国有企业高管年薪的法制化管理
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国企领导薪酬管理制度内容范文国企领导薪酬管理制度第一章总则第一条为规范国有企业领导薪酬管理,确保国有企业经营效益,提高国企领导层的工作积极性和创造性,根据国家相关法律法规和政策,制定本制度。
第二条适用范围:本制度适用于中央和地方国有企业的领导层薪酬管理。
第三条奖惩机制:国有企业领导的薪酬应该符合企业的经营目标和发展战略,根据企业的综合经营状况、业绩目标完成情况、市场竞争情况等因素进行测算和考核。
第四条本制度遵循公平、公正、公开的原则,重视绩效导向,保障国有企业领导在企业经营状况下有适当的薪酬水平。
第五条国有企业领导薪酬应当符合社会的公众价值观和伦理道德要求。
第二章薪酬的组成与设定第六条国有企业领导的薪酬主要包括以下方面:(一)基本工资:根据职位等级和地区经济发展水平进行测算,以能够保障生活的基本需求为原则。
(二)绩效工资:根据国有企业的业绩目标、个人绩效和市场竞争情况决定,鼓励国企领导提高工作效率和质量。
(三)年终奖金:根据国有企业的年度经营状况和个人绩效进行评定,以奖励在业绩上表现优异的国企领导。
(四)股权激励:对于在业绩和企业发展方面做出显著贡献的国企领导,可以通过股权激励方式,使其与企业的利益相关,增加其长期稳定的激励机制。
(五)福利待遇:国企领导可以享受与其职位匹配的福利待遇,包括住房补贴、医疗保险、养老保险等。
第七条国有企业领导薪酬的设定应当符合以下原则:(一)公允原则:薪酬应当与相应职位的责任、风险和工作量相匹配,不得偏离市场价值。
(二)透明原则:薪酬的设定应当公开透明,在符合法律要求的前提下,向社会公众进行披露。
(三)灵活原则:薪酬设定应当允许根据市场竞争和企业经营状况进行调整,保证国企领导的薪酬水平与企业的经营状况相适应。
第三章领导薪酬的管理与考核第八条国有企业领导薪酬管理应当符合以下要求:(一)科学合理:薪酬制度应当根据国有企业的实际情况进行设计,合理激励企业领导发挥工作能力。
一、国企高管薪酬存在的问题《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出,“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”,国企高管薪酬制度的改革是推进国企深化改革进程的重要一环。
国有企业高管薪酬之所以备受关注,究其原因是近年来国有企业薪酬,尤其高管薪酬出现诸多问题,并引发各种社会问题。
首先,最为突出的是国有企业高管薪酬过高问题。
国企高管作为经营者,承担对能力有更高要求的企业经营管理工作,其薪酬档次理所应当高于普通职员。
但在经济高速增长、国民工资收入普遍提升的大环境下,国企高管薪酬呈现出增长过快的趋势,进一步拉大了社会收入差距,出现“穷者愈穷,富者愈富”的怪象。
作为一种具备公共属性的特殊型企业,国有企业天然会受到社会公众的更多关注,敏感的薪酬问题更是如此。
现实中国企高管过高的薪酬不仅有悖于合理的薪酬分配机制,更易引起公民不满,有损于社会和谐与公平。
第二个显著问题是,国有企业高管薪酬与业绩关联程度低。
在现代企业委托代理理论下,承担公司经营管理职责的高管薪酬决定于企业经营业绩,二者之间存在正相关性。
但现实情况是,企业经营业绩对高管薪酬的增长趋势影响不大。
如2009年引起广泛关注的中国石油公司薪酬逆增长事件,在净利润下降三十多个百分点的情况下,中国石油公司全体雇员薪酬却上涨十亿多,而高管薪酬达到近亿元。
类似国有企业连续亏损,高管薪酬却逆向增长的事件广泛发生,与委托代理理论主张的业绩型薪酬激励严重相悖。
另外,国有企业高管薪酬结构呈现出不合理性。
除基本薪酬外,国有企业高管的收入还包括大量的隐性收入,如年终奖、各项补贴。
在国企高管掌握着企业内部控制权力的情况下,更加便于某些国企高管利用职权获取隐性收入,造成国有企业高管薪酬结构失衡。
另外,在现行国有企业薪酬结构体系下高管薪酬不包含职务消费,高管使用公款请客送礼、吃喝消费等奢靡现象频频发生,某些国企高管以职务消费之名行个人享乐之实,职务消费远超其薪酬水平,更有甚者存在部分高管利用职务消费名目转移国有资产之行为,造成国有资产大量流失。
国有企业领导人员薪酬收入管理办法国有企业领导人员薪酬收入管理办法第一章总则第一条为适应高层管理人员薪酬制度深化改革的需要,规范和加强领导人员薪酬管理工作,特制定本办法。
第二条本办法适用于下列集团公司党委管理的领导人员:(一)现职高层管理人员;(二)退出现职但尚未办理退休手续的领导人员(以下简称二线领导人员)。
第二章薪酬支付方式第三条高层管理人员的薪酬由总部统一管理和发放。
总部直接在北京为高层管理人员建立银行个人薪酬账户,按月为高层管理人员发放基薪,按照年度绩效考核结果发放高层管理人员业绩奖金。
高层管理人员通过银行卡在所在地银行网点领取薪酬。
第四条基层单位按有关规定为高层管理人员代缴个人所得税、相关社会保险和住房公积金等费用,并将缴费金额及调整变化情况按月报告总部人事部门汇总。
第五条高层管理人员薪酬在所任职单位的成本中列支。
总部实际发给个人的薪酬(扣除个人应缴纳的社会保险、个人所得税和住房公积金等费用后)年内挂账,有关单位年终将资金拨付给总部。
第六条二线领导人员的薪酬由所在单位根据本办法有关规定确定,在本单位成本中列支并发放。
第三章薪酬支付标准第七条因工作岗位调整或任职改变,涉及高层管理人员薪酬标准变化的,均从文件签发的次月起执行新的薪酬标准。
第八条交流任职的高层管理人员,执行所在单位(部门)、所在岗位的薪酬标准。
第九条在集团公司系统内挂职的高层管理人员,挂职期间,基薪标准和业绩奖金均按所到单位同类人员的标准执行。
第十条因工作需要,参与筹备组进行有关筹备工作的人员,在新单位的薪酬标准确定之前,按原单位原岗位的薪酬标准执行。
第十一条委派到直属企业担任总会计师的高层管理人员,基薪执行所到单位副职的标准,业绩奖金根据其年度工作业绩情况由总部考核确定。
第十二条根据工作需要,经集团公司党委同意派到合资企业工作的领导人员,薪酬标准及发放由总部另行规定。
第十三条驻国外(或境外)工作的高层管理人员,除执行所在派出单位高层管理人员薪酬标准外,可报经总部人事部批准后,按集团公司的统一规定领取国外(或境外)工作补贴。
城市建设投资集团有限公司全资、控股(部分参股)企业高层管理人员年薪制管理办法(试行)第一章总则城市建设资产经营有限公司全资(控股)企业高层管理人员年薪制实施办法(以下简称原办法)自2005年实施以来,在激励经营者履行国有资产出资人职责,落实国有资产保值增值责任,建立有效的激励和约束机制等方面起到了积极的推动作用。
随着时间的推移、业务的发展,原办法一些不合时宜、不易操作的部分逐步显现。
为进一步调动企业高层管理人员的积极性,特制定本办法。
第一条年薪制的适用范围1、本办法关于年薪制的规定适用于公司系统全资、控股(含相对控股)子公司的专职高层管理人员。
具体指:董事长、党委(总支、支部)书记、总经理、监事会主席、副董事长、副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、总会计师、总经济师(以下简称高层管理人员)。
2、原国有企业改制形成的多元非控股企业且市公司持股比例达到35%以上(含35%)的,其高层管理人员的年薪也应按照本办法执行。
国有股不承担超出本办法规定限额之外的薪酬开支。
3、工会主席薪酬待遇按照《省实施中华人民共和国工会法实施办法》的规定执行。
第二章年薪的构成与确定第二条高层管理人员年薪结构企业高层管理人员的年薪由基本年薪、目标考核年薪、突出业绩奖和政府嘉奖四部分组成,相应的计算公式为:高层管理人员年薪=基本年薪+目标考核年薪+突出业绩奖+政府嘉奖第三条高层管理人员年薪系数高层管理人员根据其职位、承担责任的不同,享受不同的年薪系数,具体如下表:第四条高层管理人员各部分年薪本办法规定的各部分年薪以企业董事长、总经理为计算标准,其他高层管理人员薪酬待遇需在标准上乘以相应年薪系数。
(一)基本年薪1、基本年薪的框架。
基本年薪是高层管理人员的基本收入,根据企业经营管理的复杂程度不同,划分三级:一级企业的基本年薪起薪标准为7万元,二级企业的基本年薪起薪标准为8万元,三级企业的基本年薪起薪标准为9万元。
每一薪级内划分15档,高层管理人员根据自身的任职年限、考核情况上下浮动,每档相差本级起薪档(1档)的5%,基本年薪薪级薪档标准表如下:基本年薪薪级薪档标准表其他高层管理人员的基本年薪起薪档等于该企业所处薪级起薪档乘以相应年薪系数,按5%进行晋档。
年薪制实施方案目录第一章总则 (1)1.1实施年薪方案的目的 (1)1.2实施年薪方案的原则 (1)第二章高层管理人员薪酬管理机构 (2)第三章高层管理人员年薪的核定和考核 (2)3.1岗位系数确定 (2)3.2基本年薪确定 (2)3.3绩效年薪确定 (3)第四章高层管理人员年薪的支付 (4)4.1基本年薪的支付 (4)4.2绩效年薪的支付 (5)第五章其他事项 (5)5.1高层管理人员年薪的管理 (5)5.2重大变更 (5)第六章附则 (6)第一章总则1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要,合理确定高层管理人员的收入水平,充分调动高层管理人员的积极性和创造性,确保国有资产的保值增值,根据中共中央、国务院《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《陕西省国有企业经营者年薪制试行办法》和陕西神木化学工业有限公司(以下简称神木化工)的实际情况,制定本办法。
第二条年薪制是指以年度为单位,根据企业经营规模、经营管理业绩确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入,根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定,与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下,以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条本方案所称的年薪,是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
第六条本方案适用于由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员。
1.2实施年薪方案的原则第七条实施年薪方案应遵循以下原则:(一)高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩;(二)与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性;(三)高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离;(四)高层管理人员整体考核的原则。
作为公司的最高管理层,应当集体对公司经营业绩负责,要求每个成员充分发挥团队合作精神,决策和行为以公司的整体利益为出发点;(五)高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。
公司高层管理人员的年薪实施方案公司高层治理人员年薪实施方案目录第一章总那么 2 1.1实施年薪方案的目的 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实施年薪方案的原那么 3 第二章高层治理人员薪酬治理机构 3 2.1薪酬与考核委员会 3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层治理人员年薪的核定和考核 4 3.1岗位系数确定 4 3.2高层治理各岗位年薪数额 4 3.3绩效年薪考核4第四章高层治理人员年薪的支付 5 4.1差不多年薪支付方法 5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项 6 5.1高层治理人员年薪的治理 6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总那么1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要,合理确定高层治理人员的收入水平,充分调动高层治理人员的积极性和制造性,确保国有资产的保值增值,依照党的十五届四中全会精神和某重工科技进展股份〔以下简称〝某重科〞〕的实际情形,制定本方法。
1.2年薪方案释义第二条年薪制,广义的年薪制是指以年度为单位,依照企业经营规模、经营治理业绩,确定并支付高层治理人员差不多年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条差不多年薪是高层治理人员的年度差不多收入,依照相类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定,与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情形下,以差不多年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时,高层治理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪,是指高层治理人员完成当年责任目标的差不多年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见«某重科高层治理人员业绩股票鼓舞方案»。
第七条本方案的实施范畴:某重科的高层治理人员,具体包括某重科的董事长、规划进展委员会主任、差不多建设委员会主任、投资进展委员会主任,监事会主席,总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原那么第八条实施年薪方案应遵循的原那么::♦高层治理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩;♦与规模和效益类似的其它企业的高层治理人员的收入具有可比性和竞争性;♦高层治理人员的年薪考核计发方法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离;♦高层治理人员整体考核的原那么。
中央企业负责人年薪制暂行办法(2003年11月7日讨论稿)第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责,建立有效的中央企业负责人(以下简称企业负责人)激励与约束机制,促进中央企业(以下称企业)发展,根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规,制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人年薪制(以下简称年薪制)是以年度为单位,根据企业负责人的经营业绩和所承担的责任、风险确定其薪酬的收入分配制度。
第三条本办法实施对象为国有独资企业、国有独资公司的企业法定代表人、专职党委(党组)书记及列入国资委管理权限范围内的企业其他负责人;国有控股、参股企业中由国有股权代表出任的企业法定代表人、专职党委(党组)书记及列入国资委管理权限范围内的企业其他负责人。
第四条实行年薪制应遵循以下原则:(一)坚持报酬与风险、责任相一致,与经营业绩挂钩,促进国有资产保值增值;(二)坚持短期激励与长期激励相结合,促进企业可持续发展;(三)坚持激励与约束相统一,促进收入分配公正、透明,行为规范;(四)坚持效率优先、兼顾公平,促进企业负责人、出资人、职工三者之间的利益关系和谐;(五)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。
第五条实行年薪制的企业应具备以下条件:(一)企业已制定中长期发展规划,生产经营稳定;企业负责人的工作责任、任务和目标明确。
(二)企业按照原国家经贸委、人事部和劳动保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸委企改【2001】230号)的要求,实行了劳动、人事、分配制度改革,职工对分配制度改革具有一定的承受能力。
(三)企业能按时发放职工工资,足额缴纳各项社会保险费用,近三年企业工资管理无违规行为。
(四)企业基础管理规范,财务、统计和审计制度健全,财务报表和成本核算符合《会计法》和有关财务会计制度规定。
(五)企业已建立内部监督、约束机制,职工能正常行使民主监督权力。
国有企业领导薪酬管理制度国有企业领导薪酬管理制度在不断进步的社会中,制度在生活中的使用越来越广泛,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值,其运行表彰着一个社会的秩序。
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在社会发展不断提速的今天,制度起到的作用越来越大,好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
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第一章总则第一条为切实履行出资人职责,规范市属国有企业的薪酬管理,促进国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规,结合本市实际,制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业,是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬,是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理,遵循下列原则:(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬,企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长,薪酬总额增加;经济效益下降,薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长,员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本,提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益,不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距,应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础,参照以下因素确定:(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。
高管人员年薪制管理暂行办法(修订稿)第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要,建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制,提高企业资产运营效益 促进企业生产经营发展和经济效益增长 实现企业资产的保值增值制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制 切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条 本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人员。
总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。
董事长及董、监事 的薪酬另行制定。
第四条 试行高管人员年薪制的基本原则(一)坚持按劳分配和按生产要素分配相结合 高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩益制衡机制(三)正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 短期行为促进企业的长期稳定发展(二)高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法 建立利防止(四)高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”(五)高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行年薪制后,企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪构成及发放方式第六条高管人员实施年薪制。
高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
第七条基本年薪:根据岗位职责差异,确定不同岗位人员的基本年薪,基本年薪为一还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。
2007年度基本年薪设置具体见下表 基本年薪的基础上进行适当的调整。
第八条绩效年薪与考核计分 绩效年薪 量化考核 按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核。
总经理绩效年薪考核1计算公式:总经理绩效年薪=本岗位基本年薪X 考核得分2考核计分考核指标 计分方法基本年薪(万元) 封顶年薪(万元)总经理副总经理(常务)副总经理10-158-10任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力其他高管人员绩效年薪考核其他高管人员绩效年薪考核将根据公司级目标的完成情况及个人目标的完成情况计分考核。
国有企业高管年薪的法制化管理汇报人:日期:CATALOGUE目录•引言•国有企业高管年薪法制化管理的理论基础•国有企业高管年薪法制化管理的实践探索•国有企业高管年薪法制化管理的问题与挑战•国有企业高管年薪法制化管理的未来展望•研究结论与展望引言01国有企业在国家经济发展中的重要性国有企业是国民经济的重要支柱,对国家经济增长和社会发展起着关键作用。
国有企业高管年薪的法制化管理的必要性随着国有企业改革的深入,高管薪酬的规范化和法制化管理成为关注的焦点,对于防止国有资产流失、促进公平竞争具有重要意义。
研究背景与意义本研究旨在探讨国有企业高管年薪的法制化管理体系,分析现有制度的优缺点,并提出完善建议。
采用文献研究法、案例分析法和专家访谈法等多种研究方法,对国有企业高管年薪的法制化管理进行深入剖析。
研究目的与方法研究方法研究目的国有企业高管年薪法制化管理的理论基础02国有企业高管年薪法制化管理是指通过建立和完善高管年薪相关的法律法规,对国有企业高管的年薪进行规范和管理,确保其年薪的设定、发放、考核等环节有法可依、有章可循。
这种法制化管理旨在保护国有资产的安全和完整,提高国有企业的经营效益和管理水平,同时防止国有资产的流失和腐败现象的发生。
国有企业高管年薪法制化管理的内涵法制化管理能够规范国有企业高管的薪酬管理,避免出现不合理或暗箱操作的情况,确保薪酬制度的公平性和透明度。
规范高管薪酬管理通过法制化管理,可以防止国有企业高管利用职权或内部信息进行利益输送或腐败行为,保护国有资产的安全和完整。
防止利益输送和腐败法制化管理有助于提高国有企业的治理水平,推动企业走向规范化、科学化、现代化,增强企业的竞争力和可持续发展能力。
提高企业治理水平监管体系逐步健全政府和监管机构逐步建立和完善对国有企业高管的监管体系,包括薪酬监管、审计监管、绩效考核等,为法制化管理提供了实施条件。
法律法规逐步完善随着国有企业改革和法制建设的推进,相关法律法规逐步完善,为国有企业高管年薪法制化管理提供了法律基础和保障。
重庆市某某某某委员会关于重庆市某某集团有限公司负责人年薪管理暂行办法第一章总则第一条为了履行企业国有资产出资人职责,建立有效的激励与监督约束机制,确保国有资产保值增值,根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规,结合企业实际,制订本办法。
第二条本办法适用于重庆市某某集团有限公司(以下简称集团公司)的高级管理人员。
第三条本办法所称年薪是依据企业负责人的经营责任、经营风险和经营业绩,按年度确定和支付其薪酬的一种分配方式。
第四条年薪管理的基本原则:(一)效率优先,兼顾公平;(二)年薪与经营风险、责任相一致;(三)年薪与经营业绩挂钩;(四)激励与约束相统一。
第五条由市某某某某委员会财务处主要负责审议薪酬管理及其相关的重大事项。
第六条企业负责人的年薪由基本薪酬、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第二章年薪的计算与确定第一节基本薪酬第七条基本薪酬是企业负责人年度基本收入,根据企业所承担的责任、经营规模、本市企业职工平均工资水平等确定。
基本薪酬不与经营业绩考核结果挂钩。
企业法定代表人的基本薪酬基数12万元。
基本薪酬标准的调整由市委员会财务处拟订调整方案,报市委员会审批后执行。
第二节绩效年薪第八条绩效年薪根据企业负责人的年度经营业绩考核等级综合确定。
根据《重庆市某某某某委员会重点企业负责人经营业绩考核暂行办法》,经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个等级。
经营业绩考核结果达到D级及其以上的企业负责人可以获得绩效年薪。
企业法定代表人绩效年薪的计算公式为:绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数企业法定代表人的绩效年薪基数18万元。
绩效年薪基数的调整由市委员会财务处拟订调整方案,报市委员会审批后执行。
调节系数主要考虑企业所处的发展阶段、行业特点以及测评误差等因素,由市委员会确定,其取值范围在0.9~1.2之间。
第三节特别奖励第九条特别奖励是给予年度或任期经营业绩特别突出,对企业或社会有突出贡献的企业负责人的奖励。
国有企业高管年薪的法制化管理
当国有企业高管薪酬问题一直是社会广泛关注的、关乎全民利益的法律问题。
高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题。
2002年,我国推行国企高管年薪制,规定国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。
2009年,人保部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,对央企发出“限薪令”,进一步严格规范国有企业管理人员的薪酬管理,建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。
但是“限薪令”治标不治本,因为高管薪酬决定权名义上在国家手中,但实际上却掌握在国企高管自己的手,那么如何使国有企业高管年薪走向法制化,这一直是个值得探讨的议题。
一、国有企业高管年薪存在的问题
1.薪酬未实现依法管理。
虽然国家有限薪令,但是行政部门的交叉管理使高管们有更多地自定薪酬的权限,高管们的年薪达百万,甚至千万,比本企业职工的年均收入高出几十倍。
经常有惊人的数据出现在民众的视线中,如某国有企业的董事长年薪1000余万,某家电企业的总裁年收入4000余万,这些天价的年薪对所有的普通一线员工来说或许是一辈子都无法实现的梦想,还有企业的其他管理高层会觉得他
们也付出辛勤的劳动,但是薪酬收入却很低,这就会引发他们的心理不平衡和怨气,进而引发巨大的社会矛盾,乃至引发一些有损国有企业利益的行为。
为了有效消除企业的其他管理高层的不满,一些国企老总也给身边的管理人员搞起年薪制,大幅度提高管理人员的工资水平,但是这种做法却加剧了社会矛盾,并且也与依法治国的要求不相符。
理由是这些管理人员都实行高额年薪,这与生产一线员工的工资形成强烈的反差,削弱员工的工作积极性,更多的心理失衡造就更多损害企业利益的行为发生;再者国家规定了年薪制只有最高领导一人采用,而现在所有管理层都推广年薪制,这有违国家政策要求。
2.考核标准不合理。
国有企业高管如果兢兢业业,为国有资产保值、增值做出努力,为企业职工的生计做出不懈努力,他们拿高薪是无可厚非的,但是有一些业绩和能力欠缺却又平白无故地享受着组织给予的高薪,这就明显存在着不合理。
而目前很多的国有企业虽然每一年都做考核,但因为缺少考核标准,高管的绩效没有明确的衡量标准,所以无法如实精确地反映高管们的真正贡献。
在国有企业高管的业绩考核中,使用的一般是财务指标,这容易诱使高管片面追求短期利益,而牺牲长远利益。
此外,国有企业有国家的扶持,在市场竞争中处于优势地位,这意味着企业的最终利润并不完全是高管努力经营创造的,所以高管们的业绩是难以衡量
的。
3. 薪酬信息不公开透明。
虽然当前很多上市公司的高管薪酬已经公开了,但是由于尚未制度化,没有要求所有国有企业都公开,所以高管们的薪酬是缺乏透明度的。
高管们的年薪始终是个“谜”,非上市的国有企业高管年薪情况无人知晓,上市公司的高管年薪也披露得轻描淡写,没有很好地说明该年薪是如何与企业的业绩挂钩的。
其实国有企业高管年薪问题并不属于国家或企业的商业秘密,既然国有资产经营涉及全民利益,那么公民当然享有知情权。
这也让国有企业高管受到更多的监督和约束,国有企业经营业绩好,高管们会得到奖励和职位的提升,相反,国有企业经营业绩不好,高管们也会得到应有的惩罚,使得国有资产得到更有效的保护。
相反,国有企业高管薪酬信息不公开不透明,社会公众误读国有企业资讯,总是认为那些高管在掏空国有企业资产,不作为、不贡献,这会造就社会的不稳定和巨大的社会矛盾。
其实大部分国有企业都有一整套严格的考核和薪酬管理体系,天价薪酬的情况很少,问题仅仅出现在部分地方国有企业而已。
二、依法管理国有企业高管年薪的建议
1.落实国有企业高管的年薪监督。
国有企业高管与生产一线员工的工资收入相差悬殊的问题,单纯要求高管们自律是不够的,必须要借助国家和政府必要的监督和控制才能见
效,所以国家和政府要对国有企业高管的年薪管理做出规范性管理规定,明确高管待遇标准,不得高于国有企业一线员工的标准规定,确保高管的年薪待遇保持在一个科学合理的范围。
如财政部根据企业总资产规模,业务收入规模设置金融企业的高管的年薪最大值及最小值的《金融类国有企业及国有控股企业负责人薪酬管理办法》,该办法规定金融企业高管的绩效年薪要与业绩挂钩,高管的最高年薪不得超过年度定额工资的5倍,高管年薪增长幅度不能超过在岗职工平均工资的增长幅度。
其他类型的企业也应按国家的相应规定依法管理高管的薪酬。
再者对于职务消费,国资委颁布了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》,规定央企必须规范职务消费,当然对于其他的国有企业,也应对职务消费予以规范,建立职务消费的预算管理、报销管理和定期报告制度,对职位范围的消费进行科学界定并严格控制支出。
明确年薪制的实施对象,年薪制实施对象应该是国有企业的总负责人,即总经理、厂长、董事长,而其他的副职应按各自的绩效获取相应的薪酬,这样也可以有效地规范他们的行为,调动他们的工作积极性。
2.建立科学的绩效评价体系。
国有企业高管经营业绩的考核评价,需要科学合理的评价标准,建立科学合理的绩效评价体系。
国家财政部对于国有企业高管薪酬的不合理,高
管薪酬与其责任不适应,与经营业绩不挂钩,是因为企业缺乏严格的绩效评价标准,故财政部等五部委颁布了《企业绩效评价操作细则》,指出高管考核指标要与企业的经营目标、行业特征等紧密联系,每家企业要根据企业的具体情况确定考核标准,确保考核标准的合理性和适用性,能对业绩优秀的高管给予充分的鼓励和奖励,对绩效不佳的高管进行相应的惩罚。
此外,上市企业高管可以通过股权认购的方式来调节薪酬组成,证券会为了进一步鼓励国有企业高管做大做强企业,于2006年1月推出的《上市公司股权激励管理办法》,以及国资委为了进一步强化股权激励计划的管理,科学规范实施股权,发出的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。
上市企业可以遵照相关的政策规定对治理企业有成效的高管予以股权激励。
而对于非上市国有企业的高管可以采取认购风险金的方式,风险金的大小由高管自己选择,在经营年中,高管治理企业的方略和政策驱使企业操作朝着好的方向发展,企业经营业绩不断上升,利润持续增长,那么年终高管就可以领取利润增长倍数的风险金回报。
反之,如果经营不善造成企业亏损,那么高管认购的风险金将归企业所有。
在国有企业中通过提高高管的风险收入,可以强化其激励作用,让国有企业高管真正承担企业经营风险,同时享受企业经营收益,让高管切实履
行职责,为保护国有资产和保障职工利益最大化而努力,也能使企业得到更好的发展。
3.公开国有企业高管薪酬。
国有企业高管的年薪问题一直是颇受关注的舆论聚焦热点,近日,山西省国资委召开《山西省省属国有企业财务等重大信息公开办法(试行)》新闻发布会,规定从2015年1月1日起,将在全国率先推行国有企业财务信息及重大事项公开制度,其省属国有企业的主要会计数据、财务指标、董事、监事、高级管理人员的任职情况和年度薪酬情况、员工收入水平等需要一年向社会公开一次。
从依法治国的角度来说,国有企业之所以要公开高管年薪,是因为国有企业是全民企业,与私营企业是不同的,社会大众有权了解国有企业的人力资源成本,所以要完善国有企业高管年薪的披露机制,并且披露的不仅是高管的年薪总额,还要披露年薪的组成以及高管对应的业绩及高管绩效评价标准等。
让高管年薪接受国家和政府、投资人和社会大众的有效监督。
该披露机制施行阻力是必然的,所以需要国家政府加大监管力度,完善国有企业高管薪酬信息披露制度和方法,公开高管薪酬,加大其透明度,营造有效的民主监督环境。
4.加强国有企业薪酬规制的立法。
关于国有企业高管薪酬管理的法律法规较多,国家政府也一直致力于国有企业的薪酬管理,如财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细
则》,国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》。
证券会推出的《上市公司股权激励管理办法》,还有财政部推出的《金融类国有企业及国有控股企业负责人薪酬管理办法》,国资委发布的《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》,所有这些法律政策无疑都在规范国有企业高管的年薪管理。
但是这些法律法规有些过于陈旧,有些适用范围过狭窄,有些执行欠缺相应的监督,导致国有企业相应的薪酬规制不够到位的情况,故国家应加强这些薪酬规制的立法,确保国有企业薪酬的有序管理,确保国有资产得到有效监督管理。
当然,除了这些薪酬规制的立法,国家还应完善税收立法,确实发挥税收杠杆的作用,引导国有企业制订出“据绩给酬”的高管薪酬确定原则,努力提高高管薪酬数额与经营业绩的相关性。
(作者单位:钦州学院经济管理学院)。