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《组织行为学》课程教学大纲一、课程基本信息二、课程目标（一）总体目标：这是工商管理专业的一门必修课程。
本课程综合运用心理学、社会学、人类学和政治学的知识，从个体行为、群体行为和组织行为三个层面来研究组织中人的心理和行为的规律。
通过课堂讲解、案例分析和最新学术成果的配合，可以加深学生对相关理论的认识，并将其应用于实践，使学生既具备人文精神，又具有科学素养。
（二）课程目标课程目标1：熟悉组织行为学相关基本概念和原理1．1了解组织行为学相关概念1．2 掌握组织行为学研究内容与方法课程目标2：从个体、群体、组织三个层面理解组织中人的心理和行为的规律，提高学生理论应用于解决实际问题的能力，为学生实践奠定基础2．1了解个体层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践2．2了解群体层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践2.3了解组织层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践（三）课程目标与毕业要求、课程内容的对应关系表1：课程目标与课程内容、毕业要求的对应关系表三、教学内容第一章组织行为学概述1.教学目标：（1）理解组织行为学概念和内容；（2）了解组织行为学发展历程；（3）掌握组织行为学研究方法。
2.教学重难点：（1）组织行为学概念和内容；（2）组织行为学发展历程；（3）组织行为学研究方法。
3.教学内容：（1）组织行为学概念和内容；（2）组织行为学发展历程；（3）组织行为学研究方法。
4.教学方法：讲授、讨论、比较、案例。
5.教学评价：思考组织行为学研究对人力资源管理实践的价值。
第二章个体差异1.教学目标：（1）了解个性理论和行为；（2）了解能力理论和行为；（3）了解价值观理论和行为。
2.教学重难点：（1）个体行为受到哪些因素影响？（2）个体行为的理解对管理者的启示3.教学内容：（1）个性理论和行为；（2）能力理论和行为；（3）了解价值观理论和行为。
4.教学方法：讲授、讨论、比较、举例分析。
5.教学评价：利用“大五”模型测试一下你自己的人格特征，分析结果并讨论如何完善自己的人格第三章工作态度和行为1.教学目标：（1）掌握态度的含义和构成；（2）了解典型的工作态度；（3）了解典型工作行为2.教学重难点：（1）态度的含义和构成；（2）典型工作态度和行为。
第8章领导第一部分本章概要1.1 重要概念1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。
2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。
3. 领导权力（Leader Power）：指领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力，包括正式权力和非正式权力。
4. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标。
5．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。
6. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。
7.交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。
该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。
8.变革型领导理论（transformational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。
9.服务型领导理论（Servant Leadership Theory）：是一种将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的领导类型。
10.共享型领导理论（Shared Leadership Theory）：是一种团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并以团队成员期望绩效共同致力于团队目标实现的过程。
1.2 关键知识点1. 领导特质理论又称领导素质理论，着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是天赋的或者是先天决定的。
第6章群体行为第一部份本章概要重点概念1.群体（group）：指“彼此联系、彼此顾及且具有显著共性的多个人的集合”。
群体是个体有条件的特殊组合。
它有如下特点：明确的成员关系、持续的互动关系、一起标准、一起的目标导向。
2.角色：指人们用以界定群体成员在群体内部各个职位上所被期待的一系列行为模式的标准3.角色知觉：一个人关于自己在某种环境中应该做出什么样的行为反映的熟悉4.角色期待：指其他人以为你在一个特定的情境中所应该做出的行为反映5.标准：群体成员一起同意的一些行为标准6.群体从众性(comformity)：社会意理学中，把在群体情境下，个人受到群体压力，而在知觉，判定与行为上，和群体中多数人趋于一致的偏向称为群体从众性。
7.去个性化（deindividuation）：是指个人在群体压力或群体意识阻碍下，会致使自我导向功能的减弱或责任感的丧失，产生一些个人单独活动时可不能显现的行为。
8.群体士气：指群体中存在的一种同心合力、高效率地进行活动的精神状态。
9.群体凝聚力：指群体与成员及成员之间彼此的吸引，和成员与群体目标的一致程度。
10.协同效应(synergy effect)：一个生物学术语，它是指由两种以上的物质彼此作用所产生的成效不同于单一物质作用的总和1，简单来讲确实是1+1大于2。
这种现象与“社会惰化”现象的表现正好相反。
11.社会增进效应(social facilitation effect)：指当个人与其他人一路工作时，由于他人的在场而激发了自己的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的偏向。
12.社会致弱效应：个体在群体中所取得的工作成效比其单独进行时要差得多的情形13.社会标准化效应：成员在群体一起活动中对事物的知觉和判定，和工作的速度和效率趋于同一化的偏向14. 群体思维：由于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观评判的现象15.群体转移：群体决策跟群体内部成员个人决策相较，更多显现更极端的决策偏向的现象。
第7章团队管理第一部分本章概要重要概念1 .团队（Team）：指一群为数不多的、具有相互补充技能的人组成的一个群体，他们相互承诺，具有明确的团队目标且共同承担团队责任。
2.群体（Group）：指组织中有若干人组成的、具有目标导向的，相互联系、相互作用、相互依赖的人所组成的人群集合体。
3.虚拟团队（Virtual Team）：指在不同地域空间的个人通过信息技术进行合作的团队组织形式。
4.团队效能（Team Efficiency）：由团队绩效（周边绩效）和组织绩效（任务绩效）共同构成。
任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分;周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为, 是一种有助于完成组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征。
5.社会惰化（Social Loafing）：团队成员在从事趋向共同目标活动中出现的努力程度和平均贡献随着群体成员增加而减少的现象。
6.搭便车：又称“偷懒”问题，是指在团队生产中，由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，或者由于其他激励措施不利，而造成的每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会机会主义倾向。
7.创业团队（Entrepreneurial Team）:是两个或两个以上有共同经济利益而建立公司的人。
一般主要表现为两种模式：由“领袖企业家”推动或“团队”推动：这样的团队组建可能源于共同的观念、相似的经历或者友情关系。
关键知识点1.团队的特征（1）团队规模有限制（2）团队成员具有不同的技能、知识或经验，每个队员都能对这个团队做出不同的贡献（3）团队队员共同承担团队成败的贵任（4）团队的建立是以完成团队的共同目标为主要任务2.团队与群体的区别罗宾斯对团队与普通群体的区别作了深入研究,得出四个结论:一是群体强度信息共享, 团队则强调集体绩效：二是群体的作用是中性的（有时是消极的），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。
第5章激励第一部分本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
第2章组织中的个体不同第一部份本章概要重要概念1. 人口统计学特点（demographic characteristics）：也叫传记特点（biographical characteristics），是指能够从员工的人事档案中直接取得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。
2. 能力(ability)：反映了个表现有的能够完成给定要求的不同任务的技术。
3. 人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包括了先天分性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、进展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，和社会化进程的自我概念。
它有着复杂的结构，包括需要、动机、爱好、价值观，和性格和心理能力等。
4. 价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的整体评判和信念，包括了正误、好坏、取舍的判定偏向。
5. 马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机遇主义、权利操纵行为。
6. 操纵点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种程度上能够操纵自己的生活。
若是相信情形大体由自己操纵，确实是内控型，此类人对自己所发生的情形负责。
若是以为命运的操纵点是位于外部世界的，如社会和自然条件，如此的人属于外控型。
7. 自尊（self-esteem）：是个体对自我价值的一样性熟悉。
自尊心强的人对自己的熟悉更踊跃，相信自己的优势比缺点更重要。
自尊心弱的人更易受到他人评判的阻碍，进而去恭维给予自己踊跃评判而去贬抑给予自己消极评判的人。
8. 多元化（diversity）：是指组织中人的不同，包括表面层次的多元化，如年龄、性别种族等方面的不同；和深层次多元化，如人格、价值观等更为重要的特点的不同。
关键知识点1.霍兰德工作适应性理论约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：一是社会型。
第5章激励第一部分本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
组织行为学第四章读后感篇一组织行为学第四章读后感哎呀，读了组织行为学的第四章，我这心里头真是五味杂陈呐！这一章里讲的那些团队合作和沟通的事儿，可真让我大开眼界。
以前我总觉得，大家凑一块儿干活，能出力气就行呗。
可现在我发现，这里头的门道儿多了去了！就说团队合作吧，也许有人觉得，只要把一群人凑一块儿，给他们个任务，就能顺顺当当完成。
哼，哪有那么简单！我觉得吧，这就像一群羊，要是没有个好的牧羊人，那还不得乱成一锅粥？每个人都有自己的想法，自己的脾气，可能一个小摩擦就能引发一场“世界大战”。
沟通在团队里也超级重要。
我以前就觉得，有啥就直说呗。
但读了这章我才明白，直说也得讲究方式方法，不然也许就会把人给得罪了。
你说要是说话太冲，就算你有理，人家也不爱听，对吧？这让我想起了之前参加的一次小组作业。
我们那组人，一开始那叫一个信心满满，觉得这点任务轻松拿下。
结果呢？因为分工不明确，沟通又不畅，大家互相埋怨，差点没完成任务。
当时我就想，这不就是活生生的反面教材嘛！不过，我又在想，是不是有时候太强调团队的和谐，反而会压抑个人的想法呢？也许偶尔的争吵和冲突，能激发新的灵感和思路？总之，这一章让我又爱又恨，一边感叹原来这里面学问这么大，一边又发愁以后自己能不能做好。
哎，前路漫漫啊！篇二组织行为学第四章读后感哇塞，组织行为学的第四章，读完真是让我感慨万千！这一章里说的那些团队合作和沟通的知识，简直就像给我打开了一扇新世界的大门。
我以前可从来没想过，这里面居然有这么多的弯弯绕绕。
你说团队合作，可能很多人都会觉得，不就是大家一起朝着一个目标努力嘛。
但真的是这样吗？我觉得未必！比如说，在一个团队里，有人积极主动，有人却偷懒耍滑，这能合作好吗？还有啊，要是团队里没有一个明确的领导，大家都像没头的苍蝇一样乱撞，那能行吗？再说说沟通，这可真是个大学问。
我曾经就因为说话太直接，得罪了不少人。
我当时还觉得自己挺委屈，我这不是实话实说嘛。
