人才培养模式图.ppt

创新驱动发展战略下， 对具备创新意识和能 力的人才需求突
数字化、智能化趋势 下，对掌握新技术、 新技能的人才需求迫 切
企业发展战略对人才需求
企业转型升级需要高素质、高技 能人才支撑
企业拓展新兴市场需要具备国际 化视野和跨文化交流能力的人才
企业提升核心竞争力需要拥有自 主知识产权和核心技术的创新人
才
结合项目目标和学员需求，探讨未来在人才培养方面的改进方向，如拓
展培养领域、提升培养层次、加强国际化交流等。
未来发展趋势预测及应对策略
人才培养领域的发展趋势
分析当前及未来一段时间内人才培养领域的发展趋势，如数字化、智能化、跨界融合等，为 制定应对策略提供依据。
企业对人才的需求变化
了解企业对人才的需求变化，包括技能要求、素质要求、行业经验等方面的变化，以便调整 培养方案和课程设置。
换计划。
参与项目或团队管理经验积累
选定合适项目或团队
鼓励员工参与与企业战略和业务相关的项目或团队，提供实践锻 炼的机会。
明确角色与责任
在项目或团队中，明确员工的角色和责任，给予员工充分的授权 和信任，激发员工的积极性和创造力。
经验分享与总结
鼓励员工在项目或团队管理过程中分享经验和教训，促进团队成 员之间的交流和学习。
05
导师制度及辅导计划
导师选拔标准和职责明确
选拔标准
具备专业知识和丰富经验，良好沟 通能力和团队合作精神，愿意承担 导师职责并接受相关培训。
职责明确
指导学员制定个人发展计划，提供 专业知识和技能辅导，解答学员疑 问，关注学员成长进步。
辅导计划制定和执行情况跟踪
辅导计划
根据学员需求和实际情况，制定个性 化的辅导计划，包括学习内容、时间 安排、考核方式等。

（二）课程能力目标
• 着重培养学生: • 1、对财务管理理论的实践应用能力 • 2、知识拓展能力 • 3、知识更新能力 • 4、方案设计能力 • 5、文字表述能力 • 6、资料整理能力 • 7、语言沟通能力 • 8、团队合作能力 • 9、不畏挫折能力 • 10、研究创新能力等应用性能力 • 11、分析问题解决问题的能力。 • 这些能力的培养主要是通过各项实训内容的完成得
以实现。 •
（二）课程能力目标
• 通过对《财务管理实务》 • 4）克服困难的能力
的学习，使学生具备以下 专业能力、社会能力和方 法能力，养成良好的职业 素养。
• 1、社会能力：
• 5）能与工商、银行税务、 中介服务、客户等单位建 立良好的、持久的关系
• 6）自我总结、自我反省 的能力
• 1）口头与书面表达能力 • 7）工作责任心和良好的
理工作Biblioteka 课程设计理念高素质技能型专门人才。
财 务 管 支撑 理 实 务
（一）课程定位——课程与学生
• 3、课程衔接： • 1）知识储备：学习本课程前，需要先学习《经济学》、
《基础会计》《财务会计》《成本会计》《经济法》《财 政与金融》等课程的内容。 2）能力水平：在学习本课程前，学生已具备基础的专业 知识和核算技能，为学好本课程做了充分准备。但学生对 该课程只有模糊了解，只知道会计管账，财务管钱，学好 《财务管理实务》课程，可为进一步学习后续专业课，如 《管理会计》、《财务报表分析》等课程打下基础。
• 2）团队与协作精神
职业道德
• 3）抗挫折、抗击打能力
（二）课程能力目标
• 2、方法能力： • 1）能自主学习财务管理新知识、新技术 • 2）能通过各种媒体资源查找所需信息 • 3）能独立制定工作（学习）计划并进行实施 • 4）能熟练使用办公软件

度。
07
总结回顾与展望未来 发展趋势
项目成果总结回顾
项目目标达成情况
回顾项目启动时的目标设定，对比实际完成情况，分析目标达成率及影响因素。
关键成果展示
重点展示项目在人才培养方面的关键成果，如员工能力提升、团队凝聚力增强等。
数据支撑
通过具体的数据和图表，展示项目成果在数量和质量方面的表现，如培训课时、参与人数 、满意度调查等。
轮岗实愿，设置多个轮 岗实习岗位，涵盖不同业务领域。
职责明确
明确每个轮岗实习岗位的职责和工作内容，确保 员工能够全面了解业务流程和岗位职责。
导师制度
为轮岗实习员工配备经验丰富的导师，提供指导 和支持，帮助员工快速成长。
成果展示及经验分享交流活动组织
定期的进度跟踪
通过定期的沟通、反馈和调整，确保辅导计划的 顺利执行。
3
有效的辅导方式
采用多种辅导方式，如一对一辅导、小组讨论、 案例分析等，提高辅导效果。
优秀导师评选和激励机制设计
明确的评选标准
制定包括辅导效果、员 工评价、创新能力等多 方面的优秀导师评选标 准。
公正的评选程序
通过员工投票、领导评 审等方式，确保评选出 真正优秀的导师。
结合行业发展趋势和前沿动态 ，分析未来人才培养的需求和
趋势。
技术应用展望
探讨新技术在人才培养领域的 应用前景，如人工智能、大数
据等。
公司战略对接
根据公司整体战略和发展规划 ，预测人才培养在公司未来发
展中的地位和作用。
持续改进方向
提出项目持续改进的方向和建 议，为公司人才培养工作的持
续优化提供参考。
THANKS
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评估方法及工具应用

高层管理者培养项目 中层管理者培养项目
基层管理者培养项目
新
产
内
岗
销
行
人
品
部
位
售
业
入
知
管
技
技
知
职
识
理
能
能
识
系
系
系
系
系
系
列
列
列
列
列
列
核心：企业自己的内部课程 补充：过滤后的外部课程
基于战略支撑的人才培养体系设计
第三阶段HR的时间花在哪里
人才标准矩阵设计
评鉴中心建设
高潜人才培养模式复制
梯队人才建设和管理
第三阶段的成果产出
人才标准体系 评鉴中心 精品人才培养项目 企业大学/企业商学院 行业内外部老师资源
成果 产出
领导力培养和发展路径图 高潜后备培养体系 梯队人才管理体系 学习型组织打造
战略性人才发展体系
从培训到人才培养体系的三个阶段
需求响应
培训项目实施
➢ 新员工入职培训 ➢ 在岗知识技能培训 ➢ 企业文化培训
需求分析体系
课程体系
学习地图
个性培养：IDP制定
公司名称 姓名
编制职位名称 360评估短板指标
核心工作目标
目标1
目标2 目标3
集团梯队人才个人发展计划
基础信息
部门 梯队岗位名称 （360报告中的待发展项）
完成目标需要 提升的能力 （知识、技能、领导力）
可以结合核心工作目标，从知识 、技能、领导力等方面展开阐述
（上一层级岗位的编制职位名称） 潜能评估短板指标
能力提升计划
车间/组别 直线上级 （潜能报告中的≤3分的指标或分数相对低的指标）