某集团
之
分公司招聘工作指导手册
目录
二、组织流程............................................................
三、招聘各阶段工作安排.................................................. 四：各岗位任职资格要求.................................................. 五：面试的相关要项......................................................
六、判断应聘者表述的真实性..............................................
七、结构化面试题库......................................................
八、用人单位（部门）的面试题目..........................................
九、用人单位（部门）在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 .............
十、录用决策............................................................
二零一零年四月二十五(编制)
招聘目标
通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2010年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道，实现资源充分共享”的效果。为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。
（即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时，吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！）
一、组织原则及组织分工：
1、组织原则：“差异组织、结果导向”。
1.1差异组织—指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作：
1.1.1作业层：分公司面试→总部电话复试→通知具体报到地的复试→录用安排；
1.1.2中高级人才：分公司初试→总部电话复试→组织在线笔试（素质测试）→面试
1.2结果导向—指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念
贯彻招聘工作的全过程。以分公司为单位进行组织协调与具体实施，选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动
2、组织分工：
2.1人力资源部：
2.1.1在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体
以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。
2.1.2主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。
2.2分公司：
2.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。
2.2.2按总部招聘工作要求，协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。
二、组织流程
三、招聘各阶段工作安排
1、招聘渠道选择阶段
1.1时间
报纸广告刊登、网络招聘、校园招聘的启动时间另行通知，各地根据总部工作要求统筹安排.截止时间为招聘信息发布后的三个月内。.
1.2信息发布
通过报纸媒体、校园网、人才市场等渠道发布
1.3操作要项
以任一形式组织的招聘活动，其应聘热线/专线需由分公司领导指定的接受过总部工作沟通的人员负责接听并反馈关键信息（如：意向加盟方式、意向岗位、联系方式、工作年限、目前所在地等，详见附件1：招聘情况统计表）
2、筛选简历阶段
2.1时间
招聘信息刊登之日起，应聘者来电咨询或投递简历后的5个工作日内简历筛选结束，进入初试预约阶段。
2.2筛选技巧
着重考察简历中应聘者的专业背景、求职意向岗位、工作年限是否符合、工作地点要求等方面内容。
3、笔试阶段（针对中高级岗位及储备岗位进行，常规需求的岗位原则上不安排此项操作）
3.1时间
简历筛选结束后5天内进行，分批进行，每次面试时间不超过45分钟
3.2场地
以分公司会议室为主要场地，设置面试等候区，播放富春集团宣传片等.
3.3考察形式
主要通过性格测试等书面答题方式（详见附件２：性格测试题）
4、初试阶段
4.1时间
笔试结束后第二天即通知应聘者初试安排，初试时间不超过半个小时，原则上通过笔试的应聘者初试应安排在当周内完成。
4.2场地
以分公司会议室为主要场地，设置面试等候区，播放富春集团宣传片等.
4.3考察形式
均以结构化面试为主要组织形式.
（注：结构化面试：指根据人力资源部设置的结构化面试提纲，结合面试考官的语言组织特点与
问题发问技巧而进行的面试形式。）
4.4面试负责人
4.4.1:中高级岗位及市场岗位:分公司总经理/副总经理/为面试的主要负责人
4.4.2:作业层:分公司专业负责人(含)以上岗位
5、复试阶段
5.1时间
初试结束后5天内进行，时间控制在一周内，全部面试工作须于一个月内结束
5.2场地
分公司办公地点
5.3考察形式
5.3.1:中高级岗位及市场岗位应聘人数超过5人以上者:以无领导小组讨论为面试的主要形式
5.3.2:
（注：“无领导小组讨论”由总部指导组织。）
5.4面试负责人
5.4.1:中高级岗位及市场岗位：分公司总经理/副总经理/为面试的主要负责人
5.4.2:作业层：分公司专业负责人(含)以上岗位
（下页续：操作要点）
操作要点
四：各岗位任职资格要求
1、中高级经营管理人才：30岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有八年以上
工作经验、担任领导职务二年以上；具备丰富的管理经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，
有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备较强的团队合作精神和
良好的组织协调能力。
或研究生毕业，在通信领域从事技术相关工作四年以上，意欲往管理岗位方向发展，热爱
通信行业，熟知通信行业的相关政策和法规者优先考虑；有变革管理成功的案例推广者，
学历不限。
2、各专业（通信工程、土木结构、建筑学、工民建等专业）中高级技术人才：四至八年
以上相关专业技术领域的工作经验；精于某一领域的通信技术或建筑设计的研究；或研究
生毕业后工作满四年以上；具备较强的研发能力，热爱通信行业。
3、市场人才：市场营销、企业管理、通信工程等相关专业本科以上学历，拥有良好的市
场资源与行业人脉等，工作经验不限，优秀者学历不限。
4、作业层：大学专科以上、通信工程、土木结构、建筑学、工民建等相关专业；较强的
潜能和亲和力；沟通、组织协调能力强；热爱通信行业，男女不限。
五：面试的相关要项
1、仔细地审核
基本的审核大都是来自《简历》或《应聘登记表》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。
电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。
2、作好准备
必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅《简历》或《应聘登记表》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。
从《简历》或《应聘登记表》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。
如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。
准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
3、面试程序
3.1略事寒暄，使应聘者放松心情。
3.2概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名市场部经理），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。
3.3尽量引出应聘者的资料。
3.4对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等
3.5回答问题
根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。
3.6结束谈话
4、安排恰当的面试环境
面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。
5、轻松的气氛
情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。
你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由你的秘书或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“你事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”）
在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到办公室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张
6、必须准时
7、态度要谦和有礼
开始的寒暄也是相当必要的一个方式。
8、做个好听众，让应聘者多说话
9、把反应留给自己
主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。
10、面试控制
面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。
面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。
11、做笔记
记住特别的或重要的表现。
12、对职位不要宣传过多
对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。
13、以最适当的形式作结束
14、面试后立即作面试评价
用面试评价量表，作出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
15、面试总结
为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。可以从以下几方面回顾：
?你能够防止干扰吗？
?你做了使气氛轻松的努力吗？
?你得到想要得到的信息了吗？
?你刺中了问题的核心吗？
?你专心倾听了吗？
?你对整个过程控制得当吗？
?你的结束方式表现得恰当吗？
?你记了笔记吗？
?你对职位的解说客观吗？
?你认为应聘者对你的看法怎样？
六、判断应聘者表述的真实性
一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
真实的情况，一般有以下几种：
1.候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”
2.候选人信心很足
3.候选人说话的时候眼神直视着主考官
4.介绍情况与简历相符
5.候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事
（1）说话的时候眼神来回转
（2）举止语言迟疑
（3）倾向于夸大自我，比如说“我是最。。。。。。。”
（4）对个别问题答得太流畅
同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
七、结构化面试题库
(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由用人部门自定。)
1、简单寒暄
1.1、您怎么过来的？交通还方便吧!
1.2、从(待定)到这里要多长时间？路途辛苦吗？
1.3、以前来过这个城市吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？
1.4、这几天的(或这边的)天气较(待定)，您还能适应吧!
1.5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
2、观或听
2.1、衣着整齐度
2.2、精神面貌
2.3、行、坐、立动作
2.4、头禅、礼貌用语等
3、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、头禅、语言波幅等)
3.1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
3.2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
3.3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？
3.4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
3.5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
4、灵活应变能力(也涉及工作态度)
4.1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)
-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)
4.2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？
-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？
-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？
4.3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
4.4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？
(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？
4.5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？
------(若答加西严，问其理由)
-------(若答两者兼有，问其理由)
5、兴趣爱好(知识广博度)
5.1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？
5.2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。
5.3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者
说两者有何异同？
5.4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(通信行业)的前景和生存途径。
5.5、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
5.6、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？
6、情绪控制力(压力承受力)
6.1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？
(如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？
6.2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？
6.3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？
6.4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)
6.5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
6.6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？
6.7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？
6.8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？6.9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。
6.10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
7、上进心与自信心
7.1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。
7.2、说说您对成功的看法。
7.3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
7.4、说说您未来3-5年的职业定位计划。
7.5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
7.6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。
7.7、您怎样看待游戏中的输赢。
7.8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。
7.9、有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。
8、责任感与归属意识
8.1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
8.2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？
8.3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。
8.4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？
8.5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？
8.6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。
9、管理能力
9.1、领导与指挥
9.1.1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？
9.1.2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
9.1.3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？
9.1.4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？
9.1.5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
9.1.6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？
9.1.7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
9.2、计划与控制
9.2.1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
9.2.2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
9.2.3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：
是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
9.2.4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？9.2.5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。
9.2.6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？
9.2.7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？
9.3、决策
9.3.1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？
9.3.2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？
9.3.3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？
9.3.4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？
9.3.5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？
9.3.6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？
9.4、授权与激励
9.4.1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
9.4.2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？
9.4.3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？
9.4.4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
9.4.5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
9.4.6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？
9.4.7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
注：1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，每九项适合中层以上管理人员；2、本题库所涉及的每个提问维度中至少要提一个问题，并对已提的问题打“√”；3、结构化面试时间控制在30-45分钟；4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)；5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。
八、用人单位（部门）的面试题目
如下这些问题可以帮助用人单位（部门）的经理搞清楚应聘者的经验、工作能力和应聘动机，然后根据其表现进行评分：
1.请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？
2.你最大的缺点是什么？
3.你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？
4.你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？
5.你有什么出众之处？
6.在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？
7.你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？
8.你最富有创造性的工作成果是什么？
9.你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？
10.某职位的一般职责是什么？
11.你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？
12.为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？
13.你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？
14.明年你需要提高哪些方面的技能？
15.发展对你意味着什么？
16.请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？
17.请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展
18.你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下
属要求更多的职责？
19.你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐
20.你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？
21.在管理员的方面，你是“期望”多于“检查，还是相反？
22.你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？
23.如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少、
更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？
24.你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能
力和积极主动的业务风格？
25.你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？
26.你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？
27.你通常以怎样的节奏从事工作？
28.就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？
29.你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？
30.如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家公司的推销员，你通过电话向
我介绍你自己，然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
九、用人单位（部门）在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项
1.实是求事地介绍公司信息
2.有关事实，数字
3.描述公司历史
4.描述空缺职位情况
5.描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动等）
6.去透露以后的发展，比如说公司会有深造培训安排、什么两年后能晋升等
7.求职者问问题
一般来说，员工会有一个离职的“232”法则。即到公司两个星期后，员工因为被面试的时候的一些过份的描述吸引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。还有一个是三个月试用期，经过一个试用期下来，员工对公司情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。还有一个就是二年后，二年后，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么深造培训，这个时候员工容易被竞争对手挖走。所以，应该在面试时如实向应聘者交待清楚，以避免不必要的损失。
(下页续:录用决策)
十、录用决策
1、决定人选的关键
?注意工作能力
?应聘者的办事能力、过去工作记录中的工作能力表现与你现在招聘的职位要求相近。?不要强求
?拒绝条件远远高过职位要求的人。
?模拟应聘者的工作情况
?看看应聘者与职位的搭配是否适合
?站在应聘者的立场
?机会潜能：它会不会满足应聘者的抱负？
?工作环境：它会不会引起任何问题？
?上班交通
?公司格调与观念：人选能毫无困难地适应公司的规定和工作方式吗？
?优先考虑工作动机
?应该优先录用对职位要求强烈的并且无不良动机人。
2、倾向于录用的人选
?确实有能力胜任职位
?确实有较好的工作业绩
?对工作有兴趣
?热诚有加
?问的问题都很合理
?证明过去的经验和专门的知识对你的公司确有帮助
?准时来参加面试
?穿着得体
?有礼貌但不卑不亢
?很随和
?对以前的雇主都很忠诚
?辞职时都提出适当的辞呈
?乐意提供证明人
3、需要慎重考虑的人选
?辞职时不辞而别
?接受了薪酬的条件后又要求加薪
?对你的接待员或秘书自大无礼
?面试时迟到而未提前告知
?穿着随便、邋遢
?拿不出量化的工作成绩
?提不出实在的证明人
?以后的工作地点非常远－远过以往
?以后的工作必须经常出差，而以前从来不习惯如此
?条件太高
?泄露机密资料
?对以前的雇主违约
?缺乏热诚
?在重要的事情上说谎
?在面试的过程中发脾气
?根本懒得查访你公司的情况
?对过去任职过的公司似乎一无所知
?在接纳决定的时候考虑太久
?说以前雇主的坏话
?要求你提供他过去的雇主开出来的条件
4、决策时注意
?不可将就
?假如错了赶快改正
?利用评估表
根据评估分值进行抉择。当你必须在几个实力相当的人选中做决择时，面试记录表尤其有用，但切记面试记录表是在面试过程中记录的信息，非面试结束后而整理的（面试过程的记录十分关键，这往往会影响面试结果是否容易失真）。
福建富春通信咨询有限公司
人力资源部
2010-4-25
附：新员工入职流程图（待拟）
浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册
富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营
招聘工作指导手册及技巧汇编 目录 第一章总则3 一、目的3 二、范围3
三、招聘流程图3 第二章招聘工作的方法及专业技术3 一、招聘中人员招募的途径3 二、招聘中人员甄选的方法3 第三章面试技巧11 一、面试前的准备11 二、面试过程12 三、面试的方法13 四、注意非语言信息14 五、应对特殊类型的应聘者15 六、面试考官应该避免的面试误区16 附录：18 面试卷库18 第一章总则 一、目的 招聘工作是集团人力资源经管过程非常重要的一个环节。招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。成功的招聘工作能够使得集团在人力资源经管中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现集团公司既定的战略目标。
为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二、范围 集团各部门。 三、招聘流程图 第二章 招聘工作的方法及专业技术 一、招聘中人员招募的途径 人员招聘的途径主要有两种，一种是从集团内部招聘，另一种是从集团外部招聘。 二、招聘中人员甄选的方法 （一）筛选简历的方法
1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与工程名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） （1）个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： （2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要规范）（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： ①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 ②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位
二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)
方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划
某集团 之 分公司招聘工作指导手册 目录 一、组织原则及组织分工： (2) 二、组织流程2? 三、招聘各阶段工作安排3? 四:各岗位任职资格要求 (5) 五：面试的相关要项?５ 六、判断应聘者表述的真实性 .......................................................................................................................... ８ 七、结构化面试题库9? 八、用人单位（部门）的面试题目?１4 九、用人单位(部门)在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项15? 十、录用决策 (16) 二零一零年四月二十五(编制）
招聘目标 通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2０10年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道,实现资源充分共享”的效果。为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。 （即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时,吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！) 一、组织原则及组织分工: 1、组织原则：“差异组织、结果导向”。 1.1差异组织—指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作： 1.1.1作业层:分公司面试→总部电话复试→通知具体报到地的复试→录用安排； 1．1．2中高级人才：分公司初试→总部电话复试→组织在线笔试（素质测试)→面试 1.２结果导向—指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念贯彻招聘工作的全过程。以分公司为单位进行组织协调与具体实施,选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动 2、组织分工: 2.1人力资源部： ２.1.１在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。 2.１.2 主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。 ２．2 分公司: ２.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。 2.2．2按总部招聘工作要求,协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。 二、组织流程
编制：审核：编制日期：第一次修订：第二次修订： 目录 一、岗位职责：............................................................................................................ - 1 - 二、任职条件................................................................................................................ - 1 - 三、工作目标................................................................................................................ - 2 - 四、工作流程说明........................................................................................................ - 2 - （一）常规性流程及完成标准 ....................................................................................... - 2 -（二）年度工作流程及完成标准 ................................................................................... - 2 -（三）季度工作流程及完成标准 ................................................................................... - 2 -（四）月度工作流程及完成标准 ................................................................................... - 2 -（五）临时工作及异常情况处理 ................................................................................... - 3 -五、本岗位需要学习的公司相关文件及使用表格模板 ............................................ - 3 -
招聘操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项
二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则
（3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。（4）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试
a、面试前准备 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位置； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。
人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的3 第二章人事行政部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展38 第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人事行政部编制本手册，以此规范和指导有关人力资 源方面的政策和程序。三. 公司人事行政部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订，人事行政部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章人事行政部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订
并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建 设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； B 制订公司各部门和人员岗位职责； C 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 3 人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据统计及分析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定公司员工工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导公司各部门的教育培训工作； C 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 6 其他工作A 制订公司员工手册； B 定 期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标 1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出优秀的人才。 2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则 1 公司招聘录用员工按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人事行政部。 B. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门各车间根据实际工作需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人事行政部审核。 D. 招聘申请审批权限公司年度招聘计划和编制预
招聘工作指导书 第一项年度人力资源规划 第二项人力需求申报及确定 第三项人才甄选 第四项部人才推荐 第五项人员录用
第一项年度人力资源规划 一、人力资源规划的容 1、公司人力资源总体规划：明确公司在本年度的人员总数和分配状况 2、各部门人力资源规划：明确本部门在本年度的人员配置及预计流入流出状况 二、使用表格：《部门年度人力资源规划表》（附表一） 三、工作程序： 1、各部门负责人根据公司年度总体目标提出本部门的人员规划，具体落实到每个季度的人员配 置及人员流入流出状况； 2、人力资源部收集各部门的人力资源规划，进行审核整理后，组织召开人力资源规划大会； 3、各部门负责人在人力资源大会上进行诉，最终会签确定此年度人力资源规划。 四、流程： 五、进行时间：每年的二、三月份
第二项人力需求申报及确定 一、人力需求申报的类型： 1、离职补缺； 2、年度规划（经审批批准的组织架构）新增； 3、年度规划（经审批批准的组织架构）外新增； 二、人力需求申报确认程序： 1、每季度结束前10天或每月度25日，各部门负责人根据年度人力资源规划和实际情况，填写下 一季度/月度的《人力需求申报表》，由部门负责人审核后并汇总为《部门季度（月度）人力需求计划汇总表》，递交给人力资源部； 2、人力资源部根据申报的不同类型对部门的《人力需求申报表》进行审核审批（三个工作日完成）： ①离职补缺：各部门经理审核、人力资源部审批； ②年度人力规划的新增：部门副总审核、人力资源部审批； ③年度人力规划外的新增：部门副总审核、人力资源部审核、总经理审批； 3、季度/月度人力需求确认。 三、使用表格：《人力需求申报表》（附表二）、《部门季度（月度）需求计划汇总表》（附表三） 四、工作流程：
安顺市烟草专卖局(公司) 岗位工作手册 文件编号：ASYC/ZH-SC-WL-GW-22 版本：B/0 受控标识： 控制文件 编制：曹修林 审核：朱强 批准：姚仁浩 2010年11月5日发布2010年11月5日实施
安顺市烟草专卖局（公司）卷烟物流中心 岗位工作手册索引 岗位：值班员编号：WL-WJ-SY-GW-022/0
01 手册说明 按GB/T19001—2008，GB/T24001—2004， GB/T28001—2001标准及相关法律法规要求，依据本局（公司）管理手册，程序文件、工作流程、管理规范及本部门工作手册，建立本岗位工作手册，并予以实施和保持，持续改进。 1)本岗位工作手册由本人编制，经本部门负责人审核批准发布； 2)岗位工作手册编号由市局（公司）名称代号（ASYC）、综合管理体系代号（ZH）、手册代号（SC）、部门代号（WL）、岗位代号（GW）、本岗位序号及版本号（B）/修改次数组成，本岗位工作手册编号为：ASYC/ZH-SC-WL-GW-22，版本为：B/0； 3)本岗位工作手册以电子版形式保存，作为本岗位履行职责、开展工作的工具； 4)本岗位工作手册的修改执行《文件控制程序》要求，并保持更新版使用，向体系管理部门报本岗位工作手册更新版。 02 员工须知 1)企业文化理念 企业愿景：特色烟叶、精品网建 企业使命：践行两个至上、履行社会责任 企业精神：精秀如山、激情似水 企业作风: 节奏快、标准高、工作实 经营理念: 规范和诚信为本、创新与效率为源 管理理念：以人为本、精新严实 危机理念：商道无情当居安思危，时势易变须处顺忧患 人才理念：岗位育人，业绩选才 学习理念：学习提升自我、知识成就事业 团队理念：小成靠个人，大成靠团队 员工理念：从平凡到优秀，从优秀到卓越 2)文明礼貌用语 a)日常文明用语 (l)与相识的人相遇时说：“您早”！“您好”！ (2)得到别人帮助或礼让时说：“谢谢”！
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目录 第一章总则 (2) 一、目的 (2) 二、范围 (2) . 三、招聘流程图 (2) 第二章招聘计划 (2) 一、招聘计划制定流程 (2) 二、管理层与普通员工招聘计划 (2) 三、人员增补程序 (3) 四、招聘渠道评估 (3) 五、招聘成本分析 (3) 第三章招聘工作的方法及专业技术 (4) ~ 一、招聘中人员招募途径 (4) 二、招聘中人员甄选方法 (4) 第四章面试技巧 (7) 一、面试前的准备 (7) 二、面试过程 (8) 三、面试题库 (8) 四、反馈及录用 (13) 第五章招聘后续工作 (14) … 一、入司手续流程 (14) 二、试用期考核 (14)
第六章 招聘效果评估 (15) 第一章 总则 一 、目的 [ 招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。为了使集团各本部人员招聘工 作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二、范围 集团各部门、各校区 三、相关流程 1.招聘流程图 ） " ！
第二章 招聘计划 一、招聘计划制定流程 ： 二、管理层与普通员工招聘计划 三、人员增补程序 \ 四、招聘渠道评估
五、招聘成本分析 招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、招聘工具、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：（ 1、通过渠道分析方法： （1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到，这种渠道的费用情况； （2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何 （3）进行推算。 2、综合推算方法： （1）上年度应聘人员人均招聘费用； （2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。 应聘渠道费用推算表
办公室岗位职责手册 一、科室( 机构) 职责 协助局领导协调机关日常工作, 拟定司法行政工作中长期规划、年度计划; 负责政务信息、新闻发布、文秘、督办、统计、保密、档案; 负责目标管理、计划生育、信访、日常接待等工作。 二、职责和年度工作分解 ( 一) 办公室主任职责 1、组织制定本科室工作计划和各项工作制度并负责实施,全面负责本科室业务管理和思想政治工作; 2、负责协调局机关日常工作,收集各类信息,掌握工作动态,为领导提供信息服务和决策依据,督促各项工作的落实,协助局领导处理临时性工作; 3、草拟审核局领导交办的重要文件,负责局主要会议的会务工作, 抓好文书、机要、档案工作和其它工作及社会活动的组织工作; 4、负责司法行政目标管理工作, 信访、日常接待工作, 并会同有关部门进行检查、监督、考核; 5、机关事务性工作;
6、领导交办的其它工作。 ( 二) 副主任职责 本职位在主管局长和主任领导下进行工作。 1、草拟审核局文件、长远规划、年度计划、总结、领导重要讲话、综合性经验材料、调研材料及领导交办的其它文字材料; 2、编写、审核局简报、信息; 3、负责局主要会议的文字材料工作和综合性通讯报道工作; 4、起草、审核全局性规章制度; 5、抓好各类信息、文书、机要、档案、文印工作; 6、收集各类信息, 掌握工作状态, 为领导提供信息决策服务; 7、协助领导抓好本系统的社会治安综合治理工作; 8、协助主任做好本科人员的思想政治工作; 6、领导交办的其它工作。 ( 三) 办公室机要工作科员职责 本职位在主任、副主任领导下进行工作。 1、负责公文、机要文件、传真电报的领取、分类登记、分发、呈
目录 第一章部门定位第4 页 第二章部门工作职责第4 页 第三章部门工作流程第4 页 一、招聘工作流程第4 页 1、用人部门需求申请第4 页 2、招聘职位的发布和管理第5 页 3、候选人预约面试第5 页 4、入职审批第5 页 5、内部推荐人员的规定第6 页
6、特殊职位的外调第6 页 7、高级人才的引进第6 页 二、调配工作流程第6 页 1、新员工入职手续办理第6 页 2、转正手续办理第7 页 3、岗位调配手续办理第8 页 4、薪资调整手续办理第8 页 5、离职手续办理第8 页 6、人员信息库管理第9 页 7、行政类工作办理第9 页 8、机密文件的借阅第10 页 三、考核工作流程第10 页 1、月度副职考核第10 页 2、半年度、年度考核第10 页 3、定向、专项考核第11 页 四、薪酬工作流程第11 页 1、考勤核算工作第11 页 2、工资核算工作第11 页 3、个税申报工作第12 页 4、误餐补助核算第12 页 5、工资划帐工作第12 页
6、佣金核算工作第12 页 7、社保、人事档案管理第12 页 8、北京市工作居住证办理第13 页 五、培训工作流程第13页 1、培训需求调查第13 页 2、编写年度、月度培训计划第13 页 3、培训的组织实施及过程监控第14 页 4、培训效果评估第14 页 5、培训结果公示第15 页 6、培训工作审批流程及权限第15 页 六、员工激励制度第15页 1、勤奋工作者表彰第15 页 2、合理化建议第15 页 3、福利制度补充条例第15 页 4、优秀团队、优秀员工奖励条例第15 页 5、北京市工作居住证办理规定第15 页
招聘指导手册 目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用
一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层） 三、各岗位任职资格要求 1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。 2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。 6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。 6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。 7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。 8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。 9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。 10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。 11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。 12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，
例: 园管各岗位工作操作手册 一、管理架构 注1:招商一组主要由园管人员兼顾惠州市区内的招商推广及与商户沟通 注2:招商二组主要由信息公司策略合作部人员兼惠州市区以外招商推广及客户交流 二、副总经理岗位操作流程 （一）．岗位职责 1．全面负责园区管理工作，完成与集团签订的年度管理目标和经济指标。 2．制订园管年度、月度工作计划并组织实施，检查监督各项业务计划(年度、季度、月度等)的实施情况并向上级报告。 3．负责检查、监督各项制度的执行情况，自我监督有关的程序操作,发现不合格时,及时采取纠正措施及适当的预防措施； 4．对属下员工进行业务指导，组织园管员工的专业技能培训； 5．负责园管日常工作管理,合理调配人员，协调各岗位的分工协作，责任到人。做好与集团的沟通;推广新的有效的管理方法,对管辖员工工作业绩予以评审； 6．负责园区所物业管理服务，协调违规、违约和投诉的处理工作，落实安全、防火工作。7．协调与供水、供电、工商、治安等有关部门的关系。
8．协调和处理与业主、商户之间的协作关系，帮助办理有关证照； 9．组织市场推广与招商工作； 10．认真完成集团安排或委托的其他工作任务。 （二）日常工作操作规范 1．按照集团的时间和要求制订出年度、半年期园管工作计划（含预算），确认管理目标和经济指标； 2．每月25-27日，根据年度、半年期计划修订下月工作计划（含预算），28日报集团总经办； 3．每月30日组织园管当月工作总结与下月工作计划会议，明确各岗位下月管理目标和经济指标，以及实施方案布署； 4．每月中旬与行政部合作组织一次员工的专业技能培训活动，将培训效果以书面总结形式报行政部备案。 5．每天早8:30-8:45组织召开园管工作例会，听取各岗位人员对上日的工作汇报，对前日各岗位工作中出现的问题做出处理意见，布置当天各岗位的工作任务及要求； 6．每天8：45-17：00合理安排以下工作 1）检查、指导、协调、督促各岗位完成当天的工作任务； 2）处理业主、商户重大投诉或其它问题； 3）办理有关外联工作； 4）协调、处理与集团其它部门的工作协作事宜； 5）将前日及即刻遇到的无法独立处理的问题向集团主管领导及总经理汇报，沟通协商解决措施； 6）安排布置集团临时交办的紧急任务，合理调整当天原定计划； 7）处理临时突发事件和员工思想工作； 8）按流程组织及签批园管有关内部传递文件申报。 7．每天17：00以后进行当天工作检查与总结 1）现场检查各岗位日工作任务完成与员工工作表现情况； 2）检查各项报表（详见报表目录）完成情况，复核数据准确性后签发； 3）根据《执行力条例》和《绩效考核标准》为每位员工作绩效考核记录； 4）考虑、草拟第二天各岗位工作安排； 5）写报工作日志； 6）处理临时突发事件或组织落实集团临时布置的紧急任务； 7）就重要事情与集团主管领导及总经理沟通。 8．每月3日前完成各岗位员工绩效考核，向行政部报员工考核成绩统计表
招聘指导手册目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用 - 0 -
一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 1
备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员； 2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，本表仅作参考；3.内部选拔人员的范围包括：北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘做10人左右的储备。 2
中国3000万经理人首选培训站招 聘 工 作 操 作 指 南 手 册
中国3000万经理人首选培训站 一、序言 招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。 建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流 程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和 管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。 如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。 总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18
二、招聘总原则 1、聘用原则： （1）公开招聘、公平竞争、择优录用； （2）年轻化、专业化、德才兼备； （3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。 （4）本土化、先内后外； （5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求 （1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准； （2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行； （3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定 （1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准； （2）编制外用人申请审批权限： 主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准； （所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；） （3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定
工作规则 讯达恒通信息科技
目录 第一章总则 (3) 第二章基本义务 (3) 第三章工作 (5) 第四章工资、奖金与社会保险 (10) 第五章聘用与劳动合同的签订 (11) 第六章表彰奖励 (12) 第七章惩戒 (13) 第八章离职与解除劳动合同 (14)
第一章总则 （基本宗旨） 第1条本工作规则（下称“规则”），是为了维护讯达恒通信息科技（下称“公司”）的工作秩序、体现公司的核心价值观、顺利开展公司的业务、保 障公司与员工双方利益，根据<<中华人民国劳动法>>等有关法律法规及 公司章程而制定的、员工必须遵守的管理制度及其它必要事项。 （员工的定义） 第2条本规则中所称员工，是指与公司签订劳动合同的从业人员。 （适用围） 第3条本规则适用于第2条所指员工。 第二章基本义务 （基本义务之一） 第4条员工应遵守中华人民国的各项法律法规，遵守公司制定的各项规章管理制度，接受上级的领导，维护工作场所的秩序，忠实履行自己的工作职 责。 （基本义务之二） 第5条员工必须经常注意维护公司利益、信誉，发现有影响或破坏公司利益、信誉的行为时，必须立即制止或向自己的上级及相关部门报告。 （基本义务之三） 第6条员工应处理好个人生活与工作的关系，注意不能因个人生活而影响到公司的正常工作。 （基本义务之四） 第7条员工必须保守公司的业务及部信息，不得以任何方式泄露或者非法使用
上述业务及部信息。 （基本义务之五） 第8条员工在与同事及客户交往过程中，应时刻保持必要的礼仪与风度，使用文明语言，不允许粗暴地对待或侮辱同事、客户及其他人。 （基本义务之六） 第9条员工应对自己的言论及行为负责，如有疑义，应通过正当的渠道向上级或相关管理部门反映。公司不受理匿名投诉。 （基本义务之七） 第10条员工应注意履行自己对客户及他人的承诺，如果因私事不能出勤工作时，应及时通知上级以保证对客户及他人承诺的兑现。 （基本义务之八） 第11条员工应爱护公司的财产，不得任意损坏。 （变更通知） 第12条员工在以下事项发生变更时，应及时将下列容经所属上级告之人力资源/行政部。 1、、现住址及联系； 2、家庭成员（及亲属关系等）； 3、其他需要说明的问题（妊娠、最高学历变化等）。 （专利权与著作权） 第13条员工在公司就职期间创造出与职务相关的发明时，其专利的申请权及其专利权均应归属公司，其中包括著作权在的全部知识产权及知识产物， 均应归属公司。
操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1 （2详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则
（1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则 （3 （4
②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备
己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位臵； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，