高技能人才短缺现状、问题与解决对策

高技能人才短缺　现状～问题与解决对策　

楼红平浙江工贸职业技术学院浙江温州　３２５００３　

［内容摘要】　随着我国工业化进程和经济的快速　发展，高技能人才的短缺已成为制约　我国经济社会持续发展的“瓶颈”。本　文以高职院校培养高技能人才的视角，　分析了造成高技能人才短缺的原因，　并在此基础上，提出了相应的解决对　策。　［关键词】　高技能人才；短缺；对策　随着我国经济的持续发展和产业结构　的升级换代，高新技术不断运用到现代企　业的生产过程中来，企业对高技能人才的　需求与目前高技能人才的短缺已经成为当　前制约我国经济进一步发展的一大矛盾。　面对这个问题，政府、企业、高职院校在　过去的“十五”期间，对高技能人才队伍　建设取得了长足的进展：如明晰了高技能　人才工作的战略地位，改善了高技能人才　的成长环境，初步形成了高技能人才的评　价体系，高技能人才数量稳步增长等。然　而，目前培养高技能人才的机制尚未健　全，高技能人才短缺现象仍较为严重。　一、我国高技能人才现状　我国高技能人才短缺现象仍较为严　重，具体表现在以下三个方面：　１、高技能人才市场供需不平衡。　目前，我国制造业从业人员有１．４亿，　其中技术性工人约占５０％。但在这７０００万　技术工人中，初级工占６０％以上，中级工　占３５％，高级技术人才仅占４％；而日本、　德国等发达国家高级技术人才所占比例达　到了４０％。另据２００６年第二季度全国９９个　城市的劳动力市场职业供求状况信息显　示，求人倍率较大的是高级技工、技师和　高级技师，需求人数分别为ｌ　３　３５６９人、　７４８９５人、３２３　３　１人，供给人数分别为　ｌ０６３３９人、６５９９２人、２ｌ４３３人，缺口数　量较大。　２、高技能人才结构不合理。　一是分布产业结构不合理。比如在苏　州，高技能人才主要集中在城市开发区和　传统产业，而生物技术、现代医药、环保、　计算机信息等高新技术的朝阳产业人才短　缺。传统产业虽有一部分高技能人才，但　缺乏年轻、知识面广的高技能人才，而新　兴的高新技术领域，则缺乏具备综合素质　的现代高技能人才。　二是高技能人才年龄结构不合理，在　苏州，高技能人才的老化现象已十分突　出。最新统计显示，苏州高级技师的平均　年龄为５２．４岁，技师的平均年龄也达到　５０．２岁。随着老一代高技能人才逐渐退出　劳动领域，很多企业原本就奇缺的高技能　人才将后继乏人，从而影响了我国先进制　造业的国际竞争力。　３、培养机制不成熟　随着经济全球化和高等教育的大众　化，我国高职教育规模迅速扩大，办学模式　逐步趋向多元化，但人才培养模式至今未　脱离中职或普通高等教育的影响，人才培　养质量很难保证。　因此，从总体上看，高技能人才培养基　础还比较薄弱，成熟的高技能人才培养体　系仍未建立；高技能人才评价、激励、保障　机制尚不健全，与走新型工业化道路、优化　产业结构和转变经济增长方式的要求相比，　无论是高技能人才的总量，还是结构和素　质，都还不能适应社会经济发展的需要。　二、高技能人才短缺原因分析　造成高技能人才短缺原因，从高职院　校人才培养的角度来看，主要存在于以下　几个方面：　ｌ、高职院校对自身作用认识的不足。　在培养高技能人才方面，高职院校应积极　坝代商业　ＭＯＤＥＲＮ　ＢＵＳＩＮＥＳＳ　发挥自身的能动性。社会上对高职院校的　偏见，不应该成为高职院校培养不出大量　高技能人才原因的借口。高等职业技术院　校应面对挑战，克服困难，主动适应社会经　济发展和产业结构调整的需要，使高职院校　成为国家培养高技能人才的重要基地。　２、是观念上的原因。许多年轻人轻视　专业技术，认为当技术人员收人少，社会　地位低，技术人员的名称不再是一种荣　耀，只是没有受过高等教育的人谋生的一　种手段。因此学生不愿报考职业技术类学　校，许多学生宁愿留级或者复读也不愿到　职业学校上学。同时，由于职业院校的招　生分数一般都比较低，所以人们普遍认为　职业院校的学生比本科院校的学生素质　低，因此职业技术学校的毕业生当然不如　本科毕业生优秀。由于这种心理普遍存在　于人们的心中，人才评价错位，造成了高　技能人才投资需求的不足。　３、高职院校人才培养定位的原因。在　教育目的上，对高技能人才界定认识不清　晰，以为培养高技能人才就是培养面向一　线的操作工或具有一定理论基础和学习能　力的熟练技工，而忽视了学生的理论知识　的教育和创新能力的培养。在教学理念　上，“重知识、轻实践”的教学模式，造成　人才培养质量不高。目前，国内高职教育　大多采用“能力本位”的教育理念。经时　间的检验，它比传统的“学科本位”理念更　适合高职教育，尤其是在突出岗位能力要　求、理论与实践紧密结合、课程内容设计　的针对性强，以及能及时反映社会经济、　企业对职教的有效需要等方面，显示出较　强的生命力。但是，在这种教育理念指导　下的人才培养模式具有自身显著的局限　性。其强调依照岗位需求来进行课程设置　和教学内容设计，以“够用、实用”和“浅、　用、新”为原则，容易忽视理论知识的完整　性、系统性和严实性，从而导致学生基础　知识不扎实，学科知识之间缺乏联系和融　会贯通。“能力本位”模式将能力看作一个　相对孤立的行为，忽视了在实际职业世界　中人们操作行为的复杂，以及人的智能水　平对实践活动的影响，进而影响到高技能　人才的成长。　三、解决高技能人才短缺问题的对策　加快高技能人才队伍建设，关系到我　

国核心竞争力和综合国力的增强，是贯彻　维普资讯 http://www.cqvip.com 落实科学发展观，实施人才强国战略，建　设创新型国家的重要举措。高职院校在高　技能人才的培养中起到基础作用，在应对　目前高技能人才的短缺问题的解决中起到　主力军作用。作为高技能人才培养主体的　高职院校，应发挥自身的能动性，转变教　育观念，主动适应经济和社会发展需要，　缓解劳动力市场上高技能人才的紧缺状　况，加速培养制造业、现代服务业、现代　化农业的高技能紧缺人才。　（一）、从观念上转变认识，加大教育教学　改革的力度，提高人才培养质量。　高职院校应加大教育教学改革的力　度，提高人才培养质量。从高职教育的意　义、教育理念、专业设置、课程结构等人　才培养层面解放思想、勇于创新，更好地　培养高技能人才。确立“以服务为宗旨，以　就业为导向”的办学思想，增强学生的就　业竞争力和为经济建设主战场服务能力成　为国家培养高技能人才的基地。　１、在教育理念上，要确立新的教学质　量观。高职院校培养的是技能型人才，而　不是学术型人才，必须以培养实践能力和　职业技能为重点，实现知识、能力、技能与　素质协调发展。我们可以借鉴国外相关经　验，提倡“人格本位”的教育理念。“人格　本位”教育理念，是通过对企业人才需求　的变化及人才成长过程的全程观察和分　析，运用现代科学新理论，遵循教育的普遍　规律和人才成长的特殊规律，以完善学生　个体人格，提高个人素质为目标，为优秀人　格形成和人才成长寻找科学而合理的途　径。培养出的学生不仅具备必备的知识与　技能，还具备健康的职业心理和职业道德，　能从更深层次认识个体人格的社会意义和　人生价值，终身学习、积极进取，以面对现　实和将来复杂多变的职业生涯。　２、在专业设置上，应以市场为导向，　建立以“技能训练为主，兼顾个人全面素　质”为重点的课程结构。专业设置是学校　与社会紧密联系的结合点。高职院校在设　立各自课程专业的时候，应着眼于区域和　地方经济发展，在充分的市场调研等占有　全面的市场信息　的基础上，对现有专业进　行规划和调整。如浙江工贸职业技术学院　与温州区域经济紧密结合，设立了鞋类设　计与工艺、视光与配镜技术等专业，这几　个专业学生毕业就业率高达９５％以上，为　温卅Ｉ制造业输送了大量的高技能人才。　３、在课程结构上，应以“国家职业标　准”为框架，加强课程结构的改革。教育　部（（关于加强高职高专教育人才培养工作　的意见））指出：“高职学生应在具备必要的　基础理论知识和专门知识的基础上，重点　掌握从事本专业领域实际工作的基本能力　和基本技能”。因此，高职院校要认真研究　国家职业标准，根据要求制订人才培养方　案，结合学校具体条件，明确各专业的基　本技能与专门技能要求，从而培养出合格　的、符合企业需要的高技能人才。　（二）、在制度层面，高职院校应积极探索　高技能人才培养机制　１、建立高职院校培养“双师型”师资　的激励机制　高职院校的教育要实现时代赋予的历　史使命，就必须要有一支高素质的“双师　型”教师队伍。教师不仅要具备专业教师　的素质，同时还要具有较强的职业技术能　力。目前一般的高职院校的师资状况与社　会对高技能人才培养要求还很不相适应。　因此，如何有效地激励教师的积极性，是　高职院校激励机制的建设首先应该考虑的　一个问题。在这方面，高职院校可以加大　人事制度改革的力度，激发教师自己的主　动性，实现自身的人生价值。马洛斯的需　求五层次理论指出，人的自我实现是最高　价值目标。在现阶段的高职教育中，教师　的一般层面的需求相对自我实现的需求来　说，满足的程度大，而自我实现的难度比　较大。高职院校可以积极创造条件加强师　资队伍的建设。高职院校应加强对专业带　头人和优秀骨干教师的培养，创造高素质　人才脱颖而出的良好氛围，加大专项配套　经费的投入和支持力度，更好地培养“双　师型”教师。　２、建立完善的“双证制度”。　“双证制度”是指高等学府为了适应　社会的需求，培养学历与职业技能并重的　人才，为学生颁发体现其学习经历的学历　证书，并引入职业资格鉴定制度，为经过培　训的合格学生颁发相应的职业资格证书的　制度。　具体来说，高职院校可从以下两点进　行研究，一是通过课程设置实现职业教育　与职业培训的融通。在确定学历证书与职　业资格证书的对应关系后，从“双证”的　内涵上寻找基本对等的关系。在专业教学　计划中将文化基础、技术基础、专业技术　和技能的知识点与本专业确定的职业资格　证书所要求的应知应会一一对应起来，将　职业培训贯穿于教学的全过程，实现学历　教育与职业培训的有机结合。二是确保教　学质量，实现专业考核与职业技能鉴定的　融通。　５、建立毕业生跟踪反馈机制。　在时下的高职教育中，许多高职院校　忽视了用人单位对毕业生的评价信息及社　会人才市场对毕业生的综合素质要求。这　种状况不仅反映在高职院校教学的某些专　业设置不能与市场需求相适应，也反映在　教学理念的陈旧上。高职毕业生反馈机　制，不仅能反映一个学校毕业生职业选择　的成败，更能反映高职毕业生在校学习情　况与社会需求之间的关系，促进高职教学　工作的不断改革。因此，毕业生跟踪反馈　机制是社会对高职院校评价的一个平台，　是高职院校前进的不竭动力。所以，在高　职院校培养高技能人才的过程中，要做好　毕业生跟踪反馈，建立起相应的毕业生跟　踪反馈机制。　高技能人才从人力资本角度来说，是　专用性人力资本。根据专用性人力资本的　投资理论，个体在职业技术教育上投资的　时间越长、组织对职业技术教育的投资锁　定越牢，人力资本的专用性越强。因此，高　职院校作为专用性人力资本培养的主体，　在解决高技能人才短缺方面应该起到主力　军的作用，也是大有可为的。圃　【参考文献】　１、王荣，我国高技能人才短缺问题分　析与对策【Ｊ】，职业时空，２００７第七期　２、涂云海，基于人力资本视角的高技　能人才短缺分析［Ｊ】，商场现代化，２００７　年２月　５、彭薇，苏州市如何走出高技能人才　短缺的困境［Ｊ】，职业教育研究，２００６　年第一期　【作者简介】　搂红平（１９７８一）女，经济学硕士，讲　师，经济师，主要研究方向：经济学与　人力资本投资。