据证明企业在可以预见的一段时间内会解散或破产。任何一个企业的成立都是为了完成一定的使命，传统企业的使命说是不断地创造利润，所以给人一种误解，持续经营即永久经营，实际并非如此。持续经营是指在完成特定使命后的时间段内不会解散或破产，完成使命后的消失是合乎逻辑的，并不影响持续经营假设的成立。虚拟企业设立初衷仍是生存、获利。成立之初，我们也就知道它是很快就要解散的，完成使命后解散是自然的，并不影响持续经营假设，从这一点说虚拟企业会计和清算会计是不同的，虚拟会计的价值计量不能以清算价值为基础。而且，会计分期也失去存在的必要性。虚拟企业具有动态性、临时性、短暂性，成员间是一种松散的联盟，这种联盟完成使命后即予解散，对于短暂的经营过程，人为去划分多个时间间隔已无必要，可将虚拟企业的存在期间作为一个会计期间，在其结束后编制报表，反映其经营成果。[!--empirenews.page--] 3、以货币为主要计量单位，同时发展非货币计量单位。 目前纵观世界各国，一般都以本国货币作为记账本位币，但随着“网上银行”、“电子货币”的出现，使得以“观念中的货币”作为计量基础成为可能，这无疑是对货币假设的创新。另一方面，由于网上交易的经营期极短，因此币值变动基本上可以忽略不计。随着网络公司交易空间的扩展，使得国际资本流动加快，资本决策可在瞬间完成，这样就加剧了会计主体所面临的货币风险，冲击了币值不变这一假设。东南亚金融危机所得导致的一些国家的货币大幅度贬值，更是佐证。再者，随着知识经济的到来，单纯用货币计量提供的会计信息，越来越不能满足信息使用者的要求。 近几年来，财务报告的使用者们十分重视信息的相关性，期望财务报告能够提供更多面向未来的非货币信息。有不少难以用货币计量，但却对使用者的决策有参考价值的信息：如稀缺价值观以协议价格为计量基础；对于衍生金融工具价值的计量以公允价值作为计量基础的风险价值观；对于人力资源，无形资产价值的计量应建立产出价值观，它是被运用资源未来可能产生的经济效益的流入作为资源的价值源泉，以时间价值的现值作为计量基础；建立效用价值观来计量自然资源的价值（效用价值观是以一项资源对人或组织的有用性作为价值的源泉，以消除或补偿因资源使用可能出现后果所产生的费用——替代成作作为计量的基础）。如果单纯用货币计量，这些内容都会被排斥在财务报告之外。因而必须改进计量手段，扩大财务报告的信息容量，增加非货币化信息，为使用者提供完整、全面的会计信息，逐步改进提供信息的有用性和相关性。未来计量模式将会出现货币计量与非货币计量并重，以历史成本计量为主的多种计量属性并存的局面。 在知识经济时代，经济的全球化、数字化、网络化、无形化等特征，使现行会计理论赖以生存的社会环境和经济环境发生了深刻而巨大的变化，会计要保持在经济发展中的重要地位，必须自我剖析，自我革命，才能适应知识经济的会计学。

基层央行人力资源会计的实证分析（一）分析的意义和内容1.分析的意义（1）适应知识经济发展和国家宏观经济管理的需要当前，全球已经步入了知识经济时代，经济的飞速的增长，以及财富的创造将不再依赖于物资的消耗和投入，而主要是知识。

作为知识载体的人力资源，将成为影响基层央行发展的基本因素。

然而，基层央行自身实力的大小只依赖于会计信息系统所提供的资料已经是无法来进行准确的衡量，所以，基层央行就迫切需要引入人力资源会计。

除此之外，虽然我国的人力资源比较充足，但是也存在一些问题，诸如人力资源的区域性移动比较明显，造成其地区分别不均衡，人力资源的素质参差不齐。

通过对人力资源的使用和持续的培训挖掘，有利于基层央行增强自身的竞争力，对基层央行本身和国内经济的持续发展具有很大贡献作用。

基层央行推行人力资源会计有利于国家其他部门获得人力资源信息，有助于国家对人力资源进行有效组合，实现人力资源的有序流动，发挥人力资源的结构优势。

（2）加强基层央行内部经营管理的需要基层央行通过实施人力资源会计，达到增强其内部经营管理的需要，主要表现以下三个方面：一是，提高人才使用效率，促进人才合理消费。

基层央行对人力资源的投资必须讲究效益，否则将会造成严重的人才浪费，并且对基层央行来说很有可能增加其负担。

通过对基层央行的人力资源数据进行会计核算，计算出人力资产比率和人力资产利润率，根据计算结果作出正确的决定，是人力资源、物力资源和财力资源实现最优配置，提高了基层央行的资料利用率，从而提升了基层央行的经济效益。

二是，促进基层央行人事管理的科学化。

对人力资源的资产档案采用一些合理的方式可以为决策者提供一些重要信息，另外还可以帮助员工和基层央行制定的合同期限，还可以对员工违约的问题，基层央行内部就可以制定出来人力资源的违约金提供一个依据，那么基层央行可以通过员工的培训费、薪金等等因素来对于违约金进行综合考虑，一次来对人力资源的一些非常规情况，从而给企业所带来的一些进行合理的衡量。

财务会计基本假设分析财务会计基本假设分析目前，会计理论界对四大基本假设的认识很不一致，各种论点常常自相抵牾。

会计基本假设所存在的缺陷，也为会计核算工作引出了许多麻烦，为了保证会计信息的真实性，同时降低会计信息的披露成本，关于四大基本假设的重新思考，是每个会计人员都应该做的事。

一、对国际公认的四个基本假设的考察(一)关于会计主体假设的考察在哲学认识论中，主体是表示人与外部世界活动关系的概念，是指从事社会实践活动的人。

这里所说的人不是指抽象的自然人，而是指以社会联系存在的社会人。

相比较而言，会计上所说的主体有自己的特殊性，这是由会计学的经济科学和管理科学的双重性质所决定的。

进行会计核算，首先要明确其核算的空间范围，即为谁记账。

会计主体假设是指假设会计所核算的是一个特定的企业或单位的经济活动，而不是漫无边际的。

尽管现代企业归投资者所有，但企业的会计核算不包括该企业投资者或债权人的经济活动，或其他单位的经济活动。

一般地，经济上独立或相对独立的企业、公司、事业单位等都是会计主体。

简单来说，会计主体假设的目的是为企业核算划定一个空间范围，以便于将企业自身的经营活动和外界相区别、与所有者自身的经济收支相区别。

界限清楚，既便于核算，又避免纠葛。

此假设的原意是正确的，其界定的经济核算范围也是切实可行的，问题在于“会计主体”概念的指向含义令人费解。

辩证唯物主义认识论告诉我们：人是主体，客体是自然。

于是，以企业作为会计主体的假设违背了管理学的原理，背离了唯物主义认识论，在一定程度上影响了会计主体理论研究的进一步深化，也给实际工作造成了混乱。

这也是颇具争议的一点。

(二)关于持续经营假设、会计分期假设的考察所谓持续经营，是指一个会计主体的经营活动将会无限期地延续下去，在可预见的未来，会计主体不会因遭遇清算、解散等变故而不复存在。

持续经营企业的会计核算应当采用非清算基础，例如资产按成本计价就是基于持续经营这一假设或前提的。