人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用2015-09-24 14:05 【大中小】【我要纠错】对非正式组织进行定期评估以调整管理行为，是优秀管理者必做常做的功课。
一个人总是处于这样或那样的群体中。
这个固定的群体其实就是一种组织，一种正式的或非正式的组织。
一个群体中，伴随着正式组织的存在，往往同时会有各种各样非正式组织的存在。
“非正式组织”也称为组织中的小团体，是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。
非正式组织的团体特点较强的内生凝聚力。
非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。
在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。
这种凝聚力是内生的和自然的。
群体的心理相容性。
由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。
非正式组织在满足成员的心理和情感需要上，比正式组织更具有优越性，有时甚至比正式组织更具凝聚力。
通过口啤传递，信息沟通顺畅。
非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。
非正式组织形式灵活，稳定性弱，但覆盖面广，可以这么说几乎所有正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之中。
自然形成“领军”人物，具有广泛民意基础。
每个群体中总会有这样或那样的“突出人物”，他们似乎拥有一种与生俱来的影响力和感召力，因此在他们身边总会簇拥着一帮人，形成一个个非正式的小团伙或者说“小圈子”。
他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。
非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。
小团体的松散性。
现实企业中的非正式组织大都是松散性的，在正常的状态下，对企业的管理并不会显示出很大的影响，往往容易被忽视。
当企业出现变化和转折的时候，这类非正式组织的力量突然壮大，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化，如果管理者不能迅速察觉到这类非正式组织的紧密化现象并采取相对应的措施，必将导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出巨大的代价。
应对的策略对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。
为发挥非正式组织的正面作用，经理人员首先应多接触群众，了解各种非正式组织的存在情况。
非正式组织是在企业中普遍存在的，一旦形成，只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。
当然，这种接纳不是无原则的附和，也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳，还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。
“非正式组织”是组织成员敞开胸怀、抒发意志与情感的场所，因此倾听人们在这种场所发出的心声，对“非正式组织”管理的改善具有非同寻常的意义。
一般来说小团体的形成主要有以下几种因素：共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业、住附近、下班后常有机会一起返家、牌桌上的朋友等等。
出于工作的需要，相互帮协。
工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者公司纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。
公司制度与管理的不公平、有争议，也易使权益受损的员工因为认知相同，而互相支持。
如果是前两种原因，管理者大可不必大张旗鼓的反对，并给予充分的理解。
如果是后两种原因，管理者应该首先检讨自己工作的不足，通过制度的完善、管理的加强，使这个小团体因为没有滋生的土壤而自然消亡。
切记，即使是由于后两种原因，管理者也不应强制拆散这个小团体。
充分发挥非正式组织的积极正面作用。
为此，管理者要尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益有机结合在一起。
在实际工作中，二者的利益在很多时候是一致的。
比如一个项目的完成，公司关心的是会给自己带来利润；而非正式组织的成员会想带来奖金收入、成就感的满足。
将二者的利益有机地结合在一起，既是一种手段也是一门艺术。
主管不一定要打入小团体，但是不妨偶尔参加小团体的活动，与其中的重要成员维系良好的关系，从而影响这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织目标的达成。
在工作上，管理者仍须维持自己的权威与管理立场，但在员工福利等方面，不妨放手委任小团体的成员来分担工作。
因为小团体通常热心公益，愿意表现，主管应该给予他们在人际、员工福利上的一方舞台，运用他们的特质，为实现组织目标服务。
同时应在组织工作中有计划、有意识地促进具有积极意义的非正式组织的形成和发展、充分发挥其与正式组识相得益彰的互补功能，使其成为正式组织的“贤内助”和“有益补充”。
甚至可在条件成熟和条件许可的情况下，将其中一些转化为正式组织，使其成为正式组织的有机组成部分。
再者就是要警惕一些对群体生活有害的非正式组织的形成，比如从事赌博性娱乐或封建迷信活动的非正式组织，对此一定要及早防范，及时将其朝正面方向加以引导，以免其腐蚀正式组织的团体，甚至对企业工作造成不可预计的损失和危害。
防止非正式组织紧密化造成的威胁。
一般来说，松散的非正式组织对于企业部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。
而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将造成员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，出现员工安于现状、消极怠工的现象，企业工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。
非正式组织是否紧密化可以通过以下几个方面来分析：非正式组织中是否有核心成员，在空余时间是否经常有人聚集在某一成员周围相互交流。
在非工作活动中，一些员工是否具有一定的决定权。
企业或部门内一些成员的非正式“地位”功能是否超过他们在正式组织中的“职位”功能。
当员工产生异议或不满情绪时，是否只向非正式组织成员抱怨。
非正式组织成员比管理者更快地获知企业或部门内外的信息。
正式组织的工作目标是否要通过非正式组织的认同才能达成。
当工作出错时，非正式组织内部成员是否对外隐瞒，并极力开脱责任。
开会讨论时，对非正式组织内部成员的意见，不论是否正确，都给予支持，而对非内部成员的意见，如果不符合非正式组织的利益则一起进行反对。
发现了这些信号，可从以下方面着手应对。
在完善组织结构的严密性和有效性的同时，提高中层管理人员的管理方式和管理水平。
用正式组织的力量淡化非正式组织的影响力，加强正式组织的控制力度。
企业要定期评估中层管理者的管理方式和管理效果，防止管理人员的个人行为而导致的组织控制力下降。
对于管理者而言，最重要的是如何取得信任，但信任往往会给予那些更亲近的人，比如非正式组织的成员之间，而不是管理者和被管理者之间。
这要求管理者必须正视问题，面对和坦然承认问题，加强正式的沟通和必要的宣传，想办法解决这些问题。
矛盾的掩盖只能更加增强非正式组织的力量，使本来松散的非正式组织更加紧密。
用组织文化引导。
非正式组织与正式组织之间的冲突，本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。
从长远来看，要想使非正式组织与正式组织真正协调一致，和平相处，就要通过建立、宣传正确的组织文化，来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向，使之与正式组织的目标协调一致。
一个高层管理人员，如果单单履行企业赋予他的管理职能，那么这个企业是做不大的。
正确引导、跨越这个组织结构，建立一个无形的组织来领导企业的发展，是每一个优秀企业管理者必须做的。
这个无形的组织就是非正式组织，作为管理者的贤内助的积极向上的非正式组织能对企业产生一种无形影响力，这正是企业文化的魅力所在。
充分利用空余时间开展有益活动。
在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力。
这样同时在客观上也减少着非正式组织成员间非正式沟通的时间和空间。
牵住关键人物。
非正式组织中的英雄人物是关键人物，管理者应对他们的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，应积极邀请他们参与组织的重要决策，如有必要，还可邀请他们出任组织的正式职务。
工作调动。
必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。
鼓励管理人员成为非正式组织的成员。
通过鼓励管理人员融入到非正式组织中，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。
关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性。
在管理中，尤其要注意这样一种管理方式，管理人员为强化自己的管理职能，通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。
这类企业部门，虽然从表面上看来，能较好地进行日常运作，对一般性经营目标也能完成，但对于企业或部门的长期发展非常不利，营造了不好的人员关系和工作氛围，结果是企业或部门员工缺少创新精神，工作效率低下，优秀人才逐渐流失，不再有建设性的意见和建议，员工要么刻意奉承，要么被约束。
同质化是非正式组织存在和发展的基础，破坏这种同质化是弱化非正式组织的力量最容易达到效果的方法。
当然，很多时候同质化的形成根源在于管理上的问题，改善和提高管理本身的质量就是消除这种潜在同质化风险的最好办法。
比如引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，就能很容易地抑制非正式组织的力量不断壮大。
总之，若能在组织工作中充分发挥正式组织功能的同时，重视非正式组织的作用，有效地驾驭好这些“隐形的”但又无处不在的“民间”组织，“两个轮子”走路，就能政令畅通，收到事半功倍的管理效果。
