劳动关系与内部承包关系并存时处理

案例分析内部承包是否构成劳动关系?加班时间由谁承担举证责任？▲裁判要旨：企业内部承包协议的性质认定并不能一概而论，而是要根据协议的主体、内容以及实际履行情况加以考量。

劳动者入职后与用人单位另行签订的内部承包协议，应视为具有劳动合同性质，双方之间形成劳动关系，但承包人负责下属的考勤等事宜，因此，承包人要求企业披露的考勤记录没有依据，原审法院认定公司无须另行支付加班工资，并无不当。

▲案情摘要胡剑刚于2010年7月1日至2011年9月15日期间在鹰龙公司担任厨师长。

胡剑刚（乙方）与鹰龙公司（甲方）双方签订有一份《厨房责任承包协议》，约定：“一、甲方将餐厅厨房操作管理、成本控制、工作人员组织与安排等，以基本工资与绩效挂钩的方式承包给乙方，承包期一年，自2010年7月1日起至2011年6月30日止；二、乙方在保证后厨菜品（不含烟水、酒、打包等）收入达47万元/月，菜品综合毛利率达50%（±2%）的基础上，甲方给予乙方承包费4万元（不包括洗杂工工资），支付日期在次月的15～18日。

承包费中已包含乙方所有人员的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等社保缴费；三、乙方在责任承包期间，应遵守国家法律、法规条例等政策，遵守甲方所有规章制度……；九、乙方在责任承包期内，必须每月向甲方书面提供人员岗位数及员工花名册和考勤记录（如厨师长、主厨、副主厨、炉头、切配、小吃、凉菜、蒸锅、打荷、海鲜工等）……乙方作息时间8:30至营业结束……乙方人员每人每月可以休息三天……乙方人员变动必须提前半个月通知甲方……；十三、乙方领取承包费前应提供乙方所有人员当月工资发放清单，甲方有权干涉乙方人员工资发放及工资额度，工资浮动不得超过15%……；十六、甲乙双方如提前要终止协议，须提前一个月以书面形式通知对方，双方不作任何经济赔偿，否则终止协议双方应赔偿对方二个月的承包费，即人民币8万元……”。

双方在承包协议期间，每月进行结算，由鹰龙公司根据胡剑刚提供的厨房工资单（含胡剑刚本人工资和洗菜工工资，其中胡剑刚每月的工资标准为8000元）支付员工工资，结算时在承包费中予以扣除。

承包中的劳动关系与法律责任在承包中的劳动关系与法律责任方面，雇主与承包商之间存在一系列的法律规定与责任。

本文将探讨承包中的劳动关系以及涉及的法律责任。

一、承包中的劳动关系承包是一种常见的商业合作形式，雇主将特定任务或项目外包给独立经营的承包商，承包商负责完成相关工作并按照约定收取报酬。

在这种合作形式中，承包商与雇主之间的劳动关系明显不同于传统的雇佣关系。

首先，承包商是独立的经营者，而非受雇于雇主的员工。

他们自行拥有和管理业务，承担相应的业务风险。

承包商有自主决策权，并且对实现工作目标享有相对的自由。

其次，承包商通常具有一定的专业技能，是由雇主委托完成特定任务的专业人士。

他们通常拥有标有自己或公司名称的工具和设备，并且自行组织和管理工作流程。

尽管承包商与雇主之间存在较为独立的关系，但在某些情况下，劳动法仍然适用于承包中的劳动关系。

特别是当承包商在实际工作中与雇主之间存在明显的从属关系时，雇主将在法律上承担相应责任。

二、雇主在承包中的法律责任尽管承包商是独立经营者，但雇主在承包中仍然有法律上的责任和义务。

在承包中，雇主应当遵循以下法律责任：1. 实施安全措施：雇主应确保提供给承包商的工作场所和设备符合安全标准，并采取必要的措施防止事故和其他职业风险的发生。

2. 履行劳动保护义务：雇主有责任保护承包商的劳动权益，包括支付合理报酬、提供劳动合同、保障合法休假和其他相关权益。

3. 遵守用工法律法规：雇主在与承包商合作时应遵守相关的用工法律法规，包括工资支付、工时限制、劳动合同签订等方面的规定。

4. 管理劳动关系：尽管没有雇员关系存在，雇主仍然有义务管理与承包商的合作关系，包括确保工作任务的完成、合同约定的履行等。

如若雇主违反上述责任，造成承包商的劳动权益受到损害，雇主需要承担相应的法律责任，并可能面临法律诉讼和赔偿。

三、承包商的法律责任在承包中，承包商也有相应的法律责任需要承担。

虽然承包商是独立经营者，但在特定情况下，他们也需要遵守相关的法律规定。

第1篇随着市场经济的发展，劳动关系的多样性日益凸显。

承包劳动关系作为一种新型的劳动关系形式，在我国法律法规中逐渐得到了明确的规定。

本文将从承包劳动关系的定义、法律特征、法律规定、法律保护等方面进行详细阐述。

一、承包劳动关系的定义承包劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，通过签订劳动合同，将一定的工作任务承包给劳动者，由劳动者独立完成并承担相应责任的一种劳动关系形式。

在这种关系中，劳动者通常以自己的名义从事工作，但仍然受到用人单位的指导和监督。

二、承包劳动关系的法律特征1. 独立性：承包劳动关系中，劳动者在完成工作任务时具有一定的独立性，可以自主安排工作时间、工作地点等。

2. 责任承担：劳动者对承包的工作任务承担全部责任，包括质量、进度等方面的责任。

3. 收益与风险并存：劳动者在完成工作任务后，可以获得相应的报酬，但同时也需要承担可能出现的风险。

4. 合同约束：承包劳动关系主要通过劳动合同进行约定，合同条款对双方的权利义务具有约束力。

三、承包劳动关系的法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》：该法明确规定，用人单位与劳动者可以依法约定承包劳动关系，并规定了劳动合同的签订、履行、变更、解除等方面的内容。

2. 《中华人民共和国劳动法》：该法对劳动者的权益保护、劳动争议处理等方面作出了规定，为承包劳动关系的法律保障提供了基础。

3. 《中华人民共和国社会保险法》：该法规定，用人单位应当按照规定为劳动者缴纳社会保险费，承包劳动关系中的劳动者也不例外。

4. 《中华人民共和国安全生产法》：该法对劳动者的安全生产权益进行了规定，承包劳动关系中的劳动者同样享有安全生产的权利。

四、承包劳动关系的法律保护1. 劳动合同保护：劳动者与用人单位签订的劳动合同应当明确约定承包关系的相关内容，包括工作内容、工作时间、工作地点、报酬支付、责任承担等。

2. 社会保险保护：用人单位应当依法为承包劳动者缴纳社会保险费，确保劳动者的社会保险权益得到保障。

企业内部承包合同纠纷的受理问题探析衢州市中级人民法院吴明军内容提要：近年来，企业内部因承包合同纠纷而诉至法院的情况日渐增多。

因对该类纠纷的受理问题没有明确统一的法律规定，全国各地法院在受理还是不受理的问题上做法千差万别。

本文作者从分析现有法律、司法解释及部门规章入手，结合司法实践中的不同做法，对该类纠纷的受理问题进行了理论上的探析。

作者认为，我们应从承包合同承包方独立性的体现上对承包合同的性质作出判断，从而将企业内部承包合同区分为自主经营的承包合同和目标责任制合同。

对于前者产生的纠纷，法院应予受理；对于后者产生的纠纷，应由劳动争议仲裁委员会受理或由企业自行处理。

关键词：内部承包合同自主经营目标责任制合同企业内部承包合同，顾名思义，是指企业作为发包方与其内部职能部门、分支机构或职工个人之间为实现一定的经济目的，而达成的明确双方权利义务关系的协议。

内部承包是企业转换经营机制、增强活力的一种较为普遍和有效的经营方式。

然而在履行内部承包合同的过程中，矛盾和纠纷也是层出不穷。

合同双方在互不妥协的情况下，往往选择向法院提起民事诉讼。

因对企业内部承包合同纠纷的受理问题没有明确的法律规定，从而审还是不审成了法院所面临的一大难题。

一、立法现状企业内部承包合同纠纷是否属于人民法院受理民事诉讼的范围，在立法上找不到一个明确的答案，我们只能从相关法律及最高人民法院和劳动部的相关规定中寻找一些线索。

1.《民事诉讼法》第一百零八条所规定的起诉条件之一就是属于人民法院受理民事诉讼的范围，但该法对哪些案件属于人民法院受理民事诉讼的范围并未作出明确的规定。

按通说及司法实践的通常做法，一个没有争议的事实是，属《民法通则》和《合同法》调整的民事争议应属人民法院受理民事诉讼的范围。

《民法通则》第二条规定：“中华人民共和国民法调整平等主体的公民之间、法人之间、公民和法人之间的财产关系和人身关系。

”《合同法》第二条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。

如何区分承包关系和劳动关系案件还原：一夜之间，七名包厨厨师被“炒鱿鱼”南京繁忙的南京中山东路上有一座豪华的三星级涉外商务旅游饭店。

2002年6月，酒店为了控制用人成本支出，决定将餐饮部外包出去。

经过洽谈，厨师出生的南京市民许存林被酒店看中，双方于同年7月22日签订了包厨协议，期限一年。

协议约定，酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务，月薪3.2万元，许存林必须遵守酒店的规章制度等。

协议签订后，又有6名厨师也先后被招进酒店工作。

但酒店对厨房厨师3.2万元工资总额没变，许存林每个月大概能拿到1.5万元，其他厨师在2000元左右。

酒店与许存林签订的包厨协议期满后，双方没再续签，但许存林仍留下来继续从事主厨工作，实际月薪也未发生变化。

期间，许存林也找到酒店领导，希望能够签订劳动合同，而酒店认为双方是一种承包与被承包关系，没必要签订劳动协议。

2007年11月9日，酒店以许存林任厨师长期间管理不善、在总厨岗位竞聘中落选为由，停止了他的工作。

同时被停止工作的还有他手下的6名厨师。

许存林代表厨师门当即与酒店交涉，11日酒店又决定他们待岗。

11月15日酒店通知他们7人到酒店上班，并开始签订劳动合同。

可是合同中对他们7人的工作内容、劳动报酬却没有明确，于是7人拒绝在合同上签字，双方不欢而散。

2007年12月30日，酒店以双方未能就按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由，决定解除双方签订的包厨协议。

自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年，怎么说被赶走就被一脚踢开了呢?许存林不服气，他联合其他6名厨师，向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，索赔在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。

南京市劳动争议仲裁委员会在经过开庭审理后，裁定酒店支付许存林等7人一年的加班工资。

至于许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求，劳动争议仲裁委员会没有支持。

不服仲裁，厨师向法院起诉索赔50万元许存林等7人对仲裁结果不服，于2008年9月将酒店告上南京市白下区法院，要求酒店不仅要支付忽然解除劳动合同的代通知金、无故解除劳动合同的经济补偿金、加班工资，并要为他们补办社会保险。

单位被内部承包了员⼯的劳动关系如何认定基本案情陈某于1998年2⽉20⽇起在成都某宾馆厨房点⼼部从事糕点⼯作。

2006年3⽉26⽇⾄2008年12⽉25⽇，该宾馆与信⼼咨询服务部(业主为陈某甲)签订《厨房承包协议》，约定成都某宾馆将餐饮部厨房全部承包给信⼼咨询服务部，信⼼咨询服务部授权⼀名管理⼈员全权负责厨房管理，信⼼咨询服务部有权决定厨房⼯作⼈员的⼯资待遇及考勤⼯作，信⼼咨询服务部每⽉应将聘⽤⼈员⼈事变动及⼯资表报宾馆总经理办公室备案;信⼼咨询服务部有权分配承包费，涉及⼯资部分应接受宾馆监督，成都某宾馆不负责厨房员⼯的加班费、奖⾦、中夜班费、年终奖等各项货币补助;信⼼咨询服务部应严格履⾏劳动法的有关内容，如信⼼咨询服务部违反劳动法规定引起劳动争议等⽅⾯的问题，并由此造成成都某宾馆的损失由信⼼咨询服务部承担。

协议履⾏期间，信⼼咨询服务部业主委托陈某⼄全⾯负责餐饮部厨房的⼯作。

2007年2⽉7⽇和2008年7⽉24⽇，陈某与信⼼咨询服务部两次签订《厨房员⼯进店履约条例》，均约定由于陈某在信⼼咨询服务部⼯作，须遵守信⼼咨询服务部的各项规章制度等。

2008年12⽉25⽇，成都某宾馆与信⼼咨询服务部签订《厨房承包协议》，其约定内容与之前的《厨房承包协议》的约定内容相同，协议履⾏时间为2008年12⽉26⽇⾄2009年12⽉25⽇。

2009年11⽉25⽇，陈某通过电话向厨房⼈员黄某请病假，被同意休假半天。

同⽉26⽇和27⽇，陈某继续休假，但未履⾏正常的请假⼿续。

同⽉28⽇陈某上班后，因是否履⾏了正常请假⼿续的问题，陈某与陈某⼄在厨房发⽣严重争执。

2009年12⽉3⽇，信⼼咨询服务部作出《关于辞退陈某的处理决定》，并向陈某宣布。

陈某不服，遂提起劳动仲裁。

劳动争议仲裁委员会经审理，裁决：驳回陈某的申诉请求。

陈某不服，向法院提起诉讼。

法院审理阶段，另查明如下事实：1 陈某于1998年6⽉1⽇初次参保，单位为成都某宾馆，最末缴费⽉为2001年4⽉。

第1篇一、引言内部承包是指企业内部部门或者员工在履行职务过程中，为了提高工作效率、降低成本、优化资源配置等目的，自行协商达成的一种内部合作关系。

随着市场经济的深入发展，内部承包在许多企业中得到了广泛应用。

然而，由于内部承包涉及到法律关系的复杂性，一旦出现问题，往往会产生一系列的法律后果。

本文将就认定内部承包的法律后果进行分析。

二、内部承包的法律性质1. 内部承包属于合同法律关系内部承包实质上是一种合同法律关系，即企业内部部门或者员工与企业在平等、自愿的基础上，就内部资源分配、任务完成、利益分配等事项达成的协议。

这种合同可以是书面形式，也可以是口头形式。

2. 内部承包属于企业内部管理行为内部承包是企业内部管理的一种方式，它旨在提高企业内部资源配置效率，优化管理流程。

因此，内部承包的行为主体是企业内部部门或者员工，而非企业外部主体。

三、认定内部承包的法律后果1. 合同效力问题（1）有效合同的法律后果如果内部承包合同符合《中华人民共和国合同法》规定的合同生效条件，则该合同对当事人具有法律约束力。

一旦合同履行完毕，当事人应按照约定履行各自的义务，享受相应的权利。

（2）无效合同的法律后果如果内部承包合同不符合《中华人民共和国合同法》规定的合同生效条件，则该合同无效。

无效合同的法律后果包括：①合同自始无效，当事人不得依据合同主张权利；②合同无效后，当事人应根据具体情况承担相应的法律责任，如赔偿损失、返还财产等；③合同无效后，当事人应依法处理合同涉及的财产、权利和义务。

2. 劳动关系问题（1）劳动合同与内部承包合同的关系内部承包合同与劳动合同是两种不同的法律关系。

内部承包合同主要调整企业内部部门或者员工之间的权利义务关系，而劳动合同则调整劳动者与用人单位之间的劳动关系。

（2）内部承包合同对劳动关系的影响①内部承包合同可能影响劳动者的权益。

如果内部承包合同中存在损害劳动者权益的内容，如降低工资、延长工作时间等，劳动者可以依法维护自己的合法权益；②内部承包合同可能引发劳动争议。

内部承包合同属于劳动关系什么是内部承包合同内部承包合同又称内部转包合同，是指公司或企业作为业务管理单位，在保持对业务管理权控制的前提下，将一些业务或项目的经营管理、维护等工作，通过签订合同的方式，转手交由外部服务提供商或个人来完成。

内部承包合同并非传统人力租赁服务，甚至不能与“劳务派遣”等其他劳动关系挂钩。

内部承包合同的服务对象一般为公司内部的其他部门、子公司或关联公司，且受托方在完成服务时，依然承担着原合同甲方向其子部门、子公司或关联公司提供服务的义务，其以经营管理者的身份参与到业务过程中，并有权对该业务过程进行管理。

内部承包合同是否属于劳动关系针对内部承包合同是否属于劳动关系的问题，相关行业界和学者一直存在争议。

有人认为，既然业务或项目的经营管理、维护等工作是由承包方来完成的，那么就应视为双方之间的纯商业行为，不存在劳动关系，自然不受劳动法律法规的管辖。

然而，这种看法存在着简单化的倾向。

内部承包合同成立的前提是，服务提供商和业务管理者之间双方需互相协商、约定合同的执行方式和标准，包括工作内容、工作时间、工作报酬及社会保险、工伤伤害等问题。

事实上，这些问题恰恰是劳动合同中常见的合同条款，可以说内部承包合同的特性本质上也是一种劳动关系模式。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，只要工作内容符合法律规定的工作范围，且服务提供商依法承担相应的义务，那么该合同就应被视为劳动合同，受到劳动法规的保护和约束。

内部承包合同的劳动法律风险将内部承包合同纳入劳动关系范围后，就存在一些劳动法律风险，需要公司和企业在签订合同时予以考虑。

1.合同标的变化在内部承包合同一方面承担了原合同甲方的义务，另一方面还承担了向公司或企业提供服务的义务，服务内容和甲方的要求可能存在较大差异，因此，如果不能对合同进行灵活修改、调整，就会导致合同无法履行或效果不理想的情况出现。

2.工作时间和报酬内部承包合同中的工作时间和报酬都需要与公司的相关规定保持一致。

第1篇一、引言随着市场经济的发展，内部承包作为一种企业管理方式，在我国得到了广泛的应用。

内部承包是指企业内部将某一业务或项目承包给员工或团队，由其自主经营、自负盈亏。

然而，在内部承包过程中，由于法律适用问题，常常引发争议。

本文将从内部承包的定义、法律适用原则、相关法律法规等方面进行探讨。

二、内部承包的定义内部承包，是指企业内部将某一业务或项目承包给员工或团队，由其自主经营、自负盈亏的一种企业管理方式。

内部承包具有以下特点：1. 经营主体：承包方为企业内部员工或团队。

2. 经营范围：承包业务或项目。

3. 经营方式：自主经营、自负盈亏。

4. 法律关系：承包方与承包方之间形成合同关系。

三、内部承包法律适用原则1. 合法原则：内部承包必须符合国家法律法规，不得违反国家政策。

2. 公平原则：内部承包过程中，各方利益应得到公平保障。

3. 自愿原则：内部承包是基于双方自愿签订合同，不得强迫。

4. 合同原则：内部承包合同是双方意思表示一致的结果，具有法律效力。

四、内部承包相关法律法规1. 《中华人民共和国合同法》：内部承包合同属于合同法调整范围，双方应依法签订合同。

2. 《中华人民共和国劳动法》：内部承包涉及劳动关系，应遵守劳动法相关规定。

3. 《中华人民共和国公司法》：内部承包涉及企业内部管理，应遵守公司法相关规定。

4. 《中华人民共和国民法典》：内部承包合同属于民法典调整范围，双方应依法签订合同。

五、内部承包法律适用案例分析案例一：甲公司内部承包给乙员工一项业务，合同约定乙员工自主经营、自负盈亏。

后乙员工因经营不善，导致业务亏损。

甲公司要求乙员工承担亏损责任，乙员工拒绝。

双方发生争议。

分析：本案中，甲公司与乙员工签订的内部承包合同合法有效。

根据合同约定，乙员工应自负盈亏。

因此，乙员工应承担业务亏损责任。

案例二：丙公司内部承包给丁团队一项项目，合同约定丁团队自主经营、自负盈亏。

项目完成后，丁团队取得一定利润。

承包关系与劳动关系不能并存吗承包关系与劳动关系不能并存吗？丁某作为厨房大厨，与几名厨师一起，与某饭店签订了《厨房承包协议》，约定每月共多少工资，具体分配由厨师们自主安排，厨师们就保证厨房能满足饭店的需要。

后与饭店发生纠纷，就工资支付、解约等与某饭店发生纠纷，欲申请劳动仲裁，但劳动仲裁以本案属承包，非劳动关系为由不予受理。

起诉到朝阳法院，朝阳法院仍以非劳动关系为由驳回起诉。

丁某找到我们。

此时，我们当然可以选择按劳务关系重新上朝阳法院起诉，但这样索赔金额会少很多，同时我们认为，如果这种情况就排除了劳动法的适用，对劳动者是极不公平的，企业如果都利用这种内部承包来规避劳动法上的义务，劳动合同法将几无适用之地。

因此，虽然本案标的很小，却极具典型意义。

于是我们接受了委托，参与了本案二审。

正文就是我们提交的二审代理词。

让我们拭目以待本案的终审判决。

尊敬的法官:北京市盈科律师事务所李磊律师接受丁某的委托,参加了本案庭审,审阅了有关材料,现提出如下意见:本案事实方面本案的事实是比较清楚的。

丁某确实与北京某饭店签订有厨房承包合同。

事实方面需注意的是：一、丁某本身参与北京某饭店厨房的具体工作，他是一名普通劳动者。

他并非将厨房承包下来，再将具体工作转包给其他人做。

在一审庭审中，北京某饭店是承认此点的。

实际上丁某是主勺的大厨。

实务中厨房一般是由大厨管理，不会由一个厨师以外的人来管理厨房;二、丁某作为厨房大厨，不可能不需要定时上下班。

虽然说承包合同中约定“可自行安排人员休息、请假”，但是，作为一个餐饮业的厨房，厨房的工作是定时定量的，不可能是想来就来，想走就走，只能说是在倒班、替班上有些安排空间，丁某并不能自主安排工作时间。

本案法律方面本案的关键在于，双方的这种关系到底是不是劳动关系。

一审阶段认定双方属于劳务关系，而我们认为，双方关系是劳动关系。

理由如下：一、是否劳动关系，要看双方的关系实质是否符合劳动关系的特征。

原劳动部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉中规定：同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。