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传播学⼤神之库尔特·卢因（KurtLewin1890---1947）库尔特·卢因库尔特·卢因⼜译为勒温，美籍德国社会⼼理学家，是传播学研究中守门理论的创⽴者，⼼理学中'场论'和'群体动⼒论'的最先提出者，其群体动⼒论为传播学研究提供了⼀个新的层⾯和⽅法，被视为传播学四⼤奠基⼈之⼀。
1933年移居美国，先后在斯坦福⼤学、康奈尔⼤学、⾐阿华洲⽴⼤学任教，担任社会⼼理学教授。
1944年，到⿇省理⼯学院创⽴了群体动⼒研究中⼼，并担任主任，直到逝世。
主要研究理论把关⼈理论1，概念：把关⼈是⼤众传播媒介内部的⼯作⼈员。
因为⼤众传播的⼀切信息，都要经过这些⼯作⼈员的过滤或筛选，才能同公众见⾯，所以他们便是信息传播的“把关⼈”。
2，研究的过程：“把关⼈” 理论是由美国社会⼼理学家、传播学四⼤先驱之⼀的卢因率先提出的。
他在《群体⽣活的渠道》（1947年）⼀⽂中，⾸先提出“把关”（gatekeeping）⼀词。
他指出：“信息总是沿着含有门区的某些渠道流动，在那⾥，或是根据公正⽆私的规定，或是根据‘守门⼈’的个⼈意见，对信息或商品是否被允许进⼊渠道或继续在渠道⾥流动做出决定。
”“把关⼈”既可以指个⼈，如信源、记者、编辑等，也可以指媒介组织。
把关⼈这⼀概念，现在已得到⼤众传播学者的普遍承认，把⼈的作⽤、性质也随之成为⼤众传播学的重要课题。
3，在传播学中的应⽤：在传播学中，“把关⼈”是⼀种普遍存在的现象。
在传播者与受众之间，“把关⼈”起着决定继续或中⽌信息传递的作⽤。
把关⼈可以是个⼈，也可以是集体。
从整个社会的⾓度来看，传播媒介是全社会信息流通的把关⼈；从传媒内部来看，不同的媒介具有不同的把关⼈，从报纸、⼴播、电视等传统⼤众媒介来看，在新闻信息的提供、采集、写作、编辑和报道的全过程中存在着许多的把关⼈，其中，编辑对新闻信息的取舍是最重要的。
把关⼈的把关⾏为可以分为疏导与抑制。
力场分析法力场分析法(Force Field Analysis),由库尔特卢因(Kurt Lewin)提出的现代心理学理论。
库尔特卢因(Kurt Lewin)是一位美国社会心理学家，他对群体动力学以及行动研究法作出了杰出贡献，被认为是现代心理学的奠基人之一。
然而，卢因最著名之处还是他的力场分析法以及力场分析图。
卢因的组织观根据卢因的研究，任何事物都处在一对相反作用力之下，且处于平衡状态。
其中推动事物发生变革的力量是：驱动力。
试图保持原状的力量是：制约力。
卢因视组织为一动态系统(而非静止)，这一系统处同样处在二力作用的动态平衡之中。
为了发生变革，驱动力必须超过制约力，从而打破平衡。
卢因的力场分析法的应用对某一事件活动的力量平衡情况进行调查。
对某一事件活动所涉及的最为重要的利益相关者进行辨别。
辨识盟友与对手。
阐明如何影响每一个目标群体。
卢因的力场分析法的步骤流程1. 描述当前状态。
2. 描述期望状态。
3. 辨认如果不采取任何行动的后果。
4. 列出朝向期望状态发展的所有驱动力。
5. 列出朝向期望状态发展的所有制约力。
6. 对所有力量进行逐一讨论与研究：它们是否真实有效？它们能否被改变？它们中的哪一些又是最为关键的？7. 用1-10的数字对每一力量的强度进行判分，其中1代表力量最弱，10代表力量最强。
8. 在图表上按比例标出力量箭头，其中驱动力位于左侧，制约力位于右侧。
9. 通过力量分析，对变革的可能及其过程进行判断。
10. 分析讨论如果减弱制约力或加强驱动力，对变革又会产生怎样的影响。
11. 需要注意的是，当改变某一驱动力或制约力的时候，有可能对其他力量产生关联影响，甚至于产生新的力量。
卢因的力场分析法案例分析［编辑］力场分析法进行物流自营决策⑴一、企业物流自营与外包的研究现状。
企业在进行物流业务自营或者外包的决策时，都要精心的准各、周密的思考，但决策时还会遇到两难的困境以卜都从不同角度介绍了物流业务外包或者自营的优劣。
卡特·卢因的团体动力学理论要点：1．团体动力学所研究的团体指非正式组织卡特·卢因的团体动力学理论认为，团体同正式组织互相影响，并共同接受“投入”，提供“产出”。
同正式组织一样，团体（非正式组织）也有三项要素，即活动、相互影响、情绪。
这三项要素中，这三项要素不是相互孤立的，而是密切相关的。
团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合，就构成团体行为。
2．团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”卢因认为，“力场”中的力涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性、感情及其相互之间的看法。
团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合。
这些力不仅影响团体结构，而且修正个人的行为。
3．团体的目标除了正式组织的目标以外，团体还必须有它自己的目标，以维持团体的存在，使团体持续地发挥作用。
此外，有效的团体必须能够觉察并处理人与人之间现存的和潜在的分歧和冲突，而不是掩盖或压制它们。
在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。
对具有不同水平相互信赖程度的团体进行对比研究后发现，相互信赖水平高的团体，在意见和感情的交流方面要好得多，团体成员的满足度、激励力和内聚力都较高。
4．团体的结构在正式组织指派的单位中，通常有一个指定的正式领导对集体的工作负责。
在非正式组织（团体）中也有一个非正式的、较难辨认的结构。
这个结构中包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者。
正常成员接受并遵守团体的绝大多数规范。
非正常成员接受其中的一些规范，而拒绝其中的另一些规范，但仍是团体成员之一。
组织中那些不属于基本团体的人是孤立者。
他们通常向往于不同于目前单位的另一个团体。
5．团体的领导方式团体有专制、民主式、自由放任式三种不同的领导方式，这三种领导方式的效果是不同的。
有的人认为，这三种领导方式中，以民主的领导方式效果最好。
但也有人认为，这三种领导方式并不是互相排斥的，而是在不同的情况下可供选择的不同手段。
卢因的群体动力论案例
（群体动力学理论）团体动力学理论所研究的团体指非正式组织。
卢因认为，同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动，二是相互影响，三是情绪。
在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为；情绪是人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等，但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知。
活动、相互影响和情
绪不是各自孤立的，而是密切相关的，其中一项变动，会使其他要素发生改变。
团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。
所谓团体力学理论，就是要论述团体中的各个要素对个体的作用和影响。
团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”，这些
力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性、感情及其相互间的看法。
一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。
团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正个人的行为。
卢因认为，人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。
当人的需要没有得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。
人的行为方向取决于内部力场与情景力场（环境因素）的相互作用，而以内部张力为主。
卢因提出，除了正式组织的目标外，团体（非正式组织）还必须有它自己的目标的维护团体的存在，使团体持续地发挥作用。
连续地过度地追求正式组织的工作目标有损于团
体行为的内聚力，所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。
在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。
团体成员之间推心置腹的交谈和行为，有助于各个成员发挥创造性，使情绪更加稳定，并增强自制力。
相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内聚力都较高。
对团体有三种不同的领导方式：专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。
由于领导方式不同，其效果也不一样。
一般而言，在专制的领导方式下，团体成员的自主性很小，成员之间的和谐度比较低，存在领导在与不在工作情况差别很大的问题，因而只能
取得中等的效率。
民主的领导者通过讨论和征求意见吸收团体中各成员的看法和建议，鼓励成员参与决策。
领导者的主要职能是协调，即在成员之间进行调解和仲裁。
在这种方式下，即使领导者不在，工作仍能平稳地持续前进。
在自由放任的领导方式下，领导者的作用有点像情报交换站，其控制职能得不到发挥。
在这种团体中，非生产性的活动很多，工作的进展不稳定，效率不高，成员之间存在过多的无原则的争辩和讨论。
但这三种方式并不相互排斥，而是在不同的情况下可以选择不同的方式。
工作团体不是一群无组织的乌合之众，而是有结构的。
团体结构变量包括：正式领导、角色、规范、地位、团体规模、团体构成。
团体结构塑造团体成员的行为，使人们有可能解释和预测团体内大部分的个体行为以及团体本身的绩效。
团体中包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者，其中，正常成员接受并遵守团体的绝大多数规范，非正常成员接受其中的某些规范而拒绝其中的一项或几项规范，但仍是团体成员之一，领导成员在保持团体的团结方面作出最大的贡献，而孤立者却基本上不属于团体，通常向往另外一个团体。
卢因还发现，一个团体除了领导者之外，还有参与者。
团体规模的大小是决定其成员参与程度和人数的一个主要因素。
此外，如果团体成员的权力和地位比较平等，则参与者的人数会显著增加。
参与式或民主式的领导方式比专权式的领导方式能吸引更多的成员来参与。
建设性的参与活动包括：提供情报、阐明观点、确定方向、概括、鼓励、调解，以及给每一个人提供讲话的机会。
领导者不是亲历亲为，而是创造条件使建设性的参与者能为实现团体的目标作出贡献。
由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体的规模以小为好，便于成员相互间能经常交往。
卢因及其同事的研究结果表明，当一个团体和主要任务是做出高质量的复杂决策时，最恰当的规模是7人至12 人，有一个正式的领导者；当一个团体和主要任务是解决矛盾和冲突，取得协议时，最好由3至5 人组成，不要正式的领导者。
这样能够保证每个至成员充分发表意见和进
行讨论；当一个团体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由5至7人组成。
与团体规模相关的是“社会惰化”。
社会惰化是指一种倾向，一个人在团体中工作不如单独一个人工作时更努力。
为了实现团体的整合效用，即达到团体生产力大于成员个体生产力的总和，领导者必须提供衡量个人努力程度的标准并制定。
