胜任力模型的定义学习资料

胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。

一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任素质模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than胜任力素质模型图intelligence”文章中首次提出。

他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。

1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。

此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。

该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。

胜任力模型的定义胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。

该词汇属于现代企业人力资源管理的专有词汇！解释一：胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。

同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！解释二：我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。

素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

解释三：在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。

因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。

素质能力的分类素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。

这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。

3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺中高层的素质模型管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。

员工胜任力模型全集引言：员工胜任力是指员工在工作中所展现的各种能力和素质，它是企业成功的关键因素之一。

为了更好地培养和发展员工的胜任力，许多组织和企业都建立了员工胜任力模型。

本文将介绍员工胜任力模型的全集，包括其定义、构成要素以及对组织和员工的重要意义。

一、员工胜任力模型的定义员工胜任力模型是指一套描述员工在工作中所需具备的各种技能、知识、经验和特质的框架。

它是基于组织对员工胜任力的需求和期望而建立的，旨在帮助组织更好地招聘、培养和评估员工。

二、员工胜任力模型的构成要素员工胜任力模型通常由多个构成要素组成，下面将介绍其中的几个重要要素：1.技术能力：指员工在特定领域内所具备的专业知识和技能，包括学历、培训经历、工作经验等。

技术能力是员工胜任力的基础，它决定了员工是否能够胜任特定岗位，并在工作中取得良好的业绩。

2.沟通能力：指员工表达自己思想和观点的能力，包括口头和书面沟通能力。

良好的沟通能力能够帮助员工与同事、上级和客户有效地交流和合作，提高工作效率和质量。

3.团队合作能力：指员工在团队中协调合作的能力，包括与他人合作、协调冲突、分享资源等。

团队合作能力是现代组织中非常重要的能力，它能够促进团队的协作和凝聚力，提高工作效能和创造力。

4.问题解决能力：指员工解决工作中遇到的问题和挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和执行方案等。

良好的问题解决能力能够帮助员工迅速应对各种复杂的工作情况，保持高效的工作状态。

5.创新能力：指员工提出新观点、新思路和新方法的能力，包括发现问题、提出改进方案和推动创新等。

创新能力是组织竞争力的重要驱动力，它能够帮助组织不断适应和创造市场的变化。

三、员工胜任力模型的重要意义员工胜任力模型对组织和员工都具有重要意义，具体包括以下几个方面：1.提高招聘和人才管理效率：通过明确员工胜任力模型，组织可以更好地定位和筛选符合要求的人才，提高招聘效率和准确度。

同时，员工胜任力模型也可以帮助组织进行人才管理和绩效评估，促进员工的个人发展和职业晋升。

胜任力模型
胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作角色中的能力和素质的模型。

它基于对所需的技能、知识、经验、特征和行为的分析，用于确定一个人在特定工作角色中是否具备足够的胜任力。

该模型一般包括以下几个要素：
1. 技能和知识：指个人在特定领域或工作角色中所需的技术和专业知识。

这包括具体的技能、学习能力、专业知识和技术能力等。

2. 经验：指个人在相关领域或工作角色中积累的实践经验和成功经验。

这包括在类似的工作环境中所获得的经验和成就。

3. 特征和个人素质：指个人的个性、态度、价值观、动机和特质等方面的特点。

这些特质决定了个人在工作环境中的主动性、适应性、团队合作等方面的表现。

4. 行为和能力：指个人在工作中所展示的行为和能力。

这包括个人的沟通能力、决策能力、问题解决能力、领导能力等。

胜任力模型常用于招聘、员工评估和绩效管理等方面，通过评估个人在不同的胜任力要素上的表现，来判断个人是否适合特定的工作岗位或角色，并制定个人发展计划和培训需求。

分析胜任力模型胜任力模型是指一个完整的框架，用于分析和衡量个人的能力和技能，以及他们是否能够胜任特定的工作角色或职位。

这个模型通常包括多个方面，如知识、技能、经验、性格特征和动机等。

分析胜任力模型可以帮助组织识别和选拔最适合的候选人，同时也可以帮助个人评估他们自己的能力和发展方向。

胜任力模型通常由以下几个方面组成：1.知识：这是指个人在特定领域的知识水平，包括理论知识和实践经验。

一个有丰富知识的人能够更好地理解和解决问题，并且更具竞争力。

2.技能：这是指个人掌握的特定技能，包括专业技能和通用技能。

专业技能是指特定领域的专业技能，如编程、营销或财务；通用技能是指适用于多个领域的技能，如沟通、团队合作和问题解决能力。

拥有适当的技能可以使一个人更好地执行工作职责。

3.经验：这是指个人在工作中获得的实践经验和知识。

经验可以增加一个人的自信心和能力，使他们更好地适应和处理各种挑战和任务。

4.性格特征：这是指个人的个性特质和行为方式。

个性特征可以影响一个人在工作环境中的表现和适应性。

一些典型的性格特征包括诚实、责任心、自信、积极和灵活性。

5.动机：这是指个人在工作中的动机和动力源泉。

一个有动机的人更有可能取得成功，因为他们对自己的工作充满热情和动力，愿意付出更多的努力。

在分析胜任力模型时，关键点包括以下几个：1.理解工作角色和职位要求：首先需要了解特定工作角色或职位的要求，包括所需的知识、技能、经验和性格特征等。

只有了解这些要求，才能更好地评估个人的胜任能力。

2.评估个人的能力和技能：在了解工作要求的基础上，可以评估个人在各个方面的能力和技能水平。

这可以通过面试、测试或评估中心等方法来进行。

3.发现个人的潜力和发展方向：根据个人的能力和技能评估结果，可以发现个人的潜力和发展方向。

这有助于组织提供适当的培训和发展机会，以便个人能够更好地发展和胜任。

4.选拔和提拔最佳候选人：通过分析胜任力模型，可以帮助组织选择和提拔最适合的候选人。

岗位胜任力模型在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗位胜任力的员工。

岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。

本文将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力资源管理。

一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。

岗位胜任力模型主要包括以下几个方面：1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算机技术、市场营销等。

2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中协作，解决问题和实现目标。

3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。

4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，能够为组织带来创新和改进。

5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的能力，能够有效调整自己的工作和生活。

二、岗位胜任力模型的应用1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。

例如，在招聘销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。

2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。

例如，提供沟通技巧培训来增强员工的沟通与协作能力。

3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。

在进行薪酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。

4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划，根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。

通过培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。

三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战：1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求和业务环境。

胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。

胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。

它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。

胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。

这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。

•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。

这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。

•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。

这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。

•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。

这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。

胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。

它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。

借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。

对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。

胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。

2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。

3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。

4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。

5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。

胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。

它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。

这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。

20世纪六十年代后期，哈佛大学心理学教授戴维•麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。

他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。

在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。

一、胜任力的概念自“胜任力”这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，就其定义来说，到目前为止，不同的学者有着不同的看法。

在诸多定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但却有某些共同点。

首先，都是以绩效标准为参照；其次，都包括因果关系的观点，即认为胜任力是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜在特性或行为，把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和行为的不同面的组合。

但行为不是胜任力本身，而只是其表现形式。

而且并不是所有的行为都是胜任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。

所以，我们不妨将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能导致成功解决问题的因素和特质；即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。

二、胜任力模型（一）冰山模型。

一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。

胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。

知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。

（二）胜任力的通用模型。

1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。

通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。