第10章薪酬管理11401431

薪酬管理现代企业吸引和留住人才最重要的一点在于企业的薪酬管理是否合理。

薪酬激励作用运用得当，能够很好地激励员工，反之则会导致员工积极性下降，使企业人才大量外流，生产管理陷入瘫痪。

人力资源主管应根据企业所处的外部环境，企业的现实状况，结合企业人力资源的具体情况，设计出公平合理，可行性强的薪酬方案，供决策层参考，并协助管理层做好薪酬的管理工作，使薪酬既能满足员工的各种需要，又能起到激励员工积极性和留住人才、开发人才的作用。

现代员工薪酬设计与管理包括工资、奖金、福利的设计与管理。

其中工资的设计与管理是员工薪酬管理的基础。

在企业中，薪酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物，它不仅仅限于金钱方面，也包含了非金钱方面。

员工薪酬一般包括以下三种形式：工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。

工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资等三种。

·固定工资。

是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。

·计时工资。

是指企业根据员工工作时间(一般以小时为单位)支付给员工较为稳定比例的金钱。

·计件工资。

是指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。

奖金是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱，包括佣金、红利等。

福利指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

员工薪酬组成图如1所示(报酬系统模型)薪酬系统金钱报酬非直接报酬企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的原则，以下为这些原则。

·公平性。

薪酬系统要公平，这是最主要的原则，要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。

·适度性。

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

·安全性。

是指薪酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，重要内容变动更要慎重。

第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。

二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。

2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。

3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。

四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。

六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。

我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。

直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。

报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。

本章以下内容主要讨论薪酬问题。

2．工资、奖金及福利 （1）典型的工资类型及特征 （2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。

奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。

图 报酬系统与薪酬体系的构成表 典型工资类型及特征报 酬 系 统硬报酬系统 软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资 奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导工作本身工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展机会和空间 有晋升和奖励机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性工作制 便利的交通通讯企业形象社会效益好 企业有品牌 企业文化与价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。

江苏高等教育自考人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [2013年版]第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概念一、薪酬相关概念1、Compensation，字面上为平衡、弥补、补偿，包含交换之意。

本质上说，是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种各样形式的回报或酬劳，体现的是一种公平交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。

2、口径界定：宽口径界定，等同于报酬；中等口径，经济收入以及有形服务和福利；窄口径，货币性3、总薪酬（total Compensation）：薪酬和福利之和。

直接薪酬（direct Compensation）：简单地说就是薪酬。

间接薪酬（indirect Compensation）：简单地说就是福利。

直接薪酬划分为基本薪酬（basic Compensation）和可变薪酬（variable Compensation）。

4、报酬（reward）：市场经济本质上是一种交换经济，获得与个人劳动价值相符的回报。

将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西。

5、工资（wage）：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

6、薪金（salary）：又称薪俸、薪给、薪水。

《辞海》中意指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必需费用。

通常称：劳心者薪金，劳力者工资。

7、本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

8、经济性报酬和非经济性报酬，是不是以金钱形式提供的，前者包括各种形式的薪酬和福利，后者包括成长、发展机会、挑战性工作的机会等。

9、物质和非物质，现金之外获得的晋升、荣誉。

10、外在于内在薪酬：某种报酬对劳动者产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励。

11、薪酬的功能：对员工而言，是经济保障、是激励、是一种社会信号；对企业而言，有改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革的作用。

二、薪酬的结构：1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

人力资源管理——薪酬管理教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标与原则1.3 薪酬管理的流程与步骤1.4 薪酬管理的发展趋势与挑战第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系的设计原则与方法2.2 薪酬结构的设计与调整2.3 薪酬水平的决定与调整2.4 薪酬体系的实施与评估第三章：基本薪酬设计3.1 基本薪酬的定义与构成3.2 基本薪酬设计的方法与步骤3.3 基本薪酬与绩效关系的处理3.4 基本薪酬设计的案例分析第四章：激励薪酬设计4.1 激励薪酬的定义与作用4.2 激励薪酬设计的方法与步骤4.3 激励薪酬的形式与实施4.4 激励薪酬设计的案例分析第五章：福利管理5.1 福利管理的重要性与作用5.2 福利管理的内容与分类5.3 福利计划的设计与实施5.4 福利管理的案例分析与评估第六章：绩效与薪酬的关系6.1 绩效薪酬的定义与重要性6.2 绩效考核体系的设计与实施6.3 绩效薪酬的计算与发放6.4 绩效与薪酬关系的案例分析第七章：薪酬成本控制7.1 薪酬成本控制的概念与意义7.2 薪酬成本控制的策略与方法7.3 薪酬成本预算与分析7.4 薪酬成本控制案例分析第八章：薪酬法律规制8.1 薪酬法律规制的概述8.2 薪酬法律规制的主要内容8.3 薪酬法律风险的防范与应对8.4 薪酬法律规制案例分析第九章：薪酬管理国际视角9.1 国际薪酬管理的特点与差异9.2 国际薪酬管理体系的构建9.3 国际薪酬管理案例分析9.4 跨国公司薪酬管理策略与实践第十章：薪酬管理未来趋势10.1 薪酬管理未来趋势概述10.2 科技对薪酬管理的影响10.3 薪酬管理创新实践与案例10.4 薪酬管理的发展挑战与机遇重点解析本文教案主要涵盖了人力资源管理中的薪酬管理领域，重点包括薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、基本薪酬与激励薪酬设计、福利管理、绩效与薪酬的关系、薪酬成本控制、薪酬法律规制、薪酬管理国际视角以及薪酬管理未来趋势。

应用：实施人性化薪酬管理的几个重要问题（重点）理解：薪酬支付艺术---对几个问题的讨论（一般）她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。

大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。

她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。

大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。

这是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去，大儿做了土匪，第二个死在炮火的烟里，第三，第四，第五而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。

当我经了长长的飘泊回到故土时，在山腰里，田野上，兄弟们碰见时，是比六七年。

第1章薪酬与薪酬管理基础第1节薪酬概论一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求（二）薪酬发展简史1.工业革命时代的薪酬起源与发展2.政府与工会干预下的薪酬发展3.新经济与全球化时代的薪酬发展二、薪酬及其相关概念（一）工资与薪酬1.工资：计件工资，计时工资2.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。

②中等口径:窄口径的内容+福利。

薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益（二）总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1.基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

☆调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪2.可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬※绩效加薪与可变薪酬的区别3.福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等（三）报酬1.报酬的概念及其分类一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。

①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬2.关于报酬的几个基本结论③（及其对组织人力资源管理的启示）第2节薪酬管理概论一、薪酬管理的重要决策与公平性要求（一）薪酬管理及其重要决策1.薪酬体系☆薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的2.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构（指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距）4.薪酬管理决策（二）薪酬管理的公平性要求1.薪酬的外部公平性/竞争性2.薪酬的内部公平性/一致性3.薪酬的个人公平性4.薪酬管理过程的公平性▲企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法▲员工感到薪酬方面受到不公平对待：①减少个人的投入；②以不正当的手段来增加个人的工作收益；③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。