人事测评理论与方法部分整理
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人事测评的含义：作为一门独立的学科，是指人事管理领域中队人与事的适应关系进行定量
和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的依据。
作文一门独立学科的必须具备的三个条件：1.要有独立的研究对象，而且研究对象的自身活
动有其规律性，2.是有较系统的理论知识基础，3是要形成关于研究对象的知识体系和方法
体系。
人事测评的研究对象是：被测个体的各种特性。这些特性有自己本身的规律性。
理论知识基础：是指管理学，政治学，法学，心理学，社会学，以及系统工程学，信息科学，
预测技术科学等学科在理论和方法上的指导，并逐渐形成更完备的关于人事测评的知识体系。
测评：不是测量和评价的简单相加，而是指一种建立在对个体特征信息，“测”和“量”的
基础上分析判断。
基本范畴：P4
以测评的所用依据为划分标准：能分为无目标测评，常模参照性的测评和校标性参照性测评。
以测评目的与用途划分标准：能分为1.选拔性测评，2.诊断性测评，3.配置性测评，4.坚定
性测评5.开发性测评6.发展性测评
1. 选拔性测评：目的：选拔优秀人员
特点：区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性。测评具有选择性。
2. 诊断性测评：目的：了解员工现状和确定进一步的开发方向
特点：1。测评内容或者十分精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公平，测
评系统性强，
3. 配置性测评：目的：合理配置人事资源，现代企业的劳动管理要求一人为中心，是人力
资源进入最佳发挥状态。
特点：具有针对性，客观性，严格性，准备性等特点。
4. 鉴定性特点：特别注重测评的结果，被试的现有差异和较高的信都和效度，并更有概况
性。
在操作和运用鉴定性测评时应注意的原则：全面性原则，充足性原则，可信性原则和权
威性原则。
5. 开发性测评的特点：勘探性，配合性和促进性。
6. 发展性测评的重在过程，重在发展变化。
人事测评的目的：
1. 选拔
2. 培训
3. 考核
4. 职位调动
人事测评的作用是：
1. 评定
校标：一种是与测评对象本身无关的客观要求
常模：根据测评对象制定的“常模”
评定的作用：
首先：评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平。促进形成统一认
可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次：评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
2. 诊断反馈
在人力资管理的实践中还可以边现在对测评本身的调节和控制上。从控制论角度来
看，根据人事测评结果进行的开发和培养，实际上也是一个调节与优化个体思想和
行为发展方向的过程。
3. 预测
意义：主要体现在助于资源配置的科学化，有助于人力资源的开放，有助于劳动人
事的优化管理和有助于提高员工的工作生活质量四个方面。
常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要由两个：平均数
和标准差。
人事测评的意义：
1） 有助于资源配置的科学化
2） 有助于人力资源的开放
3） 有助于劳动人事的优化管理
4） 有助于提高员工的工作生活质量
人事测评在我国的发展：
三个阶段：
引进阶段：20世纪年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东
方人的文化背景与生活，思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
发展阶段：专家学者开始心理测验与其他测试方式进行有机结合，如面试技术，履历分
校技术等，人事测评取得了一定实际效果，促使人事测评技术得以发展。
应用阶段：到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普
及。
国内现状来看，人事测评的主要特点：
1) 专门人事测评机构蓬勃发展。
2) 测评方法和技术的中国化。
3) 人事测评专业人员的培养
4) 人事测评已在企业中有所运用，并取得呢一定的成效。
第二章 人事测评的基本原理
人事测评的基本过程：
一，准备阶段
1. 确定测评目标
2. 收集必要的测评数据
3. 成立测评小组
4. 制定测评方案
其中制定测评方案是最主要的。
制定测评方案要考虑的几个方面：
1）.确定被试范围
2).设计和审查人事测评项目的构成体系
3．编制或修订人事测评参照标准。
4）选择测评人员
5）选择相应的测评方法和测评辅助工具
6）培训测评人员
二，测评数据获取阶段，此阶段是实施人事测评真正的开始阶段，要选用特定的工
具和方法，在适当的环境和时间里对被试进行测量。实施测评的核心。具体的工作
内容主要可以分为三个部分：
1. 测评前动员
2. 测评时间和测评环境的选择
3. 测量数据阶段
三，测评结果的分析阶段：是对测得数据进行分析和描述，描述的形式有数字
和文字两种。
四．测评结果的反馈阶段：需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为
依据对整个人事测评进行校正和修订。
主要途径：
A， 通过跟踪被测评者的工作绩效，及根据事后与事实的符合度来对证测评的结
论
B， 可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测
评结果进行校正。
C， 测评结果的准确度还可以通过专家判断或群众判断来评判
D， 测评结果的反馈还可以用测评后员工的满意度来做指标。
现代人事测评的方法
一，问卷法P33
按答题的范围分：开放式和封闭式
按出题的方式和功能划分：画图式问卷和文字式问卷两类。
按问卷法的功能划分：收集资料型的问卷法，而是测量某些特性的问卷法
二，观察法：P34观察法是通过对员工的工作表现的观察来收集信息的方法，按不同的分类
标准可分为：有控制的观察法和无控制的观察法，参与性观察法和非参与观察法，事件
取样观察法和时间取样观察法，直接观察法和间接观察法，自我观察法等不同的分类。
三，实验法P36：实验法是创设一定条件，引起人们的某种心理和行为变化并进行研究的方
法，他对因果关系的探讨是极富成效的。
四，测验法P38
设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题：
1. 标准化的纸笔测验：优点：方便性，经济性，客观性
人--机对话：测试优点：更加客观，便于控制测试程序和评分便捷等优点
2. 投射测验：是呈现给被试一些模糊而没有确定意义的测验材料，让被试对此做出描
述或反应，在通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性的测
验方法。
3. 行为模拟测验：分为情景压力测验和模拟情景测验（角色扮演）
4. 工作模拟情景的综合类测验：典型的是公文筐测验：是让被试在事先安排好的假象
情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能
力的测验方法。
五，组合测评是根据不同的复杂情况将多种测评方法组合使用,常用的组合方式有三种:P43
1. 针对人事业务目的的组合,
2. 针对岗位与职位的组合
3. 针对企业文化的组合
第三章人事测评指标
人事测评指标：是表征人事测评对象特征的一种形式，是保证人事测评客观公正的一种
依据和准则，包括测评要素，测评标志，测评标度。
制定测评要素的方法有：结构模块法，样例分析法，培训目标法，头脑风暴法，调查
咨询法，文献查阅法，职务说明书查阅法和理论推导法。
制定测评指标的过程是：一个反复进行的系统过程，大致的步骤是：准备---确定测评要
素—确定测评标志和测评标度---试用和反馈调整—修改和补充—检验—实施成套的人事
测评工具，其中试用和验证过程不可缺少。
