如何用营销的思维做好招聘工作

如何做好校园招聘宣讲会在校园招聘季，校园招聘宣讲成为了很多公司的日常行程。

如何做好校园招聘宣讲，怎么通过招聘宣讲做好招聘工作？一、校园宣讲时需注意（1）做好网络宣传有的公司会专门为校招做了一个专门的网站，有往届师兄师姐的讲解和工作环境介绍视频，还有详细的介绍。

微博、微信、公众号、抖音等的专门帐号以发送消息，并且聘有校园大使帮忙贴海报、校园内的BBS宣传等。

这样都可以做到让学生尽可能多的认识公司。

（2）高管支持校宣是每个公司必争的地方，公司派出的宣讲人必须是有实力、有感染力、有吸引力的牛人，这些人不单对公司认识而且有很深的造诣，在他们要去宣讲前都会请机构来为他们的演讲进行练习训练，把宣讲做成一个大的战场，另外高管还会担任这些新人的导师，就是一个毕业生的导师有可能就是公司的总裁或副总裁，这样就更让学生觉得他们受到尊重。

（3）与合作方紧密配合除了以上自己做的事外，有很多的细致工作需要找合作方支持，包括行程、宣讲地点、酒店、其它公司的安排了解等等，都需要让合作方帮我们了解，以便做更好的措施。

二、宣讲会第一步一般来说，宣讲会第一步都是围绕某个干货进行的演讲。

一般是请公司领导、学校的优秀学生进行某主题演讲。

三、宣传会第二步用人单位通常主要向目标招聘对象介绍自己单位的情况、价值观、人才理念、用人政策和招聘方式等这就开始是放公司的宣传视频了，在放完宣传视频之后，就是可以是公司详情的PPT，前面是HR在介绍自己的公司。

四、宣讲会第三步这一步主要是HR在介绍公司所要招聘的人才，可以让用人部门上台讲一下，关于招聘岗位的职能、未来规划及发展，甚至可以延伸说一下，从我们公司出去的员工现在在哪里上班，拿到的薪酬是多少，社会竞争力怎么样。

企业的业务模式、产品理念、市场前景、用人标准、职业发展、培训体系、薪酬体系、企业文化，都要有系统完善的介绍。

五、宣讲会第四步一般就是以互动问答为主，学生对行业发展的提问，对岗位需求的提问等等。

社交化招聘要怎么做 随着互联网社交媒体的普及及推广，很多企业的HR已涉足社交化招聘领域。

社交化招聘指的是，通过在自己的社交圈子、特定渠道去发布招聘信息，从而达到招到合适候选人的效果。

一、社交化招聘的优势 （1）无法预测强悍的人脉资源 你不会知道，你朋友的身后是否都有一个你想像不到的人脉资源;也许通过你朋友的传播，帮助你找到合适的候选人。

也许在你的朋友圈中恰恰好就有合适的人选或者是行业大牛，行业大牛总会有一堆行业精英跟着走的，有时候找到行业头头就等于找到了招聘无穷无尽的资源。

（2）增加了一个宣传雇主品牌的渠道 招聘信息中会表露出公司很多的信息，譬如说：公司成长经历、发展前景、薪酬高低等等。如果信息写得好，就是在侧面为公司做宣传。 所以社交化招聘，其实就是变相在帮你宣传雇主品牌。只有雇主品牌越来越好，才会使员工未来的发展越来越好，使HR的招聘工作占据一定的优势。

（3）找准候选人聚集地，招聘更高效高质 找准候选人聚集地的平台，里面全都是你要招聘岗位的候选人，全是资源，在多候选人，少岗位的时候，招聘就会供大于求，使招聘更加高效更加高质量。

二、如何做好社交化招聘 社交化招聘包括了在朋友圈发布招聘信息、找相熟的行业大牛询问资源、同岗位HR相互推荐、同行业人员互补等等。

（1）在关键性的社交平台发布招聘信息 找到你所需人才的聚集平台，譬如说微信、微博、群等等，然后在上面写上最具有说服力的招聘信息。

招聘信息可以是调侃型的、正儿八经的等等风格，但是建议不要只发文字，配个图，可以有些感谢的话语。

（2）找相熟的行业大牛询问资源 行业大牛总能找到行业里的精英，所以跟行业的大牛打好关系，做到多沟通多询问多关心。 即使是不熟的行业大牛，你这样长期做了，别人也会对你印象很好，等到你有招聘需求的时候，弱弱一问，可能别人就给你推荐了好几个人选。

（3）同岗位HR相互推荐 每个公司的同一岗位所侧重的工作内容都有差异，HR多跟招聘同岗位的HR沟通，也许其他HR面试的那个候选人恰巧就适合放在你所招聘的那个位置呢。同岗位的HR相互推荐，使用多萝卜战略，填多的萝卜坑。

招聘方案（精选10篇）为了确保事情或工作扎实开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。

那要怎么制定科学的方案呢？下面是为大家整理的招聘方案（精选10篇），欢迎阅读与收藏。

招聘方案11、对人才选拔方案要有正确的认识人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序（步骤）、组织安排（参加人员、地所和时间安排）、经费预算等。

招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔工作在招聘工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往根据企业的人力资源规划，对招聘和选拔进行统一设计，形成“人才招聘和选拔方案”。

在技术上，招聘和选拔则是两个不同的系统，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更强，难度也更大。

企业在人才选拔工作中，应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。

在进行人才选拔具体工作之前，企业决策层应经过研究，确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。

2、方案中应明确人才选拔的目的和原则人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核心竞争力。

具体来说，人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。

不同企业的人力资源战略与规划各不相同，其所能招聘到的候选人也不一样，企业要根据自己的实际情况，确定人才选拔的目的。

例如，中国人寿是世界五百强企业，要在全球市场获取和保持竞争优势，采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工，因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划，并根据规划每年都从高校招聘一流的人才，其每年都进行的选拔工作，就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。

招聘运营范文招聘运营专员。

岗位职责：1. 负责公司产品的运营推广工作，包括但不限于线上线下活动策划、执行和跟踪；2. 负责公司产品的市场调研和竞品分析，制定相应的运营策略和推广方案；3. 负责公司产品的用户运营工作，包括但不限于用户增长、留存和活跃度提升；4. 负责公司产品的数据分析和运营报表的撰写，为运营决策提供依据；5. 协助运营经理完成其他相关工作。

任职要求：1. 本科及以上学历，市场营销、广告学、管理学等相关专业优先；2. 一年以上互联网运营相关工作经验，有成功运营产品的经验者优先；3. 具备较强的数据分析能力和逻辑思维能力，熟练使用Excel、PPT等办公软件；4. 具有良好的团队合作精神和沟通能力，能够承受一定的工作压力；5. 对互联网行业有浓厚的兴趣，了解互联网产品运营的基本流程和方法。

薪资待遇：1. 底薪+绩效奖金，绩效奖金按照个人和团队的绩效情况进行考核；2. 公司提供完善的培训体系和晋升机制，有良好的晋升空间。

工作地点，北京市朝阳区。

有意者请将个人简历发送至**************，邮件标题请注明“应聘运营专员+姓名”。

招聘运营专员范文。

尊敬的各位应聘者：您好！感谢您对我们公司的关注和支持。

为了更好地推动公司产品的运营工作，现特向社会公开招聘运营专员一名，欢迎各位有志于互联网运营工作的优秀人才加入我们，共同开创美好未来。

作为运营专员，您将参与公司产品的运营推广工作，包括但不限于线上线下活动策划、执行和跟踪；负责公司产品的市场调研和竞品分析，制定相应的运营策略和推广方案；负责公司产品的用户运营工作，包括但不限于用户增长、留存和活跃度提升；负责公司产品的数据分析和运营报表的撰写，为运营决策提供依据；协助运营经理完成其他相关工作。

我们期待您具备本科及以上学历，市场营销、广告学、管理学等相关专业优先；一年以上互联网运营相关工作经验，有成功运营产品的经验者优先；具备较强的数据分析能力和逻辑思维能力，熟练使用Excel、PPT等办公软件；具有良好的团队合作精神和沟通能力，能够承受一定的工作压力；对互联网行业有浓厚的兴趣，了解互联网产品运营的基本流程和方法。

招聘专员月工作计划7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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如何提升招聘能力集团正处于飞速发展的阶段，对人才的渴求程度比一些成熟型和衰退型公司更加地迫切。

只有及时、有效地引进合适的人才，才能顺应公司发展的要求,进而推动公司的发展.人才引进的工作是人力资源部门的主要职责之一，为了保证这项工作能取得理想的成绩，集团人力资源管理中心结合公司的实际情况，致力于提升招聘人员的招聘能力，打造一支强大的招聘队伍。

因此,关于“如何提升招聘人员的招聘能力"是集团一直在探索和研究的课题。

今年八月，所有子公司人事行政经理都从全国各地来到了总部参加培训，与总部人力资源部门的同仁欢聚一堂，共同学习和探讨.这次培训的核心内容就是招聘能力的提升。

集团人力资源管理中心袁杉总经理主讲了招聘流程里的各个环节，比如：分析提炼了市场区域经理的岗位胜任力模型、招聘渠道的选择、招聘启示的编写、简历筛选、面试邀约话术、结构化面试方法和技巧等。

并且，每个环节的细节都一一进行了讲解.最后,还进行了大量的现场招聘演练.通过培训，在招聘方面我们学会了很多“招式”,很大程度上提升了我们这支招聘队伍的招聘能力.培训结束，大家返回到了各自的岗位.实践是检验培训效果的最好标准,通过近两个月的实践，八月培训的效果得到了肯定。

培训的成果也得到了有效的转化，因为培训结束后我们这支招聘队伍的整体绩效得到了很大的提高，大部分人招聘的分数都是满分。

当然,完成比例确实比以前有了很大的进步,质量上也有所提高，这让人感到非常欣慰。

但我们不能满足于目前取得的成绩而沾沾自喜，精益求精和不断进取才能让我们在人力资源这个舞台上有所成就。

其实，我们的工作仍然存在很多不足。

如果仔细推敲，除了招聘人员自身能力的提升之外，八月业务主管的调薪也对这个相对理想的结果起到了很大的推动作用。

如果仔细评估,我们子公司人事行政经理对人和事的判断与总部还是存在较大的偏差。

如果仔细观察，我们子公司人事行政经理面试评价的填写仍然有些不够规范；新员工的各项流程仍然提交得不够及时或不合理，甚至有些流程都忘记提交；新员工的各项资料仍然存在传送不及时或不完善的现象;也有些子公司人事行政经理对人员异动情况的掌握和反馈不及时或不够准确。

招聘营销经理广告文案尊敬的应聘者，非常感谢您对我们公司的营销经理广告文案职位表达出的浓厚兴趣。

我们正在寻找一位富有创意、热爱挑战、有卓越写作能力和广告行业经验的人才加入我们的团队。

作为营销经理广告文案，您将负责创作和策划各种广告文案，包括宣传资料、广告标语、产品说明和宣传片等等。

您需要对市场趋势保持敏锐的触觉，并能够将产品或服务的核心卖点传达给目标受众。

您将与市场营销团队及其他相关部门紧密合作，确保广告文案与整体营销策略相一致。

为了成功应聘这一职位，您需要具备以下技能和经验：1. 卓越的写作能力：您需要能够以简洁、有力的方式表达创意，并将复杂的信息转化为富有吸引力的文字。

2. 广告行业经验：具备在广告或营销公司的相关工作经验，熟悉广告创意和营销策略。

3. 精通市场趋势：您需要对行业内的最新趋势和竞争对手的市场活动保持密切关注，并能够根据情况做出相应调整。

4. 团队合作精神：作为营销经理广告文案，您需要与不同团队合作，包括设计师、市场分析师和项目经理等，因此良好的团队合作精神和沟通技巧是必不可少的。

5. 创意思维：您需要有创意思维和出色的想象力，以便为不同的广告项目提供独特而引人注目的创意解决方案。

在我们的团队中，您将有机会与一群充满激情和才华的人一起工作，共同追求卓越的广告文案创作。

我们提供具有竞争力的薪酬和福利体系，并为您提供良好的职业发展机会。

如果您对这一职位感兴趣并认为自己符合我们的要求，请提交您的详细简历和作品集。

我们期待着与您进行面试，并与您共同探讨如何利用创意和文字，在广告领域取得辉煌的成就。

谢谢您对我们公司的关注，祝您一切顺利！最诚挚的问候，XXX 公司招聘团队。

HR新人如何做好招聘工作？作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。

招聘就是为企业招到合适的人才。

公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

1．了解招聘者现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。

求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。

本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。

2发展前景。

本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。

3企业文化。

企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。

4面试方式。

这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。

5应聘者的个性与特殊性。

比如他女朋友在该企业等。

除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。

所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

2．识别职位空缺，采取相应策略在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。

1工作再设计。

该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。

2加班。

当然只能是适当加班。

在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。

此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。