关于实施减员增效工作的意见汉邦轮司（2003）第03号关于实施减员增效工作的意见根据徐工轮胎公司首届职代会第二次联席会议通过的《关于实施新一轮减员增效工作的意见》，为进一步优化公司人力资源结构，减少企业冗员，经研究决定在公司范围内实施新一轮减员增效工作，具体意见如下：一、公司处室与各生产车间管、辅、服岗位，重新进行定员定岗，岗位能撤的撤、能并则并、能兼则兼，合并的辅、服岗位不再增岗增人，进一步优化管理服务层次人力结构。
二、根据生产经营运行情况，在开工不足时，各生产车间应合并生产组织，以生产定额为基础，实施“轮岗”“歇岗”作业制度和“值班”作业制度，节省人工成本。
三、取消“待岗”、“下岗”制度，缩小离岗休息范围。
对撤岗、并岗和精减下来的人员，原则上由原所在车间、处室内部消化解决。
对不愿上岗的员工，按照公司相关规定，实行协商解除合同。
对违反“劳动法”及公司制度的，予以清除。
符合离岗休息条件的，办理相关手续。
四、相关待遇规定：1、缩小离岗休息范围。
各单位因岗位撤岗合并，不愿重组上岗或重组不成功的，距法定退休年龄3年之内，原则上可实施离岗休息，生活费260元/月，各种社会保险由企业代缴。
各单位因岗位撤岗合并，不愿重组上岗或重组不成功的，距法定退休年龄5年之内及三十年以上工龄者，公司为其缴纳“三金”。
妥善给予一定生活费。
其他条件的一律停止办理离岗休息。
2、实行“轮岗”、“歇岗”作业的员工，未满一个月的，以实际工作天数按经济责任制考核方案考核发放，但应不低于徐州市规定的最低生活费标准。
超过一个月的，停发月度工资，当月按徐州市规定的最低生活费标准发放。
3、符合并愿意协商解除劳动合同的员工，按公司（2003）44号文规定执行。
4、实行“值班制”的岗位给予一定的经济补偿。
五、组织领导：成立领导小组，由公司总经理徐放挂帅，公司副总经理杨枫负责组织实施，小组成员由闵杰、王晓平、欧莹组成。
各生产车间、管理处室由一把手负责，按此意见实施减员，在规定时间内完成。
大型生产企业减员增效问题研究作者：蔡琦来源：《现代企业文化·理论版》2015年第22期中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）11-000-01摘要人力资源管理是大型生产企业一项重要的基础工作，合理科学的人力资源管理对于企业创造利润，提高劳动生产效率有着积极地促进作用。
尤其是近几年经济下行压力加大，大型生产企业都面临着前所未有的困难局面，更需要在“细节决定成败”的指挥棒下，从管理层面合理调配人力资源，实现劳动生产与企业经营管理的有机结合。
笔者在义煤公司这类大型能源生产加工企业就职多年，结合实践经验以企业减员增效为例，借本文表述自身观点。
关键词生产企业减员增效利弊分析一、宏观经济形势及大型生产企业面临的问题随着我国经济体制改革的不断深入，产业结构调整及企业市场化运作速度的加快，突显出了我国长期积存的劳动力供求矛盾。
上世纪末，国有企业便开始出现了大批职工下岗现象。
如何在稳妥推进改革、提高企业工效的同时，确保下岗职工基本生活并促进其再就业，成为企业迫切需要研究解决的重大课题。
“减员增效、下岗再就业”也成为了社会关注的焦点。
（一）严峻的宏观就业形势查看国家劳动与社会保障部规划司公布的统计数据，可以预期，未来几年内，我国国有企业每年仍然会有大量职工下岗，下岗与再就业的矛盾会更加尖锐。
作为大型生产企业而言，由于大多由计划经济时期的国有企业改制而来，一些具体工作还没有真正得到深入彻底的改革，经营压力在进一步加大，由于市场营销工作越来越难，很可能会出现大批裁员的现象。
（二）经营环境总体尚好，但局部问题有恶化趋势笔者通过调查研究发现，国内大型生产企业当前在减员增效工作中存在较为严重的问题，主要体现在三方面：下岗职工人数增幅过大；问题高度集中并有局部恶化的趋势；大型生产企业的就业环境仍在进一步恶化。
这些都会成为企业发展的阻碍，制约着企业和谐稳定环境的打造。
二、减员增效及其政策环境分析（一）减员增效工作实施仍存在很多矛盾随着体制改革走向深入，企业的市场化运作必然提出减少劳动力投入、降低人工成本的要求；同时，我国经济发展步入缓增期，社会生产发展对劳动力的需求也随之降低；此外，优胜劣态的市场法则、产业结构的优化也必然激化社会就业矛盾，企业必然要为之付出分流劳动用工的沉痛代价。
论国有企业减员增效的现状及对策[摘要] 解决国有企业在长期计划经济体制下形成的大量富余人员的问题，既是国有企业改革的重要内容，也是国有企业改革顺利进行的必要条件。
本文深入分析了国有企业减员增效的现状，并提出了改革策略。
[关键词] 国有企业减员增效现状及对策在国有企业改革实践中，人的问题一向是改革中最棘手的问题，减员是难中之难。
在改革过程中，利益格局的调整不可避免，减员是直接面对人的改革，利益格局的调整幅度最大，也最直接，这就是减员难的原因。
如何在保持稳定的前提下，继续深化国有企业改革，做好减员增效、下岗分流工作，是我们当前面临的严峻挑战，也是一个亟待解决的新的课题。
一、国有企业减员增效的现状我国国有企业富余人员过多是在计划经济体制下长期执行“低工资、高就业”政策的产物，是国有企业中存在的许多历史遗留问题之一。
随着财政、金融等宏观经济体制改革的推进和企业改革的进一步深化，政府财政不再对经营性亏损企业实行补贴，银行也要按照商业性原则发放贷款，多数企业再也无力背负承重的冗员负担，隐性失业开始显性化，下岗失业矛盾日益突出。
很显然，不改革没有出路，改革就不能回避矛盾，只有通过改革才能解决矛盾。
从长远来看，国有企业下岗分流、减员增效也是我国发展经济、解决就业问题的一项根本性措施，推进国有企业减员增效与促进就业并不矛盾。
但是，我国的国情与西方市场经济国家的一个根本区别在于，国有经济是国家的经济命脉，国有企业是国民经济的支柱。
国有企业没有竞争力，经济就不能持续健康发展，就业就更没保证；而国有企业要发展壮大，就必须走减员增效的路子。
尽管国有企业下岗分流已经取得了一定的成效，一些企业在实施人员结构调整、下岗分流和再就业工程中，通过主辅分离等形式妥善安置了大批下岗职工和富余人员，但下一步改革的任务依然十分艰巨。
就大多数企业的情况来看，前一阶段的主辅分离还存在一定的局限。
主要是分离之后的单位多数还是纯国有企业，在制度创新、机制转换和科学管理等方面还难以完全适应市场要求。
中国国有企业裁员过程及其影响因素的案例研究*摘要：本文使用文献调研和个体访谈、团体焦点访谈的方法对两家国有企业的裁员过程及其影响因素进行了案例研究，揭示了我国国有企业在裁员过程和影响因素方面的突出特点，并在此基础上提出了有针对性的启示与建议。
关键词：裁员；国企裁员；影响因素*本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目，项目申请资助号：79841005。
一、引言组织变革是企业发展的主题，在当前的组织变革中的结构调整（Organizational Restructuring）和组织裁员（Organizational Downsizing，简称裁员Downsizing）都是常用的变革手段。
裁员作为“一种经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策”（Kozlowski, Chao, Smith, & Hedlund, 1993）[1]，在企业变革过程中常常是不得已而为之的做法，对企业的影响既有正面的也有负面的。
这种影响主要反映在对留岗员工的心理影响上，企业裁员的根本目的在于“减员增效”，而能否达到目的，关键在裁员策略的选择与实施上。
Freeman & Cameron (1993) [2]等人提出，裁员决策的策略可以分成聚合（Convergency）与重定向(Reorientation)两种类型。
聚合指的是对于变革的渐进性的适应，主张变革是一种长期的过程，更加重视提高组织效益，关注内部活动改进的一致性，这种变革主要依靠企业的中层管理者的参与来完成。
另一种组织裁员策略是重新定向，强调变革是一种激烈的或变形的适应，旨在通过追求新的策略和目标来提高效益，主要依靠高层管理者自身来完成。
目前尚未见到这两种策略与组织绩效相互关系的实证研究。
Kozlowski（1993）[3]等人则认为，裁员策略可分为两大类型，一类是预见型（proactive）的，另一种是反应型(reactive)的，前者事先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于后果的预测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后果。
