员工积极心理资本建设

积极心理资本对员工创造力的促进作用概述：心理资本是指个体在工作环境中培养和发展的积极特质和能力，包括自信心、乐观态度、希望以及坚持度。

而员工的创造力是企业持续发展的关键要素之一。

本文将探讨积极心理资本对员工创造力的促进作用。

一、积极心理资本激发员工的内在动力积极心理资本可以激发员工的内在动力，让他们对工作充满热情和动力。

当员工拥有自信心时，他们会相信自己能够克服困难，并展现出更多的创造力。

乐观态度可以使员工在面对挑战和压力时保持积极的心态，从而更容易找到解决问题的创新方法。

希望和坚持度能够让员工保持对未来的期许，并持续努力追求卓越，这对提高员工的创造力起到了重要作用。

二、积极心理资本提升员工的工作满意度积极心理资本可以提升员工的工作满意度。

自信心和乐观态度使员工更容易应对工作中的挑战和压力，从而减少工作引起的不满和消极情绪。

希望和坚持度使员工对未来充满期待，并有目标地努力工作，这种内在动力的提升会提高员工的工作满意度。

而工作满意度与员工的创造力密切相关，满足感和幸福感能够激发员工更多的创造力和创新思维。

三、积极心理资本增强员工的应对压力能力在现代职场中，员工面临各种挑战和压力。

良好的心理资本能够帮助员工更好地应对压力，从而不会被负面情绪所影响。

自信心能够使员工对自己的能力充满信心，从容应对各种挑战。

乐观态度和希望使员工保持积极的心态，在压力下不放弃，坚持下去。

坚持度使员工具备战胜困难和解决问题的能力，从而更容易发挥出创造力。

四、积极心理资本促进员工创新思维创新思维是创造力的核心。

具备积极心理资本的员工更容易拥有创新思维。

自信心使员工相信自己的想法和创新能够得到认可，从而敢于提出新的观点和建议。

乐观态度使员工更愿意接受新的挑战和尝试，勇于突破传统思维模式。

希望和坚持度鼓励员工不断尝试和探索，不断向前进取。

这些积极心理资本的特质和能力相互作用，为员工的创新思维提供了有利条件。

结论：积极心理资本在企业管理中扮演着重要角色，对员工创造力的促进作用不可忽视。

谈金融危机背景下员工积极心理资本的开发内容摘要:目前，受金融危机的影响，经济性裁员成为企业无奈的选择。

裁员所带来的负面影响有:企业效益不断下降，员工产生焦虑情绪，员工离职成本增加等。

而此时企业必须重视积极的心理资本，其实“我是谁”和“我知道什么”一样重要。

文章指出，只有通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处，企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力，提高个人和组织的绩效，以应对金融危机给企业带来的影响。

关键词:金融危机积极心理资本组织绩效自2008年下半年以来，次贷危机进一步演变扩大为全球性的金融危机，随着全球经济和商品需求进一步疲软，许多实体企业选择了裁员，以降低企业成本，减少金融危机的冲击。

然而，现今企业在这场金融危机中最重要的是树立渡过危机的信心，着眼于未来，储备人才。

由于人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，企业才有复苏的希望，以应对金融危机的冲击。

因此，企业应培养员工的自信心、希望、坚韧力和乐观情绪，提高员工和企业共同对抗危机的“软实力”，即开发员工的积极的心理资本。

心理资本的内涵Martin Seligman提出心理资本的概念后，心理资本才开始被管理者和实践者逐渐重视起来。

其实，学界一直关注人的心理状态和心理素质，但是直到近些年，才把它作为一种资本概念提出来，并加以系统的分析研究。

目前，国外心理资本理论已经相对成熟。

由于文化的差异，所处环境的不同，探索金融危机下心理资本对中国企业员工的积极影响从而扩大该理论的适用范围是很有必要的。

心理资本，指的是“我是谁”。

任何人，不论是管理者还是员工，都有心理资本，心理资本状况是优良还是糟糕，对工作业绩至关重要。

企业只有有效开发和利用员工的心理资本，才有可能在金融危机中处于主动和有利地位。

心理资本研究的理论基础心理资本已经在社会学、投资学以及经济学著作中多次被提及，但是被运用到人力资源管理学科中仍要重新定义。

个体的心理资本建设个体的心理资本建设是指个体在认知、情感、行为等方面积极培养和提升自身的心理素质和能力，以实现个人自身的成长与进步。

个体的心理资本建设是一个长期的过程，在实践中，人们可以通过积极投入和努力获取到更多的心理资源和能力，以提高心理健康和积极心态。

首先，在个体的心理资本建设中，培养积极的心态是至关重要的。

积极心态指个体对待事物和人生的乐观态度和积极行动倾向。

一个积极的心态可以帮助个体更好地应对挑战和困难，增强自信心和毅力，并且提高创新和解决问题的能力。

个体可以通过自我激励、积极寻求支持和认可来培养积极心态，例如参加心理咨询或者参与积极向上的社交活动。

其次，个体的心理资本建设也需要培养良好的情绪管理能力。

情绪管理能力指的是个体处理和表达情绪的能力，包括控制情绪、认识情绪、理解他人情绪和有效应对情绪等。

情绪管理能力的培养可以通过多种途径，如情绪调节训练、冥想和放松技巧的学习，或者寻求专业的心理咨询师的帮助。

良好的情绪管理能力有助于个体在面对挫折和困难时更好地保持冷静和应对，也有助于个体与他人的关系和谐。

此外，个体的心理资本建设还需要培养积极的自我认知。

自我认知是指个体对自身认知和理解的能力。

通过积极的自我认知，个体可以更好地了解自己的需求、价值观和情感，进而更好地进行自我管理和发展。

个体可以通过反思和自省的方式来提高自我认知，也可以从他人的反馈中获取更多的自我认知信息。

积极的自我认知有助于个体更好地掌握自身的优势和劣势，以及实现个人目标的能力。

此外，个体的心理资本建设还需要培养良好的沟通和人际关系能力。

优秀的沟通和人际关系能力可以帮助个体更好地理解他人、合作他人以及解决问题。

良好的沟通和人际关系能力可以通过学习和实践来提高，例如主动参与社交活动、倾听和尊重他人的观点、学习有效地表达自己的想法和情感等。

良好的沟通和人际关系能力不仅有助于个体在工作中的表现，也有助于个体在家庭和社交环境中的交往和沟通。

组织变革中员工心理资本的培养与开发研究随着企业竞争的日益激烈，组织变革成为企业不可避免的选择。

从企业的战略方向、组织结构、业务流程到文化价值观等方面，变革的内容涉及各个方面，对企业和员工都带来了许多挑战和机遇。

在变革中，员工心理资本的培养与开发就显得尤为重要。

一、员工心理资本与组织变革员工心理资本是指员工能力、动机、信念、情感和特质等方面的心理资源，是员工参与组织活动和实现组织目标的基础。

员工心理资本的好坏不仅影响员工的工作表现和生活满意度，同时也影响组织的整体绩效。

组织变革旨在改进组织的运营效率和响应能力，但变革也会对员工心理资本产生方方面面的影响。

因此，在组织变革中，员工心理资本的培养与开发将影响变革的成功与否。

二、员工心理资本的影响因素员工心理资本的培养与开发需要考虑到多方面因素，包括员工家庭背景、个人文化、工作经验、职业素质和组织文化等。

在组织变革中，这些因素会受到额外的影响。

例如，组织变革可能导致员工对工作内容或工作方式的不适应和紧张感，降低他们的信心和积极性，影响其心理资本的积累和发展。

此外，组织变革的实施可能使员工面临失业风险，增加了员工的压力感和不安全感。

三、员工心理资本的培养与开发策略为了在组织变革中培养和开发员工的心理资本，组织需要采取一系列策略：1.沟通企业需要及时告知员工有关变革的信息，包括变革的原因、目的和影响等方面，以避免员工猜测，从而降低员工情绪波动的程度。

2.参与让员工参与变革决策和实施，鼓励员工表达自己的意见和建议，并提供反馈机会。

这不仅可以增加员工的参与感和满意度，也可以使员工更好地理解变革的必要性和意义，从而增强他们的信心和积极性。

3.培训引导员工掌握变革后的工作技能和知识，提高职业素质和能力，让员工更好地适应变革后的工作。

企业可以采用内部培训或聘请专业机构提供外部培训。

4.激励企业可以采用多种激励机制，如晋升激励、薪资激励、奖励激励等，以激励员工参与变革并充分发挥其能力。

心理资本在人力资源管理中的作用【摘要】心理资本在人力资源管理中扮演着重要的角色，对员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作以及发展成长都有显著影响。

通过培养和发展心理资本，可以提高员工的工作表现和团队合作，增强组织的竞争力。

心理资本的重要性在于能够促进员工的情绪管理和积极心态，激发员工的潜力和创造力。

企业应重视对心理资本的培养和发展，以提升员工的工作动力和自我管理能力，从而实现组织和个人的共同发展。

未来，随着人力资源管理的不断发展，心理资本的重要性将日益凸显，企业需要关注心理资本的培育和应用，以实现更加可持续的发展。

【关键词】心理资本、人力资源管理、员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作、发展和成长、重要性、必要性、培养和发展、企业影响、发展方向、趋势。

1. 引言1.1 定义心理资本在人力资源管理中的作用心理资本在人力资源管理中的作用是指员工的情感投资、信心、自信和精神活力等积极心理因素，在员工的工作表现、工作满意度、创新能力、团队合作和个人发展等方面的作用。

心理资本是一种非物质性的资源，它不仅仅是员工的个人素质和心理特质，更是员工在工作中所具备的自信、乐观、适应能力和自主性等心理因素的总和。

通过培养和发展心理资本，可以提升员工的绩效表现，增强员工的工作满意度，激发员工的创新潜力，促进员工之间的团队合作，促进员工的个人发展和成长。

1.2 重要性和必要性心理资本在人力资源管理中的作用非常重要和必要。

心理资本可以帮助员工更好地适应工作环境和应对各种挑战。

当员工具备了足够的心理资本，他们就能更好地应对工作压力，保持积极的态度，并且更有动力去克服困难。

心理资本对员工的绩效有着显著的影响。

研究表明，拥有较高心理资本的员工更有可能达到更好的绩效表现，他们更具有自我激励和自我调节的能力，能够更好地完成工作任务并实现目标。

心理资本还可以提升员工的工作满意度。

当员工拥有足够的心理资本时，他们会更加自信和满足，能够更好地享受工作过程，提高工作效率并获得更多成就感。

积极心理资本对员工工作绩效的影响研究概述：积极心理资本是指个体在工作环境中具备的积极心态、积极情感、积极态度和积极行为的心理资源。

研究表明，积极心理资本能够对员工的工作绩效产生积极影响。

本文将探讨积极心理资本对员工工作绩效的具体影响，并提出相应的管理策略。

一、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1.1 提高员工自我效能感积极心理资本能够增强员工的自我效能感，即对自己能力的信心。

当员工具备积极心理资本时，他们对面临的工作任务更有信心，更能够迎接挑战。

这将使他们更有动力和决心去超越预期，提高工作绩效。

1.2 增强员工工作满意度积极心理资本可以促使员工对工作的积极情感和态度，增加他们对工作的投入和认同感。

当员工感到满意和享受工作时，他们将更愿意投入更多的精力和时间，提高工作绩效。

1.3 促进员工创新和承担责任拥有积极心理资本的员工更具有创新和主动承担责任的意愿。

他们更容易适应变化，能够灵活应对工作中的问题和挑战，提出创新的解决方案。

同时，积极心理资本也能够提高员工对工作质量的自律要求，使其对自己的工作负责。

二、培养和提升员工积极心理资本的管理策略2.1 建立积极心理资本的组织文化组织应该倡导积极心理资本的发展，将其纳入企业价值观和行为规范中。

通过培训、教育和奖励机制，鼓励员工培养自己的积极心理资本，提高其对工作的积极心态和态度。

2.2 提供有挑战性的工作任务提供有挑战性的工作任务能够激发员工的潜能，增强其对自我能力的信心和自我效能感。

同时，这也能够提高员工的专注度和工作动力，进而提高工作绩效。

2.3 提供支持和反馈组织应该在员工工作中提供支持和反馈，鼓励员工在工作中表现出色。

建立良好的沟通和反馈机制，帮助员工审查自己的工作，并提供积极的回馈和奖励。

这能够增强员工的工作满意度，提高积极心理资本。

2.4 促进员工个人发展组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力。

通过导师制度、内部晋升和交流计划等措施，激发员工的学习热情，增强其积极心理资本。

积极心理资本对员工创造性的影响摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争( hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。

当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。

现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。

与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。

微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。

创造力在众多行业中被越来越重视。

而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile , 1988) ，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom , 1990) ，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。

本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。

关键词：心理资本；员工创造性当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。

在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。

时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA 即心理资本增值，是Psychological Captical Appreciation 的英文缩写。

作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。

积极心理资本对员工绩效的促进作用研究首先，积极心理资本对员工绩效的促进作用体现在激发员工的工作动力上。

具备积极心理资本的员工更容易对工作产生兴趣和热情，对工作目标和任务更有动力和追求感。

他们能够主动设定目标，并充满信心地努力去实现这些目标。

而且，积极心理资本还能帮助员工更好地应对工作中的压力和困难，提高应对工作挑战的能力，进一步激发他们的工作动力。

其次，积极心理资本对员工的情绪状态和情绪管理能力有积极的影响，从而促进员工绩效的提升。

积极心理资本能够提高员工的情绪稳定性和情感积极性，减少负面情绪的产生，进而提升员工的情绪管理能力。

积极心理资本使员工更加乐观、自信和充满希望，能够积极应对工作中的挫折和困难，避免负面情绪对工作绩效的负面影响。

此外，积极心理资本还对员工的社会交往能力和团队合作能力有所促进，从而提升员工的绩效表现。

具备积极心理资本的员工更具有社交能力，能够与同事、上级和客户建立良好的关系，更能够有效地参与团队合作和协调工作，形成积极的工作氛围和高效的团队协作。

这种良好的社会交往能力和团队合作能力促使员工更积极主动地与他人合作，提高工作产出，从而提升员工的绩效。

最后，积极心理资本还能够提升员工的能力和技能，进而提高员工的绩效。

具备积极心理资本的员工更有动力和信心去学习和成长，他们更愿意接受新知识和技能的培训，热衷于个人发展。

通过积极心理资本的推动，员工能够不断提升自己的能力，并将所学习到的知识和技能应用到工作中，从而提高自己的绩效表现。

综上所述，积极心理资本对员工绩效有着积极的促进作用。

具备积极心理资本的员工更有动力和热情地投入工作，能够更好地应对工作中的挑战和压力，同时也更善于管理自己的情绪，能够更好地与他人合作和协调工作，提高工作效率。

此外，积极心理资本还能促使员工不断提升自己的能力和技能，从而提高自己的绩效。

对于企业来说，重视员工的积极心理资本的培养和发展，将对提升员工绩效和企业整体绩效产生积极的影响。

人力资源管理视野下的员工心理资本开发
人力资源管理视野下的员工心理资本开发是指企业通过各种方
式开发员工的心理资源，包括员工的知识、经验、技能、态度和价
值观等因素，以提高员工的绩效和创新能力，提升员工的职业发展
和企业的竞争力。

具体来说，企业可以采取以下措施开发员工的心理资本：
1. 培训和发展：通过培训和发展计划，企业可以帮助员工提升
知识和技能，增强对工作的理解和掌握，提高绩效和创新能力。

2. 激励和认可：通过激励和认可，企业可以鼓励员工创新和发
挥自己的能力，提高员工的主动性和创造力。

3. 职业规划和发展：通过职业规划和发展计划，企业可以帮助
员工制定职业规划和自我发展计划，为员工的职业和个人发展提供
支持和帮助。

4. 员工关怀和支持：企业可以通过建立员工关怀和支持制度，
为员工提供心理健康和情感支持，增强员工的工作满意度和归属感。

综上所述，通过开发员工的心理资本，企业可以提高员工绩效
和创新能力，实现员工和企业共赢的目标。

提升心理资本-让员工更有活力这是一个经典的心理学实验：研究者将一只小白鼠丢入一个装满水的杯子里，一般来说，它只能维持8分钟左右的生命。

而如果在小白鼠挣扎5分钟左右时，放入一个可以让它爬出杯子的跳板，使之存活下来。

若干天后，再将这只大难不死的小白鼠放入同样的杯子，它竟然可以坚持24分钟，3倍于一般情况下能够坚持的时间。

基于此，心理学家认为，没有逃生经验的小白鼠，只能凭自己本来的体力来挣扎求生；而有过逃生经验的小白鼠却多了一种精神的力量，它相信在某一个时刻，会有一个跳板出现救自己出去，这使得它能够坚持更长的时间。

这种精神力量，就是积极的心态，或者说是小白鼠在前一次的成功逃生中积累起来的“希望”心理资本。

心理资本之追踪溯源心理资本并不是一个新兴的词汇，最早出现于经济学、投资学和社会学等文献中。

经济学家Goldsmith等人认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。

随着积极心理学的兴起，心理学家Luthans从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面，并在2005年、2007年两次对心理资本的概念进行修订，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：（1）拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；（2）对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”。

就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本则具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。

人力资源管理视野下的员工心理资本开发摘要：心理资本拥有突出的投资效益和可开发性，将心理资本引入到人力资源管理体系中，构建以目标为导向的绩效管理方式，建立重视员工心理资本提高的培训开发项目，引入心理资本增值计划等，这些方法不但可以提高员工工作热情，提高组织绩效，还可以提高员工在工作环境中的幸福感，有助于员工达到家庭与工作之间的平衡。

心理资本对于企业来讲关乎利润的高低，自然而然地重视员工心理资本开发将是企业重要考虑的。

关键字：心理资本；人力资源管理；绩效管理；员工幸福感前言：心理资本是社会资本、人力资本和财力资本提出以来又一重要资本，相比于这些具象的资本，心理资本会更多是表现个人在成长和发展过程中所表现出的一种积极的心理态度。

心理资本无论是对于企业的发展还是员工个人的发展都有相当程度的影响，是否保持积极的心理资本甚至影响到企业的盈利状况和未来发展，基于心理资本这一因素，本文就人力资源管理视野下的员工心理资本开发进行分析。

一、心理资本概念从积极心理学和积极组织行为学的观点中，提出了心理资本的观点，并将其定义为：人的一种积极的心理状态。

Luthans首先将心理资本拓展到了人力资源管理领域，在他的研究中提出，心理资本已成为继人力资本、社会资本之后，又一影响组织绩效的重要因素，其关注的重心是个体的心理状态。

二、员工心理资本开发在人力资源管理中的作用而心理资本的着眼点就是帮助员工更好地了解自己，挖掘自身的潜力，这也是人力资源管理在实际工作中所要面对的问题，无论是对于个体还是对于企业来说，都有着非常重要的现实意义。

(一)从员工个人角度分析在个人层面上，通过对员工的心理资本的挖掘，可以有效地减轻工作压力，提高工作效率。

在当今社会的激烈竞争中，“工作压力”、“工作倦怠”和“过劳死”等问题日趋突出，而新科技的进步又推动了人们对自身知识的更新和对新技术的学习，使得员工“工作压力”问题已成为当代公司面临的一大挑战。

工作压力大，不仅会给个体的身心带来巨大的伤害，而且还会引起焦虑易怒、消极怠工、自我效能感低下、自信心下降等表现，加之生活压力，员工的幸福感也会随之下降。

以开发员工“心理资本”为核心，注重人文关怀和心理疏导,增强员工幸福感的实践与探索【摘要】缓解员工心理压力,促进员工心理健康,增强员工幸福感，已经成为企业加强和改进政治思想工作的重点,本文着重探讨实施人文关怀与心理疏导的途径与方法，和增强员工幸福感在企业发展中的必要性。

【关键词】心理资本人文关怀心理疏导所谓“心理资本”是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素,是促进个人成长和绩效提升的心理资源.随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，企业员工的工作和生活节奏也明显加快,失业或岗位变动带来的高度紧张，导致员工的思想压力和心理负荷大幅增加,由此引发的不稳定因素也日益增多。

特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油企业员工的心理和思想状况悄然变化。

这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题.因此,开发员工“心理资本”,加强人文关怀和心理疏导，增强员工幸福感,让员工真正实现快乐工作,是提高企业软实力的重要手段。

一、当前员工心理特征及原因分析中国石化陕西西安分公司,作为中国石化旗下的分公司，目前员工大体可分为管理员与加油员,其中绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员,由于企业所处行业的特殊性,加油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且三班倒或者两班倒的不正常作息时间,加上高强度的工作量（加油员不但要为消费者提供加油操作服务,负责推销非油商品和加油卡,还肩负着维护加油现场安全的重任。

这对员工的体力、精神消耗比较大)日积月累,加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题,需求多是希望工资不断增加、安全有保障、自我价值能得到实现等;另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业不断发展壮大，管理水平、现代化水平不断提高,员工承担的责任不断增加,工作要求日益提高。

对此员工感觉工作头绪多、加班加点多,超负荷工作使人心身透支，心理压力增大,思想倦怠.其中年龄相对偏大的老职工，对公司有着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧,岗位技能比较单一。

重视员工心理资本开发据一项调查显示，中国经理人七成感觉压力大，而且近几年来，这一状况始终未得到改善，它给经理人带来的负面影响有增无减。

不仅是职业经理人，普通员工的职业压力、倦怠、心理枯竭等问题，无不对现行人力资源管理与开发提出了新的挑战：对员工的“心理资本”开发，将是未来人力资源开发亟待深入探索的新课题。

个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的，如果能够在心理资本开发过程中，有针对性地进行培训干预，就能起到良好的作用。

忽视心理资本开发的后果传统的企业培训开发大多注重基于岗位需求的知识和业务技能，而忽视了心理资本的相关内容，这往往会引发两种不良后果：其一，忽视了“感恩”等心理资本开发的员工，一旦接受了本企业仅限于知识和技能的培训，在员工获得了人力资本投资后，常常会为了个人的前程，轻意地与现企业解除劳动合同而另栖高枝，给企业造成损失。

所以现在的企业，特别是有些高新技术企业，对新招的大学生进行业务能力的培训时，往往在培训结束后与员工约定服务期限和违约赔偿等，以防止白白给他人做嫁衣。

其二，局限于业务知识和技能开发而仅仅解决的是“能干”问题，但没能解决员工的工作动力（即“愿干”）问题。

美国学者通过调查发现：按时计酬的职工每天只需发挥20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动起员工的积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。

美国组织行为学家路桑斯教授认为，要在未来全球性的“市场空间”中，如何通过“人”来赢得独特的竞争优势，其答案就是：投资和开发心理资本。

路桑斯等人的分组实验与效用分析也同样证明，心理资本的增加能给企业带来效益优势。

比如，一个中型企业心理资本提升2%，每年能给企业带来1千多万美元的收益，可见，增加心理资本为内容的企业培训开发势在必行。

心理资本的内涵路桑斯教授于2004年提出了心理资本的概念，即心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态或心理能力，具体表现为：在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功（自信）；对现在和未来的成功有积极的归因（希望）；对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（乐观）；当身处逆境被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越障碍取得成功（坚韧性）。

积极心理资本对员工工作绩效的影响研究积极心理资本是指个体持有的积极态度、情感、情绪和认知等资源，它能够积极地预测和影响个体的工作绩效。

本文通过综合研究和深入分析，旨在探讨积极心理资本对员工工作绩效的影响，并提出相关建议和措施。

一、积极心理资本的概念及组成要素积极心理资本是一种积极向上的认知结构，由希望、乐观、自尊和坚毅四个组成要素构成。

希望指个体对未来积极结果的期望；乐观指个体对困难和挫折持有积极态度；自尊指个体对自我的价值和能力的肯定；坚毅指个体面对困难时坚定的决心和毅力。

二、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1. 增强员工的自我效能感：积极心理资本可以提高员工的自尊和自信心，增强他们在工作中的自我效能感，进而促使他们更加努力和专注于自己的工作，从而达到更好的工作绩效表现。

2. 增加员工的工作动力和积极情绪：持有积极心理资本的员工更容易产生正面情绪和积极情感，他们更加乐观向上，并且对工作有更高的投入和热情，这种情绪和动力有助于提升员工的工作绩效。

3. 改善员工的应对压力能力：积极心理资本有助于员工更好地应对工作中的压力和挑战，让他们能够更加冷静地面对困难和逆境，同时也能够更好地保持积极心态，不受外部环境的负面影响，这对于提升工作绩效非常重要。

三、积极心理资本的培养和提升1. 提高员工自我意识和自我反思能力：通过培养员工的自我意识和自我反思能力，使他们能够更好地认识自己，了解自己的优势和不足，并积极面对自身的问题，并做出相应的改变和提升。

2. 建立正向支持和激励机制：组织可以建立正向支持和激励机制，帮助员工建立更加积极的心态和态度，并通过激励措施鼓励他们持续发展和改善自身的积极心理资本。

3. 提供培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和知识水平，同时也培养积极心理资本相关的认知和情感资源，从而提升员工的工作绩效。

四、积极心理资本的管理意义和建议1. 重视积极心理资本的培养和管理：组织应重视积极心理资本的培养和管理，加强员工的心理健康教育，帮助他们建立积极心理资本，从而提升工作绩效。

开题报告员工积极心理资本的开发与管理研究一、立论依据1.研究意义、预期目标资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。

随着科学的飞速发展，技术的日新月异以及政府职能的转变，那些曾构成竞争优势的产业壁垒逐渐消失，社会资本也越来越受到企业的重视。

有效开发与管理由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织成功的关键。

特别是近年来出现的心理资本改变了传统人力资源管理的模式，正逐渐成为了21世纪人力资源管理的一个新取向。

由于市场竞争的不断加剧、企业行为的普遍短期化，以及抗风险能力的不断减弱，企业组织结构往往会发生剧烈变化，由此引发的员工心理剧烈震荡,负面影响不断出现，表现为：企业效益不断下降、员工产生焦虑情绪，员工离职成本增加等等。

因此，一家优秀的企业，必须重视积极的心理资本，通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处，企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力，提高个人和组织的绩效，以应对企业面临的各种风险。

本选题在深入分析心理资本内涵及理论的基础上，以富士康事件为剖析对象，重点分析企业员工的焦虑情绪产生的原因，试图从组织、个人及宏观环境三方面提出建设积极心理资本的对策。

选题具有较强的针对性和现实意义。

2.国内外研究现状2.1 心理资本的内涵2.1.1 心理资本概念研究的取向心理资本是个人一般积极性的核心要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，最初的概念出现在经济学、投资学和社会的文献中（许萍，2010）。

自此，人们开始广泛研究心理资本。

Luthans等人（2004）在积极心理学和积极组织行为学的基础上，对经济资本、人力资本和社会资本进行对比分析，提出以个体“积极心理力量”为核心的“积极心理资本”的概念。

各学者从不同角度对其进行研究，定义也不尽相同：作为心理资本特质论的拥护者Hosen（2004）认为，心里资本论是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种耐久性和相对稳定的心里内在基础架构，包括个性平直和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。