下载文档原格式
餐饮员工工资薪酬方案(5篇)餐饮员工工资薪酬方案(5篇)餐饮员工工资薪酬方案范文第1篇现阶段我国餐饮服务行业在人力资源管理方面的突出问题主要体现在因用工成本逐年增加而产生的成本管控问题和因用工管理不规范而产生的风险规避问题。
本文所说的用工成本主要体现在两个方面，一方面是在员工使用过程中企业支付的工资、福利、保险等人工成本，另一方面是因员工流失和重置而产生的空岗、聘请和培训成本。
文本所说的用工风险也包括两个方面，一方面是因企业管理制度不规范而产生的法律风险，另一方面是因员工管理疏漏可能导致的经营风险。
综上所诉，要想根本解决餐饮服务企业的成本管控问题和风险规避问题，要从优化激励机制、掌握员工流失、规范员工管理等多方面查找对策，本文意在讨论餐饮服务行业用工成本管控及用工风险规避的解决思路。
一、餐饮服务行业人力资源管理中存在的问题（一）企业用工结构存在缺陷餐饮服务行业属于劳动密集型行业，劳动者人数众多，有些连锁餐饮企业会面临千人以上的用工规模。
餐饮服务行业劳动者年龄普遍较轻，大部分基层员工在三十岁以下，员工的年轻化会导致餐饮企业基层员工的流淌性较大。
餐饮服务行业劳动者文化程度普遍较低，由于企业对劳动者的准入标准不高，劳动者的受教育程度普遍低下，就全国平均水平而言，餐饮业从业人员的受教育程度大约在学校文化水平。
上诉用工结构特点，打算了餐饮服务行业的人力资源管理工作量较多、工作难度较大。
（二）企业人工成本压力逐年增加近年来，随着各地生活成本逐年提高，人才市场竞争压力逐年放大，员工加薪期望的逐年增加，餐饮连锁行业的人工成本每年都面临着硬性上涨的压力，人工成本已和原材料成本、房租成本一起成为餐饮企业的三大成本。
依据众达朴信询问公司近日推出的《2021年餐饮行业薪酬调研报告》，店长基本薪酬范围在4，000-5，500元，见习店长的基本薪酬范围在2，700-4，200元，除此之外企业还需支付加班费、员工食宿和奖金，薪酬涨幅空间和范围每年上调幅度基本在5-8%之间。
餐饮行业薪酬管理体系在餐饮行业中，薪酬管理体系是企业运营管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
一个科学合理的薪酬管理体系能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的经营效益和服务质量。
一、餐饮行业薪酬管理的特点餐饮行业作为服务性行业，具有工作时间长、劳动强度大、人员流动性高等特点。
这就使得餐饮行业的薪酬管理与其他行业相比存在一定的差异。
1、岗位多样性餐饮企业通常包括厨师、服务员、收银员、采购员、经理等多个岗位，每个岗位的工作内容和技能要求都不同，因此薪酬水平也存在较大差异。
2、绩效波动性餐饮企业的经营业绩受季节、节假日、天气等因素的影响较大，导致员工的绩效工资也会出现较大的波动。
3、劳动力市场竞争激烈由于餐饮行业的门槛相对较低，劳动力市场上的供应较为充足，企业需要通过有竞争力的薪酬来吸引和留住优秀人才。
二、餐饮行业薪酬管理体系的构成餐饮行业的薪酬管理体系通常由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
1、基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定。
它是员工生活的基本保障，也是薪酬体系的基础。
2、绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。
对于厨师来说，可以根据菜品的销售量、客户满意度等指标来考核；对于服务员来说，可以根据服务质量、客户投诉率等指标来考核。
绩效工资能够有效地激励员工提高工作效率和质量。
3、奖金奖金通常是在企业完成特定目标或取得突出业绩时发放的，如年终奖金、特别贡献奖金等。
奖金可以增强员工的归属感和忠诚度，激发员工的工作热情。
4、福利福利是企业为员工提供的非现金形式的报酬，如社会保险、带薪休假、员工餐、员工宿舍等。
良好的福利政策可以提高员工的满意度和幸福感，吸引和留住人才。
三、餐饮行业薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则薪酬管理体系要做到内部公平和外部公平。
内部公平是指企业内部不同岗位之间的薪酬水平要合理，体现岗位价值的差异；外部公平是指企业的薪酬水平要与同行业其他企业相比具有竞争力，能够吸引到优秀人才。
餐饮薪酬体系设计方案一、引言餐饮行业是一个充满激烈竞争的行业，员工的薪酬体系设计直接关系到企业的员工流失率和业绩表现。
本文将针对餐饮行业的特点，提出一套适用的薪酬体系设计方案，旨在提高员工的工作积极性和业绩表现。
二、背景介绍餐饮行业具有高度流动性、劳动强度大、收入波动大等特点，传统的薪酬体系往往不能充分激发员工的工作热情。
因此，设计一套合理的薪酬体系是餐饮企业长期发展的关键。
三、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则：薪酬体系设计应公平合理，并能够被员工普遍接受。
2. 激励激励原则：薪酬体系设计应激励员工提高绩效和工作能力，推动企业的持续发展。
3. 弹性分配原则：薪酬体系应具备一定的弹性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整。
四、岗位薪酬设计餐饮行业的岗位薪酬设计应根据不同岗位的职责和重要性进行差别化设置，以保证员工的工作动力和积极性。
1. 前厅服务员：根据服务员的工作经验和工作能力，设置基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据服务员的销售业绩和客户满意度进行考核分配。
2. 后厨厨师：根据厨师的工作技能和经验，设置基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据菜品质量、烹饪效率和顾客评价进行考核分配。
3. 经理及管理人员：根据岗位的责任和重要性，设置相应的基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据团队管理能力、业绩指标和员工满意度进行考核分配。
五、绩效考核与激励机制为了调动员工的工作积极性和激励员工提高业绩，可以采取以下措施：1. 设立绩效指标：制定具体的绩效指标，如销售额、客户满意度等，并与员工的绩效工资直接挂钩。
2. 建立激励机制：设立奖励制度，对于达到或超过绩效指标的员工给予奖励，如年终奖金、员工旅游等。
3. 提供培训机会：餐饮行业是一个高度竞争的行业，为员工提供持续的培训机会，提高员工的工作技能和知识水平，激发员工的自我发展动力。
六、薪酬福利政策设计除了基本工资和绩效工资外，餐饮企业还可以制定一些额外的薪酬福利政策，以提高员工的福利待遇和满意度。
某餐饮办理公司薪酬办理体系设计方案目录第一章总那么 (2)第二章薪酬体系 .................................... 错误!未定义书签。
第三章年薪制 ........................................ 错误!未定义书签。
第四章布局工资制 ................................ 错误!未定义书签。
第一节布局工资制的构成............... 错误!未定义书签。
第二节本能机能人员的工资........... 错误!未定义书签。
第三节业务人员的工资................... 错误!未定义书签。
第四节店经理的工资....................... 错误!未定义书签。
第五节厨工及配送员的工资........... 错误!未定义书签。
第五章固定工资制 ................................ 错误!未定义书签。
第六章工资定级与调整 ........................ 错误!未定义书签。
第七章工资特区 .................................... 错误!未定义书签。
第八章其他............................................. 错误!未定义书签。
第九章附那么 ........................................ 错误!未定义书签。
附件一岗位等级工资对照表 ................ 错误!未定义书签。
第一章总那么第一条目的为包管公司战略的顺利实施，以合同的方式表达业绩查核的严肃性，使公司高层办理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本方法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象〔受约人〕主要长短公司董事会任命的高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成部属人员的关键业绩指标，以催促、查核部属人员，包管业绩合同的实现。
餐饮公司薪酬管理体系一、制定原则(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。
二、适用范围本公司所有员工三、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。
1.企业正式员工薪酬构成(1)企业管理层薪酬构成=基本工资+职务工资+岗位津贴+生活补贴+绩效奖金(2)员工薪酬构成=基本工资+岗位津贴+生活补贴+工龄工资+绩效奖金2.试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金(入职后，前15天不予发放)四、工资系列1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围行政管理1.企业高层领导(总经理、餐饮总监)2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员技术、配供炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工前厅部门：服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员后厨部门：切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工五、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
餐饮公司薪酬管理体系设计方案1. 引言餐饮公司作为一个以服务为主的行业，薪酬管理在保持员工稳定性、提高工作积极性以及激励员工持续发展等方面起着至关重要的作用。
本文将设计一个餐饮公司薪酬管理体系，旨在有效激励员工并提升公司整体绩效。
2. 设计目标本薪酬管理体系的设计目标如下： - 确立公正、透明的薪酬结构，让员工能够清晰了解自己的薪酬构成 - 建立合理的薪酬分配机制，激励员工积极投入工作，并与业绩直接挂钩 - 设计灵活的奖惩机制，鼓励员工创新和提高工作效率 - 构建培训和晋升机制，为员工提供持续发展的机会 - 加强与员工的沟通和反馈机制，建立良好的员工关系3. 薪酬结构设计3.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的职位级别和工作经验确定基本工资水平，并与市场平均水平相符。
3.2 绩效奖金绩效奖金是基于公司和个人绩效指标的激励机制，旨在激励员工为公司目标做出贡献。
公司可以根据业绩情况制定不同的绩效奖金比例。
3.3 岗位津贴根据员工所在岗位的特殊需求和困难程度，为员工提供相应的岗位津贴。
例如，厨师可能会获得烹饪津贴，服务员可能会获得服务津贴。
3.4 加班补贴如果员工需要加班工作，公司将提供加班补贴作为激励措施，以鼓励员工投入更多的时间和精力来完成工作。
4. 薪酬分配机制设计4.1 薪酬分级根据员工的职位级别和工作经验，将员工划分为不同的薪酬等级，每个等级对应着相应的薪酬水平。
公司可以根据员工的表现和贡献进行晋升或降级。
4.2 工作绩效评估定期对员工的工作绩效进行评估，评估结果作为决定绩效奖金的依据。
评估可以通过员工的工作完成情况、客户满意度、团队协作等方面进行。
4.3 奖惩机制设置奖励机制，对表现优秀的员工进行奖励，如奖金、员工旅游等。
同时，对表现不佳或违反公司规定的员工进行惩罚，如降低绩效奖金、停止加班补贴等。
5. 培训和晋升机制设计5.1 培训计划制定全面的培训计划，帮助员工提升技能和专业知识，并提供培训补贴作为激励措施。
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (8)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)附件二岗位编号与岗位等级对照表 (23)第一章总则第一条适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第八条工资构成1. 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪2. 每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
3. 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第九条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第十条绩效年薪1. 绩效年薪基数＝年薪总额×40%2. 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
餐饮企业员工薪酬管理制度餐饮企业员工薪酬管理制度（精选5篇）1为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的.积极性和主动性，不断提高员工的.服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年x月x日起施行餐饮企业员工薪酬管理制度（精选5篇）2第一章总则1、适用范围：本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
2、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：①公平、公正，统一标准；②定性与定量相结合；③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理1、成立考评领导小组，其组成如下：负责人：xx成员：xx2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。
在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
考核方法①考核周期考核分为月度考核和年度考核。
某餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 .................................. 错误！未定义书签。
第三章年薪制 ...................................... 错误！未定义书签。
第四章结构工资制 .............................. 错误！未定义书签。
第一节结构工资制的构成............. 错误！未定义书签。
第二节职能人员的工资................. 错误！未定义书签。
第三节业务人员的工资................. 错误！未定义书签。
第四节店经理的工资..................... 错误！未定义书签。
第五节厨工及配送员的工资......... 错误！未定义书签。
第五章固定工资制 .............................. 错误！未定义书签。
第六章工资定级与调整 ...................... 错误！未定义书签。
第七章工资特区 .................................. 错误！未定义书签。
第八章其他........................................... 错误！未定义书签。
第九章附则........................................... 错误！未定义书签。
附件一岗位等级工资对照表 .............. 错误！未定义书签。
第一章总则第一条目的为保证公司战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是非公司董事会任命的高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章业绩合同的制定第五条业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：1. 提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
2. 将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条业绩合同的设计原则1. 以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；2. 以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
3. 与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
4. 公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：1. 关键业绩指标类别2. 关键业绩指标3. 指标权重4. 指标量化目标第八条关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：1. 效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：资产盈利效率指标，如投资资本回报率现金获利能力指标，如自由现金流盈利水平指标，如净利润、息税前利润2. 营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括八类：收入管理指标，如销售额成本费用控制指标，如生产成本、管理费用投资支出控制指标，如投资资本支出营运资本管理指标，如营运资本周转期安全管理指标，如特大事故次数3. 组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量员工士气指标，如员工满意度人才发展指标，如优秀人才流失率第九条关键业绩指标的设定1. 关键业绩指标的界定范围关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
2. 关键业绩指标的作用使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；有力推动公司战略的执行；为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。
3. 关键业绩指标的选择原则指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；受约人应有能力影响指标，并改进业绩；指标必须有明确的计算方法和数据来源；尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。
4. 关键业绩指标的选择方法效益类指标选择方法：净资产收益率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员，对总经理和副总经理等公司高层管理者应加大该项指标的权重；净利润与息税前利润考察创利能力，其中息税前利润剔除了融资成本和税收因素，副总经理不具有财务管理权，所以对副总经理考察息税前利润，对公司总经理则考察净利润；营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，应尽量体现出主要年度目标，数量不应过多，其中经营收入总额是反映公司经营能力与规模最综合的指标。
组织类指标选择方法：员工满意度能体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察公司和部门的员工满意度。
第十条关键业绩指标的权重对关键业绩指标权重的设计有以下要求：1. 对公司战略重要性高的指标权重大；2. 受约人影响直接且显著的指标权重大；3. 综合性强的指标权重大，如负有损益责任的总经理的效益类指标权重大；4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。
典型通用指标，如部门管理费用、员工满意度所占权重应保持统一；5. 每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。
为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。
第十一条关键业绩指标的目标值确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则：1. 具有足够的挑战性，必须通过较大的努力完成指标；2. 综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测，同行业竞争对手的业绩等；3. 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；4. 目标一经设定，原则上不再轻易改变。
第三章业绩合同的签订第十二条业绩合同的签订流程：1. 每年十二月上旬，总经理根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出各直接下级关键业绩指标的定义、计分方式、目标值和权重等初步方案；2. 每年十二月中旬，各高管人员对业绩合同的初步方案进行确认、修正并反馈；3. 每年十二月下旬，综合办编制业绩合同初稿（详见附件）；4. 每年十二月下旬，总经理根据薪酬与考核委员会建议提出业绩考核办法，综合办负责组织实施；5. 每年一月份，综合办组织业绩合同双方讨论。
总经理(发约人)与公司其他高管人员（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；6. 综合办组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。
第四章业绩合同过程控制第十三条季度跟踪业绩合同完成情况1. 综合办每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；2. 综合办向公司薪酬考核委员会、高管人员通报本季度业绩完成情况。
第十四条阶段业绩汇报阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。
每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。
第十五条业绩指标目标值的调整1. 当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。
如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，综合办在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见，报总经理。
2. 总经理听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。
经总经理批准后，综合办调整受约人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。
第十六条业绩改进计划1. 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
2. 总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
3. 发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第五章业绩评定办法第十七条每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。
第十八条业绩合同数据收集财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报综合办；经营办、店管部等部门负责收集、核实各自主管领域内的数据（品牌知名度、公司经营状况分析等）报综合办；综合办负责收集、核实其它数据（特大事故等）。
第十九条业绩合同分值计算及考核等级的确定综合办计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。
第二十条业绩考核每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。
第二十一条当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。
第二十二条当实际业绩超过合同目标时，超出的实际业绩不能转为下一年度的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。
第六章业绩考核后续管理工作第二十三条业绩考核结果的反馈发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。
第二十四条业绩考核结果的应用1. 公司薪酬考核委员会、综合办根据《薪酬实施细则》中薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。
2. 总经理依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。
第二十五条业绩考核结果的保管业绩考核结果由综合办存档，作为下一年考核对比、以及其他人力资源管理的依据。
第七章附则第二十六条本办法由公司薪酬与考核管理委员会提出制订、修改建议，董事会审批。
第二十七条本办法中业绩合同关键考核指标、指标权重、指标计算方法、业绩合同综合分值及操作流程由公司薪酬与考核管理委员会负责解释。
