目录
前言 (1)
一、美日人力资源管理模式的特点分析 (1)
（一）美国人力资源管理模式的特点 (1)
（二）日本人力资源管理模式的特点 (2)
（三）美日两国人力资源管理模式的融合趋势 (4)
二、我国民营企业人力资源管理的现状及改善对策 (4)
（一）我国民营企业人力资源管理的现状 (5)
（二）我国民营企业人力资源管理的改善对策 (6)
三、结论 (9)
附录 (10)
参考文献 (17)
谢辞 (18)
前言
经济全球化是世界经济发展的一大趋势，这一趋势使得国际间的经济、技术和文化的交流日趋深入。任何一个国家要想在广阔的市场上保有一席之地，进而求得发展就必须不断的学习和借鉴其他国家先进的管理思想和管理方法，并结合本国的国情，灵活运用，以达到良好的效果。美国和日本的人力资源管理模式是当今世界最具代表性的两种模式。美国企业的人力资源管理模式是以规范工作设计、制度化管理和强调物质激励为特点的机械式管理制度。日本企业人力资源管理模式是以模糊工作设计、人本管理和强调精神激励为特点的有机式管理制度。本文试图对日本和美国的人力资源管理模式进行特点归纳，并分析中国民营企业这一特定对象所面临的现状，通过借鉴美日的模式特点，探索出与其人力资源管理模式相适应的特征及改善对策。
一、美日人力资源管理模式的特点分析
（一）美国人力资源管理模式的特点
1、灵活的市场化的人力资源配置
一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
通过这种双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配，但缺点是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。
2、以详细职务分工为基础的专业化和制度化管理
美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。但缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于
通才的培养形成。
3、人力资源培训十分广泛
美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训，以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。
在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训，在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求发掘员工的潜能。美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会、案例研究、角色扮演、文件筛选、管理游戏、工作转换等各种途径和方式，开展十分广泛的人力资源培训。
4、强烈物质刺激为基础的工资制度
美国企业认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。
美国公司内部工资制定的基础是职务分工，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性，而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。在企业景气的时候，企业可以不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本。然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。
总的说来，美国公司是一个典型的机械式经济机构。美国人仅把工作和劳动看作一种买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。
（二）日本人力资源管理模式的特点
1、终身雇佣制
终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本
员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。
终身雇佣制有助于公司对员工的长期培训，有利于企业文化的发展，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
2、年功序列制
在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特点。就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。
年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。
3、注重内部培训
日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。因此在培训新员工上要花更大的工夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。
由于重视内部培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。但另一方面却增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。
4、强调公平的精神激励
日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。
由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业文化，是一个典型的有机式经济机构。在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业文化的模式。
（三）美日两国人力资源管理模式的融合趋势
随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新向美国学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。
具体来说，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。而企业利润的压力也迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。因此，日本模式已逐渐改变原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业政策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。
事实上，我们前面讲到的日本模式和美国模式的特点都是相对而言的。一般而言，日本模式在技术变化不大的行业具有相对优势，而在技术变化急剧的行业中，美国模式则更具竞争力。在当今国际经济竞争的新阶段，美国和日本人力资源管理模式的融合趋势更为明显。
二、我国民营企业人力资源管理的现状及改善对策
改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平
民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达 1200万人。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，我国民营企业寿命普遍不长，平均寿命只有3岁左右，民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。中国加入WTO以后，民营企业面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。因此，阻碍我国民营企业发展的重要原因是人力资源管理方面没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。
（一）我国民营企业人力资源管理的现状
1、民营企业的管理权力缺乏制约
民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身的，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
2、缺乏人力资源的战略规划
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，使人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的战略统筹观念。
3、缺乏现代人力资源管理的理念
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。他们认为员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策只有无条件地执行，对员工缺乏尊重。
4、培训机制不健全
许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就能为企业做出贡献。许多民营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训
5、薪酬管理不科学
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。首先，这种薪酬制度仅凭借经验而不是从科学的角度来制定，不仅科学性较差，而且往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种薪酬制度只适用于企业规模不大、老板了解每一个员工绩效的情况下，而随着企业规模的扩大其实施必然越来越困难。
6、强调管理，激励手段单一
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工的使用效益也没有达到满意化。
7、流失严重并缺乏控制
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
8、不注重企业文化建设
目前，我国民营企业对企业文化认识不足，没有认清企业文化的本质，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中。企业文化跟不上形势的发展，作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化、雷同化现象严重。同时受某些企业主自身素质的限制，家长式管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。企业文化操作建设的任务也不明确，没有专门的企业文化建设部门，不能从整体上进行系统规划。
（二）我国民营企业人力资源管理的改善对策
通过上面的分析可以知道，所谓的美、日模式只是相对的，这并不排除各国人力资源管理仍保持各自的特色。从理论上来说，较为理想的人力资源管理模式是：既具有美国模
式的高竞争、高效率和日本模式所具有的员工安全感、责任心、归属感及优秀的员工素质，又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的低效率和人浮于事。
因此，随着环境因素的变化，民营企业人力资源管理模式应该具备的特点也应有所变化。中国民营企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式，探索出改善人力资源管理的对策，改善中国民营企业的人力资源管理现状。
1、将权力制约原则贯彻到决策管理中
美国企业以详细分工为基础的专业化和制度化管理，提高了管理效率，降低了管理成本，但同时形成的决策权的过度集中也显示出较大的弊病，而日本的员工参与管理制度就在充分授权的前提下取得了很好的成效。
所以，民营企业一方面应在内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在充分的权力范围内正确地行使职权，并对员工适当授权，加强员工参与管理的程度。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。
2、增强人力资源的战略规划
随着外部环境的迅速变化，企业所面临的竞争加剧，美国的企业普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，使美国企业能充分的适应市场的变化。
因此，民营企业应构建企业人力资源战略管理机制，将人力资源管理上升到战略高度来认识，配合企业的总体发展战略制定人力资源战略，并在此战略指导下，做好人力资源规划、开发和管理工作，同时培养和建立起和企业总体战略相适应的企业文化。
3、强调“以人为本”的管理理念
日本企业强调“以人为本”，强调以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力和最具能动性的资源。使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。美国也为了缓解对抗性的劳资关系，对日本的这一方面进行了学习和借鉴。
因此在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
4、改变育人观念，注重员工培训
美国和日本企业都非常注重培训，特别是日本企业非常重视对员工的长期的内部培训，这样不但能使员工在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚度，而且对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率、提高产品的质量都起到了积极的作用。
我国的民营企业应该学习美日的这种人才培训观念，把培训看作一项长期性的工作，建立持续性的培训激励和评估机制，把培训着眼于员工的职业生涯规划，使培训具有一定的超前性和前瞻性，让培训与企业战略目标紧密结合，并通过丰富培训的内容，采用广泛的培训方法来发掘员工的潜力，提升企业的竞争力。
5、树立现代的薪酬管理理念，建立科学的薪酬管理体系
美国刚性的薪酬制度，使员工的收入差距加大，普通员工的流失率也在攀升，而日本强调公平的薪酬制度，使员工的收入差距缩小，严重影响企业经理阶层的积极性和创造性。
因此，民营企业应吸取美日的经验教训，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。同时建立科学的薪酬管理体系，学习并掌握薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，利用薪酬调查等手段，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定符合本企业的薪酬制度，建立兼具内部公平性和外部竞争性的合理的薪酬体系，实现科学、规范的薪酬管理。
6、建立科学的激励机制
民营企业应学习美国企业在物质激励方面的创造性和日本企业在精神激励方面的重
视性与公平性，建立全面合理的激励机制。
首先，要重视物质激励，采用各式各样的激励方式，提高员工的工资、福利待遇，满足员工多方面的需要。同时也要注重对员工的精神激励，建立多维化的激励体系，在强调公平的基础上，通过适当的差距来增强对员工的激励效果，培养和增强员工的组织归属感和工作满意度，增强员工的求胜欲和进取心，让员工为企业不断地做出贡献。
7、增强企业吸引力，降低员工流失率
民营企业应该借鉴美国企业的经验，改变原先漠视人力资源作用的态度，学习日本企业的人本管理，积极地鼓励员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。
首先，建立制度化约束机制。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。如实行劳动用工合
同制管理、培训赔偿制度和职工入股制度等。其次，内部管理要规范化。管理者要有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工和有效控制。在人力资源管理各环节也要摒弃经验管理，真正做到科学管理。
8、培养企业文化，加强企业凝聚力
日本企业注重企业文化建设，认为企业文化的本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式，使员工感到强烈的安全感和归属感，增强了企业的凝聚力。美国企业也意识到了企业文化的重要性，加强建设具有本企业特色的企业文化，并希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
民营企业要建立优秀的企业文化，首先，要加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解和认识，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。其次，要建立适应形势发展需要和具有行业特色、企业特色的企业文化，要立足实际，高瞻远瞩，并结合新的国际、国内形势，综合考虑所处的地区、行业发展阶段、员工的素质、管理层的管理意识，用与时俱进、开拓创新的理念去塑造企业文化。再次，要克服家长式文化和家长式管理带来的消极影响，明确产权结构，完善企业的管理制度，建立公平和谐的企业文化。
三、结论
由于企业人力资源管理模式根植于一国的文化传统和经济体制，而且还与该国的经济发展阶段和对外开放程度有关，因此它并没有一成不变的模式，也不可能存在一个世界统一的模式。中国民营企业作为我国当代企业的重要组成部分，应该要跳出中国式管理的陷阱，在继承儒家文化等优秀传统的基础上，要勇于学习美日等国家先进的人力资源管理理念和方法，形成一套适合中国国情和中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理模式。在厚重沉稳的传统精神之上，注入自由、创新的因子，使中国的民营企业真正成为世界的领跑者，而不是跟从者。
附录
Human resources are the source for an enterprise to compete continuously, and it is also one of the core resources in modern society. A scientific human resource management model that accords with the situation of a country can motivate the enterprise greatly. Shaped at the end of the 19th century and the beginning of the 20th century, human resource management model of America went through one century’s development course, and at present has alread y formed the comparatively mature and self-contained system. Ever since reform and opening-up, the speed of economic development of China has been very quick and has established the pattern of market economy tentatively, and the human resource management level of Chinese enterprises that corresponds to this realizes the qualitative leap, but generally speaking, compared with developed countries there are much more differences whether it is in the aspects of talents’ exploitation mechanism or management model. Consequently, comparing the human resource management model of Chinese enterprises with that of advanced enterprises in America thoroughly posses important realistic significances which can help us define disparity, improve mechanism, set up internationally advanced human resource management model, and strengthen the core competitiveness of enterprises.
1、COMPARING OF HUMAN RESOURCE RECRUITMENT AND EMPLOYMENT OF CHINESE-AMERICAN ENTERPRISES
The first link of enterprises’ human resource management is recruitment and employing of human resources, whether it succeeds or not will directly influence a series of human resource management activities, or even influence the success or failure of enterprise’s management strategy. Therefore it does not matter whether it is American enterprises or Chinese enterprises, they both pay much attention to recruiting the staff.
In view of the staff’s recruitment and employment of American enterprises, it depends strongly on the market. No matter what kind of talents is needed, the enterprise can look for him in the market. Enterprise human resource departments recruit, filtrate, or “dig out” talents who are from other enterprises through market competitions according to its own needs of enterprise. Whereas the person who enterprises do not need is nearly dismissed without mercy, and his
in American enterprises can make enterprises raise “fighting ability rapidly”, and it is suitab le to satisfy the need of employing human resources in a short time for enterprises.
On the channel of recruiting, American enterprises think that the advertisements of such media as the newspaper, TV, etc. are an effectual recruitment channel. When there is a vacant position that needs recruiting, most enterprises will spread abroad by various kinds of channels, such as the advertisement column of the newspapers and magazines, thematic program channel of the broadcast and television, recruitment web of international network, and the notification of recruitment information of each human resource department and professional guild, etc., and try hard to make it be known by everybody, so all people can compete to the vacant position, thus reflected the criterion that everyone is equal.
The recruitment procedures of American enterprises are more regular and more complicated, including the sureness of the demand for human resources, recruitment and choose employing of human resources. Its main characteristic is: using a large amount of knowledge such as industry psychology, paying attention to the job analysis and the job design while confirming the demand, undergoing primary election, filling in application forms, physical power test, psychological ability test, speaking face to face, examination, filling in a form and compiling a register etc. strict steps while selecting job seekers, among these the psychological ability test is the most characteristic. The advantage of the way of the recruitment and employment of American enterprise is that through bidirectional choice to realize the optimized matching of individual/position in the whole society; whereas the disadvantage is that the stability of enterprise staff is bad, and the sense of ownership is not strong, unfavorable to the forming and accumulation of the special manpower capital.
While in view of the staff’s recruitment and employment of Chinese enterprises, the dependence on market is stronger too. At present, besides a few special units and laborers who are still putting arranged allocation of obtaining employment and flowage, most laborers, whether they are ordinary laborers or graduates all go through the labor market to realize workforce’s employment and rational disposition of human resources. The em ploying unit can go to the labor market to recruit when it needs the workforce, at the same time surplus and unsuitable workforce can flow into the labor market.
Laborers can discover occupation and units, which can exert on e’s own capacity and
obtain best remuneration according to one’s own interest, wish, and speciality. With the development of society and economy, the recruitment of enterprises in our country is more and more scientific and diversified.
Compared with America the recruitment procedures of enterprises are oversimplified in our country, while selecting the job seeker undergoing a series of steps to confirm suitable person, including primary election, filling in application forms, interviews, professional knowledge tests, and physical examinations. It can be found that, on one hand the recruitment channels of enterprises of our country are more diversified at present, on the other hand the way to adopt modern means such as the evaluation center and psychological test etc. are few. Especially when there are no dynamic and systemic human resource programming regard as prerequisite in some enterprises of our country at present, just according to enterprise’s present demands for human resources carry on the job blindly, and the recruitment and selecting of human resources seldom combine with business strategy or the ability to organization.
Through the above analysis we can see that American and Chinese enterprises both attach great importance to recruitment and employment of human resources, but there are some differences between a few aspects, such as staff recruit channel, primary election method, test and assessment method that staff employ, etc.
2、COMPARING OF HUMAN RESOURCE EDUCATION AND TRAINING OF CHINESE-AMERICAN ENTERPRISES
All kinds of employing organizations especially large enterprises pay more attention to human resources training. They have already realized that it is not an item of “expenses” but an “investment” with high rate of returns, and it is an approach for training the special-purpose capital of talents and finding the best way to correspond to enterprises. For the training content, such “hard skills” as technology and management, etc. are the main emphasis point that American enterprises train.
In the U.S.A., staff’s training has already become the main approach for enterprises to improve workforce’s diathesis and dispel disparity between the skill and the job. The respect of staff training, what American enterprises implemented is “specialized talents” training system, pay attention to staff’s professional knowledge and skill training. More and more enterprises will
upgrade the staff’s knowledge and improve staff’s skill through training, meanwhile regarding it as the basic way to strengthen enterprise’s competitiveness.
After entering the 21st century, the staff’s training of American enterprises changed enormously, it mainly showed as training transfers to the actual skill’s training instead of only offering information. More and more companies engage teachers and advisors outside the company to take on a trainer, and the company trains knowledge and skills which skilled workers need especially, meanwhile strengthening non-administrative staff’s training. More and more companies are inclined to individuals or the group to go on the personal training method, and train through the network system of the computer. The training methods of enterprises are varied, and its training equipments are advanced. But in a word, because of the big mobility of staff, enterprises often lack long-term and total training plan, and a large number of training depends on social talent training channels such as the government, guild, and vocational school, etc.
Staff’s training of enterprises of our country has been gone from nonexistence to existence, from weak to strong, and from single to the overall developing road. In recent years, the study system that enterprises educate independently have been formed, and some advanced staff’s training modes in foreign countries such as training center and network inside enterprises, studying type organization and enterprise business school, etc. are introduced to our country. Enterprises have progressively become the subject of staff’s training, and staff’s training has been paid more attention to.
It can be found out from the evolution of enterprise staff’s training of our country that there is very great change in staff’s training of enterprises of our country, but there are still some problems in some aspects. Even though our country pays much attention to the education and training of human resources, there is a specified blindness whether it is education or training and it is not well combined together with market demand.
It is trained in order to train that enterprises train, a lot are sudden and lack of system and perspective. Relatively the input to staff’s training of enterprises of our country differs greatly in developed countries. Some enterprises are scarce to know that “input of human resource development is one of the most profitable inputs”. Be stingy towards the time and the fund input of staff’s training, employ the staff by all means, and consider less when it comes to skills
training and intellectual development, so staff’s latent energy is difficult to arouse and exert. Some enterprises think contributes of senior managerial talent or senior technician talent are relatively heavy, while workers of the first line are not so important. Consequently, only pay attention to the training of secondary and advanced talents, and ignore the training and development of ordinary staff.
In a word, human resource management of enterprises of our country, should based on studying American advanced management experience gave play to our strong suit and innovate to some extent on management, and according to the national conditions of our country and different characteristics from different enterprises, set up different effectual human resource management model, and make great efforts to do well in the human resource management in the future.
人力资源是企业持续竞争的资源, 是现代社会的核心资源的之一。一个符合国情的科学的人力资源管理模式是能够极大地激励企业的。从19 世纪末和20 世纪初, 美国人力资源管理模式经过了一个世纪的发展,已经形成了比较成熟和相对独立的系统。改革开放以后, 中国经济飞速发展，已经试探性地建立了市场经济模式, 并且相应的中国企业人力资源管理的水平已经实现了质的飞跃, 但一般而论, 相对于发达国家来说，它无论是在人才开发机制还是管理模式反面，都存在一定的差异。因此, 全面地比较中国企业与美国先进企业的人力资源管理模式，有助于我们定义差距, 改善机制, 确立具有国际优势的人力资源管理模式和加强企业的核心竞争力。
1、比较中美企业的人力资源招聘
企业人力资源管理第一个环节是招聘,它的成功与否直接影响到一系列的人力资源管理活动, 甚至影响企业管理战略的成功或失败。所以无论是在美国或中国企业, 他们都对招聘员工特别注意。美国企业对员工的招聘, 主要取决于市场。不管需要什么样的人才, 企业都能在市场上找到。企业人力资源部门对人才的招聘、筛选都是通过市场竞争来满足企业自己的需要。但企业不需要的人才会毫不留情地被淘汰，他的就业由市场杠杆来重新调解。美国企业的招聘途径可以迅速地提高企业的"战斗能力", 并且能在短时间内满足企业人力资源招聘的需要。
在招聘渠道方面, 美国企业认为,报纸、电视等媒体的广告是一种有效果的招聘渠道。
当有职位空缺时, 多数企业会利用各种各样的渠道来向外传播, 譬如报纸的广告专栏和杂志、广播和电视的主题节目, 国际网站的招聘网页, 和各人力资源部门和专家协会的招聘通知等,并设法让每个人都知道, 使每个人都能竞争这个缺位置, 以此反映出公平的标准。
美国企业的招聘程序是更加规范和复杂的, 包括人力资源需求的确定、招聘和选择人力资源。它的主要特征是: 使用大量知识譬如产业心理学, 利用工作分析和工作设计来确定需求, 进行初选, 填写申请表, 体格测试、心理能力测试,面试, 笔试等严密的步骤来选择求职者, 其中心理能力测试是最典型的。美国企业招聘途径的优势是通过双向选择实现整个社会人岗的优化匹配。但劣势是企业员工的稳定性低, 归属感不强,这对人力资本的形成和积累是不利的。
中国企业人力资源的招聘, 对市场的依赖性也很强。当前, 除了少数仍然获得就业分配的劳动者外, 多数劳动者无论是否是普通民工或毕业生都要通过劳动力市场来实现就业。需要时招聘单位可以到劳动力市场去招聘, 同时剩余和不合适的劳动力会再流入劳动力市场。劳动者能找到工作和单位, 可以根据自己兴趣、愿望, 和专长，施展自己的能力和获得最佳的报酬。随着社会和经济的发展, 我们国家企业的招聘会越来越科学和多样化。
与美国的人力资源招聘程序相比，当通过让求职者接受一系列的步骤，包括初选, 填写申请表, 面试, 专业知识测试和体检来确认是适合的人时，我们国家的程序就过于简单化了。一方面我们国家企业的招聘渠道目前比较多样化, 另一方面采取现代的手段譬如评估中心和心理测验等方式的企业却是少数。特别是在当前在我们国家的一些企业中缺乏动态性和系统性的人力资源项目的前提下, 只能仅仅根据企业当前对人力资源的需求来盲目地从事工作, 并进行人力资源招聘与筛选与企业经营战略或组织能力的极少组合。
通过上述分析我们可以看到, 美国和中国企业都很重视人力资源招聘, 但在几个方面存在差异, 譬如员工招聘渠道, 初选方法, 测试和招聘员工的评估方法等。
2、比较中美企业的人力资源培训
各种各样的企业特别是大企业都对人力资源培训相当重视。他们已经意识到, 这不是一项"费用" 而是一种高回报率的"投资" 项目, 并且这是一种培训专业人才来发现与企业最佳配置的方式。训练内容如"硬技能" 作为技术和管理等, 是美国企业培训强调的重点。
在美国, 人员培训已经成为企业改进员工素质和缩短工作与技术差距的主要方法。美国企业实施了"人员专业化" 的培训系统, 对员工的专业知识和专业技巧的培训非常重
视。越来越企业通过培训来将提升员工的知识和改进员工的技能, 同时把它看作为增强企业竞争力的基本方法。
在进入21 世纪以后, 美国企业的培训发生了极大的改变, 它主要表现为培训从单纯地提供信息转变为对实际技术的培训。越来越多的公司让公司外的老师和顾问充当培训者, 并且公司培训专业员工知识和技能的同时，也加强了非行政人员的培训。越来越多的公司倾斜于对个体或小组进行自我培训, 和通过计算机网络系统惊醒培训。企业培训方法在变化, 培训设备也在改进。但,由于员工的大量流动性, 企业经常缺乏长期和总体的培训计划, 并且有大量的培训取决于社会人才的培训渠道，如政府、协会、和职业学校等。
我们国家企业的人员培训从不存在到存在，从弱到强，并从单一到全面发展。近年来，关于企业独立化教育的研究系统已经形成了, 和外国的一些先进的人员培训的方式如培训中心和企业内网络, 学习型组织和企业商业学校等，也被介绍到我们国家。企业逐渐地成为人员培训的主题, 人员培训也得到了更大的重视。
从我们国家企业的人员培训的演变可以发现我们国家企业的人员培训发生了很大变化，但在某些方面仍然存在着问题。即使我们的国家对人力资源教育和培训给予相当的重视, 但仍然存在着它是教育还是培训以及它不能很好地与市场需求结合在一起的盲目性。
企业的培训是为培训而培训, 它们大多是突然和缺乏系统性与预见性。我们国家企业的人员培训的输入和发达国家相比有很大的不同。一些企业不知道 "对人力资源发展的输入是最有益的输入之一" 。因为缺乏对人员培训的输入投入时间和资金, 缺乏用各种方法来雇佣员工, 并缺乏对技能培训和智力发展的考虑, 职员的潜在能力很难被激发和发挥。一些企业认为高层管理或高层技术人才与基层员工相比更重要。结果,只重视对中层和高层人才的培训, 忽略了普通员工的培训和发展。
总之，我国企业的人力资源管理, 应该在学习美国先进管理经验的基础上结合我们的优势，在某种程度上进行管理创新, 并根据我们国家的民族状况和不同企业的不同特点, 设置各种有效的人力资源管理模式, 并在将来努力地做好人力资源管理工作。
参考文献
[1] 李英，班博．国际人力资源管理[M]．济南：山东人民出版社, 2004.
[2] 赵曙明，武博．美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究[J]．外国经济与管理，2002，(11)：23．
[3] 戴瑾．美日企业人力资源管理模式的启示[M]．黑龙江：黑龙江对外经贸出版社，2004．18．
[4] 胡雪梅，孙常生．美、日人力资源管理模式比较研究[J]．乡镇企业研究，2004，(6)：47.
[5] 崔玉波，陈万明．关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析[J]．现代管理科学，2004，(7)：10.
[6] 曹亚克，矫辉，马卓．日美企业人力资源管理模式的比较[J]．统计与决策，2003，(2)：35．
[7] 张伟强．美国企业人力资源管理模式特征分析[N]．上海师范大学学报，1999-4-22(4).
[8] 王艳．日本企业人力资源管理模式的发展及其启示[J]．学术论坛，2003，(4)：18.
[9] 赵曙明．企业人力资源管理与开发国际比较研究[M]．北京：人民出版社，1999．
[10] 赵曙明，彼得·J·道林，丹尼斯·E·韦尔奇．跨国公司人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2001．
[11] 青木昌彦．比较制度分析[M]．上海：上海远东出版社，2001．
[12] 吴敬链．当代中国企业改革[M]．上海：上海远东出版社，2004．
[13] 吕政，郭朝先．我国民营企业的新发展[N]．国家行政学院学报，2002-1-13(1).
[14] 刘光友，任虹．民营企业成长应注重企业文化的转变[J]．企业文化，2001，(6)：21-23.
[15] 蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001，(2)：14-17.
[16] 刘国萍．浅析企业人力资源的开发管理[J]．管理论坛，2002，(4)：28-30．
[17] 杨立岩，潘慧峰．人力资本、基础研究与经济增长[J]．经济研究，2003，(4)：20-23．
谢辞
这次毕业论文得以完成，首先要感谢我的指导老师李明生老师，李明生老师治学严谨，平易近人，在毕业论文写作期间悉心指导、耐心讲解，积极帮助我解决论文写作中的困难。无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助。我愿借此机会向导师表示衷心的感谢！
同时，论文的顺利完成，离不开其它各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在整个的论文写作中，各位老师、同学和朋友积极的帮助我查资料和提供有利于论文写作的建议和意见，在他们的帮助下，论文得以不断的完善。
另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。同时，我还要感谢我的父母，无论在生活还是学习上，他们都给了我无微不至的关心和关怀。
通过此次的论文，我学会了如何将学到的知识转化为自己的东西，学会了怎么更好的处理知识和实践相结合的问题。同时，也学到了做任何事情所要有的态度，如做学问要一丝不苟，做事情要有耐心和毅力，在工作中要学会与人合作的态度，认真听取别人的意见等。
最后，我希望在未来的学习和工作过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的所有领导、老师、同学和朋友。
日本园林的特点 日本是个具有得天独厚自然环境的岛国,气候温暖多雨,四季分明,森林茂密,丰富而秀美的自然景观,孕育了日本民族顺应自然、赞美自然的美学观,甚至连姓名也大多与自然有关,这种审美观奠定了日本民族精神的基础,从而使得在各种不同的作品中都能反映出返璞归真的自然观。 日本园林以其清纯、自然的风格闻名于世。它有别于中国园林“人工之中见自然”,而是“自然之中见人工”。它着重体现和象征自然界的景观,避免人工斧凿的痕迹,创造出一种简朴、清宁的致美境界。 在表现自然时,日本园林更注重对自然的提炼、浓缩,并创造出能使人入静入定、超凡脱俗的心灵感受,从而使日本园林具有耐看、耐品、值得细细体会的精巧细腻,含而不露的特色;具有突出的象征性,能引发观赏者对人生的思索和领悟。 日本园林的精彩之处在于它的小巧而精致,枯寂而玄妙,抽象而深邃。大者不过一亩余,小者仅几平方米,日本园林就是用这种极少的构成要素达到极大的意韵效果。日本园林 虽早期受中国园林的影响,但在长期的发展过程中己的特色,尤其在小庭院方面产生了颇有特色的庭园。 从种类而言,日本庭园一般可分为枯山水、池泉园、筑山庭、平庭、茶庭、露地、回游式、观赏式、坐观式、舟游式以及它们的组合等。 枯山水又叫假山水,是日本特有的造园手法,系日本园林的精华。其本质意义是无水之庭,即在庭园内敷白砂,缀以石组或适量树木,因无山无水而得名。 池泉园是以池泉为中心的园林构成,体现日本园林的本质特征,即岛国性国家的特征。园中以水池为中心,布置岛、瀑布、土山、溪流、桥、亭、榭等。 筑山庭是在庭园内堆土筑成假山,缀以石组、树木、飞石、石灯笼的园林构成。一般要求有较大的规模,以表现开阔的河山,常利用自然地形加以人工美化,达到幽深丰富的景
美国农业概况 美国地处北美大陆南部，北邻加拿大，东濒大西洋，西临太平洋，南接墨西哥和墨西哥湾。本土介于北纬30490 之间。国土面积937 万平方公里。1994 年全国总人口 2.6 亿，占世界人口的 4.63 ％。人口密度为每平方公里27.7 人。美国是世界上城市化程度最高的国家 之，城市人口占全国人口的75％以上，因此农村就更显得地广人稀。美国的务农人口在1870 年占52％，1910 年为32％，1994 年已经下降到了2％。 美国自然资源丰富，发展农业有着得天独厚的条件。本土为北温带和亚热带气候，佛罗里达南端属热带气候，阿拉斯加为亚寒带大陆性气候，夏威夷则是热带海洋性气候。全国 大部分地区雨量充沛而且分布比较均匀，平均年降雨量为760 毫米。土地、草原和森林资源 的拥有量均位于世界前列。土质肥沃，海拔500 米以下的平原占国土面积的55％，有利于农业的机械化耕作和规模经营，美国的耕地面积约占国土总面积的20％，为18817 万公顷，人均接近0.8 公顷。美国还有永久性草地 2.4 亿公顷，森林和林地 2.65 亿公顷。美国农业也有些不利的条件，如山脉多是南北走向，北方的寒流可以长驱直入，影响南部地区作物的 生长。美国有丰富的淡水资源，与加拿大交界的五大湖驰名于世，其总面积有24.5 平方公里。 1. 种植业 在很长段时期，美国直是世界上最大的粮食生产国和出口国。从80 年代初期起，其粮 食产量被我国超过，从而退居为世界第二大产粮国。1994 年，美国的谷物总产量为 3.57 亿万吨，人均占有量1370 公斤，名列世界第。美国拥有巨大的粮食储备，谷物的结转库存 占世界第，近年来大致接近世界库存总量的V3。大米从 1.8 ％下降到 1.6 ％；另外，大豆从64％下降到51％。 美国种植业主要靠几个重要的种植带。下面是几个最重要的农业种植带的情况简介。 （1）东北部和“新英格兰”的牧草和乳牛带。这个农业带是指西弗吉尼亚以东的州，共计 12 个。这个地区的特点是雨量充足，但是气温较低，土壤也欠肥沃，比较适合于青贮玉米 和牧草的生长。本地区的个优势是消费市场集中，拥有美国工业最为集中的大城市群，因此有利于奶牛业的发展。本地区的马铃薯、苹果、葡萄生产在全国占有重要的位置。 （2）中北部玉米带。美国农业分区中所指的“中北部”是指大湖区附近的8 个州，东起俄 亥俄州、密执安州，西北到明尼苏达州，西南到密苏里州。这是美国最著名的作物生产带， 也是世界上最大的玉米生产区，因此有“玉米带”之称。这8 个州大豆、小麦的生产在美国也占有重要地位，大豆农场占全国总数的54％。1994 年，衣阿华和伊利诺两州的玉米产 量分别为4902 万吨和4536 万吨，占全美产量的36.8 ％。玉米生产比较重要的州还有内布 拉斯加。1975 年以来，美国的玉米面积没有明显的变化，但是产量增加了3／4；在这20 年里，单产从每公顷5460 公斤上升到8830 公斤。美国的玉米产量占全部粗粮的90％，每年产值达220 亿美元。 （3）大平原小麦带。位于美国中部和北部地区，北从与加拿大接攘的北达科他州、蒙大拿 州往南直到俄克拉荷马州以及得克萨斯州的北部，共9 个州。这是个海拔500 米以下的高平原，地势平坦，土壤肥沃，通称“大平原”。这个地区的小麦播种面积通常占全国的70％，但近年来其比重有所下降。北部冬季寒冷而漫长，只宜春小麦生长，北达科他州及其邻近的 3 个州所产的硬粒红春小麦占全部小麦产量的24％，其蛋白质含量高达12％－18％。硬粒红冬小麦主产于堪萨斯州、俄克拉荷马州和得克萨斯州的北部，占全部产量的41％，其蛋 白质含量在9％－14％之间。 （4）南部棉花带。传统的棉区东起大西洋沿岸，西至得克萨斯州东部。二次大战以后，棉 花生产逐步向西发展。这里所说的棉花带位于平原地区，主要有在北纬36 以南、密西西比
四种常见的企业管理模式 未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当 地吸收和利用其它几种企业管理模式的某些有用的因素。为什么这 样讲呢？全因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管 理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则， 因为制度化太呆板了。 企业为实现其经营目标组织其资源、经营生产活动的基本框架 和方式，典型的现代企业管理模式与方法有：企业资源计划、制造 资源计划、准时生产、精良生产、按类个别生产、优化生产技术、 供应链管理、企业过程重组、敏捷虚拟企业等等。先进企业管理模 式是实现集成化管理与决策信息系统的理论基础。企业管理模式有 哪些呢？ 一、金字塔型管理模式 由科学管理之父弗雷德里克〃温斯洛〃泰罗创立。金字塔型组 织是立体的三角锥体，等级森严，高层、中层、基层是逐层分级管理，这是一种在传统生产中最常见的一种企业管理模式。在计划经 济时代，该结构在稳定的环境下，在生产力相对落后的阶段、信息 相对闭塞的时代，不失为一种较好的组织形态，它机构简单、权责 分明、组织稳定，并且决策迅速、命令统一。但在市场经济条件下，信息技术发达的今天，金字塔型的组织结构则由于缺乏组织弹性， 缺乏民主意识，过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，而突显出刻板生硬、不懂得应变的机械弊端。 二、学习型组织管理模式
由彼得圣吉五项修炼的基础上，通过大量的个人学习特别是团 队学习，形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作 用于环境的有效组织。也可以说是通过培养弥漫于整个组织的学习 气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、 高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组 织为扁平化的圆锥型组织结构，金字塔式的棱角和等级没有了，管 理者与被管理者的界限变得不再清晰，权力分层和等级差别的弱化，使个人或部门在一定程度上有了相对自由的空间，这种企业管理模 式能有效地解决企业内部沟通的问题，因而学习型组织使企业面对 市场的变化，不再是机械的和僵化的，而是“动”了起来。不过， 随着全球经济一体化和社会分工的趋势化，扁平化组织也会遇到越 来越多的问题，在不断的分析问题、解决问题的过程当中，学习型 组织“学习”的本质对人的要求将越来越高。 三、智慧型组织管理模式 也称为C管理模式。《C管理模式》的理论价值：许多初读《C 管理模式》的专家和学者则认为，C管理模式立足道、儒、法的中 国传统文化，将西方现代企业管理学与中国国学及中医智慧融于一体，其理论结合人的身体机能，提出了“天人合一”、“道法自然”的经营理念和管理哲学。《C管理模式》的政治价值：2009年以来，全球金融风暴持续蔓延，一大批欧美企业纷纷陷入破产倒闭的危机，与此同时，国内企业也愈加感受到全球性经济萧条带来的股股寒意。在此轮国际经济危机中，一些我们曾经耳熟能详、顶礼膜拜的全球 知名企业，在一夜之间如巨人般轰然倒下，在剧烈的震撼中，国内 众多专家、学者和企业界纷纷对西方现代企业管理模式进行了深刻 的反思。C管理模式研究的课题，将引发对资本主义完全的自由市 场经济的反思，对现行企业管理模式的反思，并将重新聚焦世界对
[摘要]作为第一个非白人的工业化发达国家，日本能给其他发达国家，尤其是自然条件和文化背景与其相似的东亚国家的现代化提供怎样的激励和样板呢?很多 国人将日本的成功归功于外在因素。本文力图从“文化”的角度，对日本的企业经营模式与企业文化展开论述，以探究日本崛起的奥秘。 [关键词]日本企业文化儒家思想人文价值 一、儒家思想与日本的企业文化 东西方的界定，主要在于文化的划分。尽管日本曾经历过全盘西化的维新，东方文化还是对他有深深影响。日本文化与西方文化最大的区别就在于对“人”的定位。西方文化，可以被归结为一种个人主义文化，而受儒家精神濡染的东亚诸社会的文化，基本上是一种社群文化。东亚的社群文化主张企业、经济和社会应该作为一个整体协调一致的运作。从西方个人主义文化视角来看，东方文化下的人简直就是“无我”。与这种精神资源中的“无我”意识联系的是在社会秩序网络结构中的“克己”即“自我舍弃”。每一个人从某种程度上丧失了独立的个人“人格”，从而变成了社会秩序网络结构上的一个“结”。社会秩序已把人的“人格”甚至“人性”内涵于其中，从而变成了这些社会中注重人事关系、人互相牵制的秩序网络。这种“无我”在日本经济社会中的具体表现，就是企业中强烈的团队本位主义。日本人重 视他人的评价、暗示、期待和赞许，即在人与人之间的相互制约中行善。这在企业中，就表现为鼓励员工之间的公开竞争，并把企业的诚信摆在首要位置。 正是这些日本特有的文化和制度特征保证了外在机制的成功运作。比如说，日本产品之所以能以“高质量、低价格”出口到国外，很大程度上是国内市场激烈竞争的结果。竞争与日本的历史传统是相契的。这种竞争不同于西方以个人为单位的竞争，而以集团为本位，在整体上形成了“对外竞争、对内和谐”的格局。日本人公认的观点是：社会并非个人竞争的场所，而是一个团队与另一个团队集体竞争的地方。一个公司的雇员组成的队伍应该像一个统一体那样行动，以便与另一个公司所建立的团队竞争。于是为了在一场无休止的集体竞争中击败所有对手，最重要的是保持企业内部的亲密和谐。这样，日本儒教中的忠诚精神就成为每个企业的绝对律令。企业在雇用雇员时，如同挑选夫婿一样，要估计他的性格、忠诚感和从长远看它对公司可能做出贡献的潜在能力，这些特征要比员工的“专业本领”更加重要。这种雇用就像结婚一样，是一种终身承担的义务。于是类似中世 纪那些超家族的封建集团，一种强烈的“家长式的”、“家族的”、“同事的”气氛弥漫于公司之中。 引申至国际竞争圈中，日本人觉得国家就像一个放大的企业，它作为一个严密的整体参与世界贸易竞争。而企业对于政府犹如雇员对企业一样，信奉的仍是传统的儒教的忠诚原则。在日本的民主中，渗透着协调一致的集体传统。他们觉得，决定不应有任何个人做主，而应该通过协商由集体共同做出。开会的目的在于达成一致，其意义在于达到普遍统一和没有人持强烈的异议。等级制度和集体决策在日本的传统中相辅相承成为统一体。如果说中国的等级观念往往与官位的高低相联系、带有冷冰冰的行政隶属意味的话，日本的等级观念则染上了一层温情脉脉的家族色彩。这种纵向、横向间反反复复的协调商量、集体决策，对于日本的经济腾飞和企业的做大做强是十分有益的。日本通过自身顽强的努力取得了巨大成功，我们必须承认这一点，在积极引进外来管理文化的基础上，日本人对自己的传统进行了创造性地转化，进而获得了巨大实效。 二、企业管理——以人为本
日本园林 一、日式园林的发展 1.日本古代宫苑 （1）接受中国汉唐以来的宫苑风格 （2）掘迟象征海洋，起岛象征仙境 2.日本中期（14、15）实际园林 （1）宋代饮茶风气传入日本，形成茶道 （2）茶道净土环境要求：出现了茶亭和枯山水 名词解释：枯山水 是以组石象征山，用白沙耙出流淌的波纹，借以高度概括无水似有水，无声寓有声的山水意境，也是日本庭院的重要类型最著名枯山水：京都龙安寺方丈南庭，大仙苑方丈北东庭 3.日本后期茶庭&离宫书院式庭院 （1）主题以蓬莱山水为主流，石组用大块石料，形成宏大气派（2）树木多罡形修剪式（庭院树木整形被称为役木） 二．日本古典园林案例 1.桂离宫（京都） （1）是茶亭与池泉园的结合，日本古典园林第一名园 （2）是三大日本皇家园林（修学院离宫，明治神宫）的首席 （3）有著名造园家小掘远州风格，为其弟所造（小掘远春）（4）是池泉园、文人园、茶亭、书院造庭园的综合体
2.龙安寺：最著名的枯山水 （1）古钱形状“手水钵”运用汉字，昭示祖宗教谕（用于洗手的石器） （2）被列为世界文化遗产 3.西芳寺 （1）庭园最著名，分上下两端，上段位枯山水式，下段为池泉回游式 （2）苔藓植物上白种，被称为“苔寺” 日本第一本作庭书：《作庭记》（《前栽秘抄》） 三．日式风格庭院 1.意境：禅（重视心境传达） 2.最主要精神：宁静致远 3.类型：筑山庭、枯山水、池泉园三大类型（平庭、茶亭、露地、回游式、观赏式、坐观式、舟游式，以及他们的组合） 4.特点： （1）重视窗景的自然表现：放大视觉空间；以小见大 （2）层次丰富：通过层层延伸扩大空间 （3）植物材料：多用细叶类植物 主景：樱花、枫，榉，罗汉松 大量使用：竹 观叶植物：七里香、杜鹃、龙柏、赤楠
美国现代农业的主要特点 美国是当今世界农业最发达的国家之一，也是世界最大的农产品出口国。20世纪40年代后，美国农业已实现了机械化、现代化，创造了极高的经济效益和社会效益。美国农业在国民经济中占有举足轻重的地位，其务农人口占2％，但农业及其为农业服务的相关产业所创造的产值占美国GDP的17％，一个农民生产的农产品可供养的人数达到125人。美国是世界上最大的农业生产国和出口国，粮食年产量超过3亿吨，其中玉米占2亿吨，小麦6000万吨～7000万吨，大豆年产5000万吨～6000万吨，猪、牛、羊等畜产品产量约两千万吨。每年出口的农牧产品价值300多亿美元，其中粮食约占世界粮食市场的40％～50%。作为典型的现代化农业美国现代农业的主要特点是： 一、更注重农业立法 1776年美国独立后，农业立法工作开始提上议事日程。美国农业立法史几乎同美国历史一样长。建国初期，美国制定了有关旨在出售和开发土地的法律，不仅为政府提供了大量的财源，而且促进了美国西部农业的开发。1862年美国国会颁布《摩里尔赠地学院法》，由国家划出大片土地，在每个州各建立一所赠地学院，为农村培养农业和农机专门人才。1887年颁布《汉奇农业试验站法》，规定在赠地大学建立试验站，开展农业科研。1925年颁布《帕内尔法》规定增加联邦对州农业试验站的拨款，并扩大试验站的研究领域。1933年颁布《农业调整法》，确定了土地休耕制度和以农产品价格支持计划为中心的农业保护政策。 1995年WTO农业协定开始实施后，美国也开始调整国内农业政策法规，这主要体现在1996年农业法中，该法放弃了60多年来政府的价格和收入支持政策，将农业的国内价格支持转变为对农民的直接固定收入支持。2002年，美国新的农业法《2002年农业安全与农村投资法案》，其主要内容就是维持对农业的大力补贴，加大农业产品和价格的补贴。 总之，美国的农业法对于促进农业产品市场机制，保护美国农业，使农业走向法制化道路发挥着积极的作用和影响。 二、更注重农业科研、教育和推广 美国农业技术推广体系健全，形成了教育、研究、推广“三位一体”的推广网络，是美国农业发展的重要经验。农业教育、科学研究和技术推广是美国农业发展的三大支柱。 美国的农业推广以州立大学为核心，实行教育、科研、推广紧密结合，这种形式是依据美国的《摩里尔赠地学院法》、《汉奇农业试验站法》、《史密斯，里沃，合作推广法》三部法律规定逐步形成的，三个法案是根据不同的历史时期农业发展需要提出的，它奠定了美国农业发展的基础。农业推广以州立大学为中心虽然有其历史特殊性，但创造的教学、科研、推广紧密结合的成功经验，则有普遍意义。这个推广体系有：健全的组织机构。州立大学设立农业推广站和农业实验站，在各县设立县级农业推广站。广泛的推广内容。美国的农业推广涉及农业生产、加工和销售的技术指导与服务，农业和自然资源的保护与利用等。有科学的推广方式。利用各种传媒直接传播农业技术；接受电话咨询和访问农户；建立专家推广队伍，研究解决直接来自于农业生产、社会经济发展等各方面问题。 三、更注重农业高强度投入
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/ba9596678.html, 美日企业的管理模式比较及其适用范围 作者：陈佳梅 来源：《时代经贸》2013年第01期 【摘要】本文研究了美、日管理体制方面的不同之处。主要表现在以下方面：日本的企 业更重视员工对通用知识的运用，因而日式企业的管理制度的特点表现为：抽象的工作内容设计、员工加入到管理中以及横向协调，表现为分权式的管理制度。而美国企业则更在意员工对专业知识的运用，所以美式企业的管理制度的特点表现为：规范严谨的工作设计、专业管理和纵向协调，表现为集权式的管理制度。最后，本文比较了两种管理模式之间的不同并分析指出了两者的适用范围。 【关键词】美国企业；日本企业；适用范围 社会上很多的企业家和学者都非常关注美日企业之间的这两种不同的管理体制。有一些人觉得，两国之间不同的文化背景是这两种管理模式产生和存在的根源。两国之间的文化是不可复制的，所以两国的管理体制也是不可能复制的。而另一些人则认为，没有任何两种完全分裂的管理理论，世界各国的管理理论都应该是一个完整的整体。日本的管理制度是在五、六十年代美国的管理经验基础上产生的，所以日本的管理体制不能说是完全由日本的文化决定的，只能说是美国的管理经验结合了本土文化，但仍然是美国模式的发展。二十世纪八十年代开始，日本的管理经验渐渐得到了美国企业的重视。现在，团队管理、员工参与、及时生产等管理方式在美国企业的管理实践中得到广泛的运用，而这些都是日本管理体制的特点。所以美日两国的管理体制并不是独立的毫不相关的，而是同一体系下不同的发展模式。 一、美国企业的管理模式特点 （一）短期雇用制 美国的文化与个人的价值观导致了人员流动率很大。 （二）快速的评估和升职过程 美国公司比较重视个人的能力，而不重视一个人的资历。员工进入公司后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理层，受教育多的人起点也高。企业的中、高层，不管是从公司内部一步步提升上来的，还是从别的企业中挑选过来的优秀人才，都会给他们一样的待遇。员工只要自己有能力和冲劲，取得了好的工作绩效，就能通过公平竞争，很快得到提升和重用，不必熬年头，论资排辈。 （三）专门化的职业发展模式
日本企业文化(精选多篇) 看日本的企业文化是如何发展的 企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论：日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。 西方学者做过一个比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，经济迅速腾飞，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。 公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒
家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。 日本文化的特征从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。 日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制，一个人从学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，要对员工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说，雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。 早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为
美国农业概况及其特点 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
美国农业概况及其特点 美国地处北美大陆南部，北邻加拿大，东濒大西洋，西临太平洋，南接墨西哥和墨西哥湾。本土介于北纬30-49度之间。国土面积937万平方公里。2001年人口总计为亿，其中白人约占84 ％，黑人约占13 ％，亚裔 % ，华人约160多万，多已入美国籍。通用英语。美国是世界上城市化程度最高的国家之一，城市人口占全国人口的75 ％以上，因此农村就更显得地广人稀。美国的务农人口在1870年占52 ％，1910年为32 ％，2001年已经下降到了％。 美国是世界上最发达的资本主义国家，其劳动生产率、国民生产总值和对外贸易额长期高居世界首位。本世纪20年代，美国的人均国民生产总值就已经达到了1795美元（1967年不变价格），2000年人均国民生产总值为3 .62万美元。 美国自然资源丰富，发展农业有着得天独厚的条件。本土为北温带和亚热带气候，佛罗里达南端属热带气候，阿拉斯加为亚寒带大陆性气候，夏威夷则是热带海洋性气候。全国大部分地区雨量充沛而且分布比较均匀，平均年降雨量为760毫米。土地、草原和森林资源的拥有量均位于世界前列。土质肥沃，海拔500米以下的平原占国土面积的55 ％，有利于农业的机械化耕作和规模经营，2000年美国农业用地为亿公顷，其中耕地面积约占国土总面积
的19 ％，为亿公顷，人均为公顷。美国还有永久性草地亿公顷，森林和林地亿公顷。美国农业也有些不利的条件，如山脉多是南北走向，北方的寒流可以长驱直入，影响南部地区作物的生长。美国有丰富的淡水资源，与加拿大交界的五大湖驰名于世，其总面积有平方公里。 美国农业有以下特点： 1.“以农立国”的传统美国虽然作为移民国家，只有二百多年的历史，但是由于有着“以农立国”的传统，历来注重农业科技的应用，又依仗其得天独厚的条件，农业一直是国家的重要经济支柱。随着工业的发展，农业在美国经济中的比重逐渐下降，但政府对农业采取了支持和保护的政策，这使美国农业在世界上依然具有最大的竞争力。 2.以高度商业化的家庭农场为基础美国1826年制定了“宅地法”，奠定了家庭农场的基础。小型家庭农场（销售额小于25万美元）分5类：（1）资源有限型农场，（2）退休休闲型农场，（3）居住生活型农场，（4）低销售额的耕种型农场，（5）高销售额的耕种型农场。大型农场分3类：（1）大型家庭农场，（2）超大型家庭农场，（3）非家庭农场。小型农场的数量超过90%，占整个农业资产的70%。美国有204万个农场，其平均规模为公顷；农业劳动力有200多万人，占全国劳动力总数的2 ％左右。现在“公司农场”的数量在不断上升，大约有7万多个，虽然数量不大，但其面积和销售额在美国农场中所占的比例却较大。但是，公司农场的基
论日本企业成本管理模式 标准成本管理等旧成本管理模式日益暴露出不适应现代发展时，西方成本管理界各种新的管理思想逐渐兴起：其中形成了两种具有完善的理论体系且在实践中运用的成本管理模式--日本成本管理和欧美成本管理。 日本企业管理模式在80年代成为举世瞩目的成功典范，虽然在今天仍需我们注意学习，独特的管理模式，因为他们仍值得我们借鉴的地方。今天谈谈日本企业管理模式当中最重要的环节--成本管理。（公司与系统--打好企业管理系统基本功） 当然有人会认为日本的"成本经验"已然过时，但殊不知，人家过去的经验恰恰可能是我们今天最需要的。 成本管理是日企成功之本 以下我分析为几个方面(以下是本人观点)： 日本企业成本管理独特之处主要有： 1.产品设计前-目标成本 A.目标成本的稳定性 日本公司制定成本的顺序是：市场销售目标价格-产品设计-成本预算-计划成本。在新产品设计前制定目标成本，是日本公司成本管理的特点之一。 以汽车制造商为例，汽车的每一项功能都被视为产品成本的一个组成部分，从汽车的挡风玻璃、引擎滑轮到引擎箱都事先制定一个目标成本。制定目标成本，"这只是成本核算战役的开始"，这一"战役"的过程就是公司同外部供应商之间，以及负责产品不同方面的各部门之间的紧张谈判过程。最初的成本预算结果也许高出目标成本的20%左右，或是一个更高的比例，但通过成本计划人员、工程设计人员以及营销专家之间妥协和利益权衡后，最终产生出与最初制定的目标成本最为接近的计划成本。 定位目标价格以后，一般没有特殊要求，他们是不会更改目标价格。 B.目标成本未来性 日本公司在制定目标成本的过程中，一定会把目标放在未来的市场，并非今天的市场。日本一位专家安雄其伊："我们深知竞争对手也在准备以较低的价格推出更好的产品"，因此日本企业制定目标成本不仅参考现行的零售价格水平和竞争对手同类产品的成本，而且还考虑到今后半年至一年内竞争对手在同类产品和成本上可能发生的变化。
电影《忠犬八公》讲述了一只日本秋田狗对主人的忠诚和爱，从侧面也反应出了一些日本的企业文化。 日本企业文化最为明显地体现为如下特征： 一、忠诚日本企业非常重视员工的忠诚，员工忠于上司、忠于企业、公司忠于员工。 日本企业不仅推崇能力，更看重忠诚。 同时，日本企业员工也同时把忠诚企业作为自己人生的荣耀。 在日本，不忠诚的人是被人唾弃的。 日本员工时时处处维护自己企业的荣耀，不允许任何人有辱自己的企业。 日本年轻人一旦进到一家大公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。 企业是员工的家，情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工，员工跳槽的现象也也十分罕见，从一而终任劳任怨是日本企业员工所只能从的道德准则。 此外，日本企业一般不轻易解雇员工，使员工产生成果共享，风险共担的心理。 日本员工行为中往往表现出无条件服从企业，为企业发展忍受各种苛刻的条件。 日本人的忠的意识除了受儒家文化的影响外，还因为自身的忧患意识浓重，日本的耻感文化特色，资源短缺，受灾频繁，是日本人必须强调一种忠的意识，才能更好的生存，从忠于天皇、忠于国家、忠于企业，日本人很好地利用了自己的文化资源。 二、以人为本，重视团队精神的发挥日本民族在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化影响较深，具有长期的家族主义文化传统，具有较强的合作精神和集体意识。
日本民族主义传统和与此相联系的团队精神渗透到企业文化和管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体员工结成“命运共同体”。 员工与企业之间保持着叫深厚的“血缘关系”，对企业坚守忠诚、信奉规矩，有着很强的归属感。 日本企业把“以人为本”的细想贯彻到企业文化中，把培养团队精神视为企业文化的灵魂。 正是这各方面的综合，特别是企业文化的渗透力、感染力和激励力，使得日本企业成为一个个真正充满活力的有机整体，从而爆发出勃勃生机和很强的创造力，完全不同于美国企业的机械性组织。 团队精神是日本企业文化的重要特征，日本企业重视团队能力，个人能力被置于其次地位。 日本企业采取年供序列工资制，晋升主要凭年资相应的职务晋升也主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会较多，并保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。 这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚度比能力更重要。 对员工实行长期考核和逐步提升制度，要成长为一名受重用的优秀员工，要被派往多个地点去任职，要经历多种岗位和工种，虽然有些工作貌似琐碎无聊，与企业似乎无关，但能否安心兢兢业业地做好这些工作，却是企业考察员工的适应性与团队意识的重要手段。 日本企业内部往往没有鼓励员工相互竞争的机制，要求员工之间，上下级之间团结协作，过分的自我表现会收到无情的打击，为了维护良好的人际关系，员工不能以个人好恶来评判事物，二是要以群体的和谐为评判标准。 在日本，集体活动甚至于下班后去喝酒都不能够轻易不参加。 三、精细日本作为地域狭小的岛国，资源匮乏，为应对这种局面，日本人养成了精细的文化习惯，甚至有人认为日本人太过于拘泥小节。
一、商周的“囿”——园林的雏形[萌芽期] 园林最初的形式为“囿”。“囿”就是在一定的地域加以范围，让天然的草木和鸟兽滋 生繁育，还挖池筑台，供帝王贵族们狩猎和游乐。“囿”是园林的雏形，除部分人工建 造外，大片的还是朴素的天然景色。 二、秦汉时的宫苑和私家园林[形成期] 秦汉建筑宫苑和私家园林有一个共同的特点，即有了大量建筑与山水相结合的布局，我国园林的这一传统特点开始出现了。历史上有名的宫苑有：“上林苑”、“阿房宫”、“长乐宫”、“未央宫”等。这一时期，寺院园林也极兴盛。 三、隋、唐、宋宫苑与唐、宋写意山水园[成熟期] 隋、唐是我国封建社会中期的全盛时期，宫苑园林在这时有很大的发展。由于南北 方的园林得到交流，北方的宫苑也向南方的自然山水园演变，成为山水建筑宫苑。这 个时期有很多著名的宫苑。 唐宋时期山水诗、山水画很流行，这必然影响到园林创作，诗情画意写入园林，以 景入画，以画设景，形成了“唐宋写意山水园”的特色。由于建园条件不同，可以分为 以自然风景加以规划布置的自然风景园和城市建造的城市园林。唐宋写意山水园开创 了我国园林的一代新风，它效法自然、高于自然、寓意于景、情景交融，富有诗情画意，为明清园林，特别是江南私家园林所继承发展，成为我国园林的重要特点之一。 唐代的私家园林也很兴盛。唐代的园林主要集中在长安、洛阳。 北宋园林多集中于东京汴梁和西安洛阳两地。南宋政治中心南移，临安是南宋的都城，西湖及其周围兴建园林之多不可胜数，其中皇家苑囿不下十处，其余则分属寺庙园林 和朝贵们的私园。 四、明清宫苑和江南私家园林[高峰期] 明代宫苑园林建造不多，风格较自然朴素，继承了北宋山水宫苑的传统。主要集中 在北京、南京、苏州一带。当时苏州由于农业、手工业十分发达，许多官僚地主均在 此建造私园宅园，一时形成一个造园的高潮。现存的许多园林如拙政园、留园、艺园等，最初都是在这个时期建造的。 清代宫苑园林一般建筑数量多、尺度大、装饰豪华、庄严，园中布局多园中有园， 即使有山有水，仍注重园林建筑的控制和主体作用。不少园林造景模仿江南山水，吸 取江南园林的特色，称为建筑山水宫苑。清代园林的一个重要特点是集各地园林胜景 于一园，采用集锦式的布局方法把全园划分成为若干景区，每一风景都有其独特的主题、意境和情趣。代表作有北京的颐和园、圆明园和承德避暑山庄。避暑山庄有康熙 三十六景和乾隆三十六景，金山亭模仿镇江金山寺，烟雨楼模仿嘉兴烟雨楼，文园狮 子林模仿苏州狮子林等。 明、清时的私园多集中于扬州、苏州、吴兴、杭州等城市以及珠江三角洲一带。明清 私家园林在前代的基础上有很大的发展。较有名的江南园林分布在苏州（拙政园、留
世界各地庭院建筑各有特点，其中包括中国式假山、小桥流水的庭园，日本庭院的筑山式回游庭园、枯山水庭园、茶道庭园，东南亚自然和谐的热带庭院设计，还有欧美典雅的庭园设计，每一种都独具风格。其中日本庭园独特风格，自成一脉。 自省、含蓄、恬静、淡泊为美 日本庭院为代表的东方园林以自省、含蓄、恬静、淡泊为美，注重在精神层次的塑造，追求情感上的感受和精神的领悟。哲学上追求一种清静无为、天人合一的境界，与自然之间保持着和谐的、相互依存的融洽关系，反映出返璞归真的自然观。 枯山水重写意，欲在 方寸间引人暝思无穷。 景观元素搭配给人以 自然的原生态之感
造园手法取法于山水画的高度抽象性和象征性 日本园林的基本特征是在有限的范围里再现大自然之美，并用象征的方式来表现自然山水的无限意境。日本园林以其清纯、自然的风格闻名于工，它着重体现和象征自然界的景观，避免人工斧凿的痕迹，创造出一种简朴、清宁的致美境界。 因此，日本的庭园艺术也就具有极高的抽象性和象征性。这就表现在日本庭园设计的主观意念强，比如它用庭石组成山岳或峡谷，用立石代表瀑布，用白砂代表流水，在平安前期还用巨石荒矶来表现海洋，如常荣寺在园内草坪上堆若干石组，称之为三山五岳，恰当地体现了日本造园手法取法于山水画的高度抽象性和象征性。 在表现自然时，日本园林更注重对自然的提炼、浓缩，并创造出能使人入静入定、超凡脱俗的心灵感受，从而使日本庭院具有耐看、耐品、值得细细体会的精巧细腻、含而不露的特色；具有突出的象征性，能引发观赏者对人生思索和领悟。 力求自然
讲究意境 掩映有致，景深意远 规划布局力求含蓄、意境深远 在空间上追求峰回路转，无穷无尽，以含蓄的"藏"的境界为上。因此平面构图常采用不对称式设计，道路、水岸、地形等以自然蜿蜒的曲线构图。 布局从整体感觉上讲，日本庭园很整洁，灌木修剪得很整齐，水面上露出几块踏脚石，园子里点缀着几盏石灯笼，地上耙有一层沙子或砾石，偶尔还别出心裁地堆砌一些岩石和石块。
日本企业文化特征（小集团活动）QCC “日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： 1.概念 这里说的小集团活动，又叫品质管理小集团活动。（即： QC 品质管理活动，简单的又叫QCC ）“QC”是品质管理的英文Qualitiy Control 缩写。“ C ” 是小集团Circle 缩写。 2.来源 发明于美国，盛行于日本。最早是美国的一个博士，于1950年提出的SQC （Statistical Quality Control ）理论,即用统计的手法进行品质管理，最初也有许多企业把它作为提高品质管理水平的方法应用。但是这种手法只有搞QC 的专业人员才能应用，对现场生产的作业人员难以理解掌握。 后来，东京大学的石川馨（ いしかわかおる）教授，把SQC 的理念与日本的风俗、文化相结合，于1962年在日本的季刊志上发表了《现场与QC 》的文章,系统地介绍了QC 的理论和应用。之后，在日本不断得到普及与推广。特别是从70年代开始，在日本的钢铁、电机、汽车、化学等基础工业部门，被广泛引入 日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： 。后来，又在金融、服务性行业等非制造业也得到了广泛应用 3.基本理念 提高自身能力;增强内部交流;改善企业经营;增加劳动意义 4.基本做法 ①成立小集团：确定人员，明确分工，设定名称。 ☆一般在10人以下（通常5-9人），太多会有与己无关的感觉。 ☆每人都有不同的分工。（组长、书记、调查、统计等等）。 组长是选举产生，一般与职务无关。 日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： sp; ☆名称亲切、通俗。有的取各成员名字的头一个字母组成一个词 汇来命名;有的以大家喜欢的花种来命名 ②设定题目、目标。 ☆比较被重视的题目有： --- 提高品质和服务； --- 降低成本；
人本园林观后感 一、风土人情 日本是亚洲东端的岛国，由本州、四国、九州、北海道、冲绳五大岛及三千多个小岛组成。在秦代，中国人发现的日本只有本州、九州和四国三个岛屿，故有东海三神山的传说。 经考古证明上古文明时期，古代日本人通过路桥从中国到了日本。绳纹文化时代是日本的新石器时代，当时日本人较矮，男人不超过160cm，直到古坟时代人已略高，达到162cm。日本在进入有园林的文化时代时，其人群高度与当今有很大差异，这一差异最终引起了园林在尺度上的差异。 日本岛国南北跨度大，南北气温也有十度到二十度的差异，由于全年多雨，植物生长茂盛，建筑园林等也因此更加重视了排水设施的设计，而地震、台风等自然灾害频繁，使得日本人民一生敬畏鬼神，出现了神道教和神社建筑形式，该形式非常典型的体现了日本建筑的特点。 二、风景名胜 日本因地处海岛，风景资源丰富，历史上曾有日本25景和百景之说。而日本学者们对自己国家的名山大川早有了详细系统的规划，上原敬二的《造园大辞典》对日本的山景、溪谷、河川、瀑布、海岸景观、平原、湖沼、温泉等更是有着详细的记录。造园者更是通过模仿身边的自然景观以达园林秀美的目的，试想，还有什么样的景色能比自然更美呢？向大自然借景正是造园师们惯用的手法之一。从造园风格上讲，日式园林总是会给人以鲜明的风格特点，单体元素虽与我国园林大同小异，其视觉区别性却能显著突出，其原因可在以下能略窥一二。（一）枯山水 1．枯山水 枯山水又称干山水、假山水，与池泉园和真山水相对。现在人们一提起枯山水都会认为就是以沙拟水、以石代岛的做法，但是最初其意义无非就是无水庭院之意。枯山水的产生有几方面原因，最主要的就是京都当时缺水；另一个原因就是日本有大量的石材、沙、砾等，而且用石最为能够模仿体现日本的国土环境。2．苔庭 枯山水有时候也以青苔为表现模式，运用青苔使园林表现出古老和枯寂，与
美日企业管理模式比较——知识和决策权的视角 通常对美日管理体制的比较研究都是从文化的角度入手，本文从知识和决策权的角度研究了美日企业管理体制的不同。日本企业重视专用知识的作用，因而形成了以模糊工作设计、员工参与管理和横向协调为特点的分权式管理制度。美国企业重视通用知识的作用，因而形成了以规工作设计、专业管理和纵向协调为特点的集权式管理制度。最后，本文分析了两种不同管理模式的适用条件和围。 美国和日本企业管理体制之间的差异一直是学者和企业家们关注的焦点。有人认为，这两种管理模式形成和存在的根源在于两国不同的文化。由于两国的文化是不可移植的，因而两国的管理体制相互之间也是不可能移植的。沿用到中国，由于中国文化的独特性，中国应该发展具有自己特殊的管理理论，而不是用西方的管理理论来分析中国的实践。另一派学者认为，不存在任何两种分裂的管理理论，世界各国的管理理论应该是一个完整的整体。日本的管理实践是在五六十年代学习美国管理经验的基础上形成的，因而日本的管理体制不能说完全是由日本文化决定的，只能说是在本土文化优势的基础上融合了美国的管理经验，是美国模式的发展。20世纪80年代以后，美国企业也越来越注重学习日本的管理经验。如今，日本管理体制中的团队管理、员工参与、及时生产等管理方式也在美国企业的管理实践中得到广泛的应用。因此，日本和美国的管理体制并不是两种不同的封闭的体系，而是同一体系下不同的发展模式，因而可以用统一的管理理论进行分析。目前，关于美日企业比较体制更多的是描述性研究，缺乏在统一理论框架下的严谨理论分析。本文运用知识和决策权匹配理论，认为美日管理体制差异的核心在于知识在组织中不同的分布状态，以及导致的相应的决策权分布差异。在此基础上，讨论了美日两国形成不同管理模式的原因，以及不同模式的适用围和条件。 一、知识和决策权在组织中的分布关系
日本园林部分 一. 名词解释 1. 垣屏:园林中的土围墙. 2. 腰挂:茶庭中用于休息的坐凳. 3. 待合:茶庭中用于等待的建筑,往往与坐凳结合成为待合腰挂. 4. 洗手钵:是茶庭中的显著标志,用于茶道仪式的净手,通常为石制.茶道宗匠们皆有各自喜欢的样式. 5. 石灯笼:随佛教一起从中国传入日本的用于殿堂献灯的变体,应用于园林中,较古老的还有铜灯笼. 6. 蹲距:在茶室附近茶客洗手用的低矮洗手钵. 7. 蹲距组石:是以蹲距为中心的一组功能石,包括距石,手灯石,佛石,疏水石. 8. 寄附:在茶庭外门口处用于客人整理衣物的场所. 9. 雪隐:茶庭中的厕所.砂雪隐:即在内露地中供旅客用的铺砂厕所.装饰大于实用性. 10. 躏口:茶室的出入口,用于客人进出. 11. 贵人口:躏口的一种,在门口设有两道障,用于重要客人出入. 12. 步石:在庭院中用于步行的石块,分为铺石,飞石,汀石和阶石等. 13. 飞石:大部分埋入土中,只露出很浅的一部分供人踏步. 14. 阶石:用于茶室门口的几块功能步石,由高至低,踏脱石,滴水石,蹬脚石,挂刀石. 15. 亭主石:在茶庭中园主为迎接客人所站立的功能石,在中潜门附近. 16. 客石:位于中潜门边的置石,每当茶会时,亭主(园主)欢迎客人对客人所站的功能石. 17. 乘越石:茶庭中在亭主石和客人之间用于装饰的景石. 18. 控石:茶庭步石或中潜门附近,用于景点的功能石. 19. 寂:茶道和俳沟中远离人间喧嚣,追求苍古和凄凉的美学境界. 20.
广缘:宽广的走廊,常作观赏园景之用. 21. 月见台:用于观赏园林或月亮的木平台,常有顶棚. 22. 枯池:无水的水池.有池形,无池水!池底常铺以卵石. 23. 远山石:庭院中表示为远山的石组 24. 伽蓝石：把寺院的柱础石用于园林中，作为飞石或洗手钵，上面有孔，可当水穴。 25. 中岛：在池泉园的水池中设置的最大的岛屿成为园林中心，故名。 26. 须弥山：佛教认为，世界以妙高山为中心，上居住有释天大帝，半山腰有四大天王的居住场所，北面黄金，东面白银，南面琉璃，西面水晶，日月在某周环绕，于是造国家以此为依据造石景。 27. 泷：即瀑布，在池泉园中为真山水，在枯山水中用白砂代替。泷口即瀑布，其做法固定。 28. 神仙岛：蓬莱，方丈，瀛洲三岛 29. 遣水：平安时代引水溪流的做法，溪流常做成曲流形式。 30. 筑山：用土堆成假山。 二造园史 1．日本历史 古代：大和时代飞鸟时代奈良时代平安时代 中世：镰仓时代南北朝时代室町时代 近世：桃山时代江户时代 近代：明治时代大正时代昭和时代平成时代 2．各时代园林特点 （1）大和时代（300-529年） 正值中国的魏晋南北朝时代，故园林在带有中国殷商时代苑囿特点的同时，也带有该期的自然山水风格。属池泉山水园系列，园中有游船。 日本园林一开始要素就较齐全，活动也很丰富，表明日本园林源于中国的史实。 （2）飞鸟时代（593-700年） 池泉山水园系列：藤原宫内庭，飞鸟岛宫庭园，小垦宫庭园，苏我氏庭园 此时期造园盛于大和时期，技术上来源于中国，内容上依旧以池为中心，增设岛屿，文化上受中国神仙思想影响，类型上皇家私家园林均出现。 （3）奈良时代（711-794年） 深受文化影响，正值中国的盛唐时期，中国的唐代文化传入日本，奈良城周围，兴建了大量中国式园林，以水为中心，有水池泉，水中有岛，池泉式庭园。规模法则更加规范化，比飞鸟时代更进一步，水池一面有厅堂，其余三面绿化规模不大，不可泛舟。例子：三条二坊六坪宅园 （4）平安时期（794-1185年）