浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议介绍

国有企业基层人员配备的现状与建议国有企业是中国经济发展中的支柱力量，其在促进经济增长、保障就业稳定、推动产业升级等方面发挥着至关重要的作用。

然而，在国有企业基层人员的配备方面却存在着不少问题。

一、现状分析1.人员编制不足在国有企业基层，由于人员编制不足，工作压力大，导致工作效率低下，影响企业运行。

这种现象很常见，一些基层部门的工作人员数量严重不足，面对大量的工作量和繁复的工作任务，员工们难以完成任务，从而影响了企业的运营质量。

2.人员配备结构不合理在一些国有企业中，基层职位高、职位架构样式不尽合理且内部分工模糊的情况也很普遍。

由于职位架构不尽合理，导致企业中出现许多工作重叠的情况，从而使企业的效率受到了很大的影响。

3.岗位职责不明确在国有企业基层，由于岗位职责不够明确，一些员工难以明确自己的工作职责，导致企业中出现许多工作交叉的情况，从而影响了企业的工作效率。

二、建议分析在国有企业基层人员配备上，应采取以下措施：1.合理编制人员数量应根据国有企业的实际需要制定人员编制计划，综合考虑厂房的规模、管理层级数量、工作需求等因素，合理配置基层人员。

增加内部职位的多样性，缩小职位档次差异，提高熟练工等基层员工的工资，从而增强员工对企业的归属感，减少员工流失。

2.优化职位结构国有企业应通过职位设计，合理安排职位的产生和发展，同时考虑更多的职业培训和技术劳动者的流动性，优化职位结构，实现岗位职责清晰，减少工作重复和交叉。

定期进行人员职务调整和改组，严格控制职位压缩率，确保企业运作正常，提高工作效率。

3.明确岗位职责针对国有企业基层职位的职责不够明确的问题，可以通过深化内部审计机制，对于职位划分、工作分工、人员选派等问题进行调整和规范，明确各个职务的职责和权利。

此外，要加强内部培训和员工的技能提升，提高员工的专业素养和业务水平，更好地完成各项工作任务。

4.提高企业自身的管理水平在国有企业基层人员配备方面，企业管理水平的提高具有关键性意义。

浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。

本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。

一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。

1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。

1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。

二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。

2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。

2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。

三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。

3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。

3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。

3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。

附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。

国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议作者：王颖来源：《现代商贸工业》2020年第36期摘要：近年来，随着时代的不断发展，经济市场的不断完善，各行各业的发展都得到了有力的推动，与此同时，企业之间的竞争也越来越激烈，而在此背景下，国有企业也面临着同样的市场竞争。

而企业之间的竞争最终也就是人才之间的竞争。

所以在新形势下，国有企业要获得持续稳定的发展，就必须提高企业的人才队伍水平，高素质、高水平、高能力的人才队伍是企业发展的關键。

基于此，国有企业做好人才队伍建设工作也显得十分重要和必要。

本文就国有企业人才队伍建设的现状进行详细分析，进行提出有效的对策建议。

关键词：国有企业;现状;人才队伍建设;对策建议中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.2020.36.0260引言国有企业在国家经济建设、战略发展方面承担着重要的任务，是我国经济、社会发展的重要力量。

自党的十九大召开后，我国的发展也进入了新时代，因此对国有企业的发展也提出了更高的要求，我国很多国有企业已经迈入到了不得不转型的关键时期。

就目前来看，国有企业在转型发展过程中还面临着诸多问题，如经营机制问题、管理体制问题、人才队伍建设问题等，这些问题在很大程度上影响着国有企业活力和效率的增强，进而也就会影响到国有企业的改革发展。

其中人才队伍建设问题就是目前国有企业中较为突出的一个问题。

新时代背景下，人才队伍建设不仅是国有企业改革的重点，更是国有企业提高竞争力的重要措施。

所以针对人才队伍建设问题，国有企业必须提高重视，加强反思和探究，进而采取有效的对策和措施提高人才队伍建设水平。

只有这样才能够为国有企业的改革、创新、快速发展提供保障。

1新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网产业、新媒体产业等发展更为迅猛，这对国有企业的发展也造成了一定的冲击。

在激烈的市场竞争环境中，在不断更新发展的时代背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议一、关于人员配备的基本概念解析（一）人员配备的概念人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。

理解人员配备应该从以下方面着手：第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。

组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。

第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。

二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。

第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。

人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。

（二）人员配备的意义1．人员配备是组织发展的基础组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。

人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。

2. 人员配备是组织有效活动的保证组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。

一方面人力资源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。

因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。

（三）人员配备的原理1.职务要求明确原理主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。

2.责权利一致原理主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。

3.公开竞争原理主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。

国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策近年来，国有企业基层单位员工队伍建设问题日益凸显，主要表现在以下几个方面：员工素质不高。

由于国有企业基层单位的招聘考核标准较低，很多员工的专业技能和综合素质都不如外界其他企业的员工。

这导致了基层单位的整体素质相对较低，影响了企业的发展和竞争力。

员工队伍缺乏活力。

国有企业基层单位员工队伍中往往存在着拖沓、不敢创新的现象。

由于制度约束和内外因素的影响，员工们的工作积极性和创造力较低，缺乏对工作的热情和动力。

员工队伍稳定性差。

由于国有企业的内部制度较为僵化，员工的福利待遇较高，导致员工的工作稳定性较差。

一些员工抱着平庸的工作态度，只求不失职，不敢承担责任，影响了基层单位的运转和发展。

针对上述问题，我们可以采取以下对策：加强员工招聘和选拔工作。

国有企业基层单位要建立科学、公平的招聘和选拔机制，注重人才的综合素质和专业技能的培养。

通过引进优秀人才和加强内部培训，提高员工队伍的整体素质。

加强员工培训和学习。

国有企业基层单位要重视对员工的培训和学习，提供多样化的培训方式和机会，鼓励员工主动学习和提升自己的能力。

通过培训，提高员工的工作技能和综合素质，增强员工的竞争力和适应能力。

建立激励机制和完善的职业发展路径。

国有企业基层单位要建立激励机制，通过正当的激励手段激发员工的工作热情和积极性。

要为员工规划好职业发展路径，并提供晋升和升迁的机会，激励员工通过努力工作来获得更好的职业发展。

加强企业文化建设。

国有企业基层单位要加强企业文化建设，营造良好的工作环境和氛围。

通过建立健全的内部制度和规范，激发员工的团队合作精神和责任意识，提高员工队伍的凝聚力和稳定性。

国有企业基层单位员工队伍建设问题是一个综合性的问题，需要从招聘选拔、培训学习、激励机制、职业发展和企业文化等方面综合施策。

只有加强员工队伍建设，提高员工的素质和凝聚力，才能推动国有企业的发展和竞争力的提升。

国有基层企业人才队伍管理探讨随着中国经济的发展和国有企业改革的不断深化，国有基层企业人才队伍管理成为了当前重要的课题之一。

在国有企业中，基层员工构成了企业发展的基础，其素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。

国有基层企业如何科学、合理地管理和培养人才队伍，成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。

一、国有基层企业人才队伍的现状国有基层企业的人才队伍面临着一些普遍存在的问题。

是人才队伍结构不合理的问题。

在很多国有企业中，员工的素质和能力相对较低，缺乏专业技能和岗位能力，这对企业的发展和创新能力造成了很大的制约。

是人才队伍流失的问题。

由于薪酬待遇低、晋升机会少、激励机制不健全等原因，很多国有基层企业存在员工流失的现象，造成了企业的人才流失和员工稳定性不足。

是人才培养机制不完善的问题。

在很多国有企业中，缺乏科学的培养机制和晋升机制，导致员工缺乏职业发展的动力和保障，进而影响了企业的发展和稳定。

针对国有基层企业人才队伍管理存在的问题，我们提出以下建议：1. 完善人才选拔机制。

国有基层企业应该建立科学的人才选拔机制，注重岗位适配性和能力素质的考量，加强对员工的能力素质评估，确保选人用人的公平公正。

2. 建立激励机制。

国有基层企业应该建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、职业发展等多方面的激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。

3. 加强人才培养。

国有基层企业应该建立健全的人才培养机制，包括员工培训、技能提升、职业发展规划等方面的培养措施，提高员工的综合素质和岗位能力。

4. 完善福利待遇。

国有基层企业应该加强对员工的福利待遇，包括薪酬福利、社会保障、员工关怀等方面的待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 建立人才管理团队。

国有基层企业应该建立专业的人才管理团队，加强对人才队伍的管理和培养，确保企业人才队伍的稳定和发展。

探究国企基层单位人才紧缺现状与解决方法摘要：在国有企业发展进程中，思想能力、职业技能以及员工价值观对于企业发展有着至关重要的影响。

企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，为保证国有企业与社会高效快速地发展，企业应当加强对人才队伍的培养，予以充分重视，积极思考现阶段企业人才队伍建设中存在的缺陷，并且提出解决措施。

基于此，国有企业做好人才队伍的建设工作也是非常重要且必要的。

关键词：国有企业；现状；人才队伍建设；对策建议引言就国有企业而言，其本质也是创造价值与利润。

企业只有具备了价值与盈利才会生存。

目前，国有企业转型发展中仍然面临运行机制，管理体制，人才队伍建设等多方面的问题，这在很大程度上影响到国有企业活力与效益以及改革与发展。

在明确了这一点之后，作为企业对人的基本要素，只有个人的价值取向与企业相一致，才是推动企业发展的积极因素。

新时期背景下人才队伍建设既是国企改革中的关键，又是国企增强竞争力的关键。

为此，对于人才队伍建设中存在的问题，国有企业需引起更多关注，并加强思考与探究，然后采取切实有效的对策与措施来提升人才队伍的建设。

所以，如何强化人才队伍建设就成了国有企业今后发展的当务之急。

1国有企业加强基层单位人才队伍建设的意义目前，各个行业都在飞速发展，特别是最近几年，互联网和新媒体这类新兴产业更是迅猛发展，这也给国有企业发展造成了一定的冲击。

就国有企业管理而言，组建管理团队是强化国有企业管理制度执行的重要保证。

在残酷的市场竞争环境和不断更新发展的今天，国有企业同样要加大改革创新力度，紧跟时代步伐，才能够获得更好地发展。

为了获得更好地发展，企业需要不断提升竞争力，人才水平就是企业竞争力的一个主要表现。

新形势下国有企业需加强人才队伍建设。

高素质、专业化干部能够站在国有企业整体发展高度审视国有企业各项变革，有助于国有企业成功实现长远发展目标。

加强人才队伍建设等方面来提升人才队伍的质量，技能与水平对于国有企业来说也是至关重要的。

国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议摘要：目前，国有企业想要可持续发展，就要注重人才队伍建设。

对于国有企业而言，善于发现人才、使用人才、培养人才、激励人才，才能够使企业具有生命力。

在人才队伍建设过程中，要结合人才的专业特性，针对性地进行培养。

同时，企业还要懂得如何使用优秀人才，激发其工作主动性和积极性，这才是国有企业人才队伍建设的关键所在。

关键词：国有企业；人才队伍；现状分析；对策建议引言在国有企业的管理工作中，人才队伍的建设是重点之一，也是国有企业改革发展的助推器，是国有企业得以做优做强的关键所在。

在新形势下，国有企业更需要立足于人才队伍建设的实际，做好人才队伍建设理念的创新，并基于此构建起科学合理的现代化人才队伍建设机制。

1新形势下国有企业加强人才队伍建设的重要意义新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网、新媒体、人工智能产业等更为迅猛发展，这对国有企业的生存与发展造成了很大的冲击。

在激烈的市场竞争环境中，在产业快速更新迭代的背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。

为了寻求更大的发展空间，就必须提高自身的竞争力，而人才队伍水平则是企业竞争力高低的重要体现。

所以，国有企业必须加强人才队伍建设。

人才队伍建设工作是一项系统、复杂、长期的工程，其中包括人才规划、引进、使用、培养、激励等，目的在于最大程度地提高人才队伍水平，助力企业的快速稳定发展。

加强人才队伍建设对于增强国有企业竞争力，实现国有企业做优做强具有重要的意义。

2.1对人才队伍重视程度不够随着我国经济体制改革的逐渐深入，激烈的市场竞争对企业的产品创新、服务创新、管理创新提出了更高的要求，同时也对人才队伍的素质提出了更高的要求。

但是由于计划经济的历史影响,导致部分国有企业所处的地位非常特殊，长期以来没有充分参与市场竞争，对市场激烈的竞争形势缺乏清晰的判断，对人才队伍建设的重要性缺乏足够的认识，因而导致人才队伍建设相对滞后，人才结构不尽合理，能力与岗位要求不相匹配，人才队伍的整体素质不能满足企业发展的需要。

国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策随着市场经济的发展，国有企业在现代化管理上面临了一些挑战。

其中之一是基层单位员工队伍建设问题。

在国有企业的基层单位，员工队伍的建设是非常重要的，因为基层员工是企业的直接执行者和业务推动者。

目前存在一些问题，如缺乏员工积极性、素质不高、队伍结构不合理等。

我们需要采取一些对策来解决这些问题。

我们应该加强员工的培训和教育。

通过培训，我们可以提高员工的业务水平和专业知识。

这将有助于提高员工的自信心和工作积极性。

培训还可以帮助员工了解企业的发展方向和战略。

国有企业应该注重培训项目的制定和实施，确保员工能够不断提升自己的能力和素质。

我们需要建立完善的激励机制。

目前，很多国有企业的激励制度存在着不合理和不公平的问题。

这导致一些优秀的员工不能得到应有的认可和回报，影响了员工的积极性和工作热情。

我们需要建立一套合理的激励机制，包括薪资激励、晋升机制和奖励制度等。

这将激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

我们还需要关注员工的职业发展和晋升机会。

在一些国有企业中，员工的职业发展和晋升机会非常有限。

这导致员工没有积极进取的动力，不愿意为企业做出更大的贡献。

国有企业应该提供更多的职业发展和晋升机会，鼓励员工努力工作，并根据员工的表现做出相应的激励和提升。

我们应该加强队伍结构的优化和调整。

在一些国有企业的基层单位，存在员工队伍结构不合理的问题。

一方面，存在过多的管理人员和职能部门，导致工作效率低下、沟通不畅。

一些业务岗位人员不足，导致工作任务无法顺利完成。

国有企业应该对员工队伍结构进行合理的优化和调整，确保各岗位人员的数量和能力匹配。

国有企业基层单位员工队伍建设问题是当前需要解决的重要问题。

通过加强员工的培训和教育、建立完善的激励机制、关注员工的职业发展和晋升机会以及优化队伍结构，我们可以有效地解决这些问题，提高员工的工作积极性和能力水平，促进国有企业的健康发展。

国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策国有企业是国家的重要支柱和经济命脉，其基层单位员工队伍建设问题关乎国有企业的健康发展和持续发展。

在当前经济形势下，国有企业基层单位员工队伍建设问题日益突出，需要采取有效对策来解决。

本文将从人员管理、培训和激励等方面分析国有企业基层单位员工队伍建设问题，并提出相应的对策。

一、员工队伍人员管理问题及对策1.1 人员流动大、稳定性差国有企业基层单位员工队伍在人员流动方面存在较大问题，员工流动性较大，稳定性差，导致员工队伍的稳定性和连续性受到影响，影响企业的正常运转和发展。

对策：建立健全的人才培养体系，提高员工的职业发展空间和晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流动。

加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和竞争力，增加员工对企业的归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。

1.2 人才储备不足由于长期以来国有企业基层单位对人才储备的重视程度不够，导致人才储备的不足，面临员工队伍转岗后的岗位空缺、缺乏合适的人选等问题，严重制约了企业的发展。

对策：加强对人才储备的前瞻性布局，根据企业的发展战略和规划，建立完善的人才储备计划，积极引进和培养各类人才，做好人才储备工作，确保企业发展的人力资源支持。

1.3 人员素质和能力不足国有企业基层单位员工队伍中存在素质和能力不足的情况，导致工作的效率低、质量差，影响企业的经营管理和服务水平。

对策：加强员工的培训和学习，提高员工的综合素质和能力，全面提升员工的专业技能和业务水平，改善员工队伍的素质和能力结构，保证企业的正常运转和发展。

2.1 培训投入不足当前国有企业基层单位对员工的培训投入不足，缺乏系统性、持续性的培训机制，导致员工的知识水平、专业技能和岗位适应能力不足，无法适应企业发展的需求。

对策：加大对员工的培训投入，建立健全的培训机制和体系，制定科学合理的培训计划，推行全员培训，提高员工的知识水平、专业技能和岗位适应能力，保证企业发展的人力资源支持。

国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策随着市场经济的推进，国有企业基层单位员工队伍建设面临着一系列问题。

本文将从员工素质不高、队伍稳定性差、激励机制不健全和培训机制不完善等方面分析这些问题，并提出相应的对策。

员工素质不高是国有企业基层单位员工队伍建设中存在的一个主要问题。

由于长期以来国有企业在招聘、培训等方面的不足，导致员工的专业技能、工作能力和业务水平相对较低。

这不仅影响了企业的发展，还限制了员工的个人发展。

国有企业要加强员工素质的培养，可以通过建立专门的培训机构和培训体系来提升员工的技能和知识水平。

还可以引进外部专家，组织员工参加行业交流活动，以提高员工的专业素质和工作能力。

国有企业基层单位员工队伍的稳定性差也是一个亟待解决的问题。

由于国有企业的薪资福利体系相对滞后，晋升机制不明确等原因，导致员工流动频繁，员工队伍的稳定性差。

这不仅增加了企业的用工成本，还影响了企业的运营效率和稳定发展。

针对这一问题，国有企业可以完善薪酬制度，提高员工的薪资待遇和福利待遇，激励员工的忠诚度和归属感。

还应建立科学合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间，鼓励员工在企业内部发展。

激励机制不健全也是国有企业基层单位员工队伍建设中的一个突出问题。

由于长期以来国有企业对绩效考核、奖励体系等的缺乏有效管理，导致员工的积极性和创造力不高。

为解决这一问题，国有企业应建立科学合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。

还可以通过设立各类奖励机制，如先进工作者、创新创业奖等，鼓励员工不断创新和进取。

国有企业基层单位员工队伍建设中的另一个问题是培训机制不完善。

由于国有企业在培训体系和机制方面的不足，导致员工的技能更新速度较慢，无法适应市场需求的变化。

对此，国有企业应加大培训投入，建立培训基地，提供员工持续学习和发展的机会。

还应制定个人培训计划，针对员工的不同需求进行个性化培训，提升员工的综合能力和竞争力。

浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。

现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。

如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。

本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。

国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。

企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。

但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。

1 国有企业人力资源管理存在的问题。

1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。

“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。

现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。

长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。

1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。

由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。

目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。

国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策随着国有企业改革不断深入，国有企业基层单位员工队伍建设面临的问题也逐渐显露出来。

本文将从三个方面探讨这些问题，并提出对应的解决方案。

一、基层单位员工人员流失率高由于国有企业改革，许多国有企业的基层单位员工人事制度发生了变化，员工流动性较大，导致员工流失率较高。

员工流失给企业的生产经营带来了一定的困难，也降低了企业的生产效率和管理水平。

解决方案：1. 增加员工福利，提高员工待遇，加强人力资源管理。

2. 建立员工培训体系，提升员工技能水平和工作能力。

3. 加强内部沟通，使员工对企业更了解，从而提高员工的归属感和忠诚度。

二、基层单位员工队伍结构老化许多国有企业的基层单位员工队伍结构老化，年轻人比例较低，导致企业在新技术应用、市场拓展等方面缺乏创新精神和活力。

1. 加大招聘力度，引入高素质、年轻化的人才。

2. 鼓励员工自主创新，建立以创新为核心的企业文化。

3. 积极发展技能骨干，通过激励机制提高技能骨干的积极性，带动全员的技能水平提高。

三、基层单位员工素质和能力不足国有企业的基层单位员工素质和能力存在不足之处，例如管理水平低、业务能力差等，这会对企业的生产经营带来负面影响。

1. 建立健全的员工考核制度，加强对员工的考核和评价，从而提高员工的自我管理和责任心。

3. 借助新技术手段，提高员工的信息化、智能化水平，减少人为因素引起的错误。

综上所述，国有企业基层单位员工队伍建设问题需要从多个方面加以解决，包括增加员工福利、提高员工待遇、加强人力资源管理、加大招聘力度、鼓励员工自主创新等措施。

通过全面而有针对性的措施，可以有效地促进国有企业的发展，提高企业的生产效率和管理水平。

浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策许娅云上海新路达商业（集团）有限公司２１世纪是知识经济的时代，今天的“人”与昨天的“人”不一样，今天的“人”不应该以“个”来衡量，其衡量的尺度应该是“价值”的大小，“能量”的多少，因为“人”作为企业经营的首要资本，已是知识经济中最重要的生产要素之一，同时也是生产力快速发展的决定因素之一。

２１世纪的竞争，也就是人才的竞争。

作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。

但是当今国有企业也存在着人才外流的情况，给企业带来了巨大的损失，因此重新认识人力资源管理的重要性对国有企业而言是迫在眉睫的事情。

一、国有企业所存在的问题１．人力资源管理观念落后。

长期以来，我国并没有对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用做很多深入细致的研究，对人力资源的管理依旧采用的是一种粗放的并且放任自流的方式。

没有一个非常明确的人力资源管理规划。

同时很多国有企业在“人事管理”问题上仅仅停留在最基本的步骤上，普遍忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励也仅仅停留在最基础的实施上而不是深层次的总体管理，在事先没有计划，事后也缺少总结和深化。

虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。

２．中高级经营管理人才来源单一，结构单一。

高级经营管理人才从定义上讲就是高级经营管理人员和高级专业技术人员（简称双高人才），在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在。

在很多国有企业中，中高级经营管理人才往往来源单一，结构单一。

现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，主要是企业内部调整，上级组织部门任命或者同业推荐、间接引荐，因此缺乏市场公开招聘时所具有的公平竞争、择优而聘的优势，往往不能引进一流的人才。

大家都知道没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。

国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策
国有企业基层单位成为社会经济发展的基础，全面深化改革日益提高其经济效率，发挥国有企业基层单位在推动经济发展中至关重要的作用，建设一支具有高素质的员工队伍至关重要。

首先，要以培养担当作为工作的主线，基层员工队伍的素质的提升不仅是企业的竞争力，也是国家支持可持续发展的根本动力，最主要的是促进国有企业创新发展。

因此，要加大企业文化的建设力度，注重培养基层员工的责任感及素质，让每一位基层员工重担重任，坚持贯彻“以人为本”的哲学思想，立足实际，以实效为核心，支持基层员工不断成长和发展。

其次，要及时发现和改进缺失，基层员工队伍能否高效发挥他们的作用是决定企业所能发挥的经济成果，所以要及时发现基层团队中存在的缺失，采取科学、有效、合理的改进措施来完善基层员工队伍建设方案。

比如，凡是存在的缺乏，就要采取像入职培训、岗位培训、在职培训等措施，及时完善基层运作体系或其他措施。

此外，要完善考核鼓励机制，考核有助于发现基层管理中有缺乏的部分，同时是提高基层员工工作积极性和素质的有效手段，健全考核鼓励机制可以更好地激励员工积极参与管理，构建和谐的员工队伍。

因此，应及时向企业推出科学合理的考核鼓励机制，打造积极的员工队伍，使基层员工保持持久不衰动力，达到企业新的发展高度。

最后，要强化沟通推动，由于员工层级结构的不同，基层管理中存在各种差异，如职位、职责、能力、理念思想等，这些差异可以很大程度上影响基层管理的效果，因此，必须做好上下级之间的沟通，推动互信，增强基层员工素质，提高带队效能，最终形成一支利益同心高效的基层员工队伍。

国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策当前，国有企业在全球化市场经济下面临了巨大的机遇和挑战，如何在新形势下把握机遇，屹立不倒，成为国有企业必须思考的问题。

本文从六个方面分析了当前国有企业人才队伍建设面临的问题，然后从“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈了有效建设企业人才队伍的八条策略。

标签：国有企业;人才队伍建设;问题;对策如果不走创新驱动的道路，新旧动能不能够顺利转换，中国就不可能真正强大起来。

强起来要靠创新，创新要靠人才。

”而国有企业在当前的市场竞争中想具有较强的竞争力，真正实现“走出去”，也是必须倚靠企业人才创造的。

因此，如何对国有企业中人才管理进行改革，有针对性的解决当前企业人才队伍建设中存在的问题，从而全面提升管理效率，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。

一、当前国有企业人才队伍建设面临的问题（一）人才引进效果不够显著国有企业一般采取的是传统校园招聘、网上招聘的人才引进方式，针对企业发展急需的人才，其招聘效果不明显。

此外，国有企业薪资福利较外企或大型私企缺乏一定的灵活度和创新性，一般根据工作年限和职称等传统方式确定职级，对于现高端人才缺乏吸引力。

（二）企业冗员较多由于国有企业的历史原因，不少企业存在“一岗多人”、“按资排辈”的现象，无法按照市场化机制合理调配人员，淘汰不合适企业的人员。

“冗员”会增加企业人工成本，影响企业转型升级，而人员“退出”通道不畅，将“不愿干事”、“不会干事”的人留在企业，也在企业内部带来不良示范效应。

（三）人才队伍结构难以支撑企业业务发展需要国有企业传统业务人员储备较多，但在新形势下，企业业务发展需要的高级海外营销人才、战略性业务高端人才和优秀的项目经理严重短缺，熟悉国际法律、投融资等知识的专业人才缺乏，非传统业务专业人才空缺。

企业内部“缺员”与“冗员”并存，人才使用率有待提高，无法为企业转型业务提供相应的人力资源支持。

（四）人才培养投入不足目前，国有企业对员工培训普遍重视不够，对企业领导干部的培训较多，对一般员工的培养不足。

浅谈如何加强国有企业职工队伍建设工作国有企业的稳定发展和壮大，离不开一支素质高、技术硬、能力强的职工队伍。

随着社会经济的高速发展，科技的不断进步，国有企业想要更快的稳定发展，就必须有一支专业性强的人才型队伍，因此，加强职工队伍建设是国有企业的重中之重。

标签：国有企业；职工队伍建设；人才一、国有企业员工队伍建设的现状以及存在的问题（一）人才队伍流失现象严重随着国家经济体制的不断改革，国有企业一直以来都不断面临着各方面的挑战。

特别是在人才队伍方面，由于工资待遇不高，发展空间有限，造成人才队伍不稳定，人才流失现象严重。

虽然人才队伍的流失有各方面原因，但是在与人力资源的管理、工资待遇不高的问题上却是不争的事实。

在任何企业中，如果人才不断流失，那将会严重影响企业的安全稳定发展。

（二）员工队伍素质参差不齐国有企业人员基数一般都比较大，在普通性的人才和带有专业技术的人才占据的比例比较大，而高尖端的人才和智慧型的管理人才相比较而言就少之又少了。

在国有企业中，现有的管理人员特别是基层的管理人员，在管理理念上大多数是比较陈旧的，对于现代化的技术和管理经营模式不匹配。

当今社会的快速发展和科技设备的不断更新，企业除了要具备生产需要的硬件设施外，还要有在创新和经营方面的知识型、智慧型人才。

在快速发展的市场经济体制下，继续采用计划经济模式的思维和方式已经无法满足现阶段企业发展对于人才的需求，加上国有企业人才管理出现的各类问题，导致国有企业中专业性人才的数量虽多，但是会经营、懂管理、有创造性能力的全能型人才却严重不足，特别是在管理干部队伍当中，更是缺乏这种有创新能力、智慧型的年轻管理干部。

（三）培训机制不健全国有企业中的领导机构设置较为复杂，在人力资源管理的方法上，经常出现滞后且管理措施执行落实不到位等现象。

在企业中，对于员工的绩效考核和技能培训，都存在机制不健全问题，一些领导层对于在人才评选的过程中，也没有给予足够的肯定和重视。