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房地产公司薪酬制度1xxxxxxxxxx有限公司薪酬制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。
适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
一、基本工资按照员工学历、职称、工作年限以及区域经济、物价、消费价格指数确定。
基本工资每年调整一次。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；工资根据工龄长短，分段制定标准；本公司员工工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，十年封顶。
四、奖金包括：年终奖、项目奖、优秀员工奖、特别贡献奖等。
由总经理根据公司经营情况及员工表现核发。
五、津贴包括：加班工资、用餐补贴、各类保险。
第二条岗位设置工作岗位职级设置如下：一岗总经理二岗副总经理三岗部门经理四岗部门副经理五岗业务主管：主要负责部门一项或多项管理工作六岗业务主办：主要办理部门一项或多项管理工作七岗业务助理：协助办理部门一项或多项管理工作三、一至二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、三到七岗各岗位工资薪级均分为三档，详见附表。
中小房产中介企业的薪酬制度设计薪酬制度是中小房产中介企业的重要管理制度之一，合理的薪酬制度不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能够提高组织的竞争力和吸引力。
一、薪酬激励的基本原则1. 公平原则：薪酬制度应该体现公平，即根据员工的劳动量和贡献程度来确定薪酬水平。
2. 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工积极性和创造性，使员工能够获得与其努力和能力相匹配的收入。
3. 可持续原则：薪酬制度应该符合企业的可持续发展目标，即能够帮助企业吸引、留住和发展人才，并且能够保证企业的经济可持续性。
二、薪酬结构的设计1. 固定薪酬：包括基本工资和津贴等固定的薪酬项目，用于保障员工的基本生活需求。
2. 绩效薪酬：根据员工的绩效表现来确定的薪酬项目，包括绩效奖金、年终奖金等激励性的薪酬。
3. 分红制度：根据企业的经营业绩和利润情况，将一定比例的利润分配给员工，以激励员工对企业的发展做出更大的贡献。
三、薪酬水平的确定1. 基本工资标准：根据行业的平均薪酬水平和企业的经济实力来确定基本工资的标准，以保证员工的基本生活需求。
2. 绩效考核指标：根据企业的经营目标和员工的工作职责，确定相应的绩效考核指标，以及不同绩效等级的薪酬激励。
3. 公平薪酬比例：根据员工的工作岗位和职责，确定不同职级之间的薪酬比例，以体现公平性和差异化。
四、薪酬福利的设计1. 社会保险和福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，以及住房公积金等福利措施。
2. 假期和休息：包括带薪年假、带薪病假、探亲假等假期和休息制度，以提高员工的工作满意度和生活质量。
3. 培训和发展：为员工提供专业培训和职业发展机会，以提高员工的专业能力和职业竞争力。
五、薪酬管理的执行与评估1. 设立薪酬管理部门或委员会：负责制定和执行薪酬制度，处理员工薪酬相关的问题和投诉。
2. 定期薪酬调整：根据企业的经济状况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，以保持薪酬的竞争力和激励性。
3. 建立绩效评估机制：根据员工的岗位职责和绩效指标，进行绩效评估，以确定员工的绩效等级和薪酬激励。
一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状xxx不动产营销机构（以下简称xx公司）是一个从个体房产中介开始经营起来的，现公司已在苏州工业园区开了4家分店，随着业务的扩张，店面规模较大，一线房产经纪人数量达到80人左右， xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下：员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，其中：(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(请假、旷工不计工资)(2)佣金提成=业务佣金×提成比率(3)业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励(4)纪律处罚=迟到次数×5元其中：提成比率为当月第一个1万业绩提10%，第二个1万业绩提15%，依次类推！二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参差不齐。
学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够去实践的能力。
房产中介行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。
应该说，当员工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定的工作经验后，对公司的期望值也就更高，若不能达到其预期，跳槽的可能性也就更大。
因此在xx公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本工资进行细化，对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不断学习，提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。
员工总收入=基本工资（岗位工资+工龄工资+学历工资）+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，详见下表：员工基本工资及岗位确定办法岗位级别岗位工资提成比例升降级办法二次提升试用期10%试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正月业绩过1万元提成升一级置业顾问90015%三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达6000元3次提升为高级顾问月业绩过1万元提成升一级高级顾问100020%三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达8000元5次提升为资深顾问月业绩过1万元提成升一级资深顾问120025%三个月总业绩和低于3万元提成降一级月业绩过1万元提成升一级组长总业务量*1%+个人业绩*提成比例店长1600总业务量*1%+个人业绩*提成比例工龄工资：半年内工龄工资为0，工作每满半年工龄工资递加100元；学历工资：高中200，中专300，大专400，本科600，取得经纪人协理200，取得经纪人资格证500；奖金：月业绩达1万以上，奖200元；月业绩达1.5万以上，奖300元；月业绩达2万以上，奖400元。
房产经纪公司薪酬体系1公司薪酬福利激励政策根据公司持续性发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。
为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平，对外具有竞争力的薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正的原则，针对业务体系员工薪酬激励政策修订如下：一、本激励方案适用于区域经理、店面经理、经纪人，高层管理人员和职能部门员工不适用本方案；二、本通知修订内容包括员工成长、员工晋升、员工新增福利及薪酬激励四个方面。
2.1员工成长机制：公司启动全员成长机制。
即，上级对下级每月月初定期制定成长目标计划及目标达成标准评议卡，并在次月初组织本店员工或兄弟店面员工成长交流会，分享成长与收获历程。
对于成长快，潜质大的员工推荐至公司，由公司组织员工成长交流会，并选拔优秀员工授予员工成长进步奖章。
具体操作要点：2.1.1按层级上下互动，每月开展一次员工成长交流会，直接上级及时给所属员工制定《员工成长及达成标准意见反馈卡》，给以目标达成支持和改进反馈意见，组织大家进行交流分享成长历程，帮助员工不断制定新的成长目标，帮助员工成长。
2.1.2每两个月由区域负责组织本区域或跨区域，进行同层级间的横向交流，交流和传授成长经验，树立优秀标杆；2.1.3公司设立员工成长档案卡，每期员工成长卡在评定结束后进入员工成长档案，并定期进行由公司行政人事部组织员工交流。
重点关注员工经验资源共享，帮助员工自我价值的体现，并选拔出成长速度快，发展潜质高的员工，授予“汇特鑫最具成长力员工”荣誉徽章一枚，并在当月公司内刊和公司网站荣誉帮众进行公示。
2.1.4设定季度或年度成长奖励机制：每个季度和年度设置最具成长力的区域经理、店面经理或员工，授予相应荣誉称号和物质奖励。
2.2员工晋升通道和薪酬激励机制。
通过业绩考核和员工在岗年限建立员工职业发展通道，晋级标准具体见2.4项。
2.3建立员工福利保障机制：员工在岗连续工作半年以上且达到高级经纪人资格的，员工可以选择公司给予缴纳社保或社保现金补贴。
房地产经纪公司行业薪酬管理制度范本薪酬设计方案房地产经纪公司行业薪酬管理制度范本及薪酬设计方案1. 背景介绍在房地产经纪行业中，薪酬管理制度的设计与实施对于吸引、激励和保留优秀人才具有重要作用。
本文将探讨房地产经纪公司薪酬管理的范本和设计方案。
2. 岗位层级与薪酬结构为了科学、公平、公正地确定薪酬水平，房地产经纪公司可以将员工划分为不同的岗位层级，并根据不同岗位的要求和贡献水平制定相应的薪酬结构。
一般来说，房地产经纪公司的岗位层级可以包括以下几个层次：2.1 基层经纪人基层经纪人是公司的销售人员，他们直接与客户进行接触和沟通，完成房地产交易任务。
他们的薪酬结构可以采用一定比例的佣金制度，即按照完成交易的金额或数量给予相应比例的提成。
2.2 中层管理中层管理包括团队经理、项目经理等职位，他们负责管理和指导下属的基层经纪人，并负责完成一定的销售指标。
他们的薪酬结构可以由基础工资和一定比例的奖金构成，奖金的发放可以与团队或项目的销售业绩挂钩。
2.3 高层管理及高级顾问高层管理人员以及一些具备丰富经验和专业知识的高级顾问可以按照公司的业绩和他们所带团队的业绩进行薪酬设计。
他们的薪酬结构可以包括固定工资、奖金、期权等多种形式，以激励其在公司战略和目标实现方面发挥更大的作用。
3. 绩效考核与奖励机制房地产经纪公司可以制定绩效考核与奖励机制来推动员工提高工作质量和效率。
以下是一些常见的考核指标和奖励机制：3.1 销售业绩以完成交易的金额或数量作为评定基准，以销售目标的实现程度进行考核，并提供相应的奖金和提成。
这既可以激励员工更好地完成任务，也可以促进公司的销售业绩提升。
3.2 客户满意度以客户满意度调查作为评价依据，对表现出色的员工给予奖励。
这可以鼓励员工提供更好的客户服务，提升公司形象和口碑。
3.3 团队协作对于团队合作和协作能力出色的员工，可以给予相应的奖励，以激励员工之间的合作，提升整个团队的绩效表现。
房地产中介人员薪酬制度范本一、基本工资结构1. 底薪：根据不同职级，设定不同的底薪标准。
例如，普通销售人员底薪为试用期三个月每月定为 600 元，试用期过后定为 700 元；销售主管底薪为试用期三个月每月定为 700 元，试用期过后定为 800-1000 元。
工作综合表现突出者可提前转正。
2. 岗位工资：根据不同岗位的工作性质和职责，设定相应的岗位工资标准。
3. 绩效奖金：根据个人业绩完成情况，按一定比例发放绩效奖金。
二、提成标准1. 销售提成：按照签订合同并与发展商结款后，资金到账时按照一定比例提成。
例如：（1）销售额：0-50 万元，提成比率为 1%；（2）销售额：51-250 万元，提成比率为 1.2%；（3）销售额：250 万元以上，提成比率为 1.5%。
2. 团队管理提成：销售主管除了享受销售提成外，还可以享受团队管理提成，例如总销售业绩的 0.2% 作为管理津贴。
3. 经理助理提成：经理助理可以享受总销售业绩的 0.15% 作为管理津贴。
三、其他奖金1. 年度奖金：根据个人全年的业绩和表现，发放年度奖金。
2. 项目奖金：对于完成特定项目的人员，给予相应的项目奖金。
3. 优秀员工奖金：定期评选优秀员工，给予一定的奖金奖励。
四、薪资发放1. 公司的发放薪金日期为每月的十日，经银行自动转账发放。
2. 薪资发放时，应扣除个人应缴纳的社保、公积金等费用。
五、员工福利1. 享有国家法定节假日放假待遇。
2. 享有带薪年假、病假、婚假、产假等假期。
3. 提供完善的社保、公积金等福利待遇。
4. 提供培训、晋升等职业发展机会。
5. 定期举办团队活动，增强团队凝聚力。
六、员工管理1. 严格遵守公司管理制度，服从领导安排，按时上下班。
2. 工作中要有计划、有步骤、迅速踏实地进行。
3. 对待客户要有耐心，不得与客户发生争吵。
4. 上班时间内不得打私人电话，不得从事与本职工作无关的私人事务。
5. 不得无故迟到、早退，迟到半小时以上按旷工处理。
房地产中介行业薪酬制度设计探讨房地产中介行业薪酬制度设计探讨文/湖北永业行房地产评估咨询有限公司潘世炳薪酬制度设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬制度设计在房地产中介行业还是一个新的课题。
本文初步探讨房地产中介行业薪酬制度设计问题,希望对实际工作有所启迪。
一．薪酬制度设计的原则和思路中国房地产中介行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。
人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。
如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。
有些企业一味地增加薪水,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。
但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上,薪酬制度设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。
一般来说,薪酬制度设计需要遵照以下几个原则：一是企业发展战略导向原则。
强调薪酬制度设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。
要激发有助于企业发展战略因素的生长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。
企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
二是激励作用原则。
强调薪酬制度设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用,包括实质性激励和精神性激励。
实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。
设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的激励效果。
要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多高级人才。
三是建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。
企业设计薪酬时,要参照人力资源市场价位,引入人力资源市场价格机制,重点向关键岗位和关键人才倾斜。
降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度,适当拉大岗位间薪水差别。
中小房产中介企业的薪酬制度设计范文薪酬制度是中小房产中介企业重要的管理工具之一，对于企业的发展和员工的积极性起着至关重要的作用。
一个合理、科学的薪酬制度能够激励员工的工作热情，提高工作效率，增加员工的归属感和忠诚度，为企业营造良好的发展环境。
本文将对中小房产中介企业的薪酬制度进行设计，并提供一个范文，以供参考。
一、薪酬制度设计原则1. 公平、公正：薪酬制度应该公平、公正，保证员工的劳动价值得到合理回报。
2. 激励、激励：薪酬制度要能够激励员工，提高员工的积极性和工作热情。
3. 可操作性：薪酬制度应该具有可操作性，方便企业实施和管理。
4. 具有竞争力：薪酬制度要具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
二、薪酬设计方案1. 薪酬结构设计薪酬结构是薪酬制度的基础，应该包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和福利待遇等要素。
具体设计如下：(1) 基本工资：根据员工的工作岗位和工作内容确定相应的基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
(2) 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献，设立相应的绩效考核指标，绩效考核结果与绩效奖金挂钩，激励员工积极工作。
(3) 年终奖金：根据企业的盈利情况，设立相应的年终奖金计划，对员工的绩效进行全年综合考评，合理分配年终奖金。
(4) 福利待遇：提供符合国家法律法规要求的各项福利待遇，如五险一金、带薪休假、补充医疗保险等，提升员工的福利待遇感。
2. 薪酬分配原则(1) 公司盈利为基础：公司盈利是薪酬分配的基础，根据企业的盈利情况和经济发展状况，合理确定薪酬分配比例。
(2) 绩效为导向：薪酬分配应该以绩效为导向，根据员工的工作表现和业绩贡献，合理分配薪酬。
(3) 个体差异为依据：员工的能力、工作岗位和工作表现存在差异，薪酬分配应根据个体差异进行合理调整。
三、薪酬制度设计范文中小房产中介企业薪酬制度一、薪酬结构设计1. 基本工资：根据员工的工作岗位和工作内容确定相应的基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
房产中介公司薪酬制度
一、任何管理层和业务员禁止透露内部资源（资料合同、钥匙、客房源、培训资料等公司的一切任何重要机密）不私自分配其他同事的客房源。
二、业务员底薪1600元，全勤奖200元（任何个人原因的请假迟到忘打卡均取消全勤奖）
三、业务主管底薪2000元，全勤奖200元，主管提成为团队成员当月3套以后第4套起佣金100元，第5套150元，第6套200元以式类推（主管业绩不算，以下定或成交套数为主，定金不得低于5000元）
四、员工中介费提成，员工每成交业绩按照中介费20%发放，其中包含（图片户型图5%，客源80%，房源15%）租赁佣金按照中介费30%发放。
五、如业务员撞单则按照首次登记为主，后依照带看客户、跟踪次数以及下定成交为主，由经理负责佣金分配。
六、全体员工工资均在每月15号发放，发放工资为上月工资，对工资或佣金有异议的在5天内提出，超出5天公司概不负责。
七、客户7天内无缘由不跟进的，主管或经理有权拉到其他同事名下。
2024年中小房产中介企业的薪酬制度设计[摘要]薪酬制度在人力资源管理中具有重要作用，高薪一直是房产中介吸引人才的重要手段。
但是，高薪并不一定留得住人才。
通过对中小房产中介企业薪酬制度的分析，提出中小房产中介企业要有全面薪酬的战略意识，要把薪酬激励与多种人力资源激励方法相结合，完善无“薪”激励，才有益于企业的发展。
[关键词]房产中介;薪酬制度;全面薪酬企业需要利用一切资源确保其生存和发展。
在知识经济时代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。
现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和实质，影响企业的发展壮大。
高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。
据调查显示，房产经纪人(又称房产顾问、房产中介员)这个职业有“低门槛，高收入”的特点，收入水平多年居各行业之首。
因此，薪酬管理系统是该类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统，薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。
一、BJ房产营销有限公司薪酬制度现状浙江BJ房产营销有限公司是一个从个体房产中介开始经营起来的，当时他的薪酬制度是没有底薪的，直接按提成率提成。
与附近的个体中介比起来，他以____%的提成率吸引了一批员工，再借助当时房产业发展的红火趋势，公司的生意比较好，经营也比较成功。
但随着公司的发展，企业人员多了，单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管理员工，影响公司的进一步发展。
为了公司的长远发展，公司决定按自身的特点，对薪酬制度进行了改革。
BJ房产营销有限公司改革后的员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下:BJ员工总收入____基本工资佣金提成值班补贴业绩奖金-经纪人保留金-纪律处罚其中:(1)基本工资____保底工资____(实际上班天数/月天数)(旷工不计工资)(2)佣金提成____业务佣金____提成比率(提成比率见表1)(3)经纪人保留金____佣金提成____%(4)值班补贴____值班次数____元(5)纪律处罚____迟到次数____元(事假天数-2)____元(病假天数-3)____元与原先的薪酬管理模式比较，BJ房产新的薪酬管理有了许多改进: 首先，该套薪资管理模式比原先的纯佣金模式有了一定进步。
房地产中介行业薪酬制度设计探讨房地产中介行业薪酬制度设计探讨文/湖北永业行房地产评估咨询有限公司潘世炳薪酬制度设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬制度设计在房地产中介行业还是一个新的课题。
本文初步探讨房地产中介行业薪酬制度设计问题，希望对实际工作有所启迪。
一．薪酬制度设计的原则和思路中国房地产中介行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。
人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。
如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。
有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。
但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬制度设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。
一般来说，薪酬制度设计需要遵循以下几个原则：一是企业发展战略导向原则。
强调薪酬制度设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。
要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。
企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
二是激励作用原则。
强调薪酬制度设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。
实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。
设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。
要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
三是建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。
企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。
降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。
同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。
企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。
要能充分体现员工的劳动价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间的平衡。
同时还必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬。
同时为了企业长远发展，企业在支付所有员工的薪酬，补偿所用非人工费用和成本后，还必须要有盈余，这样才能保证企业的可持续发展。
四是平衡外部竞争性和内部协调性的原则。
外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。
工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
当然还需要协调好业务人员和后勤人员、老员工与新员工、个体与团体等几个关系。
.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。
是要给员工们更多的机会，在不晋升的情况下适当提高工资级别。
同时不妨也试一试不用金钱的激励方法，不把增加薪酬作为唯一手段。
二．如何设计薪酬制度设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：一是合理界定企业所需岗位及岗位职责。
根据行业特点，房地产中介行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子；二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等等。
根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
一般来说，管理层主要是从全局高度掌握市场、技术及管理动态，疏通市场和业务关系渠道，控制市场和技术风险等等；业务技术部门则主要是开拓市场，按照技术要求完成业务技术工作，创造经济效益；而后勤部门主要是配合业务技术部门的工作，做好后勤服务和配套工作。
各岗位具体工作不同，但相互衔接，共为一体。
设计薪酬制度首先要合理界定岗位职责，特别要加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构；深入岗位分析，细化岗位管理，编写岗位说明书；加强员工动态管理，推进员工适当轮岗。
二是根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。
根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。
、主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。
主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。
总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。
当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
中国最大的资料库下载对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。
按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。
建立以岗位工资为主的工资体系。
明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。
其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。
后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。
但不论哪种薪酬设计方式都要求薪酬一部分固定，一部分浮动。
薪酬制度可将员工的薪酬分为固定工资和浮动工资两部分。
固定工资部分可以参照其他行业标准，由基本工资、岗位津贴、特殊津贴构成。
基本工资是员工最基本的工资收入，一般同一个岗位级别的基本工资相同；岗位津贴是按照员工所在岗位及其工作年限的长短、工作效率的高低综合确定并处于动态调整之中的收入，一般在一定时间内和一定条件下进行调整；特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，这种补贴反映一种企业管理导向。
一般来说对于房地产中介机构来说，拥有房地产经纪人、房地产估价师等相关资格的，可以考虑每种资格进行适当补贴。
浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。
员工基本工资、岗位津贴分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。
三是重点设计业务技术部门的薪酬制度。
设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。
房地产中介行业业务技术部门及人员一般基于绩效的薪酬模式，采用绩效薪酬体系。
业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。
底薪的确定按照岗位不同而不同。
底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。
按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。
具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。
底薪+提成制按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。
以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励。
该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。
但容易带来员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。
以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。
这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。
但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。
鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。
员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。
目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：应得薪酬=平均薪酬×完成任务÷任务额。
比如某公司共有20名业务技术人员，某月份制定的销售任务100万，每人的月平均任务是5万。
某业务技术人员完成了8万元，其平均工资为4000元，则当月应得薪酬为40 00×8÷5=6400元。
这种薪酬制度可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员混不下去。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
具体测算公式为：应得薪酬=最高薪酬—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比。
“制定百分比”一般应略大于（最高薪酬÷最高任务额）×100%的值。
比如某公司采取达标高薪制，给员工开出的薪水是10000元/月，员工必须实现20万的业绩才能拿到这1万元的薪水。
平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除。
譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。
每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩。
对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
三、需要特别关注几个问题薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均衡问题，需要特别关注几个问题。
一是业绩的考核要与回款率挂钩。
要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。
要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。
二是要提倡全面薪酬的概念。
除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
三是薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。
过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
四是要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。
在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
五是要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。
