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大学生面试技巧【通用7篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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面试技巧教案（共五则）第一篇：面试技巧教案面试技巧大学生就业指导课之四课题：面试问题应对教学目标：1 了解面试官需要考察点 3主要内容：知道常见面试问题知道应对常见面试问题的基本思路一、企业面试官的考察点所有面试官、所有面试话题，都在求证三个问题：⎫你能胜任这个工作吗？⎫你愿意做这个工作吗？⎫你与其他求职者比起来又如何？二、面试准备工作1、你需要了解的应聘单位、岗位情况：应聘单位的基本情况包括企业所属行业、企业性质、企业文化、业务范围、产品、市场情况、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、员工稳定性、员工培训、职业发展路径、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
应聘岗位的基本情况应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、岗位所属部门、岗位职能、岗位素质模型、岗位发展路径、市场薪酬情况、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
除了专业、经验和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的侧重要求。
比如，营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性；财会类侧重严谨度、原则性；技术研发类侧重逻辑性、专业性；企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性；工程类侧重执行力、实操性；人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力；行政服务类侧重服务性、热情度和细致度；而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。
2、你需要了解的自我：（企业面试官通过实例考查以下能力）对所有职位而言，必备能力和素质包括：胜任该职位的专业技术能力解决实际问题的能力分析思维能力自信心客户服务意识管理能力团队合作性注重效率主动进取人际沟通能力时间观念逐项评估自己在这些方面有些什么锻炼经历，哪些是自己的强项，哪些要自己找机会去弥补，做到心中有数。
(请找出每项评估的佐证事例,并以实例证明自己的能力）用实例证明自己能力的完整回答方式：回答六个问题一件什么事情？当时的情况怎样？（优势、劣势）怎么行动？结果怎么样? 评价方式？有什么经验教训？（举例：组织策划迎新晚会）三、常见面试问题：问题一：“请你自我介绍一下”（考察口头表达能力，思维逻辑，心理承受能力）这似乎是必答题。
面试技巧培训课程大纲面试技巧培训课程大纲课程背景：在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争!很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失! 那么，如何提高员工招聘的质量?如何科学评价人才的能力和素质?…… 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格!您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗?您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗?又是怎么履行员工招聘的职责?……本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果!授课特点：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。
课程大纲：第一章卓越管理者的选人之道(要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。
)1.招聘必须支撑企业战略a)如何将企业战略融入招聘过程b)人才规划的核心要素c)招聘策略的主要内容及要点2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路a)企业的人力资源规划上的问题及分析b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析a)行动学习的研讨规则导入b)现场研讨与问题梳理第二章认识胜任素质和招聘系统——系统提升招聘质量的基石(要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。
面试技巧指导【通用4篇】面试技巧指导篇一一、准时到达，千万别迟到。
如果这个工作对你很重要，那么即使当天有台风，也要提前到达。
二、提前做好功课并熟练掌握。
把你准备的材料好好熟悉几遍，尤其是在你的履历上提到过的那些。
对材料的自然熟悉，比油嘴滑舌能说会道或因练习过度引起的机械反应要强得多。
尤其要对下面这些问题做好心理准备：“你想从原来的公司来到我们公司的原因是什么？”“如果给你5年时间，你想干点什么？你又有什么技能、资格、经验或信心有助于你实现这一目标？”“大多数年轻的管理人员都去念MBA了，你为什么不去呢？”三、轻装上阵，关键物品别忘记。
面试的时候，你需要的不是公文包或者手提包，而应该准备一个文件夹，带上所有必备文件，最重要的是别忘了带笔。
四、要留意在你的专业或职业领域、你所从事的具体行业，以及整个行业内新近发生的“热点问题”。
如果能注意阅读当天早上的报纸就更好了。
这样，像累死“未来20年内，人们必将发现癌症的治疗方法，那么你认为这会对你所从事的行业、制药业，以及癌症慈善事业，产生什么样的影响？”之类的问题至少不会让你一头雾水。
五、面试回答问题的观点一定要鲜明。
如果在某个问题上没有鲜明的观点，就不妨谈一谈另外一个你有鲜明观点的类似问题。
六、注意倾听。
时刻准备捡起一些从面试官嘴里说出来的一些评论、特殊字眼和说法，适时迎合他们，把你听到的这些话“送回去”，这会令对方感觉非常惬意。
七、警惕令人生厌的因素。
如果发现面试官对你所说的内容已经感到厌烦，那么就不要继续说下去，立即停止。
八、如果在某个问题上与面试官的观点发生冲突，那么不要试图与面试官争论。
要知道，无论争论的结果是什么，对于你的面试结果来说绝对不是件有帮助的事。
九、不要低估非语言性行为的力量。
适时用眼光与其交流一下，或者用一个真诚的微笑显示你的充满自信。
主动伸手，坚定但不用力过度地与人握手，对男女都是一大法宝。
口袋里面备一块手帕，手掌出汗了可以偷偷地擦去（尽量不要用面巾纸，容易烂，并会在手上留下纸屑）。
中职生求职面试技巧——宁波经贸学校校本教材前言目录第一章关于面试一、面试的三个阶段二、面试考核的内容第二章面试前的准备一、长期准备二、短期准备三、了解公司及招聘职位、行业状况四、准备简历五、模拟面试第三章面试题目分类详解一、自我介绍二、中职生面试问答分类详解第四章向面试官提问一、职业动机问题二、招聘单位和岗位问题三、工资协商技巧第五章面试之后——未结束的战场一、感谢信很重要二、礼貌地查询结果三、做好进一步面试的准备附录1：宁波经贸学校毕业生求职面试常见问题及其技巧性回答。
附录2：前言在求职竞争愈演愈烈的今天，在中职生具备个人基本素质的前提下，求职技巧已成为中职生成功就业的助力器，也是目前就业指导工作的重要内容。
因此，职业指导人员对中职生进行求职技巧的训练与指导是非常必要的，尤其对于初入求职市场，缺乏求职经验、技巧、工作经历的中职生更为重要。
本书介绍了求职技巧及其作用，分析了在对中职生进行求职技巧指导和训练中存在的问题，基于此，结合案例提出了职业指导人员对中职生中职生进行求职技巧的训练与指导的方法：一是开展职业测评工作，为中职生提供个性化的咨询指导，二是指导学生收集、处理招聘信息，有的放矢准备求职材料，三是面试训练和指导。
目录第1章中职生大有可为1.1争当时代急需的高技能人才1.2 树立正确就业观念，拓展生存发展模式1.3 扬起理想风帆，做大有作为的中职生第2章走进职业生涯规划2.1 职业生涯规划的内涵及其重要意义2.2 职业生涯规划的前提和原则2.3 职业生涯规划的方法和步骤第3章中职生与职业生涯规划3.1 中职生发展与职业生涯规划3.2 中职生职业生涯规划中的常见问题及对策第4章探索自我4.1 培养职业兴趣-4.2 调适职业性格4.3 探索职业价值观4.4 提升职业能力和职业素养第5章影响职业生涯的个人因素5.1 职业生涯与心态5.2 职业生涯与条件5.3 职业生涯与沟通第6章影响职业生涯的外部环境6.26.3第一章关于面试对于应聘者来说，在通过了简历筛选、招聘笔试之后，就进入了招聘录用前的最后一关——面试。
第四章面试技巧教学目标【教学目标】【教学重点与难点】【教学准备】【课程导入】（10分钟）播放视频“面试官都想知道些啥?”视频简介：该面试模拟环节中，被面试者是石头，面试官为唐骏和盛大的另外一名高管，视频中假定石头面试的职位是品牌总监。
视频内容主要分为两部分：一是问答环节，二是唐骏对面试的评估与解析环节。
在视频中的问答环节播放完后，教师暂停视频播放，请学生回忆面试者被问到的几个问题，然后请学生回答石头都被问到了哪些问题?在学生回答得差不多后，教师总结全部问题。
问题一：第一个重要的任务是作什么?问题二：具体进入公司以后，最重要的开展的工作是哪一项?问题三：在职业生涯中，对你影响最深的人是谁?问题四：过去职业生涯中的品牌创意，拿得出手的是哪一个?问题五：看到手机后的感受，是什么?请学生分析：面试官问这些问题的意图是什么?在学生回答之后，再播放唐骏的评估与解析环节视频。
教师总结：在面试时，只有了解面试官想知道的东西，你才能把握问题回答的重点，赢得面试官的认可。
针对众多面试问题，分析面试官的考查意图，应用相应的策略回答，就是我们所说的面试技巧。
课程内容【课程内容】（75分钟）假设现在你收到了一份面试通知并决定去面试，你预期的面试会是什么样的?在面试中你将遇到什么样的问题?你又该如何处理这些问题呢?这就需要你掌握一定的面试技巧。
在面试准备中我们已经介绍过对自我介绍、求职意向和薪酬预期等可预先准备好的问题的回答，那么在面试时，又会有哪些你可能预想不到的问题呢?这节课我们重点介绍一些较难以预期的问题的回答技巧。
这些问题主要有三大类：情景面试、行为面试和压力面试。
下面我们一一讨论。
一、情景面试(35分钟)(一) 什么是情景面试情景面试是面试的一种类型，也是目前最流行的面试方法之一。
情景面试是面试官给出情景性的问题，要求应聘者回答如何反映的一种面试方法。
在情景面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。
所以，情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力。
情境模拟面试主要考查应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。
不同的情景需要的能力是不一样的，因此，要想考察出应聘者的综合能力，需要运用多个情景问题。
(拓展资料：情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。
目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。
基于这个假设，情境模拟面试的目的是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。
)(二) 情景面试技巧活动1：情景面试模拟1. 活动说明：(1)活动场地：室内(2)人员要求：不限(3)材料准备：《求职训练手册》(4)活动目标：使学生通过模拟情景面试，首先对情景面试有初步的体验，并主动分析情景面试的考查要点。
2. 活动流程：(1)同桌进行情景面试模拟，两个同学根据《求职训练手册》上的示例问题互相提问和回答，交互扮演面试官和求职者的角色。
(2)请3~5组同学分享自己的面试过程。
(3)教师针对学生回答情况进行总结，分析学生的回答有无相似点，根据情景面试考查的意图对学生的回答进行点评(每个问题的具体考查意图见后面的问题分析。
情景模拟问题示例：问题一：“假设你是公司的招聘人员，在下班的时候需要约一位候选人明天早上9：0 0来公司面试，但是下班前一直没有联系上候选人，你将如何做?”问题二：“如果老板做了一个错误的决策，并要求执行，你会怎么做?”问题三：“我们的客户是一个零售商，在最近的18个月中，客户基数连续下降，原因是什么?我们可以做些什么?”问题分析与教师总结：对问题一：面试官问这个问题的目的是考查求职者是否愿意加班，是否真正想要这份工作。
如果你真的想要这份工作，那么你可以说“我可以加班等到联系上候选人……”一般在问这个问题之前，面试官会有一些铺垫性的问题，如“我们这里的工作量比较大，你能够接受吗?”因此，如果你认真思考，在短时间内迅速做出反应，是可以判断面试官的意图的。
问题二是考查求职者的人际沟通和解决问题的能力，基本原则是尊重服从，同时兼顾灵活性。
领导毕竟阅历丰富，有些可能是自己看不出来。
同时也要铭记“人非圣贤，孰能无过“，因此，在尊重领导决定的同时，你需要充分收集信息，与老板进行沟通协商。
问题三是案例分析中最常见的问题，在应聘咨询职位中会比较常见，主要考查的是求职者的分析能力、商业知识的运用，对市场、商业发展的了解等。
请学生思考：在刚才的活动中，你有没有识别出“面试官“的意图呢?自己的相关能力有没有得到正常发挥呢?请分析原因。
情景面试问题多种多样，无论遇到什么样的情景面试问题，应聘者都应该冷静对待。
应对这一类问题的技巧就是对职位进行充分调研，了解职责和能力需求，面试官提出的的情景问题一般是不会超出职责和能力要求范围的，同时注意守法创新，即遵循一定原则，但回答要有新颖性。
(三) 无领导小组讨论人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。
所以要想准确地测评一个人的素质，将其纳入特定的环境中，观察、分析测评对象在该环境下的行为表现，不失为一个好的方法。
于是，无领导小组讨论应运而生。
近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。
无领导小组讨论是将地位平等的测评对象编为一组，他们须在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论过程中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。
这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高;讨论问题时高度模拟工作情景，应聘者的掩饰性大为降低，评委能够很好地观察人们的行为表现，从而无领导小组讨论能有效地测验应聘者的真实能力。
下面我们来看一个案例，体验无领导小组讨论的整个过程，进而形成对无领导小组讨论较深刻的认识。
活动2：过期面包销毁与难民问题1. 活动说明：(1)活动场地：室内(2)人员要求：不限(3)活动目标：使学生通过体验无领导小组讨论的整个过程，进而形成对无领导小组讨论较深刻的认识。
2. 活动流程：(1)教师对学生进行分组，可以遵循自由结合原则，每组人数尽量控制在8~10人。
在固定桌椅的教室中，学生可以暂时变动位置。
(2)教师用PPT演示文稿呈现题目，或者提前将题目打印出来，上课时分发给学生。
(3)给每组学生3分钟的阅读题目的时间，在这三分钟内，教师可以回答学生提出的与题目阐述有关的问题，但不可以回答与问题解决有关的问题。
(4)学生讨论10分钟;(5)请2组学生报告讨论结果，遵循自愿和时间优先原则，每组报告时间不得超过3分钟。
(6)教师总结和评价，并公布推荐解决方法。
题目：假设你们是某面包公司的业务员。
现在公司派你们去偏远地区销毁一卡车的过期面包(食用该过期面包不会致命，也无损于身体健康)。
在途中，遇到一群饥饿的难民堵住了去路，他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西，即使面包过期，他们也会吃下去解决饥饿的问题;这时报到难民动向的记者也刚好赶来，对于记者来说，他要报道事实;业务员来是要销毁面包的。
现在作为业务员，你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面包，又不让记者报到公司给难民吃过期面包的这一事实。
请问你们如何处理?要求：1.解决难民的饥饿问题; 2.不能贿赂记者;3.不能损害公司形象。
教师在学生报告完后，根据下面的案例分析对学生的解决方案作出评价，然后将整体分析过程呈现出来。
【案例分析】(1)角色利益分析：①单方利益分析A.对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品;B.对于记者来说，他是要报道事实，寻求新闻价值最大化;C.对于业务员来说，你们是要销毁面包，同时要维护公司信誉形象，。
②双方利益分析A.难民与业务员：难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。
B.难民与记者：记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材;难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。
C.业务员与记者：前面分析过了，难民是不会轻易放过这辆卡车的。
业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。
(2)问题界定：通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。
因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。
难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。
业务员要么不给、要么给。
案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1 000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢?这些都不清楚，因此给难民面包的话，对公司形象将大大不利。
不给难面包的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。
所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。
【解决方案】(1)业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。
在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。
(2)业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。
并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。
在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。
(3)待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。
比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，XXX(该公司名称)显真情”等等。
其实这是把这一危机事件当作公关危机来处理。
【方案评估】本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。
在切身体验无领导小组讨论后，你为自己在这个过程中的表现打多少分呢?下面，我们看一下考官评价求职者的标准：(1)求职者参与有效发言次数的多少。
(2)是否善于提出新的见解和方案。
(3)敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
