薪酬管理第十章

跨国薪酬管理方法
现行费率法
管 理 方 法
资金平衡法
别名：市场费率法。 特点：
驻外人员的工资与工作所在国家人员的工资相挂钩。 参考对象：
A、当地人员、当地相同国籍的人员、当地的外国人。 B、对于低工资国家，在基本工资和福利之外提供额
外支付。 优点：
与当地人的待遇平等、简洁明了、与工作所在国家 的情况一致、不同国籍间的待遇平等。 缺点：
薪酬管理的概念
外部因素
影
响 因
内部因素
素
个人因素
国家的法律法规、物价水平、劳 动力市场的状况、其他企业的薪 酬状况。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
薪酬管理的概念
以人为基准
常
用 形
以岗位为基准
式
复合型
能力工资制度 绩效工资制度 资历工资制度
跨国薪酬构成
工资
是计算奖金、福利及保险的基础。
驻 外 人
奖励或津贴
出国服务奖励或艰苦津贴：什么是艰苦条件？ 什么时候支付？多少？（一般为工资的5%-40%）
员
薪
生活津贴（国内外的生活费差额）
酬 构
津贴
住房津贴（个案解决）、探求津贴 教育津贴、搬家费、配偶津贴等
成
福利
在什么地方交保险，能够在不同国家之间转移吗？ 一个国家交还是两个国家交、发放对象（本人、家属）
二、跨国公司的薪酬管理
跨国薪酬管理对象
驻外人员
管 理 对 象
本土人员
？ ？
跨国薪酬管理模式
民族中心法
管
理 模
地区中心法
式
独立体系

高
Байду номын сангаас
高
有竞争力
高
高
有竞争力
低
无
高
低
低
有竞争力
高
高
低
薪酬管理的基本决策
薪酬体系 薪酬水平 薪酬构成 薪酬结构
薪酬决策：薪酬体系
职位薪酬体系 薪酬基础 价值决定 以员工所在职位为基础 职位价值的大小 能力薪酬体系 以员工掌握的能力为基础 员工能力的高低
管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配
4
技术要求
1
职责
1
工作条件
2
职位B 职位C
职位D
3 2
4
1 3
2
3 2
4
4 3
2
4 3
1
典型职位的工资率排序
小时工资 职位A 职位B 职位C 职位D 9.8 5.6 6.0 4.0 心理要求 身体要求 4.0(1) 1.4(3) 1.6(2) 1.2(4) 0.4(4) 2.0(1) 1.3(3) 1.4(2) 技术要求 3.0(1) 1.8(3) 2.0(2) 0.4(4) 职责 2.0(1) 0.2(4) 0.8(2) 0.4(3) 工作条件 0.4(2) 0.2(4) 0.3(3) 0.6(1)
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小，其操作步骤如下： 确定报酬要素； 对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级
和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职
成本领先战略
一流的操作水平 追求成本的有效性

同时，他实施了以“个人绩效承诺”为核心的绩效 管理制度。这种制度与工资紧密连接起来；他把员 工绩效分成四级：第一级是15%，第二级是65%， 第三级是20%，第四级是0%；对于绩效最好的前 15%的员工，调薪的幅度会非常高。
小案例：华为与富士康的工资 以及人力资源政策比较
高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。在 任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、 高压力、高工资。华为给员工的不仅有高工资， 还有股权和其他待遇。
寓言点评：
冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从 相识到离散，所发生的事是那样的突然，而 又有着它的必然性，原因就是老乞丐根本就 不能满足这是一个企业管理者提起来 就头疼的难题，它是一把“双刃剑”，既是 企业发展的“发动机”，同时也是一个无所 不能的“破坏者”。
小故事：乞丐、骨头和狗
有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子， 饥寒交迫地过着他的余生。
在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图 寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。
突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔 倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一 条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望 的眼神看着他，眼里噙着泪花。
这其中蕴含着什么道理呢？分时段、分金额 奖励员工，会让员工感到自己在不断地受到 激励，从而能不断地激发他的动力，发挥他 最大的潜能，我们不妨姑且称之为“分步激 励法”。
根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励 的金额可能不如奖励的次数重要，这就产生 了“1+1+1+1+1＞5”的现象，为什么这 个不等式中会有大于号出现呢？因为在不等 式的前边隐藏了“员工心理”的成分。
老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意 地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿 你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可 是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地 舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光， 好像在说：“我以后不会离开你的。”

❖ 3．个人薪酬
❖ 个人薪酬是根据员工个人的不同具体情况而 支付的不同的薪酬。
❖ 二、员工薪酬规划的具体内容和步骤 ❖ (一)员工薪酬规划的具体内容 ❖ 1．企业总体薪酬规划 ❖ 2．企业短期薪酬计划 ❖ 3．企业长期薪酬计划 ❖ 4．奖励计划
❖ (二)、员工薪酬规划的步骤
❖ 三、员工薪酬的制定方法
❖ 可变薪酬 短期薪酬
长期薪酬
❖
❖ 2．宽带薪酬的特点 ❖ (1)薪酬等级少 ❖ (2)重视绩效和能力 ❖ (3)以市场为导向 ❖ 3．宽带薪酬的优点 ❖ (1)支持组织结构扁平化 ❖ (2)引导员工重视个人能力的提高 ❖ (3)有利于职位轮换 ❖ (4)解决了晋升难题
❖ 4．宽带薪酬的缺点 ❖ (1)需要有效的绩效管理系统的支持 ❖ (2)晋升成为奢望 ❖ (3)实施和管理上的困难 ❖ 5．企业实施宽带薪酬应注意的问题 ❖ (1)宽带薪酬并不适合于所有组织 ❖ (2)相应的企业文化的支持 ❖ (3)加强非人力资源经理人员的人力资源管理
❖ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少 的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范 围。
❖ 元/月 ❖ 10000
❖ 8000
❖
6000
❖
4000
❖
2000
❖
0 A B C D 酬金等级
❖
（普通员工） （主管）（部门经理） （总经理）
❖ 图10-3 职位薪酬体系下的宽带薪酬结构
❖ 4．因素比较法
❖ 这是将职务与标准职务相比较来确定其相对 价值和工作报酬的定量方法。
❖ (二)、海氏法
❖ 这三种因素是：诀窍、解决问题的能力和职 务责任。
❖ 1．诀窍
❖ 诀窍是指使工作达到规定标准所需要的，无 论通过什么方式所获得的各种技术、技巧的 总和。