积极心理资本：超越人力资本和社会资本
在如今经济全球化的趋势下，人们越发深刻地意识到人力资源是企业保持竞争力的强大优势。
其中，人力资本以及现在的社会资本已经在理论、研究和应用方面得到了广泛的宣传。
然而到目前为止，积极心理资本几乎已经被商业学者和教育工作者忽视了。
“我是谁”与“我知道什么”、“我认识谁”一样重要。
现在的领导和员工已经不再把注意力放在如何避免个人缺点和负面的问题上，取而代之的是把焦点放在信心、希望、乐观和韧性上，通过这些积极的心理特点同时提高个人和组织的绩效。
数年来，商业学者和教育工作者一直秉持着这样一个理念，即持续的竞争优势来自于一系列层级的进入门槛，例如技术垄断、专利保护和政府政策。
然而，科技的发展与变革，快速创新以及政府管制已经降低了这些被广泛认可的门槛。
在今天追求灵活性、创新、产品的快速上市的环境中，有效地提高和管理员工的知识、经验、技能和专业水平，以上这些同时被定义为“人力资本”——它已经成为持续的组织绩效的关键成功因素。
传统意义上的经济资本(金融资本和有形资产，例如植物和设备)已经引起了人们的广泛注意。
但是现在开明的经理已经认识到，无形的人力资本（有时候也称为智力资本）和有形的资产、数据和自然资源一样重要。
“人力”是指组织中各个层次的工作人员，而在经济术语中“资本”是指那些退出消费了的，为将来可预期的回报做出投资的资源。
比尔。
盖茨说过一句被大家公认的话：在我公司里，最重要的资产每天晚上都走出房间。
换句话说，他认识到公司员工的集体知识、技能和能力展现了微软独特的能力，创造了价值，使微软和它的竞争者区别开来。
Harter, Schmidt, Hayes 和其他学者(2002)广泛研究了当人力资本和企业战略一致时，可以通过人力资本使企业更有效地运行，最后发现人力资本在绩效表现上有明显的积极作用。
忽略最近股票市场的下滑，过去的二十年已经看到了S&P 500的市价净值率从约1:1 提升到5:1。
Oxman（2002）等学者认为这种增长应该归因于企业新的模式的发展，包括人力资本的测量也是公司真正价值的较好的解释。
最近，经济调查局针对财富500强和欧洲500强管理者的调查显示，86%的参与者都认为人力资本测量的主要动力就是提高企业的底线。
但是孤立地谈论人力资本的具体贡献是很难的。
在旧的经济模式中，绩效总是和生产或投入的某个水平相关联。
然而新的经济中，价值总是由无形的资源产生，因此测量变得更具挑战性。
Dzinkowski (2000)介绍过很多方法来测量人力资本给企业绩效带来的具体影响，比如市价与账面值比率、Tobin’s q和复杂的精确的无形价值技术。
不管使用哪种方法，它都和以资本为基础的理论相一致，公司资本基础理论认为人力资本能给公司提供极具价值、稀少和难以复制的资产，这些都是企业持久竞争优势的来源。
人力资本的相似概念-社会资本，相对于人力资本来说，被认为是更微妙或者无形，更难以测量的。
具体说来，社会资本是指信任、人际关系和关系网络的资源。
就像在图一中显示的那样，人力资本是简单的“你知道什么，”社会资本是指“你认识谁”。
社会资本既能在公司内部使用（我可以找谁帮忙解决这个问题），也能在公司外使用（在购买这个事情上，谁能建议我做出最便宜的价格和最好的质量的决定）。
有人建议找些方法去测量和评价社会资本的多少、结构和系统的组成。
在
最近的研究资料的全面回顾中，Adler 和Kwon (2002)发现社会资本不仅在诸如成功的职业生涯、人员流动、管理层薪资水平和工作研究帮助等人力资源领域有积极的影响，在单元部门内的资源交换、企业家才能、供应商关系、地域生产网络和企业内部学习等组织领域也有积极的作用。
和人力资本一样，不管在现在还是未来，对社会资本的认可和赞同对于组织的成功和竞争性优势都是很重要的。
然而我们提出，现在已经是我们超越这两种资产，去拥抱我们称之为“积极心理资本”的时候了。
积极心理资本的含义和构成
尽管人们已经在经济学、投资学和社会学等领域对“心理资本”已经有了简要的涉及，但是我们依然要对积极心理资本做出我们的定义，并因此掀起一场新兴运动。
简要地说，积极心理学刚刚发展几年，它是从研究心理学家Martin Seligman希望企业不再全神贯注在员工错的和不正常的问题，而是注意员工对的和好的行为和心理。
具体地说，积极心理学关注优点而不是缺点，重视健康和活力而不是病态和异常。
在他的最新的著作《真实的快乐》中，Seligman (2002)首次提出是否存在心理资本这个问题，如果存在的话，它是什么含义以及我们如何获得它。
他通过建议当我们忙碌时（沉浸在“流”中，也是我们是在投资，是在为我们的未来建构心理资本”。
应用到工作场所，这种“意识流”又因为个人和组织目标的对齐和人岗匹配而被重申。
就像在图一中显示的那样，我们主张心理资本超越人力资本和社会资本，是“你是谁”而不是你知道什么，你认识谁。
具体地说，心理资本指四种积极的心理资本要素：自信、希望、乐观和韧性。
这四种状态已经被Stajkovic (2003)在他的工作激励的核心自信因素中使用了。
1. 自信.
Stajkovic 和Luthans (1998b)定义了自信（自尊心），他们认为自信是个人的信仰，关于他的或她的去调动动机、认知资源和在一个特定情景中成功完成某个具体任务必备的行为过程。
以著名心理学家班杜拉的可信的理论和研究为开始，自信作为一种积极心理资本的要素已经被证明和工作绩效有很密切的积极关系。
此外，班杜拉和其他的学者通过实验研究和随后的实践应用已经明确地表明了如何在工作场所中发展信心。
2. 希望
尽管希望没有像自信那样，具有丰富的理论基础、广泛的研究和工作场所的应用，但是它同样也对积极心理资本做出了重要的贡献。
我们每天都会说到“希望”一词，Snyder et al（1991）精确地给希望下了如下的定义：一种基于代理（目标导向的活力）和路径（实现目标的希望）之间的交互作用而产生的成功感的积极动机状态。
尽管表面上希望看起来和其他的积极因素很像，可观理论和测量分析证明了它的概念的独立性和判别效度。
特别地，因为这个定义中的希望的路径和“方式”分寸是其与日常使用的术语“希望”和其他的心理资本因素相区分开来。
已有可观的证据证明希望对学术和运动表现方面起积极的作用。
然而，只有少量直接和间接的研究，包括Adamset al. (2003) 、Peterson 和Luthans (2003)的研究，验证了希望对工作绩效的作用。
虽然如此，这些工作场所的研究还是很有发展前景的。
3. 乐观
因为Seligman的理论和研究，乐观可能比其他的结构和整个的积极心理学的联系更紧密。
和希望一样，乐观也是日常经常使用的一个词语，Seligman对乐
观的定义由人们对好的事件和坏的事件的解释风格来界定：持久性和普遍性。
特别地，乐观者把坏的事情归因于暂时的（“我累坏了”），悲观者把坏的事情归因于永久的（“我筋疲力尽了”）。
这种相反的归因同样也适用于好的事情，乐观者把好的事情归因于永久的（“我是天才”），而悲观者却归因为暂时性的（“我在这件事上非常努力”）。
永久性和时间相关，而普遍性和空间相关。
对于坏的事情，乐观者做具体归因（“我对电脑程序有点不懂”），而悲观者做普遍归因（“我是一个电脑盲”）；再一次地，同样的相反解释风格也适用于好的事件（乐观者认为自己是“电脑高手”，而悲观者认为自己“只是知道Excel”）。
可测量的乐观对理想的工counterpart作业绩有积极的作用的证明是在Seligman (1998)提供的都市人寿保险公司的销售员的良好表现和记忆力的报告上得到的。
4. 韧性
尽管积极心理学的支柱主要来自于儿童精神病学，韧性还是在组织行为学和人力资源管理研究领域得到了少量关注。
韧性是一种从困境或者甚至是剧烈的积极变革中迅速恢复的能力，特别是和现在不稳定的商业环境相关。
首先，韧性在人身上是很稀少的，但是现在，Masten（2001）指出，韧性能从普通的规范的人力资源中魔术般地形成，而且对提高个体和社会的竞争力和人力资本有深刻的意义。
Coutu(2002)提出，拥有韧性的人拥有坚定地接受现实，有深刻的信仰，受稳定的价值观支持而深信生活的意义神奇的临时应对和适应重大变化的能力。
韧性除了能抵抗压力，利用韧性也能帮助领导，员工和整个的组织从艰难的时期迅速恢复过来。
然而，临床心理学和积极心理学的丰富理论和广泛的研究同时说明，和心理资本的其他三个因素一样，韧性能给积极心理资本做出贡献，从而产生期望的绩效作为回报。
积极心理资本的四个要素：信心，希望，乐观和韧性是可测量，可发展的，也是能通过管理获得更为有效的工作表现的。
