模糊层次分析法在管理团队成员胜任力评价中的应用——以校园顺丰

基于模糊综合评价法的校园快递服务质量评价作者：王霞来源：《科学导报·学术》2020年第75期【摘要】本文以西南科技大学京东快递点作为研究对象，从京东快递点的物流业务质量、服务质量、快递人员专业素养三个角度出发制定绩效评价指标体系，采用模糊综合评价法对校园京东快递的服务质量进行综合评价，针对评价结果对京东快递点所存在的问题展开分析研究，并且提出相应的建议。

【关键词】校园快递;模糊综合分析法;层次分析1.研究意义伴随着互联网的发展，电子商务以发展迅猛的势头正逐渐渗透到人们生活的方方面面。

在互联网+的背景下，越来越多的人选择网络购物。

其中，大学生是网络购物的主要群体。

因此，研究如何评价高校快递服务的质量，有针对性地为学生提供更好服务，并为提升校园快递服务水平提供依据有重要意义。

2.建立京东快递点服务质量评价模型2.1模糊综合评价法概述模糊综合评价法是近年来逐渐推广应用的一种系统综合评价方法，是运用层次分析法和模糊数学方法的一种综合评价方法。

该方法利用模糊隶属度理论把定性指标合理的定量化，很好地解决了其他方法中定性与定量评价不能很好结合的问题，使评价方法在综合性、科学性等方面得到了改进。

2.2构建评价指标体系模糊综合评价指标体系是进行综合评价的基础，评价指标的选取是否适宜，将直接影响综合评价的准确性。

本文在选择京东快递服务指标体系时，参考了国家邮政局的指标体系，并结合了高校快递点位的特殊性将指标体系总结为了以下3个维度9个指标，建立了西南科技大学京东快递服务质量的指标体系.一级指标集包括三个因素：V0=（V1：物流业务质量，V2：服务质量，V3：快递人员专业素养）二级指标包括三个因素：V1=（V11：寄件货物完整性，V12：配送及时性，V13：取件快捷性）V2=（V21：服务设备先进，V22：信息反馈，V23：投诉处理）V3=（V31：服务态度，V32：专业素质，V33：责任意识）2.3构造判断矩阵以及计算指标权重2.3.1构造判断矩阵由于评价指标中每个元素在目标评价在所占的地位（比重）不同，在采用层次分析法来构建判断矩阵。

模糊层次分析法在档案工作者胜任能力评价指标体系研究中的应用【摘要】本文通过对模糊层次分析法在档案工作者胜任能力评价指标体系研究中的应用进行探讨，旨在构建一套科学有效的评价指标体系。

首先介绍了模糊层次分析法的基本概念和原理，然后对档案工作者胜任能力评价指标体系进行了构建，包括各项评价指标的确定和关联性分析。

接着采用模糊层次分析法确定了各评价指标的权重，通过案例分析验证了该方法的有效性。

最后对研究结果进行了讨论，指出了模糊层次分析法在档案工作者胜任能力评价中的意义，并展望了未来研究方向。

本研究为提升档案工作者的胜任能力评价提供了新的方法和思路，具有一定的理论和实践价值。

【关键词】模糊层次分析法、档案工作者、胜任能力评价、指标体系、研究、应用、权重确定、案例分析、结果讨论、意义、未来研究方向。

1. 引言1.1 研究背景档案工作是国家和企事业单位重要的工作之一，近年来档案事务管理的重要性逐渐凸显。

档案工作者的素质和能力对于保证档案工作的质量和效率至关重要。

如何科学、客观地评价档案工作者的胜任能力成为一个亟待解决的问题。

传统的评价方法存在主观性强、评价标准不明确、评价结果不够准确等问题。

为解决这一问题，研究学者开始探索使用模糊层次分析法对档案工作者胜任能力进行评价。

模糊层次分析法是一种将主观与客观相结合的多属性决策方法，可以帮助确定评价指标的权重，使评价更加科学、客观、准确。

本研究旨在通过运用模糊层次分析法构建档案工作者胜任能力评价指标体系，以提高对档案工作者的能力评价的科学性和准确性。

通过本研究，希望可以为档案工作者胜任能力评价提供一种更加科学、客观的方法，推动档案事务管理的发展。

1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨模糊层次分析法在档案工作者胜任能力评价指标体系研究中的应用，并通过构建合理的评价指标体系，为提升档案工作者的胜任能力提供科学依据。

具体目的包括：1. 对模糊层次分析法进行全面概述，了解其原理和运用方法；2. 构建适合档案工作者胜任能力评价的指标体系，明确各项指标的重要性和关联性；3. 运用模糊层次分析法确定评价指标的权重，以辅助评价过程中的决策；4. 通过案例分析，验证模糊层次分析法在档案工作者胜任能力评价中的有效性；5. 结合实际调研结果，探讨模糊层次分析法在该领域中的意义，并对未来研究方向进行展望。

层次分析法赋权的模糊综合评判在人力资源评价中的应用摘要：在市场竞争日益转变为人才竞争的今天，人力资源的评价与管理已经成为企业管理的重要内容，采用基于层次分析法赋权的模糊综合评判对人力资源进行评价，为企业科学实施人力资源管理提供有益参考。

关键词：人力资源评价；评价指标；层次分析法；模糊综合评判Abstract: Today, the competition has change from market to person with ability and human resources have become a primary component of the enterprise resources. The fuzzy judgment which based on the AHP provides helpful reference for human resources management.Key words: human resources evaluate; evaluation index; AHP; fuzzy judgment 随着我国现代企业制度的建立，传统的人力资源管理已不能适应现代经济体制的变革要求，也无法适应企业自身生存发展的需要，其内涵和职能、思路和重点必须相应地重新定位。

因此，当今人力资源管理已成为经济可持续发展的一个重要课题。

在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有高效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。

人力资源管理所涉及的内容包含多个方面，其中对人力资源的评价是一切人力资源管理工作的基础。

一、人才评价指标体系建立的原则和基本思路[1]（一）人才评价指标体系建立的原则：1目的性。

在确定每一个因素或指标时，首先要考虑该指标在整个指标体系中的地位和作用，然后再根据它所反映的研究对象的性质和特征，确定该指标的名称、涵义以及测量方法；2科学性。

152107 高等教育论文层次分析和模糊熟悉在高校教师绩效评价中的应用高校作为高新科技和优秀人才的孵化器，肩负着培养人才、科学研究和社会服务三大重任，而在此过程中，高校师资队伍的水平和潜能发挥程度，便成为了高校培养人才的关键。

以人为本，实施人才强校战略，加快建设适应新形式下高校发展的高素质的师资队伍，是我国高等院校共同面对的问题之一，而建立正确、合理的教师绩效评价指标体系，完成对各种类型的教师快捷、有效的评价，则关系着高校的发展，促进高校教学科研事业的发展有着重要而深远的战略意义一、文献回顾高校对教师评价始于20世纪初美国大学的教育评价。

1933--1941年，俄亥俄州大学泰勒（R.w.Taylor）在卡内基基金会资助下进行了美国教育史上著名的“八年研究”，随着社会教育理念和观点的发展变化，教育评价理论与实践不断发展，各种新的教育评价思想纷纷出现，关于教育评价内涵的理解，国外学者有以下几种界定：1、R.S.Bloom等人认为：评价是一种获取和处理用以确定学生水平和教学有效性的方法；2、LJ.Cronbach认为：所谓教育评价，是指为获取教育活动的决策资料，对参与教育活动的各个部门的?钐?、机能、成果等的情报进行收集、整理和提供的过程；3、D.L.Stufflebeam对泰勒教育评价的思想提出了异议，认为：“教育评价不应局限于评判决策者所确定的教育目标所达到预期效果的程度，而应该是收集有关教育方案实施全过程及其成果的资料，为决策提供信息的过程”。

在国内研究者多针对目前高校教师考核评价制度存在的问题，提出了多种改进高校教师考核评价制度的相关对策，主要观点有：1、刘长军认为现行教师评价制度存在五个问题；2、钟晓东、孙永波分析了教学任务考核评价的困难和科研任务的过分强化以及由此而带来的负面影响，同时提出二者互动的评价机制；3、熊岚指出当前高校教师评价存在评价定位的偏差、评价方式单一、教师在评价中话语权缺失等问题，并提出确立“以教师为本，促进教师专业发展”的评价理念，采取多元化评价方式等对策；4、孟祥林从制度经济学视角研究教师评价的制度缺失；应用博弈论中“囚徒困境”来解析教师考核中行为短期化现象，用“智猪博弈”表明：在现行的高校教师评价制度下，会出现一些“搭便车”者，多劳者未必多得；5、林菁认为，随着我国高校人事制度改革的不断深入发展，构建符合现代人力资源管理的高校教师绩效评价体系，对于高校未来的发展有着非常重要的战略意义。

高校辅导员综合素质评价中模糊层次分析法的应用作者：陈志国来源：《新西部·中旬刊》2012年第05期【摘要】对辅导员进行科学、客观、合理的评价在建设高质量辅导员队伍上有着重要意义。

本文利用模糊层次分析方法，通过构建辅导员素质评价模型、指标体系，确定评价矩阵，对辅导员素质进行了定性与定量分析评价实验，为培训和评价高素质的辅导员提供科学、客观的参考依据。

【关键词】模糊层次分析法；辅导员；综合素质；结构模型；素质评价高校辅导员是高校德育教育的主角，是大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生在日常学习生活中思想政治教育、管理工作的指导者、实施者、组织者。

其素质直接影响着培养人才的素质。

对高校辅导员进行科学、客观、合理的评价在建设高质量辅导员队伍上有重要意义。

辅导员能力高低是决定德育教育的好坏，用来评价辅导员综合素质常用的方法有层次分析法、模糊综合评判法等，在这些方法中存在一定局限性，并且评价方法涉及内容比较多，计算的方法比较复杂。

因此本文运用模糊层次分析法对高校辅导员素质定性分析的考核因素定量化，对各种因素进行综合评价分析，得出对辅导员素质更为科学的评价。

一、模糊层次分析法的基本理解美国运筹学家T.L.Saaty教授在70年代提出的层次分析法，它是一种定性与定量相结合、层次化、系统化的分析方法。

但是层次分析法存在两方面的问题：一是一致性检验时比较困难，二是对未通过一致性检验的判断矩阵元素在调整时比较繁琐。

国内一些专家学者以层次分析法为基础，运用模糊数学的相关理论提出了模糊层次分析法，其主要原理是对一个复杂的多规则进行评价时，可以将评价指标和评价对象划分成多个层次，对同一层次上的元素按照重要程度进行成对比较，组成模糊一致判断矩阵，然后通过计算得出每个元素相对于目标层的权重。

模糊层次分析法更为简化和科学的原因在于，它用模糊一致判断矩阵取代原来的两两比较判断矩阵，在计算元素权重的方法上也与传统的层次分析法不同。

模糊层次分析法在校园网安全性评价中的应用刘志超【摘要】校园网的安全性是各大高校重点关注的问题,对校园网的安全性进行评价本身就存在着许多不确定性因素,传统的层次分析法存在着难以满足一致性的问题.针对此现状制定了校园网安全评价指标体系,应用模糊层次分析法确定各评价因素的综合权重值,并给出实例分析说明模糊层次分析法的评价过程.实例表明,通过此方法得出的结果能够为校园网的安全性工作提供依据.【期刊名称】《信息安全与技术》【年(卷),期】2015(006)005【总页数】3页(P80-82)【关键词】校园网;安全性;模糊层次分析法【作者】刘志超【作者单位】湖南工程学院网络中心湖南湘潭411104【正文语种】中文1 引言随着我国信息化技术不断发展，计算机网络技术已不断融入校园内形成校园网并与学生、教师的工作与生活息息相关，同时高校的教学、科研、管理、对外交流等工作都离不开校园网的正常运作。

在享受校园网带来便利的同时，校园网的安全问题也日趋明显，并已成为国内各大高校重点关注的对象，科学地对校园网的安全性进行评价有助于管理人员针对网络安全问题采取不同的策略，以达到减少校园网带来的安全损失之目的。

然而与校园网相关的安全因素是多方面的且难以量化，本文基于对校园网安全问题了解，建立校园网安全评价指标体系，利用模糊层次分析法确定各指标权重，并给出实例分析，说明评价方法的可行性及有效性。

2 评价指标体系的建立通过相关文献调研，并根据若干网络专家调查建议，在综合分析影响校园网安全性因素的基础上，将各因素按照目标层、准则层、因素层的方式划分，建立校园网络安全性评价指标体系，如图1所示。

3 模糊层次分析法的评价过程3.1 模糊层次分析法简介图1 校园网络安全性评价指标体系结构图层次分析法是在20世纪70年代中期由美国运筹学家T.L.Saaty提出的一种定性和定量相结合的系统化、层次化的分析方法，传统的层次分析法在构建判断矩阵时没有考虑到人判断的模糊性，并且建立起来的判断矩阵容易出现一致性检验不通过的情况。

层次分析和模糊评价在高校中层管理者岗位评价中的应用摘要：为客观评价高校中层管理者岗位的相对价值，通过文献分析和问卷调查，建立了高校中层管理者岗位评价指标体系，并运用层次分析法确定各指标权重，应用模糊数学方法对岗位评价体系中的各个要素做出综合评价。

层次分析法和模糊评价应用在人力资源管理的岗位评价中可以有效提高评价的准确性。

关键词：层次分析法；模糊评价；高校；中层管理者；岗位评价1.引言高校中层管理者职位薪酬体系由岗位工资、薪级工资、岗位津贴等部分构成，其中岗位津贴的确定依据主要是中层管理者岗位对组织的作用大小和相对价值。

要制定一套科学的中层管理者职位薪酬体系，必须立足于中层管理者岗位客观公正的评价。

现实中，由于中层管理者岗位评价指标体系所涉及的指标具有多重性和模糊性，高校很难对其岗位做出公正的评价。

针对这一问题，本文在通过文献分析和问卷调查确定中层管理者岗位评价指标体系的基础上，将层次分析法和模糊数学方法结合起来，利用层析分析法确定中层管理者评价体系中评价要素的权重，利用模糊数学的方法对评价体系中评价要素做综合的评判，确定了中层管理者岗位的相对价值。

2.高校中层管理者岗位评价指标体系的确定岗位评价指标就是在评价过程中，将被评价岗位的各个方面具体为可测定和评估的描述[1]。

国际上广泛应用的并且特别适合管理岗位评价的方法——海氏评分法从岗位的输入、转换以及输出这三个方面出发，确定一级评价指标。

而国际上公认的评分法的四大评价指标：技能、责任、努力和工作条件[2]与海氏法确定评价指标的三个方面相照应，其中技能属于岗位输入方面；努力和工作条件属于岗位的转换方面；责任属于岗位输出方面。

本文在确定一级评价指标时，依据海氏评分法确定评价指标的思想，参照国际公认的评分法的四大评价要素，初步确定一级评价指标为知识技能、努力程度、应负责任和工作环境。

一级评价指标确定后，笔者针对高校中层管理者岗位的特征，参照中层管理者岗位说明书以及岗位评价主要评价工具—《岗位评价因素与定义分级表》提取出17个二级岗位评价指标，并且对所有的评价指标进行了问卷调查，删除了均值较低的一个二级指标，最终确定了4个一个评价指标和16个二级评价指标，具体的评价指标体系如表1所示。

快件丢失的内部控制——以顺丰速递为例
密莹莹
【期刊名称】《大观周刊》
【年(卷),期】2012(000)014
【摘要】快递行业丢件的事件层出不穷，邮政产业十二五规划中要求快件丢失率要降低到十万分之五以下。

本文从快递业务流程入手，分析其存在的可能导致快件丢失的原因，并根据内部控制五要素提出对策。

【总页数】1页(P93-93)
【作者】密莹莹
【作者单位】西南财经大学会计学院，四川成都611130
【正文语种】中文
【中图分类】C93
【相关文献】
1.高职校内顶岗实习实践教学模式探讨--以顺丰岭南速递实训基地为例 [J], 李洁;翟树芹;韩世万
2.网络时代民营物流企业营销模式创新——以顺丰速递为例 [J], 王妍捷;
3.模糊层次分析法在管理团队成员胜任力评价中的应用——以校园顺丰速递实训基地管理为例 [J], 高亚凡
4.网络时代民营物流企业营销模式创新——以顺丰速递为例 [J], 王妍捷
5.大数据背景下会计成本核算问题研究——顺丰速递为例 [J], 景宇含[1];苑诗婕[1]因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。