三、建立有效的国有企业经营者激励约束机制的建议和对策
1、进一步明确委托人———政府、代理人———企业经营者的权
利和地位
应该尽快出台国有资产保值增值方面的法律, 制定完善的法律法规, 以法律的形式明确国有企业经营者的代理人身份, 强化其代为管理职能, 用完善的法律法规去指导和约束其经营行为,违规者必须承担法律责任。同时, 要通过法律使国有资产所有者人格化, 变国家抽象所有者概念为实实在在的人或机构以委托人身份, 代表国家具体行使所有权, 用严格的法律规范委托人和代理人的经济行为。
2、逐渐引入股票、高额退休金之类的长期激励项目, 激励国有企业经营者的长期行为激励性年薪报酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业经营者的长期行为。单一结构的报酬方案易引发企业经营者的短期行为, 而多元结构报酬中的股票、股票期权之类的收入, 有激
励企业经营者注重企业长期发展的作用。因而, 逐渐形成国有企业经营者的多元年薪报酬制度, 是对其进行有效激励的必然要求,建立和完善企业经营者持股制度和在有条件的企业中尝试股票期权, 应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划、高额廉政保证金、给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障, 也是保证企业经营者行为长期化的重要制度设计, 尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的企业经营者, 给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的, 如浙江省实行的“廉政保证金制度”。
3、培育经理市场, 规范经理市场的运行机制
从长远看, 培育职业经理阶层, 形成经理市场, 建立国有企业职业企业家的市场竞争选聘产生机制, 是建立有效的国有企业经营者激励约束机制的必然要求。现阶段推进国有企业经营者的职业化、市场化, 尤其要注意两点。一是各地建立的经营管理人才中心, 要严格定位于中介机构, 不应有任何行政管理色彩, 其职责应该是专司收集、提供经营管理人才信息, 为供需双方相互选择提供服务, 促进经营管理人才的流动。二是在建立和规范经理市场过程中, 要十分重视声誉机制的建立。经理市场有效运行的重要机制是信誉机制, 职业声誉是企业经营可以作为一种职业的重要前提。这就要求对进入经理市场的每一位经理人员建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。
4、长远上要将工作重点放在国有企业公司化改造上
通过构造股权多元化的现代公司制企业, 规范法人治理结构,使董事会、监事会真正起到对职业企业家的监督约束作用。我国国有企业改造过程中, “新三会”(股东会、董事会、监事会) 和“老三会”(党委会、职代会、工会) 并存, 各方面关系复杂, 很难协调。首先, 必须严格按照《公司法》及其配套法规的要求健全公司治理结构, 明确界定股东会、董事会、监事会和经理层的权责, 做到权责利相统一。落实股东会和董事会之间的托管关系,明确董事会和经理层之间的委托代理关系, 强化监事会的作用;其次, 要协调新老三会之间的关系, 特别是要理顺党委会与董事会在干部任免上的关系, 可以先党委会提条件并公布, 董事会在社会上招聘, 经过筛选确定几个候选人, 再由党委会来确认, 使党管干部与市场机制有效结合起来。另外, 董事会构成中除了政府官员、本企业职工代表和其他公民代表外, 外部董事要占有一定比例。外部董事通常从企业领取固定工资, 其工资收入不受企业生产经营好坏的影响。外部董事的中立身份, 使其能兼顾国有企业中各权利主体的利益, 在合约主体讨价还价的谈判过程中能发挥居间调停的作用, 有利于企业生产经营决策过程的优化。
5、强化法律对国有企业经营者的约束。法律为所有企业提供了规范委托代理双方行为的一般法律框架, 提供了一套具有普遍意义的法律规则。这些法律规则既能保持其客观公正性, 兼顾到双方的权利和义务, 又能降低委托代理双方当事人之间谈判确定规则的成本和不
确定性。有了法律规则, 委托代理双方当事人只需制定一些和这些规则相吻合的适合本企业情况的条文就行。法律规则以国家权威力量作后盾, 具有强制性, 强迫委托代理双方严格遵守, 违反法律规则的行为一经发现, 便会受到法律的惩处。因此, 在国有企业的公司制改造过程中, 一定要加强法制建设,修改完善《公司法》, 制定《国有企业破产法》、《国有企业资产法》等有关法律, 健全经济法规。同时, 要加大执法力度, 强化法律对有关人员的约束, 对在委托代理契约中的违约责任坚决予以追究和处罚。
6、重视和发挥银行对国有企业经营者的债务约束作用。从业务关系角度看, 商业银行对企业的经营状况掌握得最为全面、真实, 从某种意义上说, 银行的信贷员可能比政府委派的财务总监握有有关对象企业更多更完全的信息。再加上要求企业还本付息的动机, 这使得银行具有得天独厚的条件和积极性对企业经营者的行为进行监督约束。但长期以来, 由于我国金融体制改革的滞后, 不存在真正的商业银行行为, 这种作用没有得到有效发挥。随着我国银行体制改革的深入, 银行的商业化行为日趋规范, 银行对国有企业的债务约束也由“软”变“硬”。在对企业经营者进行监督约束、促进企业发展方面, 作为所有者代表的政府和债权人银行具有共同的利益, 政府应该充分利用银行对企业经营者的债务约束机制。
7、加强社会中介机构对国有企业经营者的约束。为了保证对国有企业经营者业绩指标考核的真实性, 设立中介组织资源库,并设计科学的审核程序, 依靠会计、审计中介机构对企业进行审核。现有的会计师事务所等社会中介机构, 是可供政府利用的对国有企业经营者进行监督的重要外部力量。为了更有效地利用这种监督约束力量, 防止企业、政府工作人员和中介机构“合谋”,首先地方政府有关部门应设计中介机构资源库, 由所有愿意参加本地区国有企业财务审计或会计报表验证的中介机构(包括外地区的中介机构) 组成, 设立初审和复审程序, 由政府相关部门在中介机构资源库中随机选取中介机构对企业进行复审, 承担复审任务的中介机构同样在中介机构库中随机选取。同时要建立企业对审核结果的申诉程序, 如果企业对初审或复审的结果有异议,可以申诉, 以保证公正性。如果企业业绩指标的数据和第一、第二次审核结果出现较大差异, 要追查问题, 追究有问题的一方的责任。如果某方中介机构出现问题, 该中介机构就会因承担无限责任和声誉问题而结束其职业生涯。
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全员经营激励机制 一、总则 1.1、编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发经营人员及公司全体员工的工作热情，实现公司的经营目标，特制定本制度。 2、增加公司全体人员工作的主动积极性，特别是提升经营人员的市场拓展、商务谈判及客户维护等综合能力，并培养经营团队合作精神，以使公司整个经营团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养公司全体员工，特别是经营人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长，共同分享公司发展成果。 1.2、适用范围 本机制适用于公司所有市场经营部、工程管理人员和全体员工。 1.3、激励原则 1、实事求是原则：经营人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据经营人员（包括其他员工）的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。（试行期间不影响绩效奖金的落实） 3、信守承诺原则：公司在各类奖励机制，项目信息提供激励机制、分公司发展激励机制、工程招投标激励机制等方面要做到信守承诺三原则；公平公正原则、及时按规定兑现激励原则、激励机制稳定持续原则。
二、激励机制组织体系 2.1、激励机制方案颁布与执行 本制度由财务及资产管理部、市场经营部和工程管理部共同起草，经总经理审核、董事长审批。办公室颁布并监督施行，财务部、市场经营部共同执行。 2.2、激励机制修订 本制度修订由办公室根据市场经营部意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。 2.3、激励机制解释部门 市场经营部负责对各项激励措施进行解释。 2.4、激励机制组织与实施工作人员职责 市场经营部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 2.5、激励机制实施日期 本规定经总经理批准生效后，于2015 年 5 月 1 日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 三、工程项目承接奖励机制 3.1、工程项目信息提供奖励机制 1、除经营人员以外的其它人员（包括内部员工），凡提供其它项目信息，并进行了相应前期对接、引荐工作，且最终项目承接获取成功的
管理人员的激励和约束管理制度 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平, 充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监等的薪 酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。 第四条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第五条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）人事行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）人事行政部负责组织对高层人员进行考核
（四）人事行政部负责核算各高层人员的薪酬基数； （五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。 第六条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第七条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合 公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人 员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。其计算公式的效益系数如下： 第八条高层人员薪酬的确定： （一）人事行政部根据每年度的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略 综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行；（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付； （三）绩效薪酬：列入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行
项目人员的激励约束机制--构想 项目是建筑公司生产经营的载体，项目管理是建筑公司管理的基石。项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制 , 建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。 一、项目人员激励约束现状及问题分析 项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。目前，建筑公司项目经营管理模式主要有两类： ⑴、承包模式:承包者是与公司具有劳动关系的自然人，与公司之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由公司或承包者配置；公司较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。 ⑵、目标责任制模式:项目经理是公司的员工，与公司之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由公司配置，公司参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照公司下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。我们公司采取的就是这种模式，是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。 不同经营管理模式下的激励约束现状及问题 目前的总体状况是，虽然建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。
二、项目管理特点对激励约束的内在要求 建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。同时不同类型的项目呈现出个性化的要求。 不同类型项目的特点及激励约束重点 因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。 三、基于激励约束框架体系的激励约束机制设计 建筑公司激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、公司文化建设。下面针对目标责任制模式，从上述六个方面来构建激励约束机制。 1、公司治理结构 与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。 内部授权体系，主要解决激励问题。即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性，这涉及到项目与总部的管理界面划分。 在承包模式下，项目定位为利润中心，公司较少参与项目生产经营，因此几乎将所有权限都授予项目经理。在目标责任制模式下，公司参与项目生产经营，通常将分包选择、材料采购、资金使用、人员奖惩等权限上移到总部层面。这时的项目应该定位为成本中心。但现
我国上市公司高管激励约束机制建设的问题及对策 摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。 关键字：上市公司激励机制约束机制公司治理 一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容 通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。 （一）报酬机制 一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。（1）基本工资 赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。 （2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定 这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。 （3）股权激励 股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票
期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、
科技创新创效激励机制的管理办法 （暂行） 第一章总则 第一条为认真贯彻落实科学发展观思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的科学理念，进一步调动各类专业技术人才，学技术、钻业务、搞研发的积极性，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激励带动更的优秀人才脱颖而出，结合我矿实际，特制定本办法。第二条科技创新、创效管理办法，遵循公开、公平、公正的原则；遵循服务企业,解决重要课题，坚持以人为本，注重激励创新的原则；突出工程技术人员、操作岗位人员、技能大师选拔激励、创新创效、评价奖励等相关内容。 第三条为加强对各类技术人才的管理，矿成立专业技术人才工作领导组，组长由矿党委书记、矿长兼任，副组长由党委副书记、矿总工程师、工会主席兼任，成员由矿副总工程师和相关业务部门成员组成，主要负责全矿各类专业技术人才的培养、教育、选拔、考评。 第二章一般专业技术人员 第四条采掘开机运通选煤队组，每个队组设一名专职技术员，要求必须具备助理级以上职称，且为全日制院校主体专业高校毕业生（大专及以上）负责规程措施的编写和贯彻，
奖金待遇。执行本队副队长同等工资、凡下井天数达矿规定，第五条凡被评聘的在职专业技术人员，具备高级职称者，每年至少要在省级以上刊物发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备中级职称者，每年在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备助理级以下者，每三年要在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇学术论文，每年要提一项合理化建议，撰写年度技术工作总结。在聘的专业技术人员，未按时写出年度技术工作总结的考核300元，未按时提合理化建议的考核300元。 第六条生产技术科要会同矿人力资源科和有关部门，每年元月上旬对提出的合理化建议进行评优，并对排在前十名的给予每人奖励500元。凡在市级刊物（包括《阳煤科技》）发表与本专业有关的学术论文奖励1000元，省级以上刊物发表论文的奖励1500元，未按时发表论文的对等考核，凡个人撰写的与本专业有关的学术论文，在实践中被广泛应用推广转换为生产力的，经专家组评审确认后根据贡献大小给予重奖。 第七条凡取得正高级、副高级、中级专业技术职称的人员分别给予1500元、1000元、800元的一次性奖励，凡符合申报条件而未申报的对等考核；在聘工程系列正高级、副高
陵川县洁美污水处理厂 安全生产激励和约束机制制度 在社会主义市场经济条件下，企业是法人产权、自主经 营的经济实体和市场竞争主体，独立承担职业危害风险，承 担安全生产的责任和义务，就必须建立安全生产管理的自我 约束和激励机制。 一、安全生产指导思想与目标管理 1、树产正确地安全生产观念和意识 人的安全生产的思想、观念和认识水平决定了安全生产 的行为。要树立科学的安全生产观念，认识安全是发展生产、提高效益的保障，是生产经营永恒探索的主题。加强安全管 理，增加安全投入，提高企业科学管理水平，杜绝事故，改 善劳动环境，建立良好、稳定的生产秩序，就能调动职工的 积极性、增强凝聚力，能够树立企业良好形象，给我厂带来 直接和间接的经济效益。特别是厂的领导干部要树立“安全 第一”的思想和人民生命高于一切的观念。 2、明确安全生产的指导方针 要认真贯彻党和国家领导人对安全生产的重要指示和 “安全第一，预防为主”的方针，坚决执行安全生产法律、 法规，坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原 则，坚持全员参与，标本兼治，长抓不懈，努力实现安全生
产管理的标准化、规范化和科学化，保障职工生命和国家财产的安全，保障我厂持续、稳定、快速、健康的发展。根据国家安全法规的要求及富阳市安监局东洲街道提出的安全 生产管理的目标要求，制定切实的安全生产目标。 （1）、与各部门车间签订安全生产责任状书，安全生产管理纵向、横向建立安全生产管理体系。车间的安全生产目标是标准化管理、标准化操作，要达到无违章、无隐患、无事故。在安全技措经费的投入要有明确的指标，对特种设备的注册、登记、检验情况的管理，以及安全使用保养培训教育的管理。 （2）、在年底或来年初要将安全生产管理目标实施情况进行评价考核，评选表彰安全生产先进部门车间、先进安全工作着、先进安全员等，以精神与物质并举措施。鼓励以上先进单位及个人。 二、安全生产管理规章制度的建设 安全生产管理规章制度是我厂对各项生产操作与管理工作的规范做出规定，这是全体职工的行为规范和行动准则，是实现有效管理的基础。企业要坚持靠制度抓管理，靠管理保安全，狠抓规章制度的落实。 1．安全生产岗位责任制 安全生产责任制是岗位责任制的重要组成部分，是我厂各项安全规章制度的核心。它是建立在反映生产实际和固有
委托代理关系下的激励机制模型设计 董亚苹（07190101） （重庆邮电大学经济管理学院，重庆 400065） 【摘要】以委托代理理论为基础，建立委托代理关系下的激励机制模型。通过对家族企业成熟期委托代理激励机制设计的具体探讨，深入了解委托代理激励机制。 【关键字】委托代理；纳什均衡；激励机制 一引言 委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，是建立在非对称信息博弈论的基础之上的。委托代理理论的核心是研究在利益冲突和信息不对称的环境下的经济关系—委托代理关系以及激励约束机制问题。在委托代理关系中，具有信息优势的一方称为代理人（Agent）,信息劣势的一方称为委托人（Princinpal）。由于委托人和代理人在信息的掌握和追求的目标利益上不一致，代理人自己掌握着丰富的真实的信息，希望以自己较少的劳动和付出取得自己最大利益，而委托人希望代理人能为其实现利益最大化，但其缺乏足够信息和有效手段来监控。委托人和代理人之间通过讨价还价和相互退让，使达到一方在另一方不改变战略情况下都不能通过单独改变自身战略而提高其效用的状态，即纳什均衡状态。目前委托代理理论已经被广泛应用在企业人力资源管理、供应链管理、工业工程等领域。 二委托代理关系下的激励机制模型的设计 信息经济学将达成委托代理博弈中的纳什均衡的条件概括为参与约束和激励相容。具体地说，参与约束是指在具有“自然”干涉的情况下，代理人履行合同责任后所获收益不能低于某个预定收益额；激励相容是指代理人以行动效用最大化原则选择具体的操作行为。 2.1 模型假设 用α表示代理人某一特定的努力程度，θ表示不受代理人和委托人控制的外生变量（称为“自然变量”）。αθ =（，）。 和共同决定一个结果π（如利润），即παθ 其中，只有π可以准确观察到。S是委托人付给代理人的报酬，其大小与利润的多少有关，S为π的函数π S=S（）。C是代理人努力程度带来的负效用（即成本），为α的函数，α C=C（）。 2.2模型建立 根据题意，委托人和代理人的效用函数分别为： [] ππ V=V-S（） (1) [] =S（）-C（） (2) U Uπα 若给定θ的分布函数Gθ （），对应每一个α，都存在一个π的分布函数，这样可以用πα （）导出的分布函数，其密度函数为 =（，）由Gθ F（，）表示παθ （，）。委托人要使其收益最大化，即 fπα
激励和约束：双重制度的必要性与构建1 激励和约束：双重制度的必要性与构建 庞瑞冰 一、为什么要对企业的经营者进行激励和约束 企业经营者是以设计、生产、输入、经销商品或提供服务为专业的人，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位的特殊社会群体。 1、强化企业经营者激励约束机制的重要性 管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，企业经营者则是两轮之轴。企业经营者作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。 2、目前我国众多企业对经营者进行激励和约束存在很大的问题 我国企业效率高低的“短线”就在于企业经营者。据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营问卷的资料显示，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素中，激励与约束机制不足占八成之多。 结果表明，激励约束机制对推动经营者搞好国有企业有较为重要的作用。对企业经营者的激励和约束机制的健全与否直接影响企业的发展。 3、由于没有合理的制度，导致经营者问题众多 有些企业经营者不得不“先经营领导，再经营企业”，并以“经营领导为
主，经营企业为辅”。其后果，一是企业经营者的工作目标不是企业的效率而是官职权力，企业经营的重点不是资产而是长官，致使企业资产运作低效，管理混乱。二是企业经营者私欲膨胀，权力寻租，道德堕落，腐败行为大量滋生。最终结果是两极震荡，一极是企业经营者得到位子和票子，一极是企业面临亏损与破产。 二、如何建立对企业的经营者进行激励和约束的 经营者激励约束机制的建立有赖于其他制度条件的配合，是一个系统工程。既要借鉴西方企业的成功经验，更要结合中国企业的特点进行制度创新，以实现激励利约束的统一。 1、规范经营者激励约束行为 首先理顺管理体制，转变政府职能，要确企业有资产出资者职能到位，并要规范企业资产授权经营行为。 其次加强立法，规范经营者激励约束行为。要有对经营者激励约束机制的相应政策规定，明确资本、技术和管理等生产要素参与收益分配的具体实现途径。要清除建立经营者激励约束机制的制度障碍，制定鼓励生产要素参与收益分配的配套政策，为经营者激励约束机制的建立创造一个宽松的政策法律环境；要加强对经营者激励约束行为的监督检查，通过外派监事会、企业内部审计、中介机构审计等方式强化对企业收入分配、尤其是经营者收入分配的监督，规范经营者的职位消费行为。 另外，要探索建立人力资源市场的有效途径，建立适应社会主义市场经济体制下选拔企业经营者的合理机制，建立经营者淘汰机制，促使经营者增强责任感，提高竞争、应变和创新能力。 2、健全考核体系，探索多种激励方式的有机结合，实现对经营者的激励和
企业发展动力：激励约束机制 激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。 众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效＝Ｆ（能力激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。 总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下５个主要的发展阶段： 第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。 在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。 因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。 现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度。其三，企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。 因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励（约束）所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励（约束）和（市场）竞争激励（约束）为基石，包括多种物质激励（约束）和精神激励（约束）手段和综合化、系统化的企业激励理论。 根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议： 实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制 岗位工资制实施的一般做法主要是：（１）在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗
奖惩激励机制 为进一步规范公司部室员工薪酬的发放与工作数量、质量、控制费用、消耗费用挂钩，特制订部室绩效考核办法。 ☆考核目的： 1、通过考核全面评价职工和各部门的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作动力。 2、确定工资、奖金分配的依据，重点在绩效考核。 ☆考核范围：公司所属机关部室。 ☆考核原则： 1、考核对象、考核指标、考核形式相匹配原则。 2、以岗位职责和部门职责为依据，本着“谁负责，谁考核”的原则。 3、坚持以“定量为主、定性为辅”的原则。 一、项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例） 1、个人总收入=基本工资+绩效工资（月度奖金+年度奖金）+工地补贴。其中：基本工资3000元每月，绩效奖金60000元。手机话费实报，烟茶费用控制在500元之内，有招待费。 2、项目管理人员工资标准 月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2％提成。例：一年3000万的工程，绩效奖金：30000000×0.2％=60000元。
二、项目管理人员配备标准 项目经理职责：全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工作；负责合同相关事宜，项目策划、计划、工程进度、工程款支付工作和工程成本的控制；政策性制度，安全管理，各部位的检查与管理；协调苗木的采购、调运，全面把关施工过程中的各个重要环节；负责与甲方、监理方的沟通、招待工作。 三、绩效奖金设置的目的 1、规范施工管理、提高工程质量。 2、确保工程项目进度、质量等整个施工过程健康有序的进行，建设高水准景观工程。 3、进一步激励工程项目管理人员的工作积极性，提高员工的薪资福利待遇。 四、绩效考核原则 1、集合岗位职责和流程； 2、重点与全面的原则； 3、实事求是、公正、公开的原则。 五、绩效考核内容
安全生产激励和约束 机制制度
杭州富阳建新五金厂 安全生产激励和约束机制制度 在社会主义市场经济条件下，企业是法人产权、自主经营的经济实体和市场竞争主体，独立承担职业危害风险，承担安全生产的责任和义务，就必须建立安全生产管理的自我约束和激励机制。 一.安全生产指导思想与目标管理 1.树产正确地安全生产观念和意识 人的安全生产的思想、观念和认识水平决定了安全生产的行为。要树立科学的安全生产观念，认识安全是发展生产、提高效益的保障，是生产经营永恒探索的主题。加强安全管理，增加安全投入，提高企业科学管理水平，杜绝事故，改善劳动环境，建立良好、稳定的生产秩序，就能调动职工的积极性、增强凝聚力，能够树立企业良好形象，给我厂带来直接和间接的经济效益。特别是厂的领导干部要树立“安全第一”的思想和人民生命高于一切的观念。 2．明确安全生产的指导方针 要认真贯彻党和国家领导人对安全生产的重要指示和“安全第一，预防为主”的方针，坚决执行安全生产法律、法规，坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原则，坚持全员参与，标本兼治，长抓不懈，努力实现安全生产管理的标准化、规范化和科学化，保障职工生命和国家财产的安全，保障我厂持续、稳定、快速、健康的发展。根据国家安全法规的要求及富阳市安监局东洲街道提出的安全生产管理的目标要求，制定切实的安全生产目标。 1、与各部门车间签订安全生产责任状书，安全生产管理纵向、横向建 立安全生产管理体系。车间的安全生产目标是标准化管理、标准化 操作，要达到无违章、无隐患、无事故。在安全技措经费的投入要
有明确的指标，对特种设备的注册、登记、检验情况的管理，以及 安全使用保养培训教育的管理。 2、在年底或来年初要将安全生产管理目标实施情况进行评价考核，评 选表彰安全生产先进部门车间、先进安全工作着、先进安全员等， 以精神与物质并举措施。鼓励以上先进单位及个人。 我厂的安全生产组织机构 为保证安全生产目标的实现，我厂建立了一整套安全生产管理的组织机构，为安全生产决策、指令的实施必要的组织保证： a、厂环境安全生产委员会 b、安全生产工作监督组 c、安全生产隐患整改组 d、车间安全生产管理 二、安全生产管理规章制度的建设 安全生产管理规章制度是我厂对各项生产操作与管理工作的规范做出规定，这是全体职工的行为规范和行动准则，是实现有效管理的基础。企业要坚持靠制度抓管理，靠管理保安全，狠抓规章制度的落实。 1．安全生产岗位责任制 安全生产责任制是岗位责任制的重要组成部分，是我厂各项安全规章制度的核心。它是建立在反映生产实际和固有规律的基础上的，是连接每项安全工作与每位职工的纽带，制定安全生产的“一岗一责制”，要有完整的科学内容和较高的权威性，体现分级管理、分线负责、责权利关系协调的原则，解决“干什么”和“达到什么程度”的问题，力求做到定量化、程序化，具有可操作性、针对性，责任清楚、落实到人。由职代会讨论通过，由企业安全生产第一责任人批
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安全生产长效激励约束机 制 Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-7982-14 安全生产长效激励约束机制 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 人是安全生产的主体，在安全生产硬件设备设施逐步完善、规章制度逐步健全的现阶段，建立安全生产长效激励约束机制，调动全员的安全生产工作积极性，有效约束不安全行为，已成为企业各级组织和领导关注的焦点。我公司在安全生产长效激励约束机制建设方面进行了一些有益探索，采取风险抵押、签订安全目标管理责任书等各种措施调动员工的安全生产工作积极性，但由于激励约束面窄、方式不当、年底一次性考核兑现等原因，未能充分全员的日常安全生产工作中的积极性。我们要进一步解放思想、大胆创新、以人为本，不断健全和完善覆盖面更广，更加日常显性化、程序化和规范化的安全生产长效激励约束机制。 一、激励约束主要做法
安全生产激励约束方式方法可分为精神鼓励、物资奖励、经济处罚等三种。 1、年度安全奖 公司根据安全目标责任制和经济目标考核办法到年终进行集中考核，根据年度工作完成情况分级别授予安全生产奖牌锦旗，并发放一定数额安全奖。 2、安全目标管理责任书 按照年初制定安全目标指标及各单位，层层签订安全责任书，年底考核兑现，按责任追究条款扣发未完成目标指标单位领导、相关人员的年度兑现奖及安全奖，甚至扣减一定比例的单位工资总额。 3、安全风险抵押金 对班组长以上领导、安全生产管理人员及基层班组长，按照级别高低责任大小，年初交纳一定数额的安全生产风险抵押金，年底考核兑现，依据年度目标指标完成情况予以奖励或扣发抵押金。 二、安全生产管理人员培训 为加强学习提高自身安全素养未得到有效激励，
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 （一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和
奖励与激励机制办法 一、总则 目得: 为了促进公司发展与提高员工得工作积极性,对优秀员工给予奖励,以激励员工奋发向上,特制定本制度。 范围: 全体员工 职责: 行政部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。 (一)签署生效: 本制度自总经理签署之日起生效。 二、程序 (一)年度“优秀团队”奖: 1.评选标准: 本部门工作高效完成,无拖沓及工作延误现象出现。在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格,尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行,保障公司战略经营计划、业绩得不断提升; 2.评选对象:公司各部门(以部门为单位) 3.评选流程:
年度考核业绩(部门)依据本奖项要求填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经行政部审核,总经理批准; 4.奖励标准:奖金1000-3000元。 (二)年度“优秀员工奖”: 1.评选标准: ①保持积极得工作态度,对公司忠诚并具有奉献精神。 ②本职工作突出,对公司发展能提出合理化建议。 ③全年无警告以上惩处。 ④用心做事,诚信做人,得到各部门同事得认可。 ⑤全情投入,勇于挑战,全力达成目标,工作完成出色;能换 位思考,协作意识强,表现出高品质得工作水准。 2.评选对象:公司全体员工; 3.评选流程: 由部门内部推荐并填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经部门负责人同意(推荐)、行政部审核,总经理批准; 4.奖励标准:奖金1000元,晋升一档工资。 (三)年度“特别贡献”奖: 1.评选要求: ①在公司经营与内部管理方面取得突出成绩,工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。
健全激励约束机制 中国铁道建筑总公司董事长孟凤朝介绍，该企业在分、子公司以及具体项目等多个层面，积极探索推进混合所有制改革时，李克强插话询问：“你们现在分公司、子公司一共有多少？” 孟凤朝回答说，中铁建目前有30多家子公司，分公司和项目公司加起来，共有500多家。 李克强立刻听出了异常：“你的管理模式能覆盖这些公司吗？” “这主要是为了投标。”孟凤朝解释道，“因为建筑市场很多项目要求，承揽任务必须要在当地注册实体子公司。” “这是哪里的规定？”李克强立刻问道。 “这是地方和项目业主自行规定，并在标书上有明确要求。”孟凤朝说，“刚才我没敢说全，我们现在其实一共有700多个子公司，其中有200多个是为了投标注册的‘空壳’。” 一位参会部长一语道破天机：“要求在当地注册公司，其实就是为了在当地征收营业税。” “就为了在当地征缴税费？这既增加了企业的成本，还养了一批不该养的人！”李克强对有关部门负责人说，“建筑市场应该是统一的市场，不能搞地方分割！”相关部门负责人当即表示，他们正在印发文件，对滥设门槛的地方准备约谈、曝光。 李克强说，各地方各部门要共同营造良好环境，正确处理好政府和市场的关系，加快推进简政放权、放管结合、优化服务改革。 “现在各种乱收费的项目名目繁多。企业的利润已经很薄了，交易成本再大幅度上升，还怎么活？只有企业‘活’了，经济才能‘活’，民生改善才有保障。”总理说。 座谈中，几位企业负责人各自介绍了本企业推进劳动人事薪酬制度改革，完善激励约束机制，探索“能上能下”人才队伍建设机制的尝试。 李克强称赞，这种“能者上、庸者下”的问责机制，是建立完善现代企业制度，激发国有企业活力的有效机制。 “一个优秀企业家可以让一个濒危的企业起死回生，而一个不称职企业家也会让一个好企业日薄西山。”李克强说，“要健全激励约束机制，弘扬企业家精神，壮大企业家队伍，依靠广大员工共同努力，推动国有企业在改革创新中实现更大发展。”
现代企业制度设计中的激励与约束机制 随着现代市场经济的发展，由于受多种因素的影响和制约，国有企业的改革问题已成为我国经济发展的重要问题中的关键性难题之一。尤其是国企制度中激励机制与约束机制存在的问题及如何完善更是引起专家学者和社会各界的高度重视。从最初的“国企厂长、经理的收入不超过职工的地3—5倍”至2003年11月28?日“央企老总年薪25万”政策的出台，可以说国企的约束机制与激励机制的改革不断向纵深方向发展。在这种情况下对过去问题的总结经验教训，向已成熟的西方现代企业制度借鉴成功之处，通过中西方的比较制定出适合自己国情的制度，相信会对激励机制与约束机制的进一步完善有一定的帮助。 一、国企激励机制与约束机制的实施及问题 概括地说，我国激励机制与约束机制实施的主要问题是：激励不足，约束软弱。 1.激励不足 改革开放以后，国企老总的薪酬制度主要是工资制，并且政府的有关部门规定，国企的厂长、经理收入不能超过工人平均收入的3—5倍。在这种制度下老总们的收入如何呢？ ——为云南省财政收入实现三分之一以上的褚时健，将红塔带入世界五大烟草集团的全国劳模，17年向国家利税800多亿元，而收入为80多万元，十万分之一。也就是说他创造1亿元，收入仅为1000元，再加上品牌352亿元，收入比例降至649元。 ——马胜利，全国优秀企业家，退休工资仅为200元。 ——按分配的“倒推法”，邯钢的老总刘汉章一年应得奖金30?万元，实际上河北省邯钢所有领导的年终奖金一共才几十万元，几十个人来分，多则几万元，少则几千元。 ——中国证监会对上市公司的老总的薪酬调查报告：1998年每股盈利最多的上市公司“五粮液”，其老总年薪仅为33007元，月薪不足3000元。其经理27498元，月薪不足2300元。 ——《青年企业家》曾对近万名企业家调查，有70%的厂长、经理对货币收入不满。??在这种不合理的薪酬制度下，我们不仅要问：国企老总价值几何？种种数据、实事说明，这种政府委派国企负责人，以工资收入作为主要激励方式的制度，与社会主义市场经济的价值规律严重背离。尤其是在市场机制日趋完善的今天，这种激励机制存在的问题更是不容回避。 一是经营者总体收入水平过低。 ?这一问题又表现在两个方面：一是收入水平不合理，也就是说企业家所创造的价值与他们所获得的报酬相差悬殊。另一方面，是与国内外的其他所有制经营者的收入差距悬殊。国企的经营者付出的劳动比世界上其他国家的企业家的劳动大得多。他们不仅承担企业获利的责任，更负担着外国经营者无需承担的职工住房、医疗等方面的社会责任。但工资只是普通工人的2—3倍，而一些发达国家是工人工资的60多倍，甚至200多倍。难怪有经济学家感慨：中国有天下最昂贵的企业制度——大量亏损，也有天下最便宜的企业家——工资最低。 二是机制不合理。 首先是决定机制错位，有关规定不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。作为经理厂长，不希望以员工的收入作为自己收入的水平依据，希望能通过业绩、经营难度确立薪酬水平。其次，长期缺乏有效的、完整的机制，根本起不到激励的功效。在对166位经营者的调查中，有%认为年薪制能提高积极性，%的人选择股票期权作为激励源泉。 在年薪制出台之前的薪酬制度，背离了市场规律，扭曲了企业家的价值，没有很好发挥激励的作用，
语言文字工作奖惩制度 经过校领导讨论及教代会通过，语言文字工作纳入学校各类考核中，制定奖惩制度如下： 一、全校教职工必须讲普通话，全校教师必须达到普通话省级标准。 二、将普通话测试合格作为对教师进行业务考核和录用教师的一项基本条件。 三、普通话未达国标的教师，必须参加培训，同时该年度不得评先进，考核不能评优秀。 四、把“说普通话，写规范字”作为创文明班级条件之一。 五、“上课坚持用普通话”，作为教师年终评估考核中“工作态度”之一。 六、在对教师的年终考核中，把“在校园中坚持讲普通话，并正确书写规范汉字”作为教师业务知识考核的一个方面。 七、在学生评“三好”学生、优秀班干部、先进班集体、少先队先进个人、集体等评优活动中，在推广普通话工作中，班委重视、同学自觉的班级可加1—3分，不重视推广普通话工作的减5分。 八、全校学生的规范用语用字情况，同各种评优相挂钩。 本制度自制订之日起施行。 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有 ----------------------------------------------
语言文字工作专项总结表彰制度 为贯彻实施《中华人民共和国通用语言文字法》，进一步提高全校教职工的语言文字规范化水平，根据学校语言文字工作实际情况，制定本奖励办法。 一、教职工达到国家规定的普通话等级标准，工作用语坚持使用普通话，在教学、行政管理工作中正确使用国家通用的规范汉字者，学校各项评先优活动优先考虑。 二、学校语言文字工作领导小组定期对各办公室、各班学生规范用语用字进行检查，对不合要求的限期整改，成绩优秀者给予表扬并跟班级考评和学生考评挂钩。凡三次被抽查到未使用规范用语用字的个人和班级进行通报批评并取消其评先资格。 三、对学校语言文字工作的先进个人进行奖励：对语言文字专管员、校报负责人成绩突出者予以表扬和奖励；对推普周活动成绩突出的师生进行奖励，对参加中心小学网站、《小雨点》校刊及各种报刊杂志等投递语言文字工作信息稿件并被采纳的学生进行汇总，成绩突出者在优秀班干部、优秀少先队员、三好学生评选中优先考虑；对积极参加校刊编辑和投稿的同学给以表扬；对积极参加市级以上组织的各类语言文字竞赛活动的人员给予相应的奖励或表扬。 本制度自制订之日起施行。 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有 ----------------------------------------------
针对项目人员的激励约束机制 文/梁磊 项目是建筑企业生产经营的载体，项目管理是建筑企业管理的基石。项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。 项目人员激励约束现状及问题分析 项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。目前，项目经营管理模式主要有三类：⑴承包模式。承包者是与企业具有劳动关系的自然人，与企业之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由企业或承包者配置；企业较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。⑵挂靠模式。挂靠者是与企业没有劳动关系的自然人或社会法人，与企业之间是经济合作关系；项目生产要素由挂靠者配置，企业不参与项目生产经营，挂靠者拥有独立、完整的生产经营权；除向企业缴纳管理费、税金外，全部损益由挂靠者享有和承担。但这种模式的合法性受到普遍质疑。⑶目标责任制模式。项目经理是企业的员工，与企业之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由企业配置，企业参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照企业下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。这种模式是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。 表1：不同经营管理模式下的激励约束现状及问题 目前行业的总体状况是，虽然大多数企业建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。
项目管理特点对激励约束的内在要求 建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。同时，不同类型的项目呈现出个性化的要求。 表2：不同类型项目的特点及激励约束重点 因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。 基于激励约束框架体系的激励约束机制设计 建筑企业激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、企业文化建设。下面，我们针对目标责任制模式，从上述方面来构建激励约束机制。 公司治理结构。与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。 内部授权体系，主要解决激励问题。即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性。这涉及到项目与总部的管理界面划分。