组织行为学-陈春花-13-第十三章-组织文化-第3版---华南理工大学-工商管理学院讲课资料PPT课件

组织 行为学
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三、组织文化的功能
组 导向功能 织 文 凝聚功能 化 的 激励功能 积 极 约束功能 功 能 辐射功能
文化作为一种意义形 成和控制机制，能够约束 和塑造员工的态度和行为 。价值信念、伦理规范、 道德观念、风俗习性、意 识形态等。营造和谐的工 作氛围。
组织 行为学
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三、组织文化的功能
形式主义 组
织
文 时尚主义 化
塑
造 急于求成 的
误
区
领导者
职责混乱
文化不是裱在墙上的东西，不是 漂亮的形式，文化的实用价值体现在 员工的行为以及产品和服务的品质之 上，正确的认识是，组织文化之所以 可以带来竞争力并非仅仅是文化表述 的差异，更重要的是文化在员工行为 和产品品质上的体现如何，这是组织 文化塑造的根本。
➢ 吉姆·柯林斯（Jim Collins）的团队通过对于卓越组织管理 实践的深入跟踪研究，完成了关于卓越组织文化特质的 “三部曲”：《基业长青》（1994）、《从优秀到卓越》 （2001）、《选择成就卓越》（2011）。
➢ 组织实现从平庸到卓越的飞跃，必须要有训练有素的文化， 这是《优秀到卓越》中的观点。
阻碍组织合并 使用外部专家
研究发现，在许多情 况下，企业文化造成的问 题可以使周密的合并计划 流产，特别是一个尚处创 业阶段的小公司被一家规 章和等级制度森严的大公 司收购时，企业文化冲突 会非常强烈。
组织 行为学
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四、组织文化理论
组织文化理论
迪尔和肯尼迪 的组织文化 因素理论
帕斯卡尔、阿索 斯和麦肯锡的7s
组织社会化（Organizational Socialization）是指员工通过获 得必要的社会知识和技能来适应在组织中的角色的过程（Maanen & Schein，1979）。
员工通常通过以下几种方式来学习组织文化
如海尔集团张瑞敏砸冰箱
如华为隆重表彰“市场英雄”
组织LOGO、网站设计等
长期的共同语言强化文化认同
组 削弱个体的
织
创造性
文
化
的 阻碍组织变革
消
极
功 能
阻碍组织合并 使用外部专家
在既定的组织文化中， 组织成员的个性可能会受到 压抑，从而削弱了个体创造 性的发挥。在从事研究和开 发等强调个人潜能发挥的行 业中情况尤为如此。
组织 行为学
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三、组织文化的功能
组 削弱个体的
织
创造性
文
化
的 阻碍组织变革
消
麦肯锡风格的 “7S框架”或“7S模型”。 ➢在7S框架中，共同的价值观（Shared values）处于中心地 位，其它6个要素粘合成一个整体，是决定企业命运的关键性 要 素 。 战 略 （ Strategy ） 、 结 构 （ Structure ） 、 制 度 （System）是硬管理要素，技能（Skill）、人员（Staff）、 作风（Style）和共同的价值观（Share values）是软管理要 素。
➢ 《选择成就卓越》中柯林斯研究了不确定的环境下什么驱 使有些组织可以以十倍的速度领先于同行，这种组织被称 为“十倍领先者”，研究发现，十倍领先者拥有独特的三 种文化特质：高度自律，实证创新，转危为安。
组织 行为学
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五、组织文化的创建
科特和赫斯克特提出了组织文化产生的一般模式，如图所示：
企业高级管理人员 新建或初建公司一位或数位高级管理人员制订并努力实施一种创 意、经营思想或一种经营策略
➢ Deal和Kennedy把西方组织文化分为四种类型，即强人文 化、“拼命干/尽情玩”文化、攻坚文化、过程文化。四种 类型取决于两种因素:一是企业经营活动的风险程度;二是企 业及其雇员工作绩效的反馈程度。
组织 行为学
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四、组织文化理论
2.帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7s管理框架
➢麦肯锡（McKinsey）管理咨询公司的丹尼尔根据帕斯卡尔 （Pascale）和阿索斯（Athos）1981年合作出版《日本管理 的艺术》一书的相关内容，构建了管理学上
极 约束功能
二是价值凝聚，即通过共同的价值观，使组
功
织内部存在着共同的目的和利益，使之成为员工
能
辐射功能
的精神支柱，从而把员工牢牢联结起来，为实现
共同理想而聚合在一起。
组织 行为学
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三、组织文化的功能
组 导向功能 织 文 凝聚功能 化 的 激励功能 积 极 约束功能 功 能 辐射功能
通过文化的塑造，使每个成员 从内心深处自觉地产生献身精神、 积极向上的思想观念及行为准则形 成强烈的使命感、持久的驱策力， 成为职工自我激励的准绳，在组织 成员心理中持久地发挥作用，避免 了传统激励方法的强制性与被动性 并由此引起的各种短期行为和不良 后果。
组 导向功能 织 文 凝聚功能 化 的 激励功能 积 极 约束功能 功 能 辐射功能
组织文化的导向功能是 指它对组织行为方向所起的 显示和诱导。正如彼得斯和 沃特曼所说，在优秀公司里 ，因为有鲜明的指导性价值 观念，基层的人们在大多数 情况下都知道自己该做些什 么。
组织 行为学
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三、组织文化的功能
组织 行为学
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八、组织文化塑造的误区
形式主义 组
织
文 时尚主义 化
塑
造 急于求成 的
误
区
领导者
职责混乱
组织文化的形成是一个需要持续沉 淀的过程，在组织文化塑造的过程中， 需要避免急于求成的心态，否则，组织 文化无法塑造成功，同时也无法带来相 应的竞争力。
组织 行为学
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八、组织文化塑造的误区
形式主义 组
极
功 能
阻碍组织合并 使用外部专家
组织文化一经形成 ，在较短的时间内不易改 变。而组织所面临的环境 是动态的，不确定的，复 杂多变的环境要求组织能 够及时地作出调整和变革 ，此时组织文化就很可能 成为组织变革的障碍。
组织 行为学
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三、组织文化的功能
组 削弱个体的
织
创造性
文
化
的 阻碍组织变革
消
极
功 能
帮助新员工尽快适应组织文化
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例如阿里巴巴集团的考核
组织 行为学
七、组织文化的维系
物质层面
制度层面
行为层面
组织 行为学
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七、组织文化的维系
➢ 组织故事
组织文化的许多基本信仰和价值观被表达在故
组 物质层面 织 文 化 制度层面
事中，成了组织中民间故事的一部分。
【例如】“雷锋精神”，我们立刻想到一个解 放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走 在泥泞的路上……
➢ Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密， 因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主 管理”。
组织斯和沃特曼的革新性文化理论
➢ Peters和Waterman于1982年出版了《追求卓越》一书， 提出了革新性文化理论，认为，杰出的公司有其独特的文 化品质，这些品质使它们脱颖而出，鹤立鸡群。
化 制度层面
的
➢ 关注事件和对危机的反应。组织处理事件时有
维
系统地将关于什么是重要的和他们期望的东西
系 行为层面
这样强烈的信号传递给员工。危机的处理方式 既能强化现有的文化也能带来新的价值观念和
准则，它们在某种程度上改变了文化。
组织 行为学
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八、组织文化塑造的误区
组织 行为学
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八、组织文化塑造的误区
的
维
➢ 仪式和典礼
系 行为层面
组织的仪式和典礼是有计划的活动或形式，有 着重要的文化意义。仪式和典礼包括通过仪式
、降职或提升仪式、各项庆祝典礼等。
组织 行为学
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七、组织文化的维系
➢ 招聘、选拔、提升和解聘的程序以及有关如何
组 物质层面 织 文 化 制度层面
配备员工到相应的工作岗位的制度，谁将得到 提升以及提升的理由，谁将被解雇以及解雇的 理由等相关制度设定的标准，都将强化并证明 组织文化的存在。
组织 行为学
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四、组织文化理论
2.帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7s管理框架
结构 Structur e
战略 Strategy
技能 Skills
共同的价值观 Shared Values
制度 System
作风 Style
人员 Staff
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组织 行为学
四、组织文化理论
3. 威廉•大内的Z理论
➢ 威廉•大内认为，日本企业的经营管理效率之所以比美国 高，是因为其在企业管理中形成了良好的团队文化，称之 为“日本式”团队文化。在这样的团队文化氛围中，日本 企业形成了特有的管理手段：终身雇佣制、缓慢的评价与 晋升制度以及多专业多岗位的职业经历。
华 章
为组 文 渊
学织 行
第十三章 组织文化
Organizational
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1
本章内容
组织 行为学
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组织 行为学
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一、组织文化的内涵和功能
组织文化是组织在长期的实 践活动中所形成的并且为组织 成员普遍认可和遵循的具有本 组织特色的价值观念、团体意 识、工作作风，行为规范和思 维方式的总和。
组织 行为学
组 导向功能 织 文 凝聚功能 化 的 激励功能 积 极 约束功能 功 能 辐射功能
当一个企业形成较为固 定的企业文化模式后，企业 文化便不仅仅在企业内部发 挥上述作用，它还会通过各 种途径在社会上产生影响。 包括企业形象的辐射作用和 企业员工对外交往时所产生 的辐射作用。
组织 行为学
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三、组织文化的功能
➢ Peters和Waterman在7S管理框架的基础上，提出了杰出 公司组织文化的八大特征：采取行动；接近顾客；发挥自 主性以及创业精神；通过人来提高生产率；建立正确的价 值观，并积极实行；做内行的事；组织单纯，人员精干； 宽严并济。
组织 行为学
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四、组织文化理论
5.柯林斯的卓越组织的文化特质理论
企业经营行为 实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想，经营策略指 导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果 企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的 一段时期
企业文化 企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策略，同时也 反映了人们实施这些策略的经验体会
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组织 行为学
六、组织社会化与组织文化
组织 行为学
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八、组织文化塑造的误区
形式主义 组
织
文 时尚主义 化
塑
造 急于求成 的
误
区
领导者
职责混乱
有些组织在塑造文化的过程中， 自身文化会追逐一些时髦的观点而经 常发生变化，致使组织文化变得非常 不稳定，同时对于文化的塑造而言可 能会半途而废，因此，组织文化的塑 造应避免一味的追求时髦，避免为了 变化而变化，在充满“诱惑”的环境 中坚守对于组织核心价值观的坚持。
管理框架
威廉•大内 的Z理论
彼得斯和 沃特曼的革新性
文化理论
柯林斯的卓越 组织的文化 特质理论
组织 行为学
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四、组织文化理论
1.迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论
➢ Deal和Kennedy于1981年出版了《企业文化—现代企业 的精神支柱》一书，这本书的出版是组织文化理论诞生的 标志性著作。
➢ 他们认为，企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗 和仪式、文化网络五个因素所组成，而五个因素所起的作 用是不同的。
组 织
导向功能
组织文化可以增强组织的凝聚力，这是因为 组织文化有同化作用、规范作用和融合作用。
两个方面体现，一是目标的凝聚，即通过组
文
凝聚功能
织目标以其突出、集中、明确和具体的形式向员
化
工和社会公众表明组织群体行为的意义，成为组
的 激励功能 织全体员工努力奋斗的方向，从而形成强大的凝
积
聚力和向心力；
的
维 系
行为层面
➢ 奖励和地位的定位。员工会通过组织的奖励系 统地学习到组织的文化，奖励和惩罚会把管理 者个人和组织的优先考虑和价值观念传达给员
工。
组织 行为学
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七、组织文化的维系
➢ 角色训练、教学和训练。组织文化的各个方面
组 物质层面 织 文
通过管理者履行他们的角色这种方式来传达给 员工，管理者和团队可以特别地把重要的文化 信息并入训练中。
织
文 时尚主义 化
塑
造 急于求成 的
误
区
领导者
职责混乱
常见的是，组织文化来源于领导 者的个人喜好，而在组织文化的塑造 过程中第一个打破和不遵守组织文化 的有时也会是领导者，在组织文化塑 造的过程中，领导者的正确责任是， 基于组织如何在环境中取得竞争力而 非个人喜好来判断组织文化，并在组 织文化的塑造过程中要做第一个遵守 并坚持组织文化的成员。
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二、组织文化的层次
Edgar H. Schein认为，组织文化可以分为三个层次
人工饰物
行为模式 典礼和仪式
典故 惯例 象征物 、、、、
有形但常常难以理解
价值观
在物质环境中可检验的 通过社会舆论才能检验的
意识的高级阶段
基本假设
与环境的关系 现实、时间和空间的本质
人性的本质 人类活动的本质 人类关系的本质
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理所当然的、不可见的、潜意识 的
组织 行为学
二、组织文化的层次
Edgar H. Schein认为，组织文化可以分为三个层次
组织 行为学
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三、组织文化的功能
积极功能
导向功能 凝聚功能 激励功能 约束功能 辐射功能
组织文化 的功能
消极功能
削弱个体的创造性 阻碍组织变革 阻碍组织合并
组织 行为学
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三、组织文化的功能