未来领导力 领导者的自我颠覆
“未来领导力 – 领导者的自我颠覆”，是光辉国际研究院关于未来工作转型与变革研究课题的组成部分，光辉国际通过三年系统地研究未来工作对组织与人所产生的重要影响。
从国家视角看中国
管理层将决定企业成败
人们认为每一个成功的组织都拥有优秀的领导者，
这种想法看似合乎逻辑，实则不然。企业高绩效背
后往往隐藏着许多问题：不健康的企业文化、令人
质疑的运营方式、员工缺乏敬业度等等。
以上这些严峻的问题在光辉国际的最新研究中得到了充分证实。近期，
光辉国际对目前领导者是否具备未来领导必备技能进行了调研，结果显
示：组织投资者对现状感到不满，他们认为现行的领导方式急需改变，
有70%的投资者表示短期压力使得领导者无法创新、变革和数字化转型，高达三分之二（约67%）的投资者认为目前的领导力不足以应对未来的
发展变化。
唯一可以肯定的是，未来只会充满更多不确定性。光辉国际的调研结果
表明，领导者必须勇于创新、与众不同，才能迎接未来的挑战。
调研还显示，组织要想免于走向衰败，领导者则需要非常积极地应对（而
非潦草应付）外界的挑战；组织如何打破这种混乱局面，领导者必须“颠
覆”自我，包括其思维模式、价值观和行为。领导者只有不断颠覆自我，
才能面对不断被颠覆的市场环境。
简而言之，组织而今迫切需要的就是自我颠覆型领导者。
缺乏未来领导力的组织将面临双重困境：一方面，它们难以适应不断变
化的商业环境，还可能面临投资者对组织的负面评估。要想摆脱此困境，
许多组织要重新制定领导力发展计划，彻底改变组织架构和组织文化。
组织变革能够为候选领导者提供机会，帮助他们成长为新一代的自我颠
覆性领导者。
我们将在这份报告中阐述自我颠覆型领导力对中国的意义。
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投资者期待新型领导力模式
在全球颠覆性大趋势的影响下，组织不得不迅速乃至疯狂发展。因此，领导力对于组织实现持续成功至关重要。称职的领导者能够适应复杂且不断变化的商业环境，即便组织未能适应市场，但只要领导者足够优秀，依然能够获得投资，继续发展。
然而，根据我们的研究表明，目前只有15%的领导者可以称之为自我颠覆型领导者。
如今，建立适应未来发展的领导力梯队迫在眉睫。中国的投资者和分析师十分看重组织人才，特别是高管层人才：70%的人认为拥有杰出的CEO 是组织成功的关键因素。同时，70%的投资者表示，未来三年组织在转型过程中，领导力在组织业绩方面起到的作用更为重要。
但这种强大的创新驱动因素需求并非只针对高层的某一个人，投资者希望整个管理层都要具备良好的领导力。中国76%的投资者认为董事会对组织业绩至关重要，62%的投资者要求高管团队需具备杰出的管理技能和能力。
变化是唯一的常态
中国投资者发现他们评估或投资过的组织正在面临巨大压力——96％的投资者表示这些组织正处于颠覆性危险之中。但只有34%的投资者认为组织需要进行转型变革。
科技发展使得任意行业的变革都可能对其他行业造成威胁，新的竞争对手随时随地都会出现，从而进一步增加了组织的压力。目前全球最大的六家公司均为科技公司，更为可怕的是，科技行业的扩张似乎无穷无尽。科技引起的持续变革对战略规划能力提出了极大挑战：中国54%的投资者表示在竞争无处不在的情况下，预测风险就变得格外困难。因此，60%的投资者更注重组织的未来愿景和发展方向，而非历史业绩。实际上，目前在全球范围内，投资人在进行投资决策时，组织的绩效情况和收益增长并非首要考虑的因素。
中国的投资者更希望组织着重思考人才和领导力的发展和转型问题：
组织该如何走向未来以及组织应如何甄别人才、吸引人才、发展人才、保留人才、选拔人才来增加未来型领导者储备，进而带领组织走向成功？
82%78%46%
60%
自我颠覆型领导者的市场环境
的中国投资者认为传统领导力方式无法应对未来发展。
的中国投资者表示愿意为领导者提供更大的财务空间，确保他们有条件实现必要变革，带领组织走向未来。
的中国投资者表示短期绩效压力不利于体现领导者在创新、数字化和变革方面的能力。的中国投资者表示愿意给领导者更多时间去实现重大变革。
6
何为“自我颠覆型领导者”
优秀领导力模型往往以过去的成功模式为基础，复制以前成功案例，来确定领导特质和
能力。尽管这种方法有很多可取之处，但同时也忽视了未来的重要性。在瞬息万变的全
球环境中，过去的模式可能显得赘余，甚至有百害而无一利。由于无法准确预测未来需
求，因此领导者必须具备一系列强大的未来型技能和适应变化的能力，方能通过自身的
主观能动性和敏锐的洞察力满足不断变化的市场需求。
我们将这些能够根据市场变化不断进行自我调整的人才称为“自我颠覆型领导者”。战
略快速变化、商业模式创新和组织运营转型是当今商业环境的三大特征。面对新的商业
环境，固守传统思维模式的领导者往往难以找到自己的位置和发言权，但自我颠覆型领
导者凭借自信且谦逊的特质、高度敏锐的学习能力、自我意识、高情商和社交能力，能
够带领组织向目标前进。他们懂得审时度势，可以积极主动地改变自己的方法和态度，
适应快速变化的环境，而行动较慢的同行则容易陷入困境。高管灵活的思维模式若能贯
穿整个组织，那么每位员工都能在变化的环境中实现自我颠覆并取得成功。优秀的领导
者先描绘组织愿景，然后为团队赋能，通过团队共同努力更容易取得成功；相反，如果
团队过分依赖领导者，反而会阻碍组织的发展。
7令自我颠覆型领导者脱颖而出的特质可
以概括为ADAPT 五维能力：
预知：拥有情境智慧，能够依据背景和相关联系迅速做出判断并创造机会；关注组织能够满足的社会需求；即便在目标模糊的情况下依然能够提供前进方向，协调组织与员工，共同努力前进。驱动：能够通过培养使命感激励员工；把握自身和他人的心理和健康状况；能够营造积极环境，确保员工受到内在激励，保持乐观和积极向上的心态。加速：有效管理各类信息和知识，不断进行创新并达成商业预期；借助敏捷的流程架构、快速原型设计和迭代方法，尽快将理论付诸实践并实现商业化。合作：能够主动跨越逐渐弱化的职能和组织边界，促进相互联系并达成合作关系；促进思想交流；借助能力互补实现
高绩效。
信任：能够在组织和个人之间搭建共同
发展的新型关系；整合不同的观点和价
值观；帮助个人挖掘使命感，充分激发
员工潜力。
A
D
A
P
T
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如何发掘自我颠覆型领导者
通过分析光辉国际研究院数据库中15万名领导者的领导力画像，研究揭示未来有效领导力的ADAPT 五维能力素质，这不仅与国家创新能力以及全球创新指数息息相关，也是组织成功的关键因素。而且，通过795名投资者和金融分析师视角进行分析，依据当前市场高绩效领导者的供需差距建立模型（在全球18个关键市场），从全球和各市场两个维度揭示领导力技能的短缺现状。
自我颠覆型领导力
对中国的意义
作为全球第二大经济体，中国实现了
中期个位数的持续增长。为实现可持
续增长，企业必须从刺激出口、基础
设施投资驱动，转向消费和创新驱动。
在过去的几年里，我们看到新兴的商
业模式和技术在不断颠覆传统企业，
但同时也创造出新的客户体验和商业
机会。伴随前所未有的变化和发展，
越来越多的中国企业开始走出国门参
与全球市场竞争，这对组织和领导力
提出了更为复杂的要求。在当下复杂
的颠覆性新环境中，自我颠覆型领导
力对于组织和领导者的生存与成功至
关重要。
邵强
光辉国际全球高级合伙人
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最不被重视的素质
最被重视的素质
中国投资者的期望中国领导者的现状
信任
合作推动驱动预知中国现状
中国投资者普遍认为，只有25%的领导者有能力带领组织在未来取得成功。
中国的现状与期望
虽然全球都需要领导者在各个方面实现自我颠覆，但每个市场的领导力储备情况并不相同，各有优劣。谈及不同市场的投资者对领导者的期望时，优先次序也有所不同。因此，不同地区的技能缺口各有不同，为满足市场需求，各经济体的领导者需要侧重ADAPT 的不同维度。
中国投资者极其看重领导者的预知能力，重视领导者是否明确组织的未来方向,而领导者在此方面的表现不容乐观，中国的领导者需要进一步思考，找到阻碍他们探求未来的真正原因。
合作能力也是投资者极为看重的因素。目前中国领导者在这个维度表现适中，既没有优势，也不处于劣势，仍有提升空间。合作并不是简单定义为与人和睦相处，而是领导者吸取不同观点并整合不同才能的能力。领导者能力与市场期待之间的差距
12注重以特质为基础的发展对培育下一代自我颠覆型领导者的重要性在这个VUCA （易变性、不确定性、复杂性和模糊性）的时代，越来越多的组织跨越界限，通过整合合作伙伴和利益相关者、形成相应的生态系统而获得成功。正如投资者期待那样，合作伙伴对于建立自身组织之外的联系、实现能力互补进而实现商业目标至关重要。然而，许多组织都更喜欢按照“由内到外”的顺序决定工作重点，低估了合作的重要性。
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63%76%
63%
58%
62%
66%
59%
59%
68%
56%
54%
62%发现自我颠覆型领导者
大多具备领导者潜力的人才就在组织中任职，只不过并非高层。为了充分挖掘这类人才，组织应对所有具备潜能的人才进行测评，了解他们的领导力水平。若要成为杰出领导者，需要了解高管职能，接触涉及组织价值、盈亏、资产负债表和外部利益相关者等方方面面的高管工作。他们需要在组织内部轮岗，时刻激励自己，学习新技能，体验不同的工作方式，并与不同背景、经验和能力的同事建立紧密联系。
科技行业（和其他数字化“原生”企业）将成为自我颠覆型领导者的摇篮，为其他行业提供领导者。中层管理者中拥有卓越潜力的人才企业内部正在开展以未来为导向的领导力项目董事会设立新兴职位，如首席数据官（CDO ）
领导岗位将跳过X 世代（出生于1961-1981年），由精通数字科技的千禧一代（出生于1982-1995年）担任领导岗位将迅速被X 世代占领，这是他们的时代
全球共计中国共计
中国绝大多数投资者（76%）认为，未来的科技行业和其他数字化“原生”企业将成为自我颠覆型领导者的摇篮。
投资者认为自我颠覆型领导者将来自：
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挖掘现有潜能
运用传统方法无法甄别自我颠覆型领导者。为解决复杂的多边问题，组织需要将人才视为一个体系。招聘、薪酬、培训、发展和继任规划等方方面面可能需要一次全面变革，才能确保组织实现多元化人才的流动，尤其是稀缺的自我颠覆型领导者的流动。在搭建人才体系初期，组织应特别注意以下三点：● 培养新的思维方式。传统的领导力发展侧重技能和行为培养，新的体系需要加入思维模式的培养，才能成功地促进新一代自我颠覆型领导者的发展。● 开放领导力发展机会。领导力发展必须对更多的员工开放。过去常常奉行精英主义，只专注培养个别员工；现在则需要建立一种集体模式，帮助组织的每一位员工发展自己的领导力水平。
● 促进领导力的持续发展。组织不仅要提供学习机会，还要帮助工作繁忙的员工轻松获取培训机会，并为员工学习提供奖励，促进领导力的“持续”发展。同时，各层级的员工都应对自身的发展负责。如此组织与员工才能达成契合，实现共同发展。
尽管现任高管和董事会可能会对变革产生畏惧心理，但形势刻不容缓，组织必须加紧实现架构转型。这一步转型十分重要：从市场层面看，为了实现组织员工向自我颠覆型领导者的进化，组织还有很多的事情要做，全球63%的投资者和分析师表示，具备优秀技能和能力且志向远大的中层管理员工将对组织未来的工作起到至关重要的作用。
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写在最后
传统领导力培养方式往往只能产生过时的思维模式，这种思维模式跟不上外界变化，无法解决领导力危机。组织如何在领导力培养方式上创新，是弥合领导力梯度缺口的关键。
要适应瞬息万变的世界，组织必须加快识别、招聘、保留、发展和选拔各个层级具备自我颠覆潜能的领导者；组织需要创建相应企业文化，促使内部所有员工不断创新思维，颠覆自我。
最后一点是解决领导力危机的基础：领导力不再是孤立和不可预测的。组织通过建立相应的环境，全面培养员工的ADAPT五维能力，为未来领导者做好充分储备。
欲了解中国自我颠覆型领导力的现状以及如何提升未来领导力的更多信息，请访问：
https://https://www.doczj.com/doc/b210744555.html,/cn
关于光辉国际
光辉国际是一家全球化组织咨询公司。我们致力于为客户激
发战略与人才的协同作用，驱动卓越绩效。我们为组织设计
组织架构、岗位与职责，同时帮助组织招聘优质人才，并为
他们提供关于如何合理付薪、发展和激励员工的专业建议。了解更多光辉国际
研究报告
领导力训练————自我觉察（HWLP） 一个人学会与别人沟通之前,首先学会与自己沟通,了解自己的个性便是沟通的开始!你了解你自己吗?那么现在就开始吧!下列有40道题目,每道题目四项选择,只可选择一项最符合自己的。 不要和别人讨论，独立完成。请想象你是身处平常工作、生活环境中的自己。假如拿不定主意，想想在朋友中你是什么样子。若还拿不定主意，想想小时候的您是什么样子的。请于20分钟内作答完毕，这不是考试，没有对错，您只需依直觉诚实回答。 1.L：愿意面对新事物并下决心做好 P：轻松自如融入任何环境 H：充满活力，表情生动多手势 W：喜欢研究细节之间的逻辑关系 2.W：完成一件事后才接手新事 H：充满乐趣和幽默感 L：用逻辑和事实而不是威严和权力服从 P：喜欢研究细节之间的逻辑关系 3.P：为他人利益愿意放弃个人意见 W：不愿为他人利益放弃个人意见 H：善于社交，认为与人相处很好，无所谓挑战或商机 L：决心依自己的方式做事 4.W：关心别人的感觉与需要 P：控制自己的情感，极少流露 L：把一切当成竞赛，总是有强烈的赢的欲望 H：因个人魅力或性格使人认同 5.H：给他人清新振奋的刺激 W：对人诚实尊重 P：控制和约束自己的情绪与热忱 L：对突发情况能很快做出有效反应 6.P：满足，容易接受任何情况和环境 W：对周围的人事非常关心、敏感 L：独立性强，凭自己的能力判断事物 H：兴奋，充满生命力 7、W：事前详尽计划，依计划工作而不愿执行任务 P：有耐性，不因延误而懊恼，冷静且容忍 L：积极，相信自己有转危为安的能力 H：动用性格魅力鼓励推动别人参与 8、L：办事肯定，极少犹豫 H：无拘无束，不喜预先计划，或受计划牵制 W：生活和处事均依计划和时间表，不喜欢干扰 P：安静、羞涩、不易开启话匣 9、W：有系统，有条理安排事情 P：迁就，愿改变自己很快与人协调配合 L：毫不保留，坦率发言 H：乐观，相信任何事都会好转 10、P：不主动交谈，经常是被动回答 W：可靠、忠心、甚至毫无理由的奉献 H：风趣、幽默能将任何事讲成精彩的故事 L：发号施令者，别人不敢反抗 11、L：勇敢、不怕冒险
企业组织决胜未来的5大关键领导能力 作者：DDI产品经理，吉姆?考夫曼 最近我与企业领导者的交谈中，听到很多人表示：“曾经帮助我取得成功的方法现在已经不再有效。曾经有效的方法都无法解决目前的问题了，我需要新技能。” 到底有什么新的领导力技能，能够帮助领导者在当下以及未来取得成功呢？我们的《全球领导力展望》向全球近2000位HR专业工作者及一万两千位以上的领导者进行了调查，并有如下发现：
由上图你可以发现，我们找出来了企业的领导者在未来所需要得最重要的技能如下： 1. 推动与管理变革 2. 识别和发展未来人才 3. 培养创造力和创新 4. 辅导和发展他人
5. 执行组织战略 正如您所看到的，在未来三年，“推动和管理变革”仍将是领导者的首要任务，大多数参与调查的公司，正在改变他们的业务模式和服务，走向全球，或寻求更具竞争力的方法。 “辅导”对领导者来说仍然是一个关 键的能力，因为需要依靠员工特别是 优秀人才完成工作。很难想象“执行 组织策略”不再重要的时代，显然这 个能力对企业组织的成功仍然关键。 但过去三年重要性急速飙升的技能就是“识别和发展人才”。未来的领导者需要成为发掘人才的伯乐，持续寻找
优秀的内部和外部人才。而且一旦找到优秀人才，这些人将会获得来自组织体制系统化的栽培，加上其上级领导者的加速发展与辅导。 “培养创造力和创新”是另一个新上榜的重要领导力技能。将创新视为关键技能的领导者数量的增长超过任何其他技能。创新已经成为许多公司的座右铭，因为全球企业积极努力地要从经济大环境的衰退、削减成本的心态中，转变为打造一个有竞争力的组织。 总而言之，领导能力上的优势是公司执行商业战略成败的首要决定因素。如果公司想获得成功，他们必须衡量领导者对这些关键技能的成熟度，而能够以更快的速度培养他们以满足业务需求。
打造领导力驱动型公司 实现从优秀到卓越 被誉为“领导力开发圣经”的《领导梯队》是基于GE公司20世纪70年代以来在领导人才培养方面的最佳实践，该书中文版自2011年上市以来，重印了10多版，一度成为亚马逊网上书店领导力书籍销量第一名，很多读者称赞书的内容、学习导图和翻译质量，一些企业甚至要求各层级领导者人手一本，对照拉姆·查兰的“六次领导力转型”模型实现自身的领导力提升与转型。 2014年，我邀请拉姆·查兰先生到中国授课三天，来自中国电信、百度、中兴通讯、美团、宜信等企业的100多位高管参加了“变革时代的转型之道”工作坊和“成功领导者的核心能力与领导梯队建设”论坛。我自己也应美团网创始人王兴等企业家的邀请，多次给企业讲授《领导梯队》一书的要点，帮助企业完善领导力发展体系、加速企业领导人才培育。 企业就好比一架飞机，由三个引擎驱动：市场驱动、创新驱动和领导力驱动。过去30多年，中国大多数企业的发展主要依赖第一个引擎——市场需求驱动增长。但在低速增长的新常态和技术创新导向的新时代，那些只靠外部市场驱动的企业则失去了台风的助力，难以为继。只有华为、阿里巴巴等少数企业在借助市场驱动腾飞之后，在空中培育出了续航的创新能力和领导力，才能够持续创造新需求、实现新跨越。 今天的商业环境已经进入高品质、个性化和敏捷快速响应的指数级发展时代！企业需要的关键能力不再是简单的捕捉机会，而是创造机会。企业发展的驱动力正从外部的市场驱动转向内生的创新驱动和领导力驱动，而根本是领导力驱动，
也就是企业的各层级领导者创造性的、高效的工作，最大限度的激发全体员工的奋斗精神和创造力。GE、苹果、微软、谷歌、华为、阿里巴巴都是创新驱动和领导力驱动的典范，也是领导人才培养的大师，代表了未来企业发展的方向。 创新驱动和领导力驱动是企业内生的高级驱动力，需要精准的认识和系统的培育。当前，中国企业在领导梯队建设方面存在四类问题：第一类是“临时抱佛脚”，平时不重视，不投入，一旦机会来临，各级领导人才无论是人数，还是能力都捉襟见肘，只好求助“猎头公司”，但“空降兵”毕竟有限，企业常常错失成长的良机；第二类是“无从下手”，领导虽然重视，但人才培养的观念落后、标准缺乏、方法欠佳、收效甚微，大多企业没有建立起领导人才的“胜任能力模型”，甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了；第三类是“拔苗助长”，这类现象在高成长企业比比皆是，常常“士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用”，导致人岗错配、管理低效，战略执行难以到位；第四类是“重事轻人”，企业过于重视领导人才的业务能力，忽略了带队伍能力，忘记了“领导力就是通过他人去完成任务的学问”，即使担任领导职务，仍然是“员工思维”，凡事亲力亲为，不善识人用人、授权赋能、激励人心、使众人行，不能培养出优秀的下属，只能贡献个人业绩，不能贡献人才和团队。 管理大师吉姆﹒柯林斯领导团队历时5年深入研究了《财富》500强30年间（1965-1995）上榜的1435家企业，从中遴选选出28家企业进行对比研究，其中11家企业跨越了从优秀到卓越的天堑，研究获得了两个非常重要的发现：这11家卓越公司中有10家的CEO是从内部提拔到，而比照公司却大多是从外部猎头来的；培养第5级经理人是企业跨越从优秀到卓越最重要的一环。 被誉为“世界头号经理人”的杰克·韦尔奇在其自传中以“人的企业”、“再
自测问卷 说明：对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了您的行为。每题有八句话，请将总分十分分配给每题的八个句子。分配的原则是：最体现您行为的句子分最高，以此类推。最极端的情况也可能是十分全部分配给其中的某一句话。请根据您的实际情况把分数填入后面的表中。这里有份Excel，可以帮助你校验每题的分数。 一、我认为我能为团队做出贡献是： A、我能很快地发现并把握住新的机遇。 B、我能与各种类型的人一起合作共事。 C、我生来就爱出主意。 D、我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，我就及时把他们推荐出来。 E、我能把事情办成，这主要靠我个人的实力。 F、如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇。 G、我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。 H、在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。 二、在团队中，我可能有的弱点是： A、如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快。 B、我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。 C、只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多。 D、我看法太客观，使我很难与同事们打成一片。 E、在一定要把事情办成的情况下，我有时使人感到特别强硬以至专断。 F、可能由于我过分重视集体的气氛，我发现自己很难与众不同。 G、我易于陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情。 H、我的同事认为我过分注意细节，总有不必要的担心，怕把事情搞糟。 三、当我与其他人共同进行一项工作时： A、我有在不施加任何压力的情况下，去影响其他人的能力。 B、我随时注意防止粗心和工作中的疏忽。 C、我愿意施加压力以换取行动，确保会议不是在浪费时间或离题太远。 D、在提出独到见解方面，我是数一数二的。 E、对于与大家共同利益有关的积极建议我总是乐于支持的。 F、我热衷寻求最新的思想和新的发展。 G、我相信我的判断能力有助于做出正确的决策。 H、我能使人放心的是，对那些最基本的工作，我都能组织得“井井有条”。
2014中国最佳领导力培养公司研究报告 合益集团 S T C O M P A N
目 录 2014中国最佳领导力培养公司研究报告 摘要 数据统计 企业在未来一年将面临的挑战 中国企业现在和未来关注的领导力特质 领导力培养方面支出增加，但仅限于特定群体 中国企业领导者在特定领域较全球其他国家存在较大优势 规划清晰的职业发展路径，积极管理自己的人才储备 更全面的培训和发展机会 培训与发展缺乏长期的关注点 管理职位的晋升必须与领导能力的发展步伐保持一致 领导者无法通过有趣味性和具有挑战性的工作创建优秀的敬业度 结论 1 1 2 2 3 3 4 5 5 6 7 7
2014中国最佳领导力培养公司 研究报告 摘要 合益集团通过过去九年对于“最佳领导力培养公司”（BCL）的评选研究，我们已经注意到全球领先公司是如何识别自己的顶尖人才并将他们培养成为伟大的领导者的。随着全球市场波动的增加，拥有强大的领导力储备从而确保他们渡过经济的不确定性对公司而言是极其重要的。在当今经济高度全球化的年代，中国已成为全球每个国家都密切关注的最重要市场之一。今年的“最佳领导力培养公司”评选就中国商业领导力发展状态展示了一些有趣的现象，同时也发现了中国企业在某些领域的优势以及落后于国际同行的几个方面。 受访者的普遍反馈表明，在未来12个月中国企业领导者将面临类似的挑战，例如实现业务增长、降低运营成本及灵活应对周边经济状况等等。据此，我们也发现中国商业领导者关注的领导力特质会持续保持当前状态。 我们了解到，中国企业一直在增加他们对领导力培养方面的支出，但这只针对特定的高管群体，许多管理者觉得这个投资对他们而言是不够的。不过，我们看到，中国企业已经采取措施，积极主动地管理自己的人才储备，为他们的员工创建职业发展路径。我们也看到，中国企业在具体工作职能培训方面做得很好，但缺乏对跨企业间合作的相关培训。中国的企业领导人一般都有良好的文化素养且有能力营造一种能够激励他人的良好的工作氛围，但是在通过提供富有挑战性的任务、建立强大的员工敬业度方面还有很大的改善空间。 数据统计 2014年“中国最佳领导力培养公司”调研对来自中国437家企业的2945名企业管理者进行了调研。这些企业受访者中34％为初级管理人员；57％为中层管理者；9％为高级管理人员。受访者中男性占到54％，女性占到44％（其中2％受访者未透露性别）。
《未来领导力修炼》课程大纲 ?课程背景 ●美国前国务卿基辛格（Henry Kissenger）博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”未来领导力（Leadership）就是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率，未来领导力与组织发展密不可分，因此常常将未来领导力和组织发展放在一起，衍生出了更具实战意义的课程《未来领导力与组织发展》。未来领导力心理学是以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，塑造管理者的领导魅力；重新审视管理者的误区，突破管理瓶颈，改善管理氛围；培养管理工作中让别人说“是”的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行；应用于领导、管理、沟通、团队、策划、营销等诸多领域。 一个优秀的管理者是不是就可以做一个优秀的领导者？ ●掌握高超的管理技术就是一个优秀的领导吗？ ●在一个领导岗位并拥有相应权利，就可以做一个领导吗？ ●如何实现从一个管理者到一个领导者转变？
●如何实现从业务精英到业务领导的顺利过渡？ ●优秀领导的胜任力模型是怎样的？？ ●作为已登上管理岗位的人，如何从素质和行为上全面提升自己，让自己拥有影响力？ ?课程受众: ●总经理，企业中高层管理人员， ●核心团队，及有培养价值的优秀员工 ?授课方式: ●精讲理论：上升哲学思想； ●案例解析：回归问题本质； ●工具演练：还原工作关键； ●能力测评：效果科学检核； ●分组竞赛：体验团队学习； ●视频模拟：挖掘独特风格； ●原理剖析：探寻动机真相； ●心理建设：激发心灵潜能。 ?课程收获: ●在心理上，真正实现管理者向领导者的过渡 ●了解作为一名合格的领导者应具备的素质和能力 ●提升激情、信任、欣赏、共赢等领袖魅力 ●提高决策、授权、执行、控制、沟通等管理技能 ●提升权力之外的个人影响力，激发并带领团队，实现企业目标 ?课程时间: ●2天（6小时/天）
领导力自我评价 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
篇一：自我领导力发现与培养 领导能力是一种跟随着心悦诚服的人格魅力，在生活中我本身也经常扮演小领导 者，在自己的家庭圈，朋友圈及身边的很社会关系。也许是跟自己的性格有关 吧，所以更乐意安排他人做事，而不是做他人安排的事，自己经历的事日益增 多，慢慢的就习惯了所谓的领导。从很小的一次朋友聚会到大一点班级的活 动，或者是院里的，校里的活动，一次次的做带头人，所以自己对领导也有着 不深不浅的看法了。下面先谈谈自己的经历，在说自己对领导素质的认识吧。 初中的 时候我担任班里的班干部，那时候也算是认真负责，什么事情都要求做到最 好，但由于自己做事总是我行我素，只是一心想把老师安排的事做好，而没有 考虑同学的看法,很多事让他们不理解，虽然很多事情都做好了，却不被好 评，反而被同学讨厌，不能让他们真心的听你的安排，平常自己又喜欢很同学 们开玩笑，耍耍嘴皮子，所以那时候自己的人际关系很差，遇到大家投票选举 的事，总没有自己的份，那时候自己也没能悟出什么，也只能是逃避放弃担任 班干部。到高中，自己也担任了班干部，处理事情也比以前好很多了，但也许 是不想重蹈覆辙，也许是有点心理阴影，所以不敢长时间担任班干部。 那时的 我还没有意识到，怎么样改变，只是一味的选择逃避，没有找到解决事情的正 确方法。直到大学，我才开始意识到做个小领导，做个班干部的方法，当然通 过这次选修课，自己的体会也就更深刻了。一个好的领导者必须具备很多方 面，处理事务也需要很多种方法。但是相对企业和社会上的某些领导者来说， 大学生比较真诚，但由于教育方法和体制的制约，缺乏创新性。我们大学生普 遍具备友好、外向、真诚的特征，但是缺乏解决问题所需的冒险精神和创新精 神，还有很多方面需要不断学习。我们要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我 们需要的是怎样的领导力。众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功 的企业人士或社会人士。在我看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培 养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领 导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。但是，为将来在社会中做一 个成功的领导者，我认为在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领 导力： 1、过 硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所 在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校 应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。 2、灵 活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往
时代光华课程：领导力—决胜未来的力量试题及答案
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学习课程：领导力—决胜未来的力量 单选题 1.最后决定领导者的能力是：（）回答：正确 1. A 市场的需求掌控 2. B 客户的需求愿望 3. C 生产的质量和需求 4. D 个人的品质和个性 2.“仁、义、礼、智、信”五常中，“仁义礼”这三个字的提出者是：（）回答：正确 1. A 荀子 2. B 孔子 3. C 老子 4. D 孟子 3.下列各项中不属于柔性权力的一项是：（）回答：正确 1. A 靠对事业的热爱影响组织 2. B 靠能力影响组织 3. C 靠安排下属升迁影响组织 4. D 靠人品影响组织 4.我们要做到反思，就一定要有：（）回答：正确 1. A 从容心态 2. B 谦卑心态 3. C 自信心态 4. D 空杯心态 5.在八大核心修炼中，最能跟能力贴近的是：（）回答：正确
1. A 谋略 2. B 恒心 3. C 自信 4. D 远见 6.我们希望我们的未来可以达到的一个景象是：（）回答：正确 1. A 愿景 2. B 计划 3. C 价值观 4. D 利益 7.下列各项中属于管理特点的一项是：（）回答：正确 1. A 更多的建立愿景 2. B 更多的创造未来 3. C 关注外部 4. D 引领别人去做事 8.下列各项中属于领导特点的一项是：（）回答：正确 1. A 管理现状 2. B 指挥控制和监督 3. C 建立目标树立理想 4. D 正确的做事 9.领导者的基本任务是：（）回答：正确 1. A 建立一个高度自觉的企业文化 2. B 建立一个高度自觉的高绩效高产出的一个团队
未来领导力 一．领导力的概念 领导力（LEADSHIP）就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。领导力不是一个单纯的概念它是一个综合能力的体现,我们需要把领导力按照一种素质进行培养,我们也相信这一能力是通过培养,训练和拓展而塑造出来的.因此我们在孩子的成长阶段完全有必要加入青少年这一素质的,来塑造孩子的这一能力,我们也有理由相信通过这样的培训我们孩子在综合素质上能有一个质的飞跃. 二．九点领导力 Personality can produce power,that is,great deterrence,wide rallying point and long-lasting infectivity. 人格能产生力量,即巨大的震慑力,广泛的号召力,长久的感染力。九点领导力是一个完整的理论体系和完善的成长系统，是使一个人和一个团队必须培养的九个方面的重要的素质。领导 力主要从以下的九个方面进行阐述: 激情passion是一种热情是一种面对所有事情的热情是一种面对困难的热情。激情是一种外在的体现但是外在的激情必须有内在的真实作为依托，时刻表达自己的想法展现真实的自我，才有可 能让大家感到共鸣受到感染。 承诺commitment承诺是一种自愿的行为，但一旦接受了这个自愿就要付诸实施。承诺是一种 心态。 责任心responsibility当事情在过程中出现反向作用的时候，要突破自我的束缚，当不愿意为事情的过程负责任我们必然要为事情的结果付责任。 欣赏appreciate欣赏有三个要素：爱、珍惜、接纳。爱是无私的，包容一切。珍惜是欣赏的起点珍惜别人才能够欣赏别人。我们要知道被我们所欣赏的东西不一定是因为这个事物的完美，而是因为我们有了欣赏的心态发现了它的美.欣赏是接纳，并在接纳后去发现对方的优点，加以赞许.但是我们也要知道欣赏也并不是对对方的不足之处视而不见，而是看到了对方成长后的结果。爱的内涵LOVE--Listen倾听Obligate感恩Valude尊重Excuse宽恕.L-O-V-E
如何提高自我领导力 1、提高自省能力，实现自我完善 任何提升都是基于对客观事实的认知，如果对自身缺乏认知，那么提高自身根本无从谈起，由此可见，自省能力绝对是提高自我领导力的起点。 公司当前面临的竞争环境日益加剧，我们更需要从自省和自我否定着手，进行全方位、多维度的自省，找出差距，完善自我。除了“决策能力、执行能力、沟通能力、激励能力”等普遍性的领导力提升外，更关键的是个人品质、理想信念和思维层次提高。以身作则，率先垂范。一个不断完善自我的人，才能作为别人的典范，才有资格要求别人。 在提高自我领导能力中，我们更应该做到“自省”至“自醒”到“自改”的自我完善之路，这正是提高自身领导力和个人魅力的重要途径。 2、加强学习，提升自我价值 加强学习，从内容上看，要兼收并蓄，既要有高度，也要有深度和广度。首先，我们要加强理论学习。只有理论上清醒、坚定，政治上才能清醒、坚定，从而保证自身领导力的正确导向。其次，我们要加强专业知识的学习。根据工作的需要，广泛学习现代经济、管理、教育、科技、法律、邮政、营销等方面的知识。同时，通过广泛的学习开阔眼界、拓宽思路、创新思维，增强科学决策和指导实践的能力。 在学习的过程中，不仅要从书本中学习系统的理论知识，学习新的思想与观念，以此增长知识、开拓眼界。而且还要重视在社会中学习，向他人学习。孔子说：“三人行，必有吾师焉”。要想提升自我领导力，就要敢于借鉴别人的好思想、好作风、好方法，取人之长，补已之短。要从生活中学习。生活是最好的老师。日常生活、工作的方方面面，只要留心，处处有学问，要做有心人，在实践中边摸索、边总结、边积累、边提高。 3、注重实践，学以致用 注重联系实际，活学活用。“纸上得来终觉浅，觉知此事要躬行。”无论是书本上得来的知识，或者是学习借鉴他人的长处，还是依据自己的经验，都要与当时当地的实际情况相结合，坚持实事求是的精神，具体情况，具体分析，创造性地开展工作。 4、合理追求目标，激发创新意识，培养创新思维 合理追求能调动合理的欲望。一个人有欲望，才会有朝气，才会积极主动，
凯洛格领导力咨询服务介绍
凯洛格（北京）咨询有限公司
Document number 1
对于中国企业，2010年有点“重新上路”的意味，人才培养再次成为重点
领导力培养 66% 51% 52% 45% 50% 38% 42% 60% 34% 31% 21% 38% 15% 14% 5% 9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Document number 2
产品/服务/管理创新
人才供给不足
市场竞争
2010 2009
业务变革
成本（或利润）压力
全球化
并购
资料来源：凯洛格2010年企业学习调查
那些高瞻远瞩的公司通过构建完整的领导力培养体系突破快速增长中 的“人才瓶颈” 中国企业平均水平
非体系化 管理培训 素质模型
无领导力素质模型 内容实用，但不系统 课程获取途径、风格、内容 可能大不相同
体系化 领导力培养
有领导力素质模型 领导力培训课程体系化 满足不同能力，不同层级要 求的不同学习内容 定制部分课程
聚焦化 领导力开发
国际标杆企业平均水平
战略性 领导力开发
有精确的领导力素质模型 紧密围绕企业战略命题开展 反映企业文化 课程往往以其他领导者的经验 为蓝本进行定制，并不断修改 更新 关注于企业现阶段面临的业 务问题 管理者参与课程的程度逐渐 加深，这种互动成为整个课 程的重要组成部分 培养结果与绩效、个人职业发 展等因素挂钩
有精确的领导力素质模型 管理者的互动与讨论影响企 业战略 领导力培养与战略相一致
项目体系
战略相关 高层参与
侧重个人管理技能的提升
注重发展个人领导力，培养方 向与公司战略要求能够一致 得到高层理念支持和财务支持
成为企业战略的一部分，并推 动企业战略落地 高层全力支持，成为讲师，并 带动其他管理者支持
高层不重视领导力计划
人才管理
通常不纳入人才管理体系
绝大多数国内企业
利用领导力模型进行评估和选 拔
各个层级都有继任者计划 整合人才管理体系
Document number
3
以领导力迎接未来 --参加领导力基础课程培训有感 凡是杰出的领导，都表现出很强的自信，远见卓识，善于清楚地描述和表达自己所追求的目标和毫不动摇的决心；他们不会墨守成规，而是敢于创新，经常以出人意料的方式行动；他们不断改变传统，试图建立新的规则，他们对环境的变化和发展特别敏感，具有很强的预见能力。 这样的领导，都具有两方面的特质。一是专家，这是领导者本身拥有的相关专业技能和知识，它既有助于推进组织任务，也可赢得下属的尊敬；二是典范，这是一种因领导者个人的独特人格特质，通过言教身教而获得下属的认同。可以说，现今社会的领导行为更多是一种素质影响力，它依赖于领导者的素质品格，使得部属因心悦诚服而接受其领导，并完成其指派的任务。 彼得·德鲁克说过：“真正的领导者拥有自己的追随者。一个高效的领导者未必众人皆爱。其追随者都以正确的方式工作。受人欢迎并不是领导力，成效才是”。因此，衡量一个好领导的标准，不是到底有多少人害怕他，而是他所带领的团队到底具备多强的凝聚力，到底具备多强的战斗力，到底能够持续创造多大的效益。所以，一个领导者，要实现从单纯管理者到真正领导者的转变，就要担当好三种角色：教练、榜样、拉拉队。 1、教练。首先，能给员工指出愿景。愿景是一种希望，也为一种能量，它是组织战斗力的目标。其次，要成为团队训练者来帮助员工培养技能。如今的员工，大都属于知识型，如果领导者不善教导，那就难以领导。 2、榜样。领导要起到感召的作用。我们常说，“榜样的力量是无穷的”。员工为什么愿意跟随领导朝着一个共同愿景去努力奋斗？根源还在于员工对领导者行为和人格的 信任。只有当领导者的做法让员工感到信任和尊重时，他们才会自觉自愿地追随领导者的做法，这就是榜样的力量。 3、拉拉队。领导要给员工动力，要为员工喝彩。奥格威说：“当员工有令人激赏的表现时，明确地表达你的赞美。”作为领导者，应经常向员工表示对其工作的认可，尤其是要在公开场合表扬他们。没有下面的员工，即使是再小的梦想和计划，也都没有任何意义。当然，赞美并不排斥批评，但批评应该选择在私下场合，既要注意不伤及员工的自尊和积极性，又能达到惩戒的效果。
领导力自我评价测试表之一 说明：仔细阅读下面26条陈述，找出与你相符的。请诚实回答问题，你的得分将告诉你，你属于哪一类以及下一步需要做什么。 1．_____我关心如何提高员工的工作满意度。 2．_____留住团队中的才智之士是我的主要责任。 3．_____我明了员工的职业抱负。 4．_____我对员工的不同背景、价值观和需求表示尊重。 5．_____我设法让员工在工作中不断接受挑战。 6．_____我尊重员工面临的工作与生活的相互平衡问题。 7．_____我让员工了解职业生涯发展的各种不同途径。 8．_____招聘的时候，我关注应聘人员的各多种技能构成。 9．_____我和员工分享我个人拥有的诸多信息。 10．_____当我觉得我伤害了某个员工的情感时，我会道歉。 11．_____我鼓励在工作时保持幽默感。 12．_____当我和内部人士、外部人士交流时，经常把某个员工介绍给别人认识。 13．_____我鼓励员工竭尽全力，实现个人进步。 14．_____我对员工信守诺言，同时也看重他们的贡献。 15．_____我经常为员工寻求内部发展的机会。 16．_____我支持员工发展与工作相关的个人兴趣。 17．_____我经常对既定制度进行讨论和合理的修正，以支持员工发展。 18．_____我采用各种方式确认并奖励员工的成就。 19．_____我提供尽可能多的方案，以指导员工完成工作。 20．_____我经常告诉员工，他们现在处于什么状态，应该如何改进。 21．_____我花时间倾听员工速求来了解员工。 22．_____我主动了解员工的价值观。 23．_____我关注员工中谁过度劳累。 24．_____我关注团队中年轻人的特殊需求。 25．_____我给员工决策权。 26．_____我不断改善我的管理和人才保留策略。
单选题 正确 1.情景和领导力有着很重要的关系，这种关系可以用一句话来概括，就是：（） 1. A “得民心者得天下” 2. B “自信者强” 3. C “时世造英雄” 4. D “乱世出英雄” 正确 2.建立领袖魅力就一定要有：（） 1. A 耐心 2. B 恒心 3. C 决心 4. D 信心 正确 3.我们希望我们的未来可以达到的一个景象是：（） 1. A 愿景 2. B 计划 3. C 价值观 4. D 利益
正确 4.下列各项中属于管理特点的一项是：（） 1. A 更多的建立愿景 2. B 更多的创造未来 3. C 关注外部 4. D 引领别人去做事 正确 5.领导者的基本任务是：（） 1. A 建立一个高度自觉的企业文化 2. B 建立一个高度自觉的高绩效高产出的一个团队 3. C 建立一个高度自觉的高绩效高产出的一个领导核心 4. D 建立一个高度自觉的高绩效高产出的企业精神 正确 6.下列说法正确的一项是：（） 1. A 领导者是天生的 2. B 领导人一定具有领袖魅力 3. C 领导者只存在于企业高层 4. D 领导者都很平常 正确
7.期待一个全面而平等的社会,成为愿景经典之作著名演讲《我有一个梦想》的作者是：（） 1. A 杰弗逊 2. B 马丁路德金 3. C 富兰克林 4. D 肯尼迪 正确 8.儒家的观点是“仁、义、礼、智、信”五常。其中，“智”的提出者是：（） 1. A 孔子 2. B 孟子 3. C 董仲舒 4. D 王阳明 正确 9.对今天的我们而言，就是要持续的努力增强我们的专业能力，这属于修炼五常中的：（） 1. A “智” 2. B “信” 3. C “义” 4. D “礼”
《精准领导力》公开课程主持人话术 空杯破冰 1、主持人开场白 亲爱的同学们，大家晚上好！我是精准领导力研究中心的XXX。欢迎大家走进这个充满挑战和快乐的学习课堂！从此时此刻起，我们在座的***多位企业精英们就将紧紧绑在一起，共同度过这难忘的二天二夜的课程之旅。当年曾国藩统率湘军扑灭“波澜壮阔”的太平天国运动后，曾写下“千秋邈矣独留我，百战归来再读书”这样一副对联赠于自己的九弟----曾国荃，为的就是告诫自己的兄弟在取得显赫战功后，不要忘记保持一颗冷静的心去读书，修身养性。一百多年前的历史经验告诉我们，当今激烈竞争的商战中更需要如此。要保持我们企业的核心竞争力，只有通过不断的学习，提升我们的思维意识和行为能力。我相信这二天二夜的学习一定会给大家带来全新的震撼！ 2、项目总策划致辞（考虑） 有请本次二天二夜的课程总策划，精准领导力研究中心的徐艳老师致辞。我们说不知问题是五流人，看到问题是四流人，找出问题是三流人，解决问题是二流人，精准领导力是培育一流人(停止问题——不让问题发生) 我们在策划精准领导力的目的是：让我们了解自我行为基因，从而真正掌握属于自我的领导管理方式。精准领导力不同于一般社会大众的管理课程，它结合应该Rt Catch测试，通过测试结合个人的管理方式和方法，是一套符合亚洲企业科学化及标准化的实务管理模式。 精准领导力的课程能否帮助我们在座的管理者发现问题，解决问题，停止问题，真正实现：使用标准及科学的管理方式，迅速了解下属才能，引导部属做正确及对的事情，让多数员工得到正确关怀与协助，进而提高员工绩效成果和企业价值。 管理者只要使用Rt Catch的报表及深海领导手册，6分钟内就能找到您想要的管理方法及答案。「不怕员工问题多就怕找不到解决方式」，本手册不仅为您在管理上解决问题，更能为企业创造高绩效的表现。 --感谢徐老师！ 3、助教介绍 为了大家有更好的学习效果，我们教学团队专门给我们每一组都配备了来自精准领导力研究中心教学团队的优秀老师作为我们的助教人员。接下来我们一一来认识一下他们，1组助教。。。（下面让我们以热烈的掌声欢迎他们。（请大家一一介绍）感谢我们的助教老师，谢谢！请大家回座。在接下来的这二天二夜的课程当中，他们将陪同大家一起渡过这充满挑战和快乐的课程之旅。 4、破冰-让我们一起飞 大家现在看到我们今后的学习是以团队的形式进行的。那你是否认识你身边的同学了呢?下面给大家5分钟的时间让大家可以相互交换一下名片认识一下。人脉即是财脉,请大家抓紧时间。 认识了身边的同学以后，让我们一起来做一个小小的共勉活动。（我想先请一位同学来配合我一下……）1)先与您座位右边的同学结成对子，请你们彼此伸出您的右手手掌，与她（他）击掌，同时问候一下， 说：“你好！让我们心心相印！” 2)接下来，手掌继续保持接触，但彼此的手掌向左滑15度，同时说：“多多思考”； 3)然后，手掌继续保持接触，但彼此的手掌向右滑30度，同时说：“相伴成长”；
自 我 领 导 力 评 估 报 告 赵勐 08公共事业管理 084010141 教育科学与管理学院
2010.9.12 目录 总序 第一章自我领导力 第二章鼓舞 第三章影响力 第四章动机 第五章说服力 第六章结论 第七章后记
序 高中一直梦想能上音乐学院，然后写自己的歌，给自己作曲，唱给属于我的歌迷听。然而由于传统的观念，传统的人，传统的事,我进音乐学院的梦想彻底破灭。全国高考一过，知道分数了，我去北京的梦想又一次破灭。很害怕复读，所以我怀着说不出的心情来到了这个地方——云南师范大学，昆明。仿佛我被整个世界遗弃了。有这么多的同学、老师，而我，还是一个人，还是一个人找不到前进的方向，甚至害怕跨一步。慢慢的，一个学期，一年，我总是沉浸在梦想里边，不能自拔。北京的空气中充满着梦想的味道，后来才知道，梦想是在自己心中。 为了更清楚的认识自己的方方面面，必须对自己进行一个全面的分析和了解，以便呈现力求完美的人力资源给社会。当今社会竞争无比激烈，有海归无所事事，北大毕业生卖猪肉，像我这样一个省级重点高等院校的学生就不得不清楚 的认识自己，取长补短了。简单的说，领导力可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。领导能力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等，这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和，领导能力是领导者素质的核心。在21世纪，当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时，无论我们是否身处领导者的职位，都应该或多或少地具备某些领导力。这是因为，领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题，在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变；领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界；领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时，也对自己与他人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案…… 因此，为了以后的需要，无论是生活还是工作，都必须培养自己的领导
学习课程：领导力—决胜未来的力量 单选题 1.最后决定领导者的能力是：（）回答：正确 1. A 市场的需求掌控 2. B 客户的需求愿望 3. C 生产的质量和需求 4. D 个人的品质和个性 2.“仁、义、礼、智、信”五常中，“仁义礼”这三个字的提出者是：（）回答：正确 1. A 荀子 2. B 孔子 3. C 老子 4. D 孟子 3.下列各项中不属于柔性权力的一项是：（）回答：正确 1. A 靠对事业的热爱影响组织 2. B 靠能力影响组织 3. C 靠安排下属升迁影响组织 4. D 靠人品影响组织 4.我们要做到反思，就一定要有：（）回答：正确 1. A 从容心态 2. B 谦卑心态 3. C 自信心态 4. D 空杯心态 5.在八大核心修炼中，最能跟能力贴近的是：（）回答：正确
1. A 谋略 2. B 恒心 3. C 自信 4. D 远见 6.我们希望我们的未来可以达到的一个景象是：（）回答：正确 1. A 愿景 2. B 计划 3. C 价值观 4. D 利益 7.下列各项中属于管理特点的一项是：（）回答：正确 1. A 更多的建立愿景 2. B 更多的创造未来 3. C 关注外部 4. D 引领别人去做事 8.下列各项中属于领导特点的一项是：（）回答：正确 1. A 管理现状 2. B 指挥控制和监督 3. C 建立目标树立理想 4. D 正确的做事 9.领导者的基本任务是：（）回答：正确 1. A 建立一个高度自觉的企业文化 2. B 建立一个高度自觉的高绩效高产出的一个团队
14.下列属于领导的特点的是：（）回答：错误 1. A 更多的是管理现状 2. B 强调执行计划 3. C 集中于事 4. D 做正确的事 15.下列说法不正确的一项是：（）回答：正确 1. A 领导力是用来感召他人吸引他人的 2. B 基层人员也需要学习领导力的课程 3. C 沉静型领导就是不张扬，潜心深入一线 4. D 领导者是天生的，是与生俱来的
国际领导力发展的7大未来趋势 领导力(LeadershipChallenge)可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。 随着经济的全球化趋势，领导力的发展交流也越来越频繁，美国当代较有影响力的领导行为科学专家史蒂芬·柯维曾经说“绝不要让来自危险的恐惧压倒了斗志，而是用强而有力的行动主动出击。”所以我们要主动了解国际领导力发展大趋势，目前来看，国际领导力发展的七大趋势，这些趋势是包括： 领导力发展趋势一：跨域/跨界领导能力愈趋重要 未来领导者需要具备突破各种界限的能力。“界限”表现为多个方面，如：上下级之间的界限、部门之间的界限、不同民族国家、地理位置的界限等。一项调查表明，组织中平均只有7%的领导者能够具备这种跨域领导的才能。
领导力发展趋势二：领导力培养方式呈现多样化 领导力发展、领导力培养方式越来越多样化。CCL研究显示，其中70：20：10法则在领导力培养领域仍具有参考价值。传统的课程教学最多占有10%的效果；20%可以通过案例、交流等方式向他人学习；最重要的70%是在工作中完成具有挑战性的任务。其次，在线学习的呢个网络科技手段也是领导力培养的有效补充手段。 领导力发展趋势三：与脑神经科学等领域的结合 研究显示，领导者每7分钟就会被打断一次，而每次恢复到被打断之前的状态往往需要25分钟。领导者的情绪变化等因素会影响到工作效率，通过脑神经科学的成果，如：扫描大脑等方式，可以根据脑电波的变化情况，了解领导者的情绪特征并给出针对性的相应的改进方案。 领导力发展趋势四：注重关系及与组织行为学结合 领导力培养应该关注组织中的特征。例如，一项研究显示，组织中5%的人与发达的人际关系网络，他们能够直接影响到30%的人。但这5%的人并不是企业的领导者，他们可以有多种角色。如何识别并引导这
领导力的核心不是能力而是品质 关于领导力的研究一直是职场中的热门话题，各路大师运用不同的理论去阐释和演绎，呈现出百花争鸣的繁荣景象。 我撰写此文只想表达米恩教育在实施人才盘点过程中对领导力的一点认知。如果有相悖还望指正。 领导力的核心是人的品质、品格、品行 《孙子兵法》强调优秀的将领应具备“智、信、仁、勇、严”。华为在选拔干部时首先看的是干劲，“以客户为中心，以奋斗为者为本”。从基层成长为中层干部，绩效和能力是第一位的，而从中层成长为高层，品德才是第一位的。 领导力的核心是人的品质、品格、品行。刚好对应了心理学所研究的人的心、脑、手。领导力是人的管理属性，人的行为由思维决定，思维由意识判断，那么领导力可以通过培训来提升吗？可以通过长期的培养来灌输企业领导力的内涵吗？这些疑问是我们在咨询过程中企业家们最为关注和关心的。 答案是肯定的，领导力可以提升、可以灌输，但是领导力的核心在品质，这是一种人格特质. 人人都有领导力，但并非人人都会成为领导者 【领导者的动机】 人都有向好的愿望，而这一愿望其实是蕴含在人的潜意识当中的巨大能量成就动机和权力动机。但是因为每个人所具备能量的强弱不同所以表现出的领导力也不一样。 成就动机因子影响着一个人是否心怀梦想，而权力动机的核心内涵是支配和控制他人的行为愿望的强烈程度，它是产生领导力的基本因子；并且成就动机和权力动机都属于内驱力，是人的基本属性。领导者的动机还有一项有争议的因子，那就是亲和动机，有人说，领导者
必须具备强大的亲合力，而另一种观点则认为领导者不能具备过高的亲合力。 【品格】 在人才盘点过程中，我们针对中层职位主要考查真诚度、忠诚度，高管职位主要考查赢取信任和道德水平。 信任是一项重要的心理品质，在0?3岁基本形成，如果一个人从小所处的环境是安全的、温暖的，那么他的信任机制，会建立的比较完善。比如婴儿期如果半夜醒来立刻就有家人的照顾，大小便之后立刻就有家人打扫处理，身体受到外力击打后很快就有家长的触摸安抚，这些都是信任机制建立初期的心理体验。而这些体验在成年后是无法弥补的。 【思维】 一个人的思维水平直接影响其工作绩效。从人才盘点的角度来看，倾向于把人的思维分为三种：分析思维、概念思维、战略思维。 对于中层职位要求分析思维多一点，高管要求概念思维能力更强一些。 通过因果推理，找出背后的原因是最典型的分析思维。人才盘点过程中我们评价候选人时会通过一些测试来考察他思考问题的深度，能否一下子抓到问题的本质，看透、看明白。这些都是对分析思维能力的判断。 一般人进入职场后，经过多年重复和机械的工作实践，分析思维能力下降的很快，因为人们越来越习惯于按照一个维度进行分析、推理，并且在工作初期这种方式工作效率很高。比如我们最常用到的一个问题“通过直接降价和促销活动来提高销售额，各有哪些利弊？”参与讨论的高管要么是站在财务角度分析，要么是站在品牌的角度、要么是直接站在销售本身的角度去分析，只有不到5%的高管可以从财务、品牌、营销多个维度去分析。 分析思维的角度越宽，维度越多，数据提炼的越精准，成功的概率才越高，单一维度的分析，即使再深入，也受限于一个维度，领导力很容易触碰天花板。