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万科得企业文化精鬪万科创始人与掌门人王石名言：“人才就杲一条理性得河流，哪里有低谷就流向哪里、”万科企业股份有限公司成立于1984年5月，就绘日前中国最大得专业住宅开发企业。
19 88年万科进入住宅行业,1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务,20 U 6年业务覆盖到以珠三角.长三角、环渤海三大城市经济圈为垂点得二十多个城市。
经过多年努力，万科逐渐确立J'在住宅行业得竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标。
以理念奠星.视道徳伦理垂于商业利益，就是万科得最大特色：万科认为，坚守价值底线.拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报,致力于规范、透明得企业文化建设与稳健、专注得发展模式就是万科获得成功得星石.凭借公司治理与道徳准則上得表现，万科救誉不断。
优秀得企业文化万科公司给自己得定位就是:做中国地产行业得领跑者。
万科对内平等，对外开放,致力丁•建设“阳光照亮得体制”, 万科把人才视为资本，倡导“健康丰盛得人生”,万科企业文化案例为业界所推崇。
企业竞争到一定阶段，企业Z间得差异会直接体现在企业文化上•实际上，企业文化很大程度上反映出一个企业家得思想境界，从王石领&得万科企业文化可以睢岀企业文化与企业家视角下得浓郁得人文情怀就是分不开得，万科“阳光照亮得体制”让其“创造健康丰盛得人生"不断成为现实，企业家得思想境界正妙响若企业得健康与进步，企业愿景万科得企业愿幣就是成为中国房地产行业持续领跑者，为了早口达到该愿幣，万科耍求自己耍从下面几个方面努力：1、不断钻硏专业技术，提高国人得居住水平：2.永远向客户提供满足其需耍得住宅产甜与良好得售后服务：3、展现“追求完芙” Z人文将神,成为实现理想生活得代表：4、快速稳健发展公司得业务，实现规锲效应：5、提高效率，实现业内一流得盈利水准：6、树立甜牌，成为房地产行业最知名与掖受信粉得企业：7、拥有业内披出色得专业与管理人员，并为其提供鼓好得发展空间与锻富竞争力得薪刚待遇：8、以诚倍理性得经营行为树立优秀新兴企业得形象：9、为投资者提供理想得回报、企业宗旨万科得企业宗旨就是建筑无限生活。
万科的人才理念1 9 9 1年，万科正式提出了“人才是万科的资本’’的人才理念。
基于这个理念，万科在制定人力资源政策时以尊重人为前提，尊重员工的选择权和隐私权，避免裙带关系，举贤避亲，努力为员工提供公平竞争的环境。
(1 9 9 5年，万科进一步深化人才理念的内涵，提出了“健康丰盛的人生"的口号，其内涵主要有：理解人的社会性本质，不能仅仅从企业与个人的经济交换关系来看待人，不能以牺牲人为代价为企业换取利润。
企业要为人创造健康的动作环境、丰富的工作内容与和谐的工作氛围。
人生最宝贵的时间是在工作中度过的，工作本身应该给员工带来快乐和成就感。
有兴趣地工作、志趣相投的同事、健康的体魄和开放的心态、乐观向上的精神，这是万科追求的价值观。
人非圣贤，每个人都会因错误而造成生活不幸。
企业作为健康人的集体，有责任关心、爱护每位成员，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的工作生活道德规范。
通过企业，个人不仅要满足基本生活要求，还要实现其理想的生活方式和奋斗目标；通过个人，企业不仅要实现自身的增值和发展，还要完成其承担的社会职责。
这一理念指引着万科的人力资源管理进一步深化。
万科的培训体系万科注重培训的系统化，从董事长到打字员的所有员工都被包括在培训体系之内，形成完善的动态系统。
“这种完善的培训体系是大部分小公司难以模仿的”，万科用这样的体系来管理、传承自己的知识系统，逐步构建自己不可替代的竞争力。
万科建立了完善的培训制度，例如，《公司派遣外出学习管理规定》、《个人进修资助规定》、《双向交流管理规定》、《后备干部培养办法》、《第一负责人赴任培训规定》、《培训积分管理办法》等等。
万科培训课程丰富，并建立了“E学院”。
公司治理结构、业务流程、财务管理、品牌战略、销售力训练、创新管理等课程应有尽有，常规课程教学所需资料、师资全部虚拟化。
新员工通过网上的多媒体教学进行学习并完成在线测试，这不仅使员工能尽快了解并认同万科的理念与文化，而且可以学习基本的业务知识。
万科物业打人篇一：讲述真实的万科物业讲述真实的万科物业”系列之二---人力资源篇(上)发布时间: 2022-5-15 13:31:13“讲述真实的万科物业”系列之二——人力资源篇（上）文/曾阿牛“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”。
“德才兼备，以德为先”“没有满意的员工，就没有满意的客户”“简单的人际关系”“培训是我们赖以生存的基石”鲜明、独特的人才观是万科物业企业文化的特有标识。
坚持以人为本，尊重员工个性，鼓励坦诚友善地沟通，强调规范透明，实现参与式管理，注重团队建设，为员工创造一个和谐、富有激情的职业环境，是万科物业人力资源管理的理念基石与精神之源。
万科物业人力资源规划一、操作流程图示二、编制人力资源规划的步骤步骤1：制定职务编写计划。
根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
步骤3、预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
步骤4、确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
万科进入人才管理时代万科的人才治理模式一直为中国企业津津乐道，而今的万科已不仅仅是地产行业的领军人物，同时成为中国企业人才治理的榜样。
一直以来，万科以“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力”为用人理念，从尊重人开始，为优秀的人才制造一个良好的进展的环境，差不多深深的印入万科的企业文化。
然而，什么缘故万科能够培养出高质量的人才？从王石的言语中不难发觉秘笈：“万科是一个治理系统，形成了一个干部培养体系，包含聘请、培训、使用、考核如此的一整套人才治理体系。
”可见，万科能够成就自己的人才体系是靠着一整套人才治理体系，而这也正是人才治理时代所必须的治理理念，与国内众多企业相比万科差不多超前进入人才治理时代，与世界前沿的人才治理相对发达的企业看齐。
万科：找到万科定义的人才进入人才治理时代，企业关于人才的定义有了更加清晰明确的概念，2007年英国特许人事进展协会（CIPD）在调查报告中提出新的人才治理视角下关于“人才”的定义应该充分考虑以下特点：1、在特定的组织框架下2、与行业类型和行业特点紧密相关3、动态的，专门可能随着组织变化而变化就此，万科定制了“万科人”的标准：岗位胜任素养评估模型！该模型包括素养模型和测评工具两部分内容，前者为万科需要什么样的人提供了标准，后者用来衡量一个具体的人符合标准的程度，测评报告将为最后的录用及升迁结果提供参考。
万科总经理郁亮对这一量化评估标准甚为推崇，认为它将有利于万科的人才培养和班子配备，并指示人力资源部的工作将以这套工具为基础。
事实证明确实如此，岗位胜任素养模型广泛地应用于万科的聘请、培训、职业生涯规划、人才选拔等多个领域。
它是对差不多在岗位的人的要求，也是用来培养以后职业经理人的方向，还成为聘请的“模子”，为万科挖掘企业需要的人才减少查找成本，更有助于职员通过“标准”有意识地去培养自己尚不具备的特质。
基于胜任力的人才治理体系是人才治理时期的显著特点，因此如何界定人才成为企业人才治理环节中的重要一环。
深圳万科物业服务优势特色深圳万科物业客户服务的服务优势及特色在万科房地产开发应运而生的万科物业，迅速发展为对地产销售拉动作用显着的知名服务企业，并充沛保持着蓄势待发的强劲后劲，依靠的是品牌、运营、人才三方面的优势地位。
主要服务特色列举如下：（一）卓越服务，品牌先导受SONY公司售后服务的启发，设立万科集团在酝酿组建万科物业管理专业团队的初期，就将打造式物业服务视为房地产开发重要的环节。
在90年代初物管行业尚处于萌芽阶段时，超前定位的产品与服务理念，为万科物业高起点的起步和品牌打造奠定了坚实的基础。
从1992年创设下属第一家物业管理公司--深圳市招商蛇口万科物业管理公司至今，万科物业已将其统一的品牌形象先后复制到天津、北京、上海、沈阳、大连、成都、武汉、广州等全国42个大中城市，通过建立统一的VI视觉识别系统、统一的服务标准和统一的运营电子商务平台，将置地物业优质的服务理念和运作模式推广至全国。
经过20年的发展和积累，万科物业已成为中国住宅物业服务规模最大的企业，庞大的客户群体不断试玩、传播着万科式的物业服务，加速了这个物业管理主流住宅物业服务第一品牌的打造。
（二）服务设计，以客为先万科物业以客户满意为企业的惟一价值，提出“全心全意全为您”的服务宗旨和“持续超越客户不断快速增长的客户群期望”的服务理念。
根据不同项目硬件匹配及客户社群群体的差异，万科物业精心设计贴合客户需求的服务模式，将有限的资源与服务设计巧妙地结合起来，多年来开创了诸多物业服务模式。
1991年，在深圳天景花园率先推行“共管式”模式，并成立国内首个“业主委员会”，将物业服务中最重要的参与市场主体主体从幕后推至台前，为中国物业管理行业的健康发展壮大做出了重大贡献。
1994年，在深圳荔景大厦首推“酒店式”服务模式，将酒店服务项目与商住物业客户资金需求有机结合，推出一系列相关服务举措，获得办公楼客户的广泛赞誉。
1997年，在深圳城市花园第一套“无人化”管理模式，将专业化的服务与楼宇智能化科技化优势充分发挥，不仅顺应了对尊贵业主零奢华打扰的潜在需求，而且在人海战术大行其道的行业内刮起了一阵新风。
感受万科的人力资源管理感受万科的人力资源管理引导语：万科的前身是深圳现代科教仪器展销中心，1988年完成股份制改造，1993年改为现名：万科企业股份有限公司。
下面是店铺为你带来的感受万科的人力资源管理，希望对大家有所帮助。
2003年底公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元;房地产业务遍布全国16个城市，形成上海、深圳、北京三大区域管理中心。
万科，中国房地产行业的领跑者;万科，国内首批公开上市的企业之一;万科，“房地产界的黄埔军校”;万科，房地产企业中为数不多公开宣称只赚阳光利润的企业;万科，一个受人尊敬的企业，曾入选《福布斯》评选的全球最优秀200家中小型企业，是2003年普华永道评选的中国最受尊敬的6大上市公司之一;在北大光华管理案例中心和《经济观察报》联合推出的“中国最值得尊敬的企业”评比中，万科连续两年名列前20名;万科，一个专注的企业，不断地在多元化中做减法，在专业化中做精细化和集约化的企业;万科，一个耐得住寂寞，从诞生到今天，始终坚持着她的品牌理想从不偏移的企业。
她的理想就是：从生活细节出发，提供体贴周全的服务，创造优质的居住环境，与客户共同建立一个能展现自我品位的理想生活;这就是万科，让人刮目相看却又带有一些神秘色彩的万科。
而在背后支持她迅猛发展的，是其独具特色的人力资源管理体系。
从“原始共产主义”到“丰盛人生”----人才理念的演变人才理念是万科的灵魂、是万科人不断追求与思索的结晶。
它不断丰富和深化的轨迹，反映了公司逐渐走向成熟的历程。
原始共产主义1984年5月，万科建立之初，生存的压力和原始积累的冲动，需要一批勇于开拓的创业者。
公司提出带有浓厚创业色彩的口号：“勇气、探索、创新、成功”。
在这种理念指导下，人力资源政策以精神鼓励为主，单纯的劳资管理为辅;分配制度以年功为主，福利政策均等;职工超时超量、无偿加班工作而自得其乐成为普遍现象;公司盛行超功利的价值观，带有原始的共产主义色彩。
东莞市万科房地产有限公司招聘2012届毕业生一、公司简介东莞市万科房地产有限公司为万科企业股份有限公司的全资子公司，于2004年2月注册成立。
公司自成立以来，?8年间已成功运作项目16个，其中完成开发的项目3个。
分别为城市高尔夫花园、运河东1号和松山湖1号；正在运作的项目13个，分别为虹溪诺雅、万科城、金域蓝湾、金域华府、麓湖别墅、金域松湖、松湖中心、虎门紫台、金域国际、万科大厦、翡丽山、长安万科中心以及塘厦项目。
项目遍及东莞南城、莞城、松山湖、寮步镇、大岭山镇、大朗镇、塘厦镇、常平镇、虎门镇、长安镇等区域，完成了东莞中部、东部、西部的全方位布局。
迄今为止，东莞万科共为超过一万户家庭提供了理想居所，吸纳万客会会员三万多名。
随着消费者的高度认可，东莞万科也获得了巨大成功：2009年实现销售额31亿，位居东莞市场第一。
2010年，东莞万科13盘齐发，将为更多家庭提供理想居所、购物休闲、办公场所。
2011，东莞万科践行东莞未来，万科与东莞共成长。
二、万科人才观> 人才是万科的资本；> 万科始终倡导为员工创造“健康丰盛的人生”；> 倡导尊重每一位员工的个性；> 倡导所有的员工在发展机会面前人人平等；> 倡导简单而真诚的人际关系、和谐的工作氛围。
更多公司介绍，请关注万科集团网站：/docs/gedigongsi/dgvanke/_dongguan.aspx三、需求专业类型（本科及以上学位）> 建筑学、城市规划、园林景观、土木工程、给排水等专业；> 会计学、金融学、经济学、财务管理、统计学、运筹学等专业；> 土地资源管理、房地产经营管理、产业经济学、管理科学与工程、市场营销等专业；> 工商管理、企业管理、心理学、人力资源管理、信息管理、法律、中文/新闻等专业；> 其他相关专业。
若为足球或自行车特长者可不限专业。
温馨提示：> 有意者请于10月12日前投递个人简历至Cendy_Chung@；> 邮件主题请统一为“学校+专业+姓名”，若为足球或自行车特长者，请在邮件主题中备注为“学校+专业+姓名+具体特长”；> 简历通过者将于本月中下旬邀约进行面试；。
