80、90后员工管理技巧
面对大批“80、90后”不可逆转涌入企业，并将构成企业发展主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥作用将是不可估量!
“80、90后”上班族比其他年代出生人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业核心竞争力将是“80、90后”人才合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业赢家!
首先，来看看80、90后员工有哪些特点。
一、认为工作意义不同
以前员工更多地把工作当作头等大事来做，低方面把工作当作养家糊口经济来源，高方面把工作当作实现人生价值重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。
如今员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小生活选择一种，有将工作当作展示自己能力舞台，或有将工作当作积累自己能力跳板，甚至有将工作当作一个消磨时间东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，
不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择余地大了，获得经济收入方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择一种了。
二、接受沟通方式不同
以前员工更会执行，只要是公司提出、领导分配，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长环境是在家听家长话，在学校听老师话，在单位听领导话，即使员工不认同领导分配东西，但也会出于对领导尊重将工作完成。以前员工执行前提是明确任务分配就可以了，领导与员工沟通是命令指示也可以完成目标。
现在员工更会争辩，公司提出、领导分配又怎么样?不认权威认自己道理，员工认为有理有利才去做，员工认为没道理没利益很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做动力才可以将时期做好。现在主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知定位不同
以前员工更多将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体价值和准则服务，最后在群体价值实现过程中获得自我价值。
现在员工更多将自我放在首位，很多时候以自我价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我价值标准加给其他人，通过社会规则等外力约束在追求自我价值实现
过程中顺便促进群体价值实现。
那么，怎么样才能管理好80、90后员工呢?
员工管理，其实并不难：
一个2.4亿人部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头一代”、“垮掉一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天面包、工作、职位买单者和签字者，是老板和管理者们命运决定者!
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后员工怎么回事?我们对他们已经够忍让了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”
用传统管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
对待员工“三个转变”
万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物
质充裕和互联网成长起来80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同群体，作为管理者“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易权威，还是敞开胸怀，忘记过去一切，试着去理解一个完全不同内心世界，在新(可能是平等)基础上建立自己影响力?
一、魅力提前、命令退后
80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发脉脉香气，取而代之是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋网络原野。他们既拥有巨大消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功创业精神，接受比前辈们更为良好教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导管理方式，而不是传统硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力领导者。因此，管理者需要改变传统管理观念和领导形象，强化领导方式人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型管理者。
二、平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己价值被忽略，80、90后员工有很强自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
三、理解万岁、抛开成见
80、90后既是未来主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭呵护，生活在一个完全自由自在天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展角度来看待你业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同评价标准使80、90后们产生了强烈心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际情感饥渴。
管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工真正需求。
管理要诀“十化”
一、企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统企业文化，真正建立起人性化企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分习惯性思维，给他们以独立空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹雇佣关系。因此，企业对他们培训不仅仅是技能，更重要培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次实战案例培训，培训老师都是我们各领域优秀代表。一年以后，选择优秀进入我们人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己时间。”中国网通公司做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工职业指引：入职前做一个月封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年工作体验式学习，再区分他们职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内灌输与命令，与80、90后员工沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们意见，以确保决策有效执行。四是，与80、90后员工沟通习惯同步，采用一些新式方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同社会角色等。
六、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧运用，多采用鼓励性而非谴责式管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
80、90后员工自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化奖励。80、90后员工思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间
时间差。在这个环节中，高层管理者要调整是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
80、90后员工容易接受凸显个性风格工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给工作项目就行。
九、凝聚团队要渐进化
80、90后员工独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统单向管理向双向管理模式转变，让作为下级80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
十、管理机制要透明化
80、90后员工希望公司制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明公司制度可以减少被老板盘剥机会，这样公司才值得信赖。因此，公司应制定明确工作责权利，并按透明绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬关系，因为80、90后员工态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余我愿意就做，不愿意也没有
义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
赢在员工：
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段人相比，上世纪80年代后出生年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80、90后他们有些手足无措……
确，当今世界管理理论诞生时“80、90后、90”还没有出生，如今已成为未来生力军，他们正值就业年龄，如果我们仍然沿用传统管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明身高、测算刘翔速度、计算李宇春财富，是注定让人难以理解，然而就是他们创造了足以令世界侧目成绩。
面对80、90后，作为管理者们要懂得哪一些基本事实呢?应当做哪一些调整呢?
首先，不是80、90后改，而是60、70后改。
千万别妄想用你观念去改造你员工，因为他们拒绝接受传统。事实上，社会车轮永远在向前滚动，未来是属于80、90后。那些企图用自己经验与思想去说教人，只能是费力不讨好80、90后不愿意总听到你啰叨!你唯一能做是认识这一群人，并试着走进他们中间，而且要不断地改变自己思想与行为，用他们能接受方式与他们交流与工作。可能你真不愿意接受这样事实，但它确已经存在了，看看身边那些大人与小孩们相处，你就会明白到底是怎么一回事了。
重领导少管理魅力>权力。
面对80、90后下属，作为管理者，放下你权威及所谓“尊严”，
要积极与他们交流与沟通。他们通常不会因为你年龄与资历，去绝对地服从你，他们会根据自己判断，去接受你某些观念与行为。那种命令式军式化管理方式对他们并不产生真正作用，即使表面选择顺从，在他内心深处早已产生极度反抗，终会有一天会到达忍无可忍地步，出现火山爆发情景。若想实现较好管理，只有真正发挥自身魅力，去吸引你身边80、90后。web2.0时代,其权力核心已经从上层向下层转移，只有积极关注下层，你才可能获得所谓权力。
多聆听少说教别指望洗脑他们。
我常接到公司老板或经理人邀请电话，去给他们80、90后员工做培训，对于那些抱着给员工洗脑想法培训，我回答通常是NO!因为这种完全洗脑式培训已不适用于80、90后，他们拒绝被洗脑。因为在web2.0时代，80、90后吸收了大量信息，他们完全有着自己判断，更愿意相信自己判断别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况，你唯一能做就是静心聆听他们声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己想法。他们不需要被洗脑，而需要提供较好平台，给予充分肯定与激励。当你抱着服务他们心态，你会发现管理80、90后其实并不难。
要结果少指挥只要你想，他们就能!
80、90后是聪明一族，也是非常自信一族，千万别以为你经验就是真理。如果你总是强调你经验，总是用你经验指挥他们话，结果会很糟糕。我曾见过属下故意破坏上级指挥，以引起上级对他们重视，因为只有证明你是错，他们才会是正确。对80、90后一族，管理者
们要多强调你要结果，至于过程由他们自行决定，太多干涉只会令情况变得更加糟糕。
常激励少批评激励要即时与分明!
也别指望他们会对你挂在嘴边“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊，每天工作感觉才是重要。所以，与其吊长远“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作快乐感觉才会激发他们真正执行力。
总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后一族要用关键词这样才可能成为未来真正赢家!
如何管理80后员工 如何管理80后员工？ 大家想知道80后的员工怎么管理吗？想知道如何管理80后员工的朋友就一起来阅读下文了解一下吧，希望对大家有帮助！ 在中 ___传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。 当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。
在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。 很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。 为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事
90后员工管理培训心得 正如前文所述,培训内容详细,培训成果卓有成效,这一周的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。最后引用一句话：认真做事可以把事做成,用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人,用心做事。这里给大家分享一些关于员工培训心得,供大家参考。 员工培训心得1 公司安排我本月3号培训,我首先感谢公司给予的这次难得的机会,虽然只有短短的一天时间,但是我觉得在这一天我得到了一个充分的学习,学到了很多在工作和生活中遇到的问题。下面我就谈谈这次培训的一些体会。 成功——从优秀员工做起。 主要讲了优秀员工必备的五大关键,分别是能力、结果、专注、道德、态度。我想这也是一个员工需要具备的最基本的条件。 二、优秀员工的五大准则。 1、凡是负责任,关于凡是负责任这也是我们在工作中具备的一个很重要的条件,首先作为基层员工的我们,就要负起基层的责任,这也有利于我们的成长和自生能力的一个提升,这样老板才会放心。 2、凡事顾客之上,顾客,我想不不管在什么行业或者领域都会有的一个角色,为他们服务是我们的目标,服务好才是一个好的结果,我们要把服务做成款待,这样我想我们的客户不满意也不行。
3凡事高标准要求,这个是对我们自身的一些要求,什么是高标准,老师举了这样一个例子“普通人将就,成功者讲究。”也可以这样去说,就是严格要求自己,从小事做起,每日必问,今天我那里做的很好,今天我那里还可以做的更好。这样慢慢我们就能养成高标准要求自己了。 4、凡事要主动积极,俗话说：“看法决定活法”在工作中,只要是自己的事,我们就要主动去把他完成,然后让领导检查确认 ,不要让领导去催你,这样领导会对我们做事在时间上来说是很放心的。如里连这一点都做不到,何谈优秀啊,在工作中主关键是主动还是被动,如果是被动做成了也是牺牲,如果是主动做不成也是幸福的。所以不过是在什么时候,我们做事都要积极主动去对待,这样我想我们会工作的很轻松,很快乐的。 5、凡事团队第一,团队在一个企业中是扮演着很重要的角色的,首先我们要在这个团队中能发挥作用,必须要学会沟通, 学会团结,只有所有人团结起来,才能把事做好,要取长补短,我想别人身上的不足就是我坐在的价值,团队核心成员要明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等,通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法,以建立起团队运行的游戏规则,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。要这样去想我
80后员工管理的策略与技巧8 80后员工管理的策略与技巧.txt31岩石下的小草教我们坚强，峭壁上的野百合教我们执著，山顶上的松树教我们拼搏风雨，严寒中的腊梅教我们笑迎冰雪。80后员工管理的策略与技巧 “80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。 人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。 “80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职
场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。 “80后”人才特质 与保留关键驱动因素 每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称Gen Y)，他们通常是：
8090后员工管理技巧(doc 20页)
8090后管理，其实并不难： 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！ 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理
们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 ?对待80后的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？ 一、魅力提前、命令退后 80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自
80后、90后员工管理知多少？ 作为新一代的社会群体，80后、90后近年来成为员工管理界的热门话题。一直以来，他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象，社会对他们存在一些偏见甚至歧视，人们普遍认为80后、90后不如60、70后敬业，他们自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏责任心等，被称为“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。 但是不管你是否愿意，随着大量的90后开始步入职场，如今的80后、90后已不可逆转地成为职场的主力军，企业的未来属于这些80后、90后，他们终究要挑起社会的大梁。有调查表明，目前3成以上的80后已担任企业主管以上的员工管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。但80后、90后由于其价值观和个性与60、70后有显著不同，这使得80后、90后员工管理成为企业员工管理新的挑战。因此，怎样更加有效地员工管理80后、90后员工，已是摆在企业员工管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。 一、80、90后特征的成因： 1、改革开放以来，社会经济快速发展，人民生活逐渐富裕。过于安逸的生活，使他们缺少奋斗的经历，养成了坐享其成的习惯，缺乏压力承受能力，同时也使他们有着不同于父辈的新鲜气质和反传统的生活方式、工作方式和价值观。 2、计划生育政策的实施，使多数80后、90后成为独生子女。由于家里只有一个孩子，家长将爱全部倾注于他们。即使不是独生子女，与60、70后相比，他们的父母也是对其百般依顺。父母的溺爱，时间一久，就形成以自我为中心、追求自由的个性。 3、互联网的快速普及使80后、90后接触到了来自各方面的大量的知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化，同时，也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。 4、1999年国家扩大高校招生规模后，80后、90后接受高等教育的机会大增，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强。
8090后员工特点 思维发散，更加擅长开放性创新性工作 9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。 8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。 80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 择业遵从个人兴趣，主观意愿 对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。 这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。 喜欢有品质的生活 自我实现欲望强烈 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们
如何管理/育/留80后后与90后员工 一堂由钟海涛老师讲解的“如何管理/育/留80后后与90后员工”，让我真正深刻的客观了解了80后后与90后员工他们的真实面，让我受益匪浅甚至有些自责，曾经带有“有色眼镜”去看待他们，以为他们是不可重用之人。 当前所有企业面临的最难的问题莫过于“招聘荒”招不到可心之人，可我们却一再的埋怨这些80后后与90后员工没有责任心、有强烈的反叛意识、有着特立独行的价值观、眼高手低，动手能力差、享乐或做事，只顾眼前，不考虑未来，可我们并没有真正的去看到他们的优点，他们聪明接受能力强，有较强的创造力和想象力，比较单纯讲义气，接受新生事物能力强，他们自信。 在钟老师的课堂上，钟老师给我们看的一个关于老鹰蜕变的短片，看完这个短片让我心灵震撼，在这个现实的社会环境里想要生存、想要成功，就必须要有所改变，改变的过程虽然是一个痛苦而漫长的过程，但这种痛苦可以帮助我们获取成功。改变从现在开始，改变在改变之前，追求卓越，唯一不变的就是改变！唯有改变才能适者生存。 做为一名管理者，是否懂得管理的真正含义，管理的真谛：管人理事。所谓管人理事，一定是先人后事。而我们往往在工作态度上，是先事后人。老师分析了五种最典型的管理类型： 1.1型—对员工和对工作都不关心； 1.9型—重视人际关系和个人需求，但不关心业务； 5.5型—抓业务和人心两个方面； 9.1型—只抓业务，不关心员工； 9.9型—既关心工作，又关心员工； 以上五种类型的分析，试问自己做到了那一类呢？盲目的工作，给自己的压力很大，但业绩没有得到提升。在这真心的感谢殷总能给我提供这样好的培训课程，让我可以找到一个好的方法和正确工作的方式。 在这次的学习中我学习到了以下几点重要管理/育/留80后后与90后的基本
如何管理个性的85后 特约记者陈程梓上海报道 空气沉闷，蛾子飞扑，略显寂静的崇明根宝足球基地，和往日并无二致。不过，昔日早早就灭了灯光的基地餐厅，19日晚却是灯火明亮。 作为这个基地的老板，徐根宝的兴致非常高，看着身边的高洪波和范志毅，他的思绪仿佛又回到了三十多年前。那时候，根宝是国家二队的主教练，每次训练结束，他都会叫住范志毅和高洪波，特别给他们开小灶，“小范，你去右路传中；小高，你负责中路练包抄。”看着范志毅的精准传球和高洪波富有灵感的射门，徐根宝的嘴角，总会情不自禁地悄悄翘起。 “徐导，国家队终极的目标是2014年巴西世界杯，这也意味着球队的骨干力量是出生于1985年、乃至1990后的新生代，这批队员大多数是独生子女，人生价值观和世界观和我们那时候有很大的不同，到底应该如何管理这批有性格的年轻人？” “除了球技之外，也要找人品好的，要不然年纪轻轻就进了国家队，人就抖起来了，心态摆不正了。” 餐厅内冒着冷气的中央空调，让根宝有了夜凉如水的感觉，高洪波提出的困惑，更让他如鲠在喉不吐不快。不过，他还是卖了一个关子。在服务员端上油光灿灿的“招牌拌面”后，徐根宝特别招呼范志毅和高洪波，“来，先尝尝味道，这个面条都是我们厨师手工擀的，辣油是我自己调配的，吃吃味道如何？” 吃完晚饭，徐根宝叫上小高、小范和助理教练刘军等，来到咖啡厅再度开起了小型研讨会。看似随口而说的讨论，逐渐解开了高洪波心中的谜团。 徐根宝首先给高洪波建议，在国家队一定要给年轻人留好位置，因为他们代表未来。“我看了一下，现在国家队的骨干是十运会的那批人，也就是打北京奥运会的那批，这个没错，因为这个年龄段人才最多。不过，小高我建议你，如果是30个人的大名单，最好有6到7个人，是十一运年龄段的，因为到时候可能他们能派上用场。”当然，徐根宝也帮高洪波考虑到了很多连锁反应，“当然，这批年轻队员，你也要挑选一下，除了球技出色，也要找人品好的。不然，年纪轻轻进了国家队，人就抖起来，心态摆不正了，这样不利于俱乐部管理。”这番话，让高洪波不断点头。
员工管理学习心得及工作改进提升计划XX年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享： 一、培训的主要内容 1、80、90后员工的成长环境和个性特点 80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我； 2、80、90后员工的工作行为表现 80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用qq等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。 3、80、90后员工的价值观 就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。 消费观：讲究品牌、超期消费。
4、如何与80、90后沟通 与 80、90 后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。（6）跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝不打官腔，发自内心尊重他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的p/a/c策略。 5、如何培育和指导80、90后员工 首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔；二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司活动；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九是让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则，不见方法；只讲要求，不见标准；只讲结果，不见过程；只讲事情，不见人情；只讲权力，不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。 6、如何激励与留住80、90后员工 明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。 二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法 措施8 80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施 [摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。 [关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理 “80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。 “80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：
他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。 一、“80后”员工的成长环境分析 (一)社会环境分析 “80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面： 1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。 2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。随着
浅谈高速公路收费站“90后”青年员工管理经验 钟健 摘要：随着广东省高速公路网的不断完善，青年收费员工的队伍也不断壮大，如刚开通满一年的广乐高速，收费员工绝大多数都是刚踏出校门不久的毕业生。要做好高速公路收费站青年员工思想政治工作，关键是站负责人要思想重视，不断发现和研究新问题，及时找到解决方法并加以落实，加强管理工作的时效性，从而使管理工作扎实有效，为高速公路的快速发展注入活力。 因此，如何做好收费站青年员工的管理工作、最大限度的激发青年员工的工作热情、稳定收费站员工队伍，是摆在收费站负责人面前的一个必须思考和研究的课题。下面我将结合自己在履职广乐高速英德收费站负责人工作期间的经验，谈谈自己的一点看法。 关键词：收费站青年员工“90后” 一、收费站青年员工思想上存在的主要问题 （一）思想差异大，思想工作难于深入 广乐高速属于我省路网北上出省的重要干道，于2014年9月27日正式顺利通车，招工大多数是面向广东、湖南、江西等各地的职中、技校应届毕业生，由于来自不同的地区，接受教育的环境也不一样，导致青年员工思想上与诉求上存在差异，增加了思想工作的难度，思想工作难于深入开展，思想工作的效果也不尽人意。 （二）环境落差大，工作热情不高 “90”后青年员工在校时，大多都是父母的掌上明珠，平日里过惯了养尊处优的生活，在踏入社会之前，不了解服务岗位的辛苦，大
多数误认为“高速公路属于铁饭碗，收费员福利待遇优越”才进入这个行业，来到收费站以后，了解收费员的工作内容以及实际待遇，与想象中落差较大。心中难免会产生很多失落感，这种不满情绪会在言语上、工作中体现出来，如工作上不思进取，存在“做一天和尚撞一天钟”的情况，个别极端员工连钟都还不撞，直接旷工，缺乏工作热情，甚至感染到其他员工，增加了做员工思想工作的难度。 （三）工作压力大，对工作认同感不强 收费站员工每天上班都要对每台车进行车类识别和文明服务，上班时一个不留神就会出现收费差错，有时还可能收到假币，这些差错直接影响着收费员的自身经济效益。碰到一些素质较差的司机，还经常对收费员进行谩骂，甚至殴打收费员等，这些都造成收费员的精神和心理压力山大。 （四）工作形式单调，精神文化生活匮乏 收费站员工上班面对的几乎是一成不变的操作，单调又重复。加上绝大多数员工都是来自本省偏远地区或周边省份，休息也不能回家团聚，平时只能呆在收费站生活区，与社会的接触面较小，业余时间很难打发，缺少必要的交流机会，精神文化生活匮乏。 二、青年员工思想上存在问题产生的原因 （一）做员工思想工作没有因人而异 站负责人对青年员工的思想工作认识不足，只关注站务管理，忽视思想教育，对青年员工的思想现状调查摸底不够深入，不了解青年员工思想动态，缺少与员工的思想沟通，凭过往的一些老经验老办法去做“90”后青年员工的思想工作，没有做到因人而异，甚至会适得其反。 （二）缺乏必要的人文关怀
他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。 企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战 整理/木 子 高乃明
8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层 面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提 升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不 好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节 中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦 每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢 地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。 对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变， 要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里 你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场 上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言， 要把去标签化落到实处。 不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。 被访嘉宾： 廖廊，研祥集团人 力资源总监不把90后 当做一种名词对待
随着“90后”逐渐进入职场，成为各行各业的新鲜血液，“90后”员工的思想行为也成为了企业管理者和社会学家的研究热点。确实，曾经担负“垮掉的一代”之称的“80后”如今华丽转身，成为社会的主力军,开始在各行各业挑起大梁担当重任，不难预见“90后”也将成为未来社会不可或缺的中坚力量，“90后”员工的管理问题也因此显得尤为重要。 研究“90后”员工的管理首先必须对其思想行为进行透彻的分析，本文结合公司内部调查和笔者的实践对“90后”员工的思想行为进行分析，在此基础上浅谈个人对“90后”员工管理的一些建议。 一、“90后”的思想行为特点 自我意识强。众所周知，“90后”生活环境优越，物质生活丰富，因此他们更多追求的是尊重、自我实现，乐于强调自我个性。从公司调查发现，“90后”个性独立，好的一方面表现为极少拉帮结派，有活力、有激情、才华横溢，能够自主发挥才能。但另一方面，他们讨厌条条框框的制度，容易违反公司规章制度，并无所顾忌地将情绪变化表现在工作中，工作心态不稳定，稍有不满意就会离职和跳槽。据公司的调查显示，工作不满一年就跳槽的“90后”达到8%。 法制意识强。相较于前辈们乐于对企业忠诚和牺牲的价值观，“90后”价值观转向为对契约的遵守，对公司不再仅仅是一种传统的人身依附。他们要求公司能够严格按照劳动法办事，否则就可能在离职后向媒体或有关部门举报公司违反劳动法的行为。在工作中，他们要求上级能够给予他们足够的尊重，不要干涉他们的隐私。 价值取向多元。正因为“90后”在不差钱的时代成长，工作赚钱不再成为他们首要目的和惟一目的。从公司内部的调查发现，更多的90后看重的是“快乐指数”，注重自我精神是否愉悦和快乐。于是，他们注重在工作中能否实现自我价值，能够自我满足。他们更强调“工作是为了生活”，认为假期、发展平台、弹性的工作时间、公司的娱乐活动尤为重要，这些因素直接成为了他们选择公司和职业的关注点。 抗压能力较差。“90后”大多数是独生子女，在成长期间被家人细心呵护，遮风挡雨，基本没遇过什么挫折，这直接导致他们的抗压能力较差，希望得到一份可以实现自我价值、但是又不希望有任何压力的工作。还有一些“90后”，他们的父母有过拆散重组的现象，使他们存在消极的心理特征，因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，很容易退缩和放弃。 二、管理对策及建议 分析“90后”的行为特点，进行有针对性的管理才能实现到企业和员工双赢的局面，最终建立良好的企业文化。因此，笔者作为基层管理人员提出几点管理对策及建议。 （一）人性化管理 “90后”员工尤为需要尊重、渴望被认可，他们为企业工作的热情如何被激活？最大的秘诀就在于“被信任”。也就是每一位员工都被作为企业的重要“分子”而得到信任、尊重，注重关注他们的工作能力和个人特性，科学合理公平地分配工作，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其才，让每一位员工都迸发出活力，发挥特长。要重视员工的工作条件、安全保护、环境气氛，在日常的管理中创造温情管理的气氛，创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友，并保障他们的合法权益。管理者也要给予员工多一些关怀，
85后员工管理须走向娱乐化 在新的一年里，当“任性”的服务型经济，迎头遭遇“任性”的85后员工时，管理者需要做出哪些改变2015年，80后进入中级管理层，85后进入一线经理层，90后新生力量加入劳动力市场，并开始慢慢成为主流。 与此同时，中国经济形态正从制造型经济转向服务型经济。相对于标准化高、易管理的制造业而言，服务业标准化程度低，服务过程难以管理和监控，最终的客户服务水平还是要通过员工自身来体现。 当追求个性、独立、藐视权威的85后、90后大军，遇到滚滚而来的服务型经济时，企业如何用好新一代劳动力，保证客户服务水平？这是管理者必须在2015年要考虑的。 互联网培养出的一代员工 国外称出生于1984到1995年之间的人为“千禧一代”，他们在互联网、移动互联网技术伴随下长大，念着“老板靠边站”的嚣张对白走入职场。有人戏言，“你绝不能要求他们跟公司同呼吸共患难，因为他们只跟自己同呼吸共患难。” 在互联网诞生之前，信息是可以被屏蔽和不对称的。但是在互联网时代，每个人都是自媒体。互联网时代造就了藐视权威的一代。服从是我们60后这一代人的定势思维。但现在的85后、90后拒绝服从，甚至挑战权威。
从家庭教育上来讲，85后、90后更多是独生子女。其家长的教育也逐渐从以前的打压式、批评式教育转变为鼓励式教育。如果管理者再用一种批评、惩罚的方式来管理员工，便会招致新生代员工的反感。 别无选择的弹性化、娱乐化、移动化 基于以上特点，Kronos认为，2015年的劳动力管理将会走向娱乐化、个性化和弹性化。 以Kronos最近在劳动力管理系统中实现的功能为例，这项功能帮助企业建立自己内部的劳动力社交平台，并赋予企业劳动力管理游戏化色彩。员工考勤不再采取迟到罚款的形式，而是像打飞机游戏一样，系统会自动将员工迟到次数进行排名，迟到次数最少的人排在最前面。通过这样的方式，大家都会争先恐后的让名次靠前。如果连续几个月排在最前面，员工会得到一定奖励。而这些信息可以通过移动设备随时查看。 同时这一代人藐视权威，所以在管理过程中，管理者一定要体现公平和公正。以排班为例，以前工作中会出现人情班，尽管有时候管理者主观上力图避免，但结果上，还是可能造成员工的不满意。通过管理信息系统的技术手段，可以实现这种看得见的公平公正。 另外，因为经济压力小，这一代人更加追求工作和生活的平衡，例如现在年轻人中流行裸辞。在工作的安排上，就
新生代员工管理培训总结总结 针对新生代员工管理，若使用老一套方法肯定将会被淘汰，当今85,90后的新生均需要一份激情。 身为管理层，在确保产品质量合格的情况下赋予员工一种激情，这样，即使他们从事着最卑微，最底下的工作，但对自己的前途充满憧憬和期待，对自己充满了信心，对自己的事业有着远大的理想和抱负。 赋予员工激情的同时，身为一名出色的管理人才，应该懂得科学，合理地安排时间，杜绝不必要的时间浪费。拉利博士认为：造成公司职员浪费时间的是干活时断时续的方式。这种方式之所以徐爱华那么多时间，不仅是停顿下来本身费时，并且重新工作时，这位员工需要花大量时间去调整自我心态以及集中注意力，才能在停顿的地方接着去干，不过，往往会有许多人一时间记不清自己在何处延误导致延误了。 合作，乃当今必不可少的劳动方式，无论从事各行各业，什么岗位，合作，才是快速，高效地完成一件事的源动力。这是一个需要密切合作的时代，可以断言，在当今这样一个充满激烈竞争的社会，不懂组团合作的人是很难走入成功的殿堂。具体而言，一个不懂得与同事，上司或下属配合作业的员工，是难以在职场上立足的，这些员工我们应该放弃吗？毋庸置疑答案是否定的，毕竟，在这批人当中也有我们需要的人才，身为管理层的我们，正是担当他们连接其他员工，上司乃至社会的桥梁，只有我们担当好我们的角色，那么，才会挽留住这些人才的心，他们对公司的贡献才会更大。 对于85后的员工而言，他们总希望得到上级部门的赞扬和认可，所以，我们应该学会懂得夸奖他们，即使他们有时做得不好，但人非圣贤，孰能无过呢？我们应该学会发现他们身上的闪光点，用霎时的芳华去掩盖住不起眼的瑕疵。 当然，对员工管理的同时要拥有一双善于发现的眼睛，用心去提拔一些杰出的人才。古语有云：世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。我们正要做这样一个伯乐，寻觅埋藏于众人间的千里马，正所谓？知遇之恩大于天，我们有恩于他人，他人必更加接受我们的管理。 现在，有许多新入职的员工往往会产生一种自认为没前途的心态，对此，我们更加应该努力地开导他们只有他们对未来再次充满希望，工作时才会事半功倍。 以上是我这次总结的全部内容，
课号：BK2G04A00 课程名称：组织行为学阅卷教师：朱爱武 班级：11工商2班学号：114171562 姓名：张祥成绩： “80后”员工的特点及管理举措 【摘要】中国“80后”的员工成长环境比起任何一个时期都要特殊。他们迎着改革开放的脚步出生，迈过了经济、文化、通讯、教育等各种体制的重大改革，价值观与老一代有着巨大的差异。甚至连权威也遭到了他们的质疑与挑战，频频跳槽离职也引起了企业极大的反感；当然“80后”有着前辈们所没有的创新意识及个人能力。结合80后的特点，对其进行引导，这对今后企业的发展大有裨益。 关键词：“80后”、员工特点、引导 不知何时兴起了“70后“、“80后”、“90后”一说，而这些所谓“后”，均反映了某个时期人群的集体特征，而“80后”作为当今新生代的主力军，自然也备受关注。他们身处的时代特殊，改革开放使得他们所处环境发生翻天覆地的变化。他们的价值观和人生哲学跟“70”后有着极大的出入，不少人拿他们跟美国“垮掉的一代”进行对比研究。的确：他们有极大的相似性，崇尚自由，反对权威，热爱刺激。但是垮掉的一代崇尚的是绝对的自由，反对一切世俗陈规与垄断资本的统治，厌恶工作及学业，拒绝承担义务。 [1]由于他们受到了二战后的洗礼，表现的十分消极。而“80后”虽然也面临的时代巨变，可他们的自由是相对的，挑战了传统，却基本不破坏传统规矩的底线；他们面临着东西方文化交融的冲击，创新意识强，拥有着强烈的学习欲望，这点能够顺应现阶段企业产品生命周期加速的潮流。个人认为，相比于垮掉的一代，“个人80后”的表现更为积极。 “80后”员工的职业特征总的来讲有以下的特点[2]： 1.学习意识强烈、创新意识好、个人自我实现价值高 2.忠诚度低、离职率较高 3.职业定位模糊、责任心弱、抗压性差、敬业精神欠佳 4.工作节奏快速，喜欢走捷径
这里所说的90后，不是指90年以后出生的人，而是90年左右出生的人，也包括一部分80后。管理上，他们是一个让很多老板头疼的群体。如果要给他们做一场培训，做为讲师的您，应该注意些什么呢？以下是我的一点体会。 1、姿态上：放下老师的架子相信能就一定能 千万别端着老师的架子上场，他们嘴上不会说，心里可不买你的账。因为这一代人，是一个藐视权威的一代。你越是搞得很权威的样子，他们越不拽你。还是放下那点自以为是的架子吧，展现自然真切、平实亲和的一面。你不跟他们端着架子，他们就不会对你端着火枪口。实际授课中，我经常会用很真诚的态度说“其实我也不是什么老师”之类的话，这样就先解除了他们心理上的戒备。 2、着装上：装青春 本来是想用“装嫩”这个词的，后来怕很多人接受不了或实在做不到，索性就用“装青春”吧。虽然很多讲师已不再青春，但青春的尾巴还是可以抓住的。装青春的意思不是不可以穿正装，而是不要太正式。最好是商务时尚休闲装。男讲师最好把自己整得像时尚型男，貌似韩式帅哥一型的，但犀利哥就免了。女讲师可以把自己穿戴成潮流OL的感觉，但小萝莉滴不要。通过着装从视觉上和第一感官上给90后学员一种没有距离的感觉。 3、沟通上：聊天模式 开场、暖场、串场、转场，场场都要用聊天的感觉来跟他们说话。不先把他们的心门打开，讲得再卖力也无济于事。聊天，会让他们更放松，也更愿意听你接下来要讲什么。他们会觉得这不是在上课，而是一种真正的交流。要知道，他们可是刚从学校爬出来，课，那算是上够了。 4、语言上：MODERN 用现代语言和词语来表达。如流行语、网络语等，比如夸他们要说“你真有才”，询问他们最好说“有木有”，表达感叹就说“偶滴神呀”。要让他们觉得你的语言表达很滑神（网络语言的一种，就是很FASHION的）意思。当然，也不能通篇都是这些，不然就成了滑稽表演，会有失老师身份。 5、心态上：欣赏他们的独特 90后崇尚个性与自我表达，这是他们的优点，也正是不少老板们头疼的地方。做为培训师，要非常客观公正地看待这些。学会从心里去肯定和接纳他们，欣赏他们的独特，欣赏他们的与众不同，这样，在课堂上才能真正做到尊重学员。你不尊重不认可他们，他们会通过你的眼神或动作感受得到，自然对你的课和说的话感到排斥，而实际上这怪不得他们，是你先从心里排斥了他们，对他们有看法。所以培训师一定要端正自己对学员的态度，然后才可能创造良好的培训效果。 6、风格上：幽默 如果你跟90后在一起交流，却不会幽默，不会把课堂氛围搞活，那你就真OUT啦。时不时幽默几句，冷不丁冒出一些笑点，都会大大增加你的讲师魅力。90后可不希望整个课程都像是在听枯燥无味的学术报告。他们的想法是，如果你想教我点什么，我很欢迎，不过，请你让我开心些，最好能一直让我笑得合不拢嘴（这个有点难度）。 7、模式上：娱乐化 当今社会是个娱乐型社会，90后也是一批在娱乐氛围里长大的年轻人。这也是为什么现在真人CS之类的拓展比较受他们欢迎的原因。所以培训师在选择教学模式上，应尽量选择娱乐式的培训，如多做些活动和游戏，增加互动的环节等。当然，这些活动也不能随随便便做，而应该跟所要教学的内容紧密相连。一句话，就是让他们能在玩当中学到东西。
一些难管理的“老员工”的管理艺术 每个公司都有一批与公司一起成长的老员工，他们为公司立下过汗马功劳，即使没有汗马功劳，也跟公司一起同甘苦、共患难。他们是企业的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多"老人"却成为了阻碍企业可持续发展的障碍。如何对待这些“老人”，如何激发老员工的活力，成为企业主面临的一大难题。 为什么这些老员工会阻碍公司的发展呢？ 很多元老级人物喜欢"倚老卖老"，摆着一副老资格的样子，对新来的上司不服，排挤新人，对公司的任何变革都反对，相互推诿扯皮，尤其在跨部门协同中，更是难以执行到位。 一些老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作态度，变得保守，变得什么都是"等靠要"，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承担责任。 "老人们"自身在长期的工作习惯中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上年龄的增长，一切都求稳，导致这些"老人"缺少动力、缺少激情，产生了思维观念和知识的老化，结果绩效可想而知。 如何对待老员工？ 一、对待团队里的老员工，要“一视同仁” 大多数管理者在面对团队成员时都会以员工在岗位上工作时间的长短将团队成员分为新老员工，这样是不公平的。 因为管理人员一旦在潜意识里认为老员工应该如何如何？那在分配任务时就会无形中对团队里工作较久的员工提高工作指标，到最后绩效完成不好时不是先从自身的管理方法上找原因，找到工作任务失利的根源，而是一味地报怨下面人员的执行力不足，对老员工更是责怪多多，那老员工心里如何不叫屈？如何有更多的积极性和团队归属感？时间久了，只能造成老员工工作得过且过。 二、相信任何员工都是可以训练出来 做为老员工，为何在原岗位上没有提升?肯定会有很多原因，但有一个很重要的原因就是老员工一定存在某种技能不足，无法达到下一个岗位的晋升要求，所以还在原岗位上锻炼。因此，作为管理人员首先要认识到你的管理责任不是回避下属的不足，而是用科学的管理方法去训练老员工，帮助他们去提升工作技能。那