高技能人才缺乏怎么办

煤矿企业专业技能人才匮乏的思考及应对措施煤矿企业专业技能人才匮乏的思考及应对措施在煤业公司二次创业和技改扩能面前，各矿均不同程度地引进了一些新型设备，机械化生产程度大大提高，员工作业时消耗的体能也大大降低，但各矿又均在叫苦，说自己单位的技术人才太少了，学校又引进不了多少人才，很难跟得上建设现代化矿井的步伐。

煤矿要开展，必须走依靠科技进步、人才强企道路。

要建设高产高效的大型现代化矿井，不仅需要一流的装备、先进的技术、精细的管理，更需要一大批具有高素质、高技能，复合实用型、专业知识型人才。

就此，从网上查阅和在矿了解到，当前煤矿在依靠科技进步，矿井机械化程度均是在快速升级提高，而高新精设备操作驾驭和维修维护保养者很难快速跟进，显然是不能适应企业开展需求。

那么如何才能破解企业急需高技能人才缺乏难题，现粗浅谈点儿自己的看法。

一、煤矿技术工人现状目前，煤业公司各单位均存在技术工人匮乏的问题，特别是在近几年的招工中，新工人进入煤矿机电、运输、通风、地测等技术领域的几乎没有，特别是各能化公司煤矿机电专业，技术人才年龄普遍偏大，出现青黄不接的趋势。

无论是在地面的维修班组，还是井下的电钳工，有的连队能够真正处理故障的技术工人只有一两个，但凡井下设备出了问题，就得放弃休息上班处理。

而新招收的工人绝大局部来自学校，根本上是劳动力型的，技能水平较低，限制了矿井的综合开展。

公司在自行培养技术人才方面花了功夫，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不快，力度还不大，尤其是高技能型人才培养方面，比拟滞后，跟不上企业开展的需要。

单位虽然培养了技术工人，但用人机制不灵活，没有合理利用人才，培养的人才排不上用场，没有用武之地。

有的连队虽然安排熟练工与新手一起上班，也明确了师徒关系，但鼓励机制跟不上，师傅是默默的干，不愿给徒弟讲，处理故障时，借故将徒弟支开，有的徒弟爱问，师傅也只讲一点皮毛。

其实，一个熟练的电钳工就如同小孩一般，不经过爬行，不历经摔跤，如何能够站得起来，一个技术工也一样，不经过磨练，不跟着熟练工学一段时间，又怎么能够成熟起来。

论高职院校培养高技能人才工作中的问题和对策建议【摘要】高职院校在培养高技能人才方面存在着一些问题，该问题具有重要的研究意义。

本文将从高职院校现有问题、培养人才的现状和存在原因入手，提出了加强实践教育和提升师资水平的对策建议。

加强实践教育可以提升学生的实际操作能力，提升师资水平可以提高教学质量和指导学生掌握更多实用技能。

在总结了现有问题，并展望未来的发展。

建议措施的实施将为高职院校培养高技能人才工作带来积极的影响，提高学生的就业竞争力和实际应用能力。

【关键词】高职院校、高技能人才、现有问题、培养人才、实践教育、师资水平、对策建议、未来发展、建议措施、实施。

1. 引言1.1 背景介绍高职院校是指专门培养高技能人才的学校，是我国高等教育体系中的重要组成部分。

随着社会经济的发展和科技的进步，高技能人才的需求逐渐增加，高职院校的培养任务也日益繁重。

目前高职院校培养高技能人才工作中存在着一些问题。

一些学校的实践教育环节不够完善，导致学生在实际操作能力上存在一定不足。

高职院校的师资队伍水平参差不齐，部分教师缺乏实践经验和最新的行业知识，影响了学生的培养质量。

高职院校的课程设置和教学方法也需要不断改进和完善，以适应社会对高技能人才的需求。

本文将分析高职院校培养高技能人才工作中存在的问题，并提出相应的对策建议，旨在提高高职院校培养高技能人才的质量和水平。

1.2 问题意识在当前社会快速发展的背景下，高技能人才的需求日益增长，而高职院校作为培养高技能人才的重要场所，却面临着一系列问题和挑战。

一些高职院校存在人才培养模式陈旧、课程设置跟不上行业发展等问题，导致毕业生就业竞争力不足。

一些高职院校的实践教育环节存在薄弱，学生缺乏实际操作能力和创新精神，难以适应市场需求。

师资水平不高、师生互动不频繁等问题也制约了高职院校培养高技能人才的效果。

面对这些问题，我们迫切需要提高高职院校的教育质量和人才培养水平，以适应社会发展的需要。

面对人才短缺企业应如何应对
在当今竞争激烈的商业环境中，人才短缺是许多企业面临的挑战之一。

如何有效地处理人才短缺，吸引并留住优秀人才成为了企业发展的重要课题。

下面将探讨企业应对人才短缺的策略和方法。

拓展招聘渠道
1.多元化招聘
通过线上招聘平台、社交媒体、校园宣讲会等多种渠道招聘人才，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才加入。

提升员工福利待遇
2.提高薪酬福利
提升员工薪酬水平、完善福利制度，提高员工满意度，增加员工对企业的归属感和忠诚度。

培养内部人才
3.内部晋升机制
建立健全的内部晋升机制，鼓励员工通过不断学习和提升自我能力来获得晋升机会，激励员工的发展动力。

强化企业文化
4.塑造企业吸引力
打造积极向上、开放包容的企业文化，营造良好的工作氛围，吸引人才愿意加入并长期留在企业。

提供职业发展机会
5.发展空间和培训
为员工提供良好的职业发展空间和持续的培训机会，让员工感受到在企业内部不断成长和发展的机会。

通过拓展招聘渠道、提升员工福利待遇、培养内部人才、强化企业文化以及提供职业发展机会等多方面的策略，企业可以更好地应对人才短缺问题，保持竞争力并实现持续发展。

面对人才短缺，企业应该综合运用各种策略和方法，从招聘到留才，从内部培养到外部引进，创造良好的人才生态，以应对挑战并实现长期发展。

解决职业发展中的人才困境的建议引言：职业发展是每个人都必须面对的重要话题，然而，在当前日益竞争激烈的职场环境中，很多人常常面临人才困境。

这些困境表现为缺乏机会、技能匹配不足以及晋升难等等问题。

为了帮助个人克服这些难题，本文将提供一些建议和解决方案。

一、提升自身技能与知识在面对职业发展困境时，提升自身技能与知识是首要任务。

这可以通过以下几种方式实现：1.持续学习：积极主动地参加培训、在线课程和学习交流会议等活动，不断提高自己的专业素质。

此外，阅读专业书籍、关注行业动态也是有效的提升方式。

2.寻找导师：寻找有经验并愿意指导你的导师或 mentor。

他们可以为你提供宝贵的建议、分享经验并开拓你的眼界。

3.利用资源：充分利用公司内外部资源来加强自己的技能培训和学习。

公司内部的培训课程、导师计划以及与同事的经验交流都是提高技能的好机会。

二、建立良好的人际关系网人际关系在职业发展中扮演着非常重要的角色。

要解决职业发展中的人才困境，我们应该：1.积极参与社交活动：参加行业会议、研讨会和专业组织活动，拓展社交圈子，并结识更多志同道合的人。

与他们建立联系并分享你的观点和经验。

2.加入专业社区：参与在线论坛或者专业网络社区，通过互动和交流使自己成为认可度较高的行业内专家。

这样一来，你可以获得更多合作伙伴或工作机会。

3.主动寻求反馈：向同事、上司或者导师寻求建议和反馈，并采取积极有建设性的方式对待他们的意见。

这将帮助你不断改进自己，并增强自信心。

三、持之以恒地追求个人目标在职场中遇到困难时，一个明确而具体的个人目标将给予你前进方向和动力。

以下是一些方法：1.设定目标：制定长期和短期目标，并将其分解成可操作的阶段性指标。

这能帮助你更好地追踪进展并保持动力。

2.做计划与执行：为实现目标，制定详细而可行的计划，并始终坚持执行。

每天列出任务清单、设立时间表或者寻求他人帮助都是有效的方法。

3.调整策略：不断检查和调整个人发展策略，以适应职场变化。

高技能人才培养的问题及对策作者：韦薇来源：《中学教学参考·文综版》2009年第11期一、我校高技能人才培养现状1.高技能人才的概念高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中,具备精湛专业技能,关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员。

主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应级别的人员。

2.我校培养高技能人才的情况我校自2002年开始全日制高级工的培养工作,出台了相关招生规定。

在全国没有出台统一教学大纲的情况下,学校自行制定了有自主特色的高级工培养教学计划和实施方案。

2002年,我们在02级在校生中进行高级工招生宣传,并通过择优录取方式成功招收了170人。

通过五年的培养,我校首批素质较高的高级工毕业生在各企业深受欢迎。

就业情况的良好,让我们看到高级工就业的美好前景,学校决定加大高级工招生及培养力度,逐步从以培养初、中级技能人才为主的办学思路转向为以培养高技能人才为主的办学道路。

截自2009年9月,我校全日制高级工在校生达4000多人,全日制预备技师400多人,占在校生总数的78%以上。

二、我校在培养高技能人才时遇到的问题1.高技能人才培养的目标模糊,缺乏统一的界定标准由于各企业需要的高技能人才不一样,对高技能人才的期望值也不同,而教学领域又缺乏统一的高技能人才培养目标,因此,在开展高技能人才培养时,各学校的标准都不一样,给教学带来了不利影响。

2.同企业建立起的合作关系不够稳定、深入我校除了基本的实验和基本的综合技能操作实习课程在校内完成外,其他的实习课程放到企业进行。

目前,我校已同300多家交通运输相关企业建立了合作关系,创建相关专业的社会实践、实习基地。

虽然我校同百余家企业建立了合作关系,基本能满足学生的实习及就业需求。

但由于企业拥有更多的经营自主权,他们面向市场,以追求利润为最大化的目标,对人才的使用及培养没有从人力资源的战略出发,与学校合作培养人才的方式流于表面,不够深入。

问题分析与解决方案如何应对技术人才短缺技术人才短缺一直是企业面临的一个重要问题。

在这个技术飞速发展、科技创新驱动的时代，人才的稀缺给企业的发展带来了巨大的压力和挑战。

本文将对技术人才短缺的问题进行分析，并提出解决方案。

一、问题分析技术人才短缺的问题主要体现在以下几个方面：1. 教育体系问题：当前教育体系普遍存在理论脱节实践的现象，培养出来的专业人才与企业的实际需求相脱节，缺乏实战能力和创新意识。

2. 人才流失问题：技术人才的流动性较强，高薪职位和发展机会吸引了大量的技术人才转岗或者流失到其他行业，使得企业人才储备不足。

3. 高薪压力问题：随着技术的发展，人才的需求量逐渐增加，导致企业为了吸引和留住技术人才而提供高薪待遇，这给企业的财务压力提出了挑战。

二、解决方案针对技术人才短缺问题，可以从以下几个方面采取解决方案：1. 教育改革：加强与企业的合作，建立实践导向型的教育体系。

通过与企业进行合作项目和实习实训，培养学生的实战能力和创新意识，使其毕业时符合企业的用人需求。

2. 培训与绩效奖励：企业可以开展技能培训和培训计划，提升现有员工的技术水平，并设立奖励机制，激励员工不断学习和提高。

同时，采用绩效奖金等激励方式，提高员工的薪资待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

3. 人才引进与留存：企业可以积极开展招聘活动，扩大招聘渠道，引进高素质的技术人才。

在引进人才的同时，建立良好的企业文化和福利待遇，提供良好的职业发展机会和晋升通道，留住优秀的技术人才。

4. 产学研结合：鼓励企业与高校、科研院所进行产学研结合，建立技术研发中心或实验室，共同进行科研项目和技术创新，将科研成果转化为实际生产力。

5. 多元化人才引进：不仅仅依赖于本专业的人才，可以招聘跨领域的人才或者外部人才来填补技术人才的空缺。

这样不仅可以引入新的观点和创新思维，还可以弥补短缺领域的技术需求。

6. 制定长期人才发展计划：企业应该制定长期的人才发展计划，包括各个级别的职位晋升路径和技能培训计划，让员工清晰了解自己的发展方向和前景，增加员工对企业的投入和忠诚度。

1人力资源战略规划l Z H A N L U EG U I H U A高技能人才是我国人才队伍中不可缺少的重要组成部分．在我国经济社会发展全局中具有十分重要的地位和作用。

同时。

高技能人才是企业技术T人队伍的核心骨干．是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量．是技术创新的探索者、实践者和推动者．加强高技能人才队伍建设．加速高技能人才队伍的培养已是当务之急。

面对高技能人才存在的数量短缺、结构不合理、培养体系不健全、激励机制不健全等问题．本文将对高技能人才的培养路径作以下探讨。

一、高技能人才培养存在问题的原因分析1．思想现念不正确。

高技能人才是构成、支撑企业生产的霞要骨干力量。

吁亍行出状元”的道理大家86人才资源开发201009都明白，但事实上．人们对于一线工人中高技能人才的认可与尊重还远远不够。

一是社会认知偏差的影响。

长期以来，社会上存在着“重学历、轻技能”的片面人才观念．把学历和身份作为人才的唯一衡萤标准．形成技术工人不是人才的社会印象错位。

很多毕业生不愿到生产一线r作，导致技术下人紧缺．影响高技能人才群体的形成和发展。

二是私营企业主的影响。

许多私营企业人才观念不强．加上生产的产品技术含萤普遍较低．对从业人员的需求主要以即期、实用为原则．所吸纳的从业人员也是以会简单操作的低学历、低素质人员为主，这蝗都影响了技能人才整体素质的提高。

三是传统观念的影响。

不少人认为．没有几十年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用传统观念．把技术工人视为技能人才主体队伍．并严格按照初级下、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理．对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径．阻碍了保障技能型人才快速成长的良性环境的形成。

2．教育发展不平衡。

近年来，高职教育发展迅猛．而与培养技术工人．特别是与高技能人才培养相关联的职业教育发展则相对滞后。

较经济发展对技术工人的需求．高技能人才的培养能力和培养力度都存在明显差距。

高科技产业中的人才短缺问题及解决策略引言：随着社会经济的快速发展和科技的不断进步，高科技产业在全球范围内呈现出蓬勃发展的趋势。

然而，与此同时，高科技产业面临着一个严重的挑战：人才短缺。

本文将探讨高科技产业中存在的人才短缺问题以及相应的解决策略。

一、高科技产业中人才短缺问题分析1. 快速发展引发人才需求增长随着高科技产业的蓬勃发展，对于熟练掌握相关技术和知识的专业人士需求量急剧增加。

然而，由于该领域的创新性和复杂性，能够胜任相关职位的合格人员数量相对较少。

2. 教育系统未能适应行业变化教育系统通常较为滞后于时代发展需要，特别是在高科技领域。

教育机构对于新兴技术和行业趋势了解有限，并未能提供符合行业需求的实用培训计划。

因此，毕业生往往缺乏与行业需求相符的技能和知识。

3. 激烈竞争导致人才流失由于高科技产业的前景广阔和薪酬丰厚，各公司之间展开了激烈的人才争夺战。

这种竞争导致有限的人才资源在各公司之间频繁流动，造成了供不应求的局面。

二、解决高科技产业中人才短缺问题的策略1. 改革教育系统以提供实用培训为了适应高科技产业不断变化的需求，教育系统需要加强与行业合作，并更新课程设置。

建立与企业紧密联系的实训基地，为学生提供更多实践机会，引入企业导师参与课堂教学。

同时，建立持续学习环境，在职人员可以通过在线课程或工作坊进行进一步培训。

2. 加强对创新创业者的支持在解决高科技产业人才短缺问题中，对于创新创业者的支持至关重要。

政府可以通过设立创新创业基金，在初期阶段提供资金支持和孵化器资源。

同时，还可以建立创业训练营和导师计划，为创新人才提供指导和培养机会。

3. 鼓励跨学科合作与研究高科技产业的成功离不开跨学科的合作与研究。

政府和企业应该积极鼓励各领域之间的合作，推动不同学科的专家共同解决难题。

此外，建立知识产权保护机制以及分享好处的制度也能促进更多人才参与到高科技产业中。

4. 吸引国内外优秀人才为了缓解高科技产业中的人才短缺问题，政府应该采取措施吸引国内外优秀人才。

科技人才短缺的原因及解决方案在当今科技飞速发展的时代，科技人才的重要性不言而喻。

然而，我们却面临着科技人才短缺的严峻挑战。

这一问题不仅制约了企业的创新能力和竞争力，也对整个社会的发展产生了不利影响。

那么，究竟是什么原因导致了科技人才的短缺？又有哪些可行的解决方案呢？首先，教育体系与市场需求脱节是导致科技人才短缺的一个重要原因。

在学校教育中，课程设置往往跟不上科技发展的步伐，教学内容相对陈旧，注重理论知识的传授而忽视了实践能力的培养。

这使得许多学生在毕业后，虽然具备了一定的基础知识，但缺乏实际操作经验和解决问题的能力，无法迅速适应企业的需求。

其次，科技行业的快速发展和变化使得人才培养的速度难以跟上。

新的技术和应用不断涌现，而现有的教育和培训体系难以在短时间内提供与之相匹配的专业人才。

同时，科技领域的细分越来越多，对于专业精度的要求也越来越高，这也增加了人才培养的难度。

再者，企业对科技人才的吸引力不足也是一个不容忽视的问题。

一些企业在薪酬待遇、工作环境、职业发展等方面缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀的科技人才。

此外，企业内部的培训和晋升机制不完善，也限制了员工的成长空间，导致人才流失。

另外，社会对科技人才的认知和重视程度不够，也在一定程度上影响了科技人才的培养和发展。

在传统观念中，一些人认为科技工作辛苦、压力大，不如从事其他行业稳定和舒适，这使得一些年轻人在选择职业时避开了科技领域。

针对以上问题，我们可以采取以下一系列解决方案。

在教育方面，应加强教育体系与市场需求的对接。

学校和教育机构要及时更新教学内容，引入最新的科技知识和实践案例，注重培养学生的实践能力和创新思维。

同时，加强与企业的合作，开展实习、实训等项目，让学生在学习过程中就能接触到实际的工作场景。

科技行业自身也需要不断优化人才培养模式。

可以通过建立行业协会、举办技术研讨会等方式，促进知识的交流和共享，加快人才的成长速度。

此外，鼓励企业与高校、科研机构合作开展科研项目，培养具有前沿视野和创新能力的科技人才。

高科技行业人才流失的根源与挽救方案引言：随着互联网和信息技术的迅速发展，高科技行业成为了许多年轻人追求的职业方向。

然而，这一行业也面临着人才流失的问题。

本文将探讨高科技行业人才流失的根源，并提出一些可能的挽救方案。

一、高科技行业人才流失的根源1. 工作压力过大：高科技行业通常要求员工具备良好的解决问题能力和快速适应新变化的能力，这使得员工不断面临巨大的工作压力。

长期处于紧张状态容易导致身心疲惫，进而选择离开。

2. 不合理薪酬体系：一些企业在招聘员工时给予优厚待遇，但薪酬增长不及预期，甚至存在支付延迟等问题。

这导致有能力和经验的员工感到被低估，选择离职寻找更好的发展机会。

3. 缺乏晋升机会：由于高科技行业竞争激烈，公司往往只重视招聘新人，而忽略了对现有员工的晋升和培养。

这使得高素质员工很难看到自己的发展前景，并选择离开寻找更好的职业机会。

4. 工作环境不友好：高科技行业通常注重快速创新和高效率，但有些公司忽视员工的需求和关怀，缺乏完善的福利制度和良好的工作氛围。

这使得员工对公司没有归属感，并易受到其他公司的吸引。

二、挽救高科技行业人才流失的方案1. 提供合理薪酬与福利：企业应建立公平、透明、可持续的薪酬体系，确保员工根据实际表现获得相应回报。

同时，提供具有竞争力的福利待遇，如灵活工作时间、健康保险、培训计划等，提高员工积极性和留任率。

2. 加强人才发展与晋升机制：为中高级员工设定明确晋升路径，并提供相应能力培养计划，激励员工长期发展。

此外，在企业内部选拔优秀人才填补高层职位，避免青黄不接的现象。

3. 关注员工的身心健康：为员工提供良好的工作环境和员工关怀制度，保障员工的身心健康。

组织定期体检、提供健身设施，并建立良好的沟通渠道，让员工感受到公司的关怀与支持。

4. 鼓励创新与个人发展：高科技行业内不断涌现出新的技术和创新，企业应重视员工个人发展和学习能力。

通过鼓励创新、开展内部技术交流和培训课程等方式，激发员工潜力，提升他们在公司中的价值感。

解决某行业技术人员短缺的对策引言：在当今数字化和自动化的时代，技术的发展速度快于任何时候。

然而，各行各业面临着一个普遍的挑战，即技术人员的短缺。

本文将探讨解决某行业技术人员短缺的对策，并提供一些实用建议。

一、提高教育培训体系1.1 加强职业教育：通过改进职业教育体系，加强与行业需求紧密结合的课程设置，培养更多符合市场需求的专业人才。

1.2 引入实践经验：将实践经验纳入课堂教学和实习项目中，培养学生动手能力和解决问题的能力。

1.3 推广终身学习：通过持续职业培训机制，鼓励在职人员进行专业知识更新和技能提升。

二、加大科研力度与产学研结合2.1 建立科研基地：通过建立科研团队和实验室等科研基础设施，推动创新和技术进步，同时为培养高端技术人才提供平台。

2.2 加强产学研合作：促进企业和高校的合作，建立实习就业基地，提供实践机会，并且加强双方的信息沟通，确保教育培训与市场需求相匹配。

2.3 鼓励创新精神：通过设立创新奖励机制、专利申请和科研成果转化等方式，激发科研和技术人员的创新精神。

三、改善工作环境与福利待遇3.1 提供有竞争力的薪资待遇：通过调整薪资结构，并按绩效评估给予合理奖励，吸引更多优秀人才投身于这一行业。

3.2 创建良好职业发展平台：提供晋升空间和广阔的职业发展前景，以激发技术人员的工作动力和干劲。

3.3 重视工作环境与文化建设：改善工作环境、提供员工福利并营造开放、包容和创新的企业文化。

四、加强国际合作与人才引进政策4.1 加大国际交流与合作力度：通过吸纳外籍技术人员和与国外高校、研究机构加强合作，获取更多的技术资源和经验。

4.2 简化人才引进程序：简化技术人员工作签证、居留许可等程序，吸引外国优秀人才来中国发展，并解决某行业技术人员短缺问题。

4.3 鼓励海归创新创业：提供优惠政策和支持措施，鼓励留学归国人员创新创业，并促进他们与国内企业进行合作。

结语：解决某行业技术人员短缺是一个全球性的挑战。

分析铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施铁路企业是国民经济的重要支柱之一，随着铁路事业的不断发展，培养高技能人才已经成为铁路企业的重要任务。

然而，目前铁路企业高技能人才培养还存在不少问题，需要采取一系列措施来改进。

一、问题1、培训方式单一。

目前大多数铁路企业培养高技能人才的方式是内部培训或者派遣到外部培训机构进行培训，没有形成多元化的培训方式，缺乏多样性。

2、培训内容滞后。

由于铁路企业本身的特殊性，培训内容并没有跟上时代的步伐，存在内容滞后问题，没有将现代化的技术和理念纳入培训内容中，导致培训的实效性和实用性不高。

3、培养机制不完善。

目前铁路企业培养高技能人才的机制存在不足，缺少激励机制和晋升机制，对于培养出来的高技能人才并没有获得及时的认可和回报，影响了他们的积极性和创造力。

4、师资力量匮乏。

由于铁路企业师资力量缺乏，培训质量无法得到保障，导致培训成果的质量参差不齐。

二、改进措施1、优化培训方式。

在内部培训的基础上，加强对外合作，开展合作培训和引进精英等方式，提高培训的多样性和实效性。

2、调整培训内容。

针对铁路企业需要，设立专业化的高技能人才培训课程，加强现代化的技术和理念的培训内容，紧跟时代的步伐。

3、建立完善的培养机制。

加强对高技能人才的激励和晋升机制，将他们的成果与回报紧密相连，提高其积极性和创造力。

4、提高师资力量。

加强对培训师资力量的培养，建立培训师的职业发展体系，提高其培训成果的质量。

综上所述，铁路企业高技能人才的培养需要一系列改进措施，以适应时代的需求。

只有通过多方面的改进，才能培育更多的高技能人才，从而推动铁路事业的不断发展。

高技能人才短缺是制约中国制造业发展的严重瓶颈，上海重型机器厂培养高技能人才的做法为企业如何突破这一瓶颈提供了可资借鉴的经验。

上海重型机器厂有限公司（简称上重）通过“八个一批”的方法，多渠道、多形式培养出大批适应现代化企业生产和建设需要的高技能人才，有效缓解了困扰企业的高技能人才紧缺问题。

一、校企合作，学习一批为了解决企业高技能综合型人才的短缺问题，2006年，上重在招聘中同重机行业技校采取厂校联合办班、定向培养等方法，由对方提供生源并按照企业岗位学习要求组织办班学习，毕业后由公司招聘录用。

同时，为了培育高级技术工人，上重积极参加由其母公司上海电气（集团）总公司组织的“3+3+3”高级技术工人培养活动，（“3+3+3”即选拔推荐有3年岗位实践经验的技术工人，用3年左右时间实施高等技术教育和高级技能学习，“晋级”后再用3年左右时间达到本科或研究生学历毕业要求或技师、高级技师要求，并取得上海电气集团颁发的AT、BT、MT证书），上重首批送培34人，占第一期学员总人数（118人）的29%，这34名学员以“进校不离岗”的方式，在高校接受专业课程教育，以培养具有创新能力的高技能技术工人，满足企业生产一线岗位的技术要求。

二、技术比武，提升一批为提供技术工人技能水平，形成“学技术、比技艺”的良好氛围，公司通过开展、组织员工参加各种技能竞赛，鼓励技术工人提高技能，并对劳动竞赛先进个人给予隆重表彰和奖励。

2003年公司三金工车间谢国鑫等同志参加了全国职工技能大赛并获得三等奖；2004年至今，上重连续5年组织大量一线岗位技术工人参加上海电气“李斌杯职工技能大赛”，利用大赛平台提高技术工人的技能素质，实现从操作技能型向技术技能型的转变，并通过技术练兵活动，发现和培养高技能人才。

2004年至今，上重公司通过“李斌杯职工技能大赛”，仅高级工以上等级取证人数就达到了60多人。

2008年，上重参赛人数达到了145人（其中在册职工99人，劳务工46人），其中报名高级工以上等级的有80人，占报名总数的55%.上重积极承办大赛部分工种的“应知”学习、“应会”技能辅导和技能考核评比等工作（2006年的热处理工，2007年的行车工、起重工，2008年的铸造工），多次获得“优秀组织奖”，参赛选手出勤率达99%以上。

我国技能人才短缺的影响因素及解决办法摘要：随着知识经济的快速发展，新时期、新机遇、新挑战对人力资源的开发提出了新的要求，特别是在技能人才的开发、技能人才的培育方面，对企业的持续发展是至关重要的。

然而，技能人才素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响了我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。

如何解决这一“瓶颈”问题，给企业提出了新的研究课题。

关键词：技能人才短缺影响因素解决办法技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才，在我国经济发展中承担着重要的历史使命。

然而，技术工人素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。

一、我国技能人才短缺的影响因素技能人才短缺问题的形成，有社会传统文化积淀的原因，也有认识上对职业教育的偏见和误解。

1、重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变，技能人才整体地位不高。

社会地位不高。

长期以来，社会上存在着片面的人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，大学生、管理人员、专业技术人员等被看做是人才，而在一线生产岗位的技术工人却被排在人才队伍之外，形成了技术工人不是人才的社会刻板印象。

这种印象对技能人才的培养产生了很大的负面影响，导致员工不愿学技术，不愿从事生产岗位，影响了高技能人才群体的形成和发展，造成企业技术工人青黄不接，不少企业岗位出现技能人才断档现象,甚至出现了技能人才的“真空”。

经济地位不高。

首先，绝对工资数不高。

虽然在沿海发达地区，个别稀缺工种的高技能人才薪酬较高，曾经产生轰动效应，但这只是个别现象，绝大多数内陆地区的高技能人才的工资待遇相对于管理人员、科技人员还是有较大差距。

其次，技能人才的工资收入保障机制弱，缺乏稳定性。

高技能人才整体地位不高，主要是社会对技能人才特别是高技能人才在企业生产和技术开发、产品开发、科技成果转化中的创造性贡献缺乏全面、客观的认识。

同时由于计划经济时期形成的对技能人才的陈旧观念、分配领域的等级制、官本位机制等因素的影响，使得保障高技能人才的许多政策难以落实到位。

分析铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施1. 缺乏全面的培养计划：铁路企业在培养高技能人才时往往只注重填鸭式的传授专业知识和技能，忽略了培养学员的综合素质和创新能力。

这使得学员在工作岗位上难以适应复杂的工作环境和面对新问题的解决能力。

2. 培训时间较短：由于铁路企业需要快速培养大量的高技能人才以满足业务需求，所以培训时间往往比较紧张。

这导致学员学习时间有限，无法充分消化所学知识，培养出的人才在实际操作中出现问题的几率较高。

3. 实践环节不足：铁路企业在培养高技能人才时，应加强实践环节，促进学员将所学的知识应用于实际工作中。

由于成本、工作压力等原因，实践环节往往被忽视，导致学员对实际工作环境缺乏经验，从而难以胜任复杂的工作任务。

改进措施如下：1. 加强理论与实践相结合：铁路企业应重新设计培养方案，将理论和实践环节相结合。

培训计划中应注重学员的实践能力培养，提供实际工作场景的模拟和实践机会，让学员真正参与实际工作，提高其实际操作技能和问题解决能力。

2. 延长培训时间：为了确保学员能够充分学习和消化所学知识，铁路企业应考虑延长培训时间。

可以通过适当安排学习休息时间，增加每天的培训时间，或者延长整个培训周期，确保学员能够全面系统地学习所需的知识和技能。

3. 引入外部专家资源：铁路企业可以与相关高等院校合作，邀请专业教师和行业专家参与高技能人才培养。

他们可以根据实际需求提供专业的指导和培训，帮助学员掌握最新的知识和技术，提高学员的专业水平。

4. 建立终身学习体系：铁路企业应建立健全的终身学习体系，为员工提供持续的培训和学习机会。

可以通过开设内部培训课程、鼓励员工参与行业会议和学术交流等方式，促进员工的专业发展和提高。

要改进铁路企业高技能人才培养的问题，需要加强理论与实践的结合，延长培训时间，引入外部专家资源，并建立终身学习体系，以提高人才的综合素质和创新能力，适应复杂的工作环境。

专业技术人才缺乏存在问题困难和建议哎呀，咱聊聊专业技术人才缺乏这事儿吧。

这就像炒菜没盐，看着是道菜，可吃起来那叫一个寡淡。

企业和社会都嗷嗷叫着要专业技术人才，就像一群饿狼盯着几块小肉骨头，那眼神里的渴望啊，都能把骨头盯出花来。

你看那些企业，想搞个创新项目，可就是找不到合适的技术人才。

就好比想造一艘宇宙飞船去火星，结果连个会拧螺丝的都不好找。

好不容易有个看着像那么回事儿的，就跟发现了新大陆一样，赶紧围上去，生怕被别人抢走。

学校这边呢，培养专业技术人才也有点像摸着石头过河，还净是些滑溜溜的石头。

课程设置有时候就像大杂烩，啥都往里扔一点，学生学得晕头转向，出来以后半瓶子晃荡，就像个没装满的洒水壶，这儿洒一点，那儿洒一点，可就是不能精准灌溉。

再说那些专业技术人才自己，那真是香饽饽啊。

在就业市场上就像超级明星开演唱会，一票难求。

他们挑工作就像皇帝选妃一样，这个看看，那个瞅瞅，稍微不满意就拜拜了您嘞。

这可苦了那些求贤若渴的单位，感觉就像被人抛弃的小狗狗，可怜巴巴的。

为啥会这么缺乏呢？一方面，大家对技术工种的观念有时候像老古董一样顽固。

总觉得搞技术的就像在工厂里灰头土脸的小工，哪有坐办公室的白领光鲜。

这就导致很多人不愿意往这个方向发展，就像大家都想去摘星星，没人愿意好好耕地种粮食。

要解决这个问题啊，首先得把观念这个大山给移一移。

要让大家知道，专业技术人才就像游戏里的隐藏关卡，打通了那可是超级厉害的。

政府和企业得像超级英雄一样联手，政府出台各种诱人的政策，就像发糖果一样吸引人才。

企业呢，要给技术人才提供像皇宫一样舒适又有发展空间的环境。

在教育上，得像打造精密仪器一样精心设计课程。

不能再让学生像无头苍蝇一样乱撞，要让他们一出来就像训练有素的特种兵，直接就能投入战斗。

而且，要让社会像个温暖的大家庭一样尊重技术人才，给他们足够的荣耀感，就像给英雄戴上大红花一样。

要是这些都能做到，那专业技术人才缺乏这事儿啊，就像乌云被吹散，阳光就会照进来啦。

人力紧缺对策措施方案人力紧缺是指在特定行业或领域中，缺乏符合要求的人才。

解决人力紧缺问题需要制定综合性的对策和措施方案。

以下是一个700字的人力紧缺对策措施方案：一、提升教育质量为了解决人力紧缺问题，教育是关键。

政府应投资提升教育质量，确保学生获得符合市场需求的知识和技能。

具体来说，可以增加教育预算，提高教师薪资，改善学校设施和教育资源，加强职业教育和技术培训，培养更多具有实际应用价值的人才。

二、吸引人才回流政府可以采取措施鼓励海外人才回流，填补国内人才供给的缺口。

例如，可以提供优厚的待遇和福利，提供创业支持和政策优惠，减少回流人才的就业和生活压力。

同时，建立一个宽松的创新创业环境，吸引人才回国发展。

三、加强人才培养除了提高教育质量，还需要加强人才培养机制。

可以通过设立专门的培训项目，为有潜力的人才提供全方位的培养机会。

此外，政府还可以与企业和高校合作设立实习和就业计划，为学生提供实践机会，培养他们的实际能力。

四、优化人才流动为了解决人力紧缺问题，需要优化人才流动，发挥人才的最大潜力。

政府应建立一个开放的就业市场，减少人才流失和流动的限制。

同时，鼓励企业提供有竞争力的薪酬和福利，提供良好的工作环境和职业发展机会，留住优秀人才。

五、加强技术创新技术创新是解决人力紧缺问题的重要措施。

政府应加大对科研机构和创新企业的支持力度，鼓励技术研发和创新创业。

此外，促进产学研结合，加强行业内的合作和交流，推动技术的转化和应用，提高行业的整体创新能力。

六、加强国际合作人力紧缺问题不仅是国内的问题，也是全球性的挑战。

政府可以加强与其他国家和地区的合作，促进人才的流动和交流。

例如，可以与其他国家签署人才合作协议，并提供相应的政策支持。

这样可以吸引全球范围内的人才，填补人力紧缺的缺口。

七、加大对关键领域的投资在人力紧缺的关键领域，政府应增加投资，提升产业发展水平。

例如，在人工智能、大数据和新能源等领域，加大对科研和产业化的支持力度，扩大相关产业规模，提高国家的核心竞争力。

解决行业人才匮乏的整改措施一、背景介绍在现代经济高速发展的时代，各个行业都面临着人才匮乏的困境。

特别是一些新兴的产业和技术领域，由于缺乏相关知识和技能的专业人才，导致了行业发展遇到了瓶颈。

如何解决行业人才匮乏的问题，提升行业的竞争力和可持续发展性，成为了摆在我们面前迫切需要解决的挑战。

二、优化教育培训体系首先，优化教育培训体系是解决行业人才匮乏问题的关键之一。

针对不同行业需求，建立健全有针对性的教育和培训机制。

包括改革大学专业设置、加强职业技能培训等方面。

同时，与企业建立紧密联系，在教学内容和实践环节上进行深度融合，提高毕业生适应工作岗位的能力。

三、加强产学研结合其次，在解决人才匮乏问题过程中必须加强产学研结合。

通过与行业合作，搭建多样化的实践平台，打破理论与实践之间的藩篱，帮助学生更好地了解行业发展的真实需求。

同时，加强高校与企事业单位的合作交流，促进人才培养和技术创新的深度结合。

四、推动社会认可制度第三，推动建立并完善行业认可和评价体系是解决人才匮乏问题的关键环节。

行业协会或相关机构可以制定一系列认证标准和考核方案，对从业人员进行专业技能和职业素养方面的评估。

这样一来，在招聘过程中可以更多地依据专业能力来选拔人才，提供给行业所需的优秀人才。

五、鼓励创新创造最后，在解决人才匮乏问题上也要鼓励创新创造。

为了吸引更多具备优秀能力和潜力的人才投身到相关行业领域，应该建立一个包容性激励机制。

如推出资金支持计划、设立奖项以及成就分享等方式，来进一步激发他们在工作中的创新精神和积极性。

六、行业导航和引领此外，行业导航和引领也是解决人才匮乏问题的重要手段之一。

通过制定行业发展规划，并加强与政府部门之间的沟通合作，找到合适的人才培养方向，提供战略性而符合实际需求的人才培训计划。

同时，在行业内建立起交流平台，促进优秀前辈与后辈的互动，共同推动行业发展。

七、加强国际交流与合作最后，解决人才匮乏问题还需要加强国际交流与合作。