国有企业高管薪酬问题

国有企业正副职领导工资分配比例1. 背景介绍国有企业正副职领导的工资分配一直备受社会关注。

作为国家资产的管理者，国有企业的领导工资分配涉及到公共资源的使用和分配公平性问题，因此对国有企业正副职领导的工资分配比例进行合理性的讨论和监管是非常重要的。

2. 国有企业正副职领导工资分配现状根据公开的数据显示，目前国有企业的正副职领导的工资分配比例并不尽人意。

一些国有企业的高层管理者工资甚至超过了部分外企和民营企业的高管收入。

这种现象一方面说明了国有企业领导的薪酬水平较高，另一方面也反映了领导层与基层员工之间的工资差距过大。

3. 国有企业正副职领导工资分配比例的必要性维护国有企业正副职领导工资分配比例的必要性不仅仅是为了保障国有企业员工的合法权益，更是为了提高国有企业的竞争力和社会形象。

合理、公平的工资分配比例能够激励国有企业的员工积极性和创造力，也能够提高国有企业在社会中的地位和声誉。

4. 改革措施为了解决国有企业正副职领导工资分配比例不合理的问题，需要进行一系列的改革措施。

应该建立健全的工资分配制度，明确国有企业正副职领导工资的来源、计算方式和分配标准。

需要建立国有企业正副职领导工资分配比例的监管机制，对违规的工资分配行为进行惩处，并对各国有企业的工资分配情况进行定期的审计和公开。

5. 划步发展国有企业的未来通过对国有企业正副职领导工资分配比例进行合理化的监管和改革，可以切实提高国有企业的运营效率和社会形象。

只有国有企业的领导层工资分配比例得到合理化的管理和监督，国有企业才能走向长足、健康的发展。

社会对于国有企业的认可度和信任度也将大幅提升。

经过一番探讨，我们相信通过合理的工资分配比例制度，国有企业的领导层能够更好地发挥引领作用，使国有企业更好地服务国家经济和社会发展，实现划步迈进的可喜局面。

为了建设改革国有企业正副职领导的工资分配制度，需要做出一系列的具体行动。

应该建立明确的工资计算和分配标准。

工资的来源应该主要来源于企业经营收入，而非过高的政府补贴。

央企高管薪酬改革方案引言央企高管的薪酬问题一直备受关注。

近年来，随着社会经济的快速发展，央企高管的薪酬水平也不断上升，引发了一系列争议和质疑。

为了更好地调整央企高管薪酬结构并提高其激励机制，制定一套科学合理的薪酬改革方案势在必行。

本文将探讨央企高管薪酬改革的必要性，并提出一些具体的改革方案，以促进央企高管的工作积极性和创造性。

1. 央企高管薪酬改革的背景央企是国家经济的重要支柱，其高管层的薪酬对企业的发展起着至关重要的作用。

然而，近年来央企高管薪酬水平逐渐过高，与企业业绩和员工收入之间的比例失衡。

这种比例失衡的情况不仅会引起员工的不满，也会妨碍央企的长期发展。

此外，央企高管的薪酬结构也存在问题。

现行的薪酬结构过于依赖固定薪酬，缺乏对高管业绩的有效激励。

这导致一些高管对企业短期利益更加关注，而忽视了企业的长远发展。

因此，对央企高管薪酬进行改革势在必行，以实现合理的薪酬分配，促进央企的可持续发展。

2. 央企高管薪酬改革的原则在制定央企高管薪酬改革方案时，应遵循以下原则：2.1 公平公正原则央企高管薪酬改革应基于公平公正的原则，确保薪酬的分配合理和公正。

高管的薪酬应与其工作表现和业绩紧密相关，不应因身份高而过高，也不应因其他不正当因素导致差异。

2.2 激励机制原则央企高管薪酬改革应设计激励机制，以激发高管的工作积极性和创造性。

激励机制应重视对高管长期业绩的考核和奖励，并充分考虑企业的长远发展目标。

2.3 可持续发展原则央企高管薪酬改革应遵循可持续发展原则，将薪酬与企业的长期发展目标相结合。

薪酬结构应注重对高管的长期绩效进行评估和激励，鼓励高管承担更多责任，提升企业的竞争力和长期增长潜力。

3. 央企高管薪酬改革方案3.1 优化薪酬结构优化央企高管薪酬结构，采取合理的激励制度，将薪酬分为基本工资、绩效奖金和股权激励等多个部分，以充分激励高管的工作积极性和创造性。

其中，基本工资应根据高管的职位和责任进行合理确定，绩效奖金应根据高管的工作表现和业绩进行评估和发放，股权激励则是通过高管持有企业股票的方式，与企业的长期发展目标相结合。

国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个备受关注的话题，这是因为高管薪酬与业绩直接相关，高管的薪酬越高，企业业绩就越高，这也是国企高管薪酬的重要依据。

然而，过高的高管薪酬并不一定能够提升企业业绩，因为高管们在工作中可能会出现各种问题，也可能会对企业决策产生负面影响，进而影响企业的业绩。

因此，如何控制高管薪酬与业绩之间的敏感性，在国有企业经营中具有重要的现实意义。

在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，薪酬体系的确定是关键。

在薪酬体系的设计中，需要考虑到企业的实际情况和高管的任职工作，从而为高管提供合适的薪酬激励措施。

这不仅能够激发高管的工作积极性，还可以确保高管薪酬与企业业绩之间的匹配度。

同时，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到高管的绩效评估。

在对高管进行绩效评估时，需要给予高管充分的空间和机会，让高管有足够的时间来展示自己的能力和才华，同时需要制定科学的评估标准，确保评估过程的公正性和客观性。

这样，高管的绩效评估和薪酬的确定才能真正反映出企业的实际情况和高管的真实表现，从而达到薪酬与业绩之间的敏感性匹配。

此外，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到外界因素的影响。

由于公共利益和政策导向等原因，国有企业的发展不能仅仅追求经济效益，更需要考虑到社会责任和政策要求等因素。

因此，在制定高管薪酬时，需要考虑到企业的社会形象和政策要求，适当调整高管的薪酬水平和激励方案，使之符合国家对国有企业的战略定位。

综上所述，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素，从薪酬体系的确定、高管的绩效评估和外界因素的影响等方面入手，优化高管薪酬与企业业绩之间的匹配度，以此实现国有企业的可持续发展。

国务院国有资产监督管理委员会关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2008.09.16•【文号】国资发分配[2008]140号•【施行日期】2008.09.16•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文国务院国有资产监督管理委员会关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见(国资发分配[2008]140号)各中央企业：为规范整体上市中央企业董事及高级管理人员(以下简称高管人员)薪酬管理工作，切实履行出资人职责，现就有关问题提出如下意见。

一、董事及高管人员薪酬管理的原则(一)依法管理的原则。

根据《中华人民共和国公司法》，中央企业整体上市后股份公司(以下简称上市公司)董事报酬由股东大会审议决定，高管人员薪酬由董事会审议决定。

国有控股股东根据本意见依法行使股东权利。

(二)管资产与管人、管事相结合的原则。

由中央和国资委提名的上市公司董事及高管人员，其薪酬管理应与国资委对中央企业负责人薪酬管理的政策保持一致。

由上市公司董事会自主选择聘任的高管人员，未纳入中央企业负责人管理范围的，其薪酬管理由董事会参照国资委薪酬管理办法自主确定。

二、董事报酬管理上市公司国有控股股东按以下原则，分类提出董事报酬方案，在股东大会召开前，以书面形式与国资委沟通一致后，提交股东大会审议决定。

(一)由上市公司及其国有控股股东以外人员担任的董事，其报酬参照国资委关于董事会试点企业外部董事报酬确定的原则及标准，按法定程序决定。

(二)由上市公司高管人员兼任的董事，不以董事职务取得报酬，按其在管理层的任职取得薪酬。

(三)由上市公司控股股东负责人兼任的董事，不以董事职务取得报酬，由国资委根据《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关规定确定其担任控股股东负责人的薪酬事项。

三、高管人员薪酬管理(一)纳入国资委董事会试点的整体改制上市公司，外部董事超过董事会全体成员半数的，由董事会参照国资委关于董事会试点企业高级管理人员薪酬管理的相关指导意见，对上市公司高管人员薪酬进行管理。

高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。

企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。

城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。

三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。

国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国有企业作为国家经济的支柱和重要组成部分，一直受到社会的广泛关注。

国企高管的薪酬水平一直备受争议，尤其是与企业业绩之间的关系。

一些人认为国企高管的薪酬水平过高，与企业的业绩不成正比；而另一些人则认为高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，以激励他们为企业的发展做出更大的贡献。

本文将探讨国企高管薪酬与企业业绩的敏感性，并就此展开讨论。

国企高管薪酬与企业业绩的敏感性主要受到以下几个因素的影响：一是公司治理结构。

国有企业的公司治理结构通常具有一定的特殊性，董事会、监事会和管理层之间的关系较为复杂，决策机制不够灵活，导致高管薪酬与企业业绩之间的关系难以建立。

在这种情况下，企业业绩可能受到一些外在因素的影响，而高管的薪酬与业绩的关系也难以明确。

二是目标设定与考核体系。

国有企业在目标设定和考核体系方面存在一定的局限性，难以制定出科学合理的目标和考核体系来衡量高管的工作业绩，这将导致高管薪酬与企业业绩之间的关系难以建立。

三是市场竞争与行业环境。

国有企业通常处于市场竞争的不利地位，行业环境也相对复杂，这将对企业业绩产生一定的影响。

在这种情况下，高管的薪酬很难与企业的业绩挂钩。

由此可见，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性受到多种因素的影响，难以简单地建立起二者之间的直接关系。

正是在这种复杂的环境下，我们更需要深入思考高管薪酬与企业业绩之间的关系，探索建立一种科学合理的激励机制，以促进国有企业的可持续发展。

对于国有企业来说，高管的薪酬水平与企业业绩之间的关系应该是一种相互激励的机制。

一方面，高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，通过具体的指标和目标来衡量高管的工作业绩，以激励他们为企业的发展做出更大的贡献。

企业的业绩也应该能够反映高管的管理水平和能力，从而为他们提供合理的报酬。

应该在公司治理结构上进行改革和完善，营造良好的治理环境。

这需要加强董事会、监事会和高管之间的沟通和协作，优化决策机制，提升高管的决策能力和执行力，从而推动企业的发展和提高业绩水平。

国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍（02年为12倍）
2009年
记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上年度中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。

也就是说，央企高管的年薪上限为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。

《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由上年度中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。

绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。

在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。

即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。

英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策随着社会主义市场经济的快速发展，社会分工日趋细化、专业化和规范化，国有企业也面临着全面的转型。

对于国有企业来说，薪酬管理发挥着重要的作用，企业管理者必须要了解薪酬管理的相关理论知识以及如何构建薪酬激励体系，同时充分利用这一机制，解决我国国有企业薪酬管理中存在的一些问题。

本文研究了国有企业薪酬激励体系的现状，并提出了完善国有企业薪酬激励体系的对策和建议，这对我国国有企业薪酬激励体系的完善有一定借鉴意义。

标签：国有企业;薪酬激励体系;建设引言我国国有企业的薪酬激励体系与一些发达国家相比起步较晚，存在着很大的差距。

目前，国有企业正处于转型阶段，薪酬管理制度是国有企业发展的重要组成部分，是促进国有企业健康稳定发展的重要力量。

因此，国有企业应在发展过程中加快薪酬管理制度的改革与创新，只有这样才能为国有企业培养出一大批专业人才。

但是，由于长期受传统计划经济模式的影响，国有企业在薪酬管理方面相对滞后，仍然存在一定的问题。

本文的主要目的是为我国国有企业人才建立合理的薪酬管理，从而帮助国有企业提高人才积极性、留住优秀人才、通过内部激励和外部激励提高工作效率。

1.国有企业薪酬激励体系完善的重要性国有企业薪酬激励体系市人力资源管理的重要组成部分。

对于国有企业来说，合理的薪酬激励体系能够促进企业整体战略目标的实现，激发员工的创造性和热情，吸引优秀的人才，增强企业的整体竞争力。

对于国有企业员工来说，合理的薪酬激励体系则可以提高工作热情，增加员工对于企业的归属感。

由此可见，足见薪酬激励体系在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但是，毋庸讳言，当今的国有企业，在薪酬激励体系方面存在诸多问题，致使企业发展和改革都比较缓慢。

近些年来越来越多的国有企业领导者已经认识到薪酬激励体系对于人才的吸引、激励和保留的重要作用，尝试通过合理薪酬激励体系的配置和使用，在激励的市场竞争中占据主动位置。

因此，本文对国有企业薪酬激励体系的研究有非常重要的理论价值和现实意义。

我国国企高管薪酬管理问题研究2007年以来，国企高管薪酬问题一直是社会关注的热点。

高层管理者作为企业的决策核心，是企业的主体和发展中枢。

然而国企高管人员的天价薪酬是否与国企的业绩及其为企业的发展而做出的贡献相挂钩，引发了广泛的社会舆论。

一、我国国企高管薪酬存在问题1不同地区或不同行业间的国企高管薪酬差距过大。

我国国企高管人员的薪酬，在东部、中部、西部不同地区的薪酬有明显的差距。

据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。

而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。

同样的，不同行业的国企高管薪酬也存在相当大的差距。

2国企高管薪酬差距不断扩大，且与职工收入对比悬殊。

一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；例如近几年一直备受关注的金融行业高管人员的巨额薪酬，与其相对应的基层工作者的薪酬我们就不得而知了，当然相对于其他行业来说不会很逊色。

另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大；例如深圳和陕西，金融业、电信业、石油业、烟草业和煤矿、建筑材料等差距显著。

3薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位。

每个企业都有其自身发展的一些特点，国企也是一样的道理。

然而很多企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也应进行相应的调整，而是在企业中实行统一的薪酬策略。

这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将薪资予以相应的、适当的调整，又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与长期经营战略的错位。

4企业的薪酬管理激励不足与激励不当共存。

我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。

Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ＆Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ绩效・薪酬　省管国有企业薪酬管理存在的问题及对策　段磊兖矿集团煤化供销公司　

摘要：长期以来，省管国有企业＿直为人才流失问题所困扰。　文章对省管国有企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了　优化企业薪酬管理的对策。　关键词：国有企业　薪酬管理　工资分配　问题对策　

一、

省管国有企业薪酬管理中存在的主要问题　

１．薪酬制度的改革没有体现企业战略发展的要求。有些企　业没有用清晰、系统的薪酬战略来指导本企业薪酬体系的建立。　有些企业的薪酬制度还停留在计划经济时代的岗位技能工资制，　与企业的发展速度不配套，仅仅以为薪酬制度改革就是为了增加　职工的收入水平等。　２．薪酬的内部分配不均衡。个人职位、能力及工作表现的区　别必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发　挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工　不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工　作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大差　异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造　成员工的不满。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差　异小于工作本身的差异，它会引起优秀员工的不满。　５．绩效薪酬与工作业绩脱钩。主要表现一是绩效薪酬差距　很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小，“大锅饭”现象不可　避免。例如某集团公司下属单位某个车间发放月度的奖金，除了　中层干部以外的其他人员奖金的差距上下不超过５Ｏ元。绩效考核　不到位，没有说服力。二是绩效奖作为浮动薪酬成为一个相对稳　定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动。这对　于实行岗位绩效工资制的企业而言，更失去了实行这种工资制度　的意义，流于形式。　４．分配方式单一导致长期激励不足。省管国有企业的薪酬　激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理　要素和技术要素参与分配的方式使用较少。虽然有不少企业也设　计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计　的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。例如对　于企业中层管理人员的股票期权计划等长期激励计划，在目前省　管国有企业中推行的很少。　二、方法及对策　１．建立科学规范的岗位评价系统并保证其有效运行。首先，　岗位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员　工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，在不同　职务之间比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反　映了该职位对公司的贡献，即有很强的说服力。其次，要对岗位　评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信　任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间差距的可接受程　度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量　使评价过程透明。可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政　策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反　映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使　员工对岗位评估的结果产生认同。　２．建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考　核挂钩。建立系统公正的绩效考核体系就要保证内部公平性。公　平是实现报酬制度达到满足与激励目标的重要成分之一，对于　通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报　酬会随之而来。这就要求企业做到以下几点：一是能准确地测量　员工个人业绩。二是工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距　离，保证具有激励性。三是清楚地定义工资与业绩之间的关系，　并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩。四是存在改进业　绩的机会。　５．通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资　水平。常见的薪资策略有以下几种：一是市场领先战略，即高于市　场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这　种策略。二是市场跟随策略，基于市场平均￣－，７－相当，适合于薪资　承受能力弱　生产经营特点不突出、不能将薪资成本过多转嫁的　企业。三是低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳　定，人际关系和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩　张　四是上高下低，即高管人员薪资水平高于平均￣－，７－，而基层人　员低于平均水平，这样即有利于吸引高级管理人才，又能适度控　制薪资成本，适合于管理型企业。五是下高上低，即基层人员薪　资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确　市场地位、产品处于成熟期的企业。　４．引入沟通机制保证薪酬管理制度的有效实施。实行保密　薪酬制度的企业经常出现这样的情况：强烈的好奇心理使得员工　通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快地公开化　了’即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪　酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。具体做法如下：一　是让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各　部门领导外，应该有一定数量的员工代表。二是发布文件详细向　员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详　细，尽可能不让员工产生误解。蚌翻　

国企高管薪酬制度的探讨摘要：一直以来，国企高管薪酬一直受到理论界的关注，在实践中也受到社会的关注。

国企高管薪酬之所以受到关注，主要是由于国有企业所有者缺位、国有企业地位特殊等原因造成。

本文将就高管薪酬结构及其决定因素，分析现行制度存在的问题，并提出对策，确立以市场定价为主题、政府规范为保障薪酬管理机制。

关键词：国企高管；薪酬制度；薪酬管理一般而言，现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。

绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。

该文件同时规定了一系列绩效考核指标，并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。

中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。

另外，职位消费可以看作是变相薪酬。

公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定，即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬；随后由有权机关（一般是股东大会或董事会）予以审核，审核通过的即成为正式的高管薪酬政策，从而付诸实施。

一、国企高管薪酬制度存在问题（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。

国有企业在市场中特殊地位，造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。

目前能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。

管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。

因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。

企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。

国有企业公司治理结构不完善，高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解，薪酬管理部门独立性招人质疑。

虽然高管薪酬由董事会决定，但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定，这就决定其独立性可能存在问题。