ＴＨＥ ＦＲＩＥＮＤ ＯＦ ＴＨＥ ＨＥＡＤ
商业银行 绩效评价体系研究
文／卢国锋 现代商业银行绩效评价体系的确立， 源于１９２９—１９３３年全球经济危机引发的 银行倒闭风潮 此后，各国对商业银行的 绩效评价方法体系进行了探索。２０世纪 ７０年代开始，随着金融自由化发展．银行 及其他金融机构的经营风险加剧．在这 种情况下 各国金融机构和国际金融组 织更加重视金融风险的防范和化解工作． 对以银行业为主的金融机构的绩效进行 科学．严谨、及时地评价 成为度量金融 风险，考核银行经营效益的有效手段 这 样，商业银行的绩效评价以及绩效评价 体系的建设工作随之常态化，其科学的 分析方法体系也得到了进一步的发展和 成熟 认识绩效评价体系的内涵 商业银行的绩效评价体系是指对商 业银行经营活动绩效和风险管理水平进 行度量和评价的一系列方法 工具、指 标、技术支持和制度安排组成的系统与 架构。它是商业银行进行自我管理和改 进经营缋效的依据 是商业银行决镱者 进行科学决策的前提和基础 商业银行绩效评价体系虽然已经被 各国实践了很久，但是由于各国的监管 体系和监管法规上存在羞异．所以各国 的评价体系都有自己的特点 从世界各 国和我国各家商业银行实行的评价体系 来看．商业银行绩效评价体系具有如下 特点：（１）它是一个科学的指标体系 商 业银行的监管层或经营管理者从财务报 表中获得原始数据和资料，经过比较，形 成一系列的指标体系以供评价：（２）运用 数理分析 财务分析等现代科学的分析 方法，将原始数据变为简洁有用的信息； （３）绩效评价体系虽然是方法和工具．但 却具有突出的目的性，即帮助商业银行 规避风险．调整经营管理 实现利润最大 化目标。因此．商业银行绩效评价体系是 对商业银行行为活动的效能进行科学测 量和评定的程序 方式、方法的总称 它 既包括对整个组织行为活动成果的测量 与评价．又包括对组织内各个群体和组 织成员个体的考评 这就是说，商业银行 的绩效评价体系可以分为两个层次：一是 银行外部对商业银行经营绩效的评价． 即外部评价；一是商业银行内部管理层对 其经营管理者、分支机构和员工的工作 业绩的考核．即内部评价。 西方金融界对商业银行绩效的评价 根据评估人及其动机的差异可以分成以 下三种类型：（１）监管性评价体系 这是 由银行监管当局对商业银行绩效所作的 评价 它依靠各类财务报表，通过对银行 收益与风险水平的测定和年度比较来对 银行整体经营绩效进行评价和定量分析 （２）社会中介机构评价体系。这主要是由 银行业公会，金融权威刊物、专业评估机 构及一些大的投资机构等民间组织和机 构所进行的绩效评价 （３）自律性评价体 系 这是指商业银行董事会对经营管理 者的经营业绩建立的评价体系，或者是 商业银行的上级行对下级行的经营业绩 的评价体系，．其中常用的评价指标包括： 各类头寸报告 财务报表，流动性报告 贷款作业程序报告、存款报告、同业动态 分析等等 ． 需要指出的是．在商业银行绩效评 价的实际操作过程中，上述三类绩效评 价体系不是割裂的，它们在评估方法上 相互交叉，并且不同的评价主体之间常 常相互参考对方的评怙结果，以便改进 和完善已有的分析和评价。本文的研究 将侧重于第三类绩效评价体系，即重点 研究商业银行内部的绩效评价体系，而 商业银行的外部评价体系将作为本文研 究的参考。 认清绩效评价体系的发展趋势 一、从单一方指标向综台考虑利益 相关者各方面转化 商业银行传统的绩效评价体系主要 关注干银行信用风险和自身盈利能力的 各项衡量指标。其改善经营状况的手段 无非包括扩大净利息收八、提高服务收 费水平或者降低营业费用等方面 但是 随着商业银行业务领域的扩展，信息技 ２００６／４（总第１ ６期）ａ９
农村商业银行绩效考核办法农村商业银行绩效考核评估报告范文
农村商业银行某某一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立'激励充分、约束有效“的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的； 2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的； 3、不良贷款不降反增的； 4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月某元的标准计发（含'三金“），待岗人员发生活费某元。
（二）绩效工资1、2022年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额某元/万元，利息收入某元/万元（营业部按某元/万元考核），不良贷款清收某元/万元。
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商业银行绩效考核系统操作手册
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-3 目 录
一 系统综述 ......................................................................................................................................... 1
1.1 编写背景 ................................................................................................................. 1
1.2 操作手册介绍 ......................................................................................................... 1
二 系统总述 ......................................................................................................................................... 2
2.1 操作流程 ................................................................................................................. 2
2.2 系统登录 ................................................................................................................. 2
商业银行绩效考核体系
随着经济全球化和金融市场竞争的加剧，商业银行的绩效考核变得越来越重要。绩效考核体系是评估和激励银行员工的工具，对于提高银行的竞争力、实现可持续发展至关重要。本文将探讨商业银行绩效考核体系的重要性、建立过程中的关键要素以及应注意的问题。
一、商业银行绩效考核体系的重要性
商业银行是提供金融服务的机构，其员工的绩效直接影响到银行的利润和声誉。一个科学合理的绩效考核体系能够帮助银行实现以下目标：
1. 激励员工：通过设定合理的目标和考核标准，激励员工努力工作、提高业绩。
2. 选拔和培养人才：通过绩效考核，确定出绩效突出的员工，为银行选拔和培养高素质的人才提供依据。
3. 优化资源配置：通过对员工的绩效进行评估，识别出业绩低下的员工，并采取相应的措施，使资源得到合理配置。
二、建立商业银行绩效考核体系的关键要素
1. 目标设定：考核体系应该明确、具体地设定绩效目标。目标的制定应该根据银行的整体战略和运营状况，具有可量化性和可达性。 2. 考核标准：商业银行的绩效不仅仅包括业绩指标，还包括客户满意度、市场份额等非财务指标。考核标准应综合考虑银行的经营特点和员工的角色，既要关注短期绩效，也要注重长期发展。
3. 考核周期和频率：考核体系应设定合理的考核周期和频率，以确保充分评估员工的表现并做出及时的调整。
4. 绩效评估方法：评估方法可以包括定量指标和定性评估相结合。定量指标可以通过考核业绩指标的完成情况来评估，而定性评估可以通过360度反馈、员工自评等方式进行。
5. 绩效奖励措施：绩效考核结果应与奖励措施挂钩，通过给予薪酬激励、晋升机会等手段，激发员工的积极性和创造力。
三、应注意的问题
1. 公平性：绩效考核体系应公平公正，避免主观偏见和腐败行为的发生。应建立明确的评估标准和程序，并实行透明的评估过程。
2. 可操作性：考核体系的指标和评估方法应具备可操作性，能够被员工理解和接受，并且容易衡量和测算。
