非正式组织的案例分析

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非正式组织的案例

分析
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非正式组织是一种无正式的组织、
无自觉的共同目标，但具有与工作相关
的接触而产生的习惯、规范和情感等特
点的集合体。下面是由小编整理的非正
式组织论文，谢谢你的阅读。 非正
式组织论文篇一
非正式组织成因研究综述
【摘 要】传统的组织被看成是一
个设计严密的理性结构，霍桑试验的研
究结果最初改变了人们对组织的看法。
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“企业中存在着非正式组织”由梅奥提
出，是当时被称为人际关系理论中的重
要内容之一。随着非正式组织的发现，
围绕其形成原因的研究不断增多。本文
在回顾国内外文献的基础上，对此问题
进行了梳理，并从人本角度出发提出了
管理建议。
【关键词】非正式组织;成因;建议
一、非正式组织及其特征
非正式组织的概念最早由社会系
统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提
出，他认为所有的正式组织中都存在非
正式组织，并指出非正式组织是一种无
正式的组织、无自觉的共同目标，但具
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有与工作相关的接触而产生的习惯、规

范和情感等特点的集合体。
组织学家戴维斯将非正式组织描
述为，非正式组织并不是由正式组织建
立或需要的，而是由于人们互相联系自
发形成的个人和社会关系的网络。
迄今为止，学界关于非正式组织的
定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以
从分析非正式组织特征的角度出发，把
握其与正式组织之间的差别。可以讲非
正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。
即，无名称、无明确边界、无正式任命
以及有情感、有目标、有兴趣或利益、
有规则。
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二、国外相关研究回顾

首先，由于非正式组织也属于群体
组织的一种形式，因此可以利用群体形
成的相关理论对其进行普适性的解释。
关于群体的形成存在三种理论：①的经
典理论。该理论建立在活动、交往和感
情之上，三个要素之间互相直接联系。
共同进行的活动越多，交往的次数就会
越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，
共同活动和感情也越多;相互间的感情越
强烈，共同的交往和活动也会越多。②
Theodore Newcomb的平衡理论。这
个理论认为人与人之间的相互吸引是基
于他们对与双方共同相关的目标有着相
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似的态度。个体间因为具有共同的价值

观和态度而相互交往而形成群体，这样
的群体一旦形成，群体内成员将努力在
吸引与共同态度之间寻求平衡。③来自
一个描述群体形成理论的社会心理学交
换理论。这个理论基于交往的回报——
成本比较。为了相互吸引性能够产生，
必须存在一个最低水平的正收益。
此外，以梅奥为代表的西方行为管
理科学利用实证分析的方法，对非正式
组织的成因进行了研究。其中，梅奥认
为，非正式组织是因满足员工的社会需
要和维护员工的共同利益而产生和存在
的。赛尔斯则认为，非正式组织是源于
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利益和友谊而组合形成的。而费雷斯·鲁

森斯指出，非正式组织是出于政治、友
谊或共同兴趣的原因而形成的。出于政
治原因，非正式组织的形成可能是为了
获得分享报酬或占有资源的权力。友谊
群体可能是在工作中形成，并延伸到工
作场所之外的领域，对于运动等方面的
兴趣也可以促使员工形成非正式组织。
三、国内相关研究总结
相比西方的研究，我国在非正式组
织成因方面的研究表现出起步晚，重理
论、研究缺乏系统性的现实状况。但值
得一提的是，基于东西方文化的显著差
异，针对非正式组织成因的本土化、差
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异化研究在近年来得到了我国学者的关

注。主要研究内容包括：
①组织成员的多层次需要与非正
式组织的形成。该研究基于马斯洛的需
要层析理论，认为组织成员的多层次需
要是非正式组织形成的内在原因。因为
在正式组织中，人们的心理需要、情感
需要往往难以被满足，因而组织成员希
望通过加入非正式组织满足心理和情感
需要。
②正式组织自身的局限性与非正
式组织的形成。研究中指出非正式组织
产生的原因是源于正式组织的不完全
性，而这种不完全性体现在权力安排、
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信息传递、社会交往、安全感和成就感

等各方面。
③非正式组织自身的特点与非正
式组织的形成。该研究认为，非正式组
织成员之间具有较强的相似性，工作性
质、社会地位、价值观、基本一致或相
当。性格相似、业余爱好相同、社会环
境相似等因素使得成员间相互理解并吸
引，自发形成非正式组织。
④实证研究与非正式组织的形成。
该研究打破了以往国内关于非正式组织
成因研究仅限于理论研究范畴的局面，
以中国文化背景为依托提出相关假设，
并在此基础上利用问卷调查和统计分
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析，验证假设，得出结论：在中国文化

背景下，人们是出于情感的需要、共同
的价值观体系以及相似的个体偏好而自
发形成非正式组织。但在研究中也指出，
人们加入非正式组织的需要并不十分显
著。作者利用中国文化的两大特点对这
一现象作出了解释。一是中国文化中思
想表达的含蓄性，使得人们与非正式组
织成员之间的沟通有所保留，并且对血
亲和姻亲的信任排序优于好友。二是受
我国传统儒家文化的影响，绝对服从和
集体主义观念根深蒂固，个体偏好相对
容易放弃。
⑤组织心理契约状况与非正式组
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织的形成。该研究从组织心理契约的研

究角度出发，认为员工与正式组织心理
契约的破坏导致其倾向于与非正式组织
建立心理契约，并以此寻求帮助和心理
认同。员工加入非正式组织的主要原因，
是情感和社交、公平和安全的需要。
⑥非正式行为、社会交换与非正式
组织的形成。该研究在分析员工之间非
正式行为交换特点、探讨非正式行为的
社会交换理性本质的基础上，利用博弈
分析得出：非正式组织是参与者之间进
行成本收益选择而形成的一个纳什均
衡。
除此之外，崔佳颖、刘中文、童学
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敏等学者也针对此问题给出了合理的分

析和解释。
四、研究述评
通过文献研究发现，非正式组织的
形成有着较为普遍的规律，即非正式组
织通常是以情感需要为依托，基于共同
的价值观、相似的个体偏好、交换收益
大于成本的原则等，在正式组织中自发
形成的。其中，值得强调的是正式组织
内部安全性与公平性的缺失等问题的存
在将会加速非正式组织的形成。基于对
以上文献的分析，作者提出以下三点管
理建议。
①从以人为本的角度出发，尊重非
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正式组织的存在。此前，欧美、日本等

发达国家将非正式组织视为阻碍正式组
织实现其目标的因素之一，利用控制小
组成员数量等方法，企图消灭非正式组
织。但随着非正式组织成因及其积极作
用等相关研究的发展，正式组织对非正
式组织的管理重心正在转移，经过一个
从消灭到尊重，从治理到管理逐步发展
的过程。
②从本组织的角度出发，正确认识
非正式组织形成的原因。虽然对于非正
式组织的形成已存在着多种解释，但由
于各组织的具体情况不同，正确认识本
组织内非正式组织形成的原因，才能真
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正了解员工需求，以合理方法引导、管

理组织内的非正式组织。
③从员工发展的角度出发，创建有
利于员工自我价值实现的组织客观环
境。虽然部分非正式组织的形成建立在
个体间积极因素的基础上，如具有共同
的兴趣爱好等。但组织的不完全性，导
致部分员工被忽视、被边缘化，形成因
消极因素叠加的非正式组织。相对而言，
这种非正式组织与正式组织之间的关系
更倾向于对抗化。因此，创造有利于员
工自我价值实现的组织客观环境，是员
工自身发展、组织内部和谐的重要前提。

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