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AB公司薪酬设计方案名目第一章总那么第一条适用范围凡AB公司〔以下简称为AB〕的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司开展的需要，本制度打破原有行政级不工资，职员档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发扬薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与职员业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。
公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
鼓舞性原那么：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作积极性。
经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力维持一致。
第五条依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系依据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层治理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场开展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关。
第八条开展奖励基金的设立为保证公司对职员鼓舞的长期性、稳定性，特设立开展奖励基金。
公司依据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为开展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB职员收进总体上包括以下几个组成局部，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量上下等进行不同的组合。
（一）全然工资，要紧反映职员的知识、技能和经验等因素，是依据职员的能力和素养确定的个性化工资单元。
海氏Hay职位分析法海氏Hay职位分析法（Hay Job Evaluation Method）是一种基于工作内容、工作价值和工作要求的职位评估方法。
它通过分析职位的重要性、困难程度、技能要求等因素，为职位进行评估，以确定职位的相对价值和等级。
该方法广泛应用于企业组织设计、薪酬管理和人力资源规划等领域，以帮助企业合理设定职位等级和薪酬体系。
海氏Hay职位分析法主要包括以下几个步骤：1. 职位描述和职位规范：首先，需要从组织中收集职位描述和职位规范相关信息。
职位描述包括职位名称、职位职责、工作内容、工作条件等方面的信息；职位规范则包括工作技能、学历要求、经验要求等方面的信息。
这些信息对于后续的职位分析和评估非常重要。
2. 职位要求归纳：在收集到职位描述和职位规范的信息后，需要对这些信息进行整理和归纳。
将职位的工作内容、工作条件、技能要求等方面的要求进行分类和梳理，以便后续的职位分析和评估。
3. 职位分析：在职位要求归纳的基础上，需要对职位进行详细的分析。
职位分析主要包括对职位的工作内容、工作条件、技能要求等方面进行细致的分析和描述。
通过分析职位的重要性、困难程度、知识和技能要求等因素，来确定职位的相对价值和等级。
4. 职位评估：在完成职位分析后，需要对职位进行评估。
职位评估主要包括对职位的权重和得分的确定。
根据职位分析的结果，将职位的不同要素进行加权，并根据职位的重要性、困难程度等因素进行打分，最终确定职位的相对价值和等级。
5. 职位分类和薪酬管理：通过职位评估的结果，可以将职位划分为不同的等级和类别。
根据职位的相对价值和等级，可以合理设计薪酬体系，确保员工的薪酬与职位的价值和等级相匹配，从而提高员工的工作满意度和激励效果。
海氏Hay职位分析法具有以下几个优点：1. 客观公正：海氏Hay职位分析法是一种客观公正的职位评估方法。
它主要考虑职位的工作内容、工作要求和工作条件等方面的因素，不受个人主观意见的影响，确保了评估结果的客观性和公正性。
海氏薪酬法
海氏薪酬法（Hay System）是一种薪酬管理方法，旨在根据员
工的工作价值和贡献来确定薪资水平。
该方法由爱德华·海（Edward N. Hay）于1943年开发，并逐渐成为一种广泛应用
的薪酬体系。
海氏薪酬法的核心理念是将员工的工作划分为一系列不同的职位等级，每个职位等级都对应不同的技能、责任和知识要求。
这些职位等级按照工作的价值和复杂度被赋予不同的薪资水平。
海氏薪酬法的实施过程可以分为以下几个步骤：
1. 工作分析：对组织中的各个职位进行详细的分析，包括技能要求、责任和工作内容等。
2. 建立等级描述：根据工作分析的结果，建立各个职位等级的描述，包括关键能力和职责要求。
3. 职位评估：通过对每个职位等级的评估，确定其相对于其他职位等级的价值和重要性。
4. 制定薪资水平：根据职位评估的结果，为每个职位等级设定相应的薪资水平。
5. 薪资管理：根据员工所属的职位等级，确定其薪资水平，同时考虑员工的绩效和市场竞争情况。
海氏薪酬法的优点在于能够根据员工的工作价值进行公正的薪资分配，有助于提高员工的满意度和激励，同时也可以帮助企业更有效地管理薪酬成本。
然而，该方法也存在一些争议，例如难以量化和评估工作价值，以及很大程度上依赖于主观判断的问题。
总的来说，海氏薪酬法是一种根据员工的工作价值和贡献来确定薪资水平的管理方法，可以帮助组织有效管理薪酬，并激励员工发挥更大的工作动力。
如何做好薪资管理在企业管理中，薪资管理是一项非常复杂而重要的工作。
它不仅关系到员工的积极性和公司的效益，还关乎企业文化和形象。
因此，如何做好薪资管理成为现代企业管理者不得不面对的一个难题。
一、重视薪酬制度设计企业的薪酬制度设计，直接关系到员工的收入分配，进而影响到员工的工作积极性、团队合作意识等因素，因此，薪酬制度的设计要合理、公正、透明。
主要包括以下方面：1. 岗位工资结构确定不同岗位的薪资标准，并制定岗位工资结构，即发放岗位工资的比例和涨幅标准等，要保持透明、客观，避免产生员工不满。
2. 绩效考核绩效考核是推动员工向好的方向努力的重要手段。
企业应该根据不同岗位的特点和要求，设计不同的绩效考核标准。
考核制度要规范、透明、公正，能够客观反映员工的表现，分享企业的利润。
3. 福利待遇福利待遇对于员工的工作积极性和对企业的归属感有很大的提升作用。
公司可以根据员工的不同需求，制定不同的福利保障措施，如健康保险、子女教育、旅游机会等等。
二、要注意薪资保密薪资保密是企业管理中重要的一环。
薪资不可浮动发布，应该经过公司的授权，由薪资管理员向个人提供。
另外，不同岗位的薪水差异也要保密。
只有掌握薪资信息的人员才能查看，保持保密性。
三、加强薪资管理制度的执行在薪资管理中，执行是最重要的环节。
企业应该建立完善的薪资管理制度，并且对员工进行必要的培训和普及，让员工了解制度的合理性和重要性。
同时，考核制度的公正和透明同样需要得到落实，要建立一套严格的考核机制，让员工感到公平公正，激发顾客的工作积极性。
四、强化薪资管理的公正性薪资管理的公正性直接影响员工的工作积极性，因此，企业应该加强薪资管理的公正性。
建立完整的薪酬公开制度，让员工了解到管理层与员工之间的薪酬制度，从而增强员工的互信和合作意识。
五、加强与员工的沟通交流企业要加强与员工的沟通交流，让员工了解企业的薪资管理制度和计划，以及公司各项福利措施。
同时，有时也要主动关注并解决员工的工资问题，提高员工的满意度和工作积极性。
合益HayGroup薪酬设计方案合益HayGroup是一家专门从事薪酬及人力资源方面咨询的公司。
在众多人力资源咨询公司中，合益HayGroup凭借其专业化、系统性的薪酬管理模式吸引了越来越多的企业和机构的关注。
本文将阐述合益HayGroup所推出的薪酬设计方案，以及其实践效果。
一、合益HayGroup薪酬设计方案的基本构成1. 薪酬策略：合益HayGroup强调，在制定薪酬策略时，公司的战略目标与薪酬的设计需要具有高度的关联性。
因此，企业需要根据自身的发展需要和员工的需求，建立一套适合自己的薪酬策略。
2. 薪酬研究与收集：通过对市场薪酬进行研究和数据的收集，可以帮助企业了解其竞争对手的薪资水平，并根据行业及地域不同，进行相关数据的调整。
3. 薪酬等级结构：薪酬等级结构是员工薪酬管理的基础。
一般而言，分为行政层和操作层，每个层级又分为若干等级，根据员工的能力与表现，分配相应层级的薪资。
4. 薪酬调整：通过对员工绩效的测评，实行基础薪资和绩效薪资相结合的薪酬调整机制，激发员工的积极性和工作热情。
二、合益HayGroup薪酬设计方案的实践效果合益HayGroup的薪酬设计方案实践效果显著。
其核心思想在于：根据企业战略目标和员工的能力、表现、行为来设计薪酬方案。
通过有效的薪酬管理，激发员工的积极性和工作热情，提高企业效益和员工福利，从而实现共赢。
1. 提高员工的工作积极性和热情，增强员工对企业的认同感和忠诚度，有助于企业的稳定发展。
2. 合理、公正地设定员工的薪酬等级和绩效考核体系，避免员工对公司的不信任感和抱怨情绪。
3. 提供优越的薪酬体系，有利于吸引优秀人才加入公司，并提高企业整体的竞争力。
总之，合益HayGroup通过定制化的薪酬方案，能够帮助企业提升员工满意度和绩效表现，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
文中所提及的只是其中的部分核心内容，更多关于合益HayGroup薪酬设计方案的信息，需要和专业的咨询顾问进一步沟通洽谈。
海氏（Hay）职位分析法—介绍、实践与评价海氏（Hay）职位分析法是一种广泛应用于组织人力资源管理的方法，它通过分析职位的关键因素和要求，来确定工作价值和工资水平。
本文将介绍海氏职位分析法的基本原理和步骤，并对其实践和评价进行分析。
海氏职位分析法的基本原理是通过确定职位的关键因素和要求，以及每个因素和要求的相对重要性，来评估并确定职位的价值。
它将职位分解为若干个因素和要求，并根据每个因素和要求之间的相对重要性，给予相应的权重。
通过对不同职位的比较，可以确定职位之间的相对价值，从而制定出公平合理的工资水平。
海氏职位分析法的步骤包括：1. 收集数据：收集有关职位的相关数据，包括职位描述、职位要求、相关文件资料等。
2. 分解职位：将职位分解为若干个关键因素和要求，例如技能、知识、责任等。
3. 设定权重：确定每个因素和要求的相对重要性，通常使用专家评估或员工调查的方式进行权重设定。
4. 评估职位：根据每个因素和要求的权重，对职位进行评估和打分，评估结果可以用数值或语言描述。
5. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，确定职位之间的相对价值。
6. 确定工资水平：根据职位的评估结果和组织的工资政策，确定每个职位的工资水平。
海氏职位分析法的实践需要注意以下几点：1. 数据收集的可靠性：确保所收集的数据准确可靠，可通过多种途径进行数据收集，如面谈、文件分析、观察等。
2. 权重设定的公正性：权重设定需要经过充分的讨论和参与，并考虑到组织的目标和价值观，以确保设定的权重是公正和合理的。
3. 评估结果的可比性：评估职位时，需要确保相同的评估标准应用于不同的职位，以便进行比较和确定相对价值。
4. 工资水平的公平性：确定工资水平时，应考虑到员工的实际表现、市场水平和组织的财务状况，以确保工资水平的公平性和可持续性。
海氏职位分析法的优点是可以提供一种科学和系统的方法来评估职位的价值和工资水平，从而帮助组织制定公平和合理的工资政策。
海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图海氏职位评价系统海氏(Hay）职位评价系统又叫“指导图表-—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14—3-1。
表14-3—1 海氏（HAY）职位评价系统下面将对表14-3—1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明:一、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解.该子系统分为8个等级,管理决窍人际技能二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数.思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度:指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分思维难度的等级划分：三、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。
行动的自由度，职务对后果的影响，职务责任.行动的自由度职务对后果的影响性质职务责任评分等级说明利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价案例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。
下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。
表2是供技能水平评价用的工具.现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能,这是关键的。
