国有企业高管薪酬影响因素分析

（薪酬管理）关于国有企业高管薪酬监管问题的思考关于国有企业高管薪酬监管问题的思考梁晓勇近年来，随着我国市场经济的深入发展，国有企业高管人员的薪酬水平越来越高。

这体现了管理要素于经济发展中的巨大贡献，但也引起了广大民众的质疑。

于市场经济条件下，政府如何监管他们的薪酬已成为当前的壹项重要课题，亟待解决。

壹、现状及问题的提出当前，我国国有企业大均由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门根据其实绩提出建议，按照工资管理体制，经人力资源和社会保障部门审核后，按管理权限由任命和聘任机构审批确定(参见《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》第三十壹条)。

国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。

因此，能够说，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

由于政府主管部门不同，各行业各企业发展的基础及条件不同，需要对高管人员的薪酬关系进行深入研究。

例如，各行业或各企业高管人员薪酬水平是否适当，薪酬差距是否合理，高管薪酬和本行业、本企业或社会平均薪酬之间的倍数关系是否合适等等。

为此，于当前形势下，政府需要进行综合平衡，统筹协调，科学确定国企高管薪酬，且实施有效监管，处理好高管人员的利益，以促使企业平稳快速发展。

二、监管的要求及难点分析于市场经济中，企业是市场竞争的主体，依法享有自主运营的各项权利。

对国有企业高管人员的薪酬进行监管，壹方面，应维护企业自主运营的权利，发挥高管人员主观能动性，保证企业运营活力及不断发展；另壹方面，应有效调节企业及行业间的收入差距，防止收入差距不合理拉大。

因此，监管国企高管的薪酬，要求很高，难度很大。

具体而言，主要表当下以下四个方面“关系”的处理，及高管薪酬确定技术的难题上。

（壹）政府和企业的关系。

政府是社会管理的机构，而企业是社会经济活动的主体，二者是管理和被管理的关系。

作为社会管理的机构，人民要求政府保证社会稳定、安全，促进社会公平及效率。

国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个备受关注的话题，这是因为高管薪酬与业绩直接相关，高管的薪酬越高，企业业绩就越高，这也是国企高管薪酬的重要依据。

然而，过高的高管薪酬并不一定能够提升企业业绩，因为高管们在工作中可能会出现各种问题，也可能会对企业决策产生负面影响，进而影响企业的业绩。

因此，如何控制高管薪酬与业绩之间的敏感性，在国有企业经营中具有重要的现实意义。

在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，薪酬体系的确定是关键。

在薪酬体系的设计中，需要考虑到企业的实际情况和高管的任职工作，从而为高管提供合适的薪酬激励措施。

这不仅能够激发高管的工作积极性，还可以确保高管薪酬与企业业绩之间的匹配度。

同时，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到高管的绩效评估。

在对高管进行绩效评估时，需要给予高管充分的空间和机会，让高管有足够的时间来展示自己的能力和才华，同时需要制定科学的评估标准，确保评估过程的公正性和客观性。

这样，高管的绩效评估和薪酬的确定才能真正反映出企业的实际情况和高管的真实表现，从而达到薪酬与业绩之间的敏感性匹配。

此外，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到外界因素的影响。

由于公共利益和政策导向等原因，国有企业的发展不能仅仅追求经济效益，更需要考虑到社会责任和政策要求等因素。

因此，在制定高管薪酬时，需要考虑到企业的社会形象和政策要求，适当调整高管的薪酬水平和激励方案，使之符合国家对国有企业的战略定位。

综上所述，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素，从薪酬体系的确定、高管的绩效评估和外界因素的影响等方面入手，优化高管薪酬与企业业绩之间的匹配度，以此实现国有企业的可持续发展。

高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。

企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。

城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。

三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。

国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及对策【摘要】国有企业人力资源薪酬管理在现实中面临着诸多困境，包括薪酬设置不合理、公平性不足以及激励机制不健全等问题。

针对这些困境，可采取建立科学合理的薪酬制度、加强薪酬公平性管理以及完善激励机制等对策来加以改善。

国有企业人力资源薪酬管理的改善需要实际情况制定具体对策，主管部门也应加强监管力度，推动相关改革措施的落实。

通过这些努力，可以实现国有企业人力资源薪酬管理的提升，进一步促进企业的稳定和发展。

【关键词】国有企业、人力资源、薪酬管理、困境、对策、公平性、激励机制、科学合理、监管力度、改革、实际情况、主管部门、管理制度、国企、改善。

1. 引言1.1 概述国有企业人力资源薪酬管理国有企业人力资源薪酬管理是国有企业管理中一个重要且复杂的领域。

薪酬管理涉及到员工的工资、福利、绩效考核等方面，直接关系到员工的工作积极性和企业的发展。

国有企业人力资源薪酬管理具有特殊性，一方面要考虑国家政策法规的限制和规定，另一方面要面对市场竞争和员工需求的挑战。

在当前经济形势下，国有企业人力资源薪酬管理面临着诸多困难和挑战，需要及时加以解决和改善。

为了提高国有企业人力资源薪酬管理的效率和公平性，必须建立科学合理的薪酬制度，加强薪酬公平性管理，完善激励机制等方面进行改革与调整，以适应不断变化的市场环境和员工需求，推动国有企业人力资源薪酬管理的健康发展。

1.2 困境的存在国有企业人力资源薪酬管理面临着诸多困境，这些困境的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性。

薪酬设置不合理是其中之一。

在国有企业中，薪酬体系往往过于僵化，导致员工的薪酬无法与其个人能力和表现相匹配，缺乏激励效果。

这种情况下，员工容易感到不公平，影响了他们的工作积极性和创造力的发挥。

公平性不足也是国有企业人力资源薪酬管理面临的困境之一。

由于国有企业的体制问题和管理机制不完善，薪酬分配往往存在不公平现象，导致员工之间的士气和合作意愿下降。

国有企业薪酬差距管理问题与对策分析作者：杨秋民来源：《城市建设理论研究》2013年第22期摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业管理者最关注的问题之一。

尤其是近年来，国有企业薪酬已成为一个引发公众争议的热点话题。

国有企业普通员工与高管之间薪酬相差从几倍到几十倍，有的甚至高达数百倍，如何寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式越来越成为我国企业人力资源管理中的重点和难点。

从薪酬差距的现状入手，分析了国有企业目前在薪酬差距上造成的原因，并探索了薪酬管理模式在设计时需注意的问题与对策。

关键词：国有企业；薪酬差距；管理模式；对策分析中图分类号 F279 文献标识码：A文章编号：薪酬管理是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。

薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对企业或组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

近年来，有的国有企业普通员工与高管之间薪酬相差高达数百倍。

因此，建立公平的国有企业薪酬体系势在必行。

1国有企业薪酬差距的现状目前，大中型国有企业不同于计划经济条件下的国营企业，实际上是国有控股企业，即国家是投资的主体，且其高管是由政府任命。

既然如此，其收入如何分配国家就应该管。

但从目前的实际情况看，国企的分配似乎处在失控的状态，从国企内部薪酬分配看，高管与职工差距越拉越大，国内绝大多数大中型国企高管年薪在百万左右，几百万乃至上千万、几千万的也不有人在。

企业内部的普通职工年收入不过3～5万元或稍多一点，收入差距在几十倍、上百倍乃至数百倍。

尽管一些企业内部也建立了内部工资自然增长机制，但高管的基数大、增幅高，普通职工只能象征性地增长。

有权威调查显示，保险、煤炭、石油、电信等垄断企业内部的收入差距已经接近10倍，个别企业最高收入者与最低收入者的差距上100倍乃至几百倍。

平安保险的最高收入与最低收入之比，可能要超过千倍。