某公司招聘指导手册(WORD23页)

员工招聘指引手册范本人力资源管理内控制度为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了员工招聘指引手册。

第一章总则目的本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。

招聘原则1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。

2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。

公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。

3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。

第三条回避制度1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。

否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。

2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。

3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。

4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。

5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。

6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。

第四条人力资源风险1.运营风险：a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展。

b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营。

c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展。

d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。

某公司员工招聘手册内容简介某公司员工招聘手册第一章：公司简介1. 公司背景：介绍公司的创立背景、发展历程和核心价值观。

2. 公司使命和愿景：明确公司的使命和愿景，使员工对公司发展目标有清晰的认识。

第二章：岗位需求与职责1. 岗位需求：明确公司目前招聘的岗位和招聘数量。

2. 职责与要求：详细列出每个岗位的职责和技能要求，以便应聘者知道自己是否适合该职位。

3. 岗位职级和晋升通道：介绍不同职级的岗位和晋升通道，给员工提供发展的机会和方向。

第三章：薪酬福利1. 薪资福利：说明公司的薪酬体系和薪资发放方式，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。

2. 员工福利：列出公司提供的各类员工福利，包括健康保险、带薪休假、培训计划等。

第四章：培训发展1. 入职培训：介绍新员工入职培训的内容和方式，确保新员工能适应工作环境和岗位要求。

2. 职业发展规划：说明公司对员工的职业发展支持和规划，包括培训计划、职业晋升和跨部门轮岗等。

第五章：工作环境与文化1. 工作环境：介绍公司的办公环境和工作设施，确保员工有良好的工作条件。

2. 公司文化：阐述公司的核心价值观和企业文化，培养员工的价值观和职业道德。

3. 团队合作：鼓励员工之间的合作，强调团队的重要性。

第六章：员工关系1. 上级领导关系：指导员工如何与上级领导进行有效沟通和协作。

2. 同事关系：建立友好和谐的同事关系，增进团队合作。

3. 公司政策和制度：说明公司的各项政策和制度，让员工清楚公司的规定和要求。

第七章：员工权益和保障1. 保障措施：说明公司为员工提供的各类保障措施，包括五险一金和职工福利等。

2. 员工权益：强调公司尊重员工的权益，包括工资支付、工时安排和假期休假等。

第八章：应聘流程1. 网上申请：介绍应聘者如何通过公司官网申请岗位。

2. 面试环节：详细说明面试的程序和内容，包括初试、复试和终试等。

3. 入职流程：梳理员工入职的各个步骤，包括签订合同、补充材料和办理入职手续等。

招聘指导手册招聘指导手册第一章：概述招聘是一项重要的人力资源工作，对于企业的发展和壮大具有关键性的作用。

本指导手册为企业的招聘工作提供了详细的指导和操作流程，帮助企业高效、准确地进行人才招聘。

第二章：招聘前期准备2.1 确定招聘需求：根据企业发展的需要和岗位空缺情况，确定需要招聘的职位和人数。

2.2 编写职位描述和岗位要求：清晰地描述每个职位的工作内容和职责，并根据岗位要求确定应聘者的基本素质和技能。

2.3 制定招聘方案：根据招聘需求和预算，确定招聘渠道、招聘策略和招聘时间表。

第三章：招聘渠道的选择3.1 内部招聘：优先考虑现有员工的内部晋升或岗位调整，提高员工的动力和积极性。

3.2 外部招聘：选择适当的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、专业人才市场等。

3.3 合作机构招聘：与人才中介机构、高校合作，利用其资源和网络进行招聘。

第四章：招聘流程和程序4.1 简历筛选：根据岗位要求和招聘条件，对投递的简历进行筛选，初步确定应聘者。

4.2 面试安排：与应聘者联系，安排面试时间、地点和面试官。

4.3 面试评估：通过面试评估应聘者的综合素质和工作能力，确定是否符合岗位要求。

4.4 背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，了解其教育背景和工作经验的真实性。

4.5 终面安排：根据面试评估和背景调查情况，确定候选人进行终面。

4.6 录用决策：根据终面评估结果和候选人的表现，确定是否录用，并制定录用条件和薪资待遇。

第五章：其他招聘注意事项5.1 特殊群体招聘：针对残障人士、老年人、刑满释放人员等特殊群体的招聘，制定相应的招聘政策和措施。

5.2 确保招聘公平公正：建立公平公正的招聘制度，杜绝任人唯亲、受贿行为的发生。

5.3 提供友好的求职环境：在招聘过程中，为求职者提供友好、舒适的环境，提高他们的求职体验。

5.4 建立人才储备库：将未能选择的优秀应聘者纳入人才储备库，以备将来的招聘使用。

第六章：招聘效果评估6.1 招聘效果评估：及时对招聘工作进行评估，分析招聘效果和改进的空间。

招聘工作指导手册第一章总则[第一条] 目的为使公司的招聘工作规范化、制度化、科学化，统一招聘工作管理，指导各分公司的招聘工作，特制定本手册。

[第二条] 适用范围本手册适用于公司及下属分公司人员的招聘。

[第三条] 招聘原则严格按照公司员工招聘管理办法的规定执行。

第二章用人申请及审批程序[第四条] 申请依据1、核定的用工编制及招聘名额未满；2、因减员而产生的职位空缺；3、因市场策略重大调整和公司机构、流程整合而需增加的编制或职位；[第五条] 审批程序1、由用人单位提出招聘申请计划；2、用人单位需招聘人员时，需拟定招聘计划，报公司人力资源部审批；3、人力资源部根据年度的用工编制及招聘名额对用人单位的招聘计划进行审核、批复，并根据招聘的需求组织安排招聘工作。

第三章招聘准备与实施[第六条] 成立招聘小组1、公司招聘小组成员由公司人力资源部总经理、用人部门总经理、公司人力资源部招聘管理员组成；2、分公司招聘小组成员由分公司总经理、分管部门副总经理、部门负责人及员工关系管理人员组成；[第七条] 招聘渠道1、人才交流中心/劳务市场2、招聘洽谈会3、传统媒体4、校园招聘5、网上招聘6、员工推荐[第八条] 招聘广告1、招聘信息发布的形式（1）报纸广告；（2）电视广告；（3）现场招聘广告；（4）网上广告。

2、招聘广告的主要内容：（1）招聘单位简介；（2）招聘职位、人数、职责和招聘条件；（3）工作地点；（4）《应聘人员登记表》索取方式；（5）报名时间、地点及方式；（6）报名时应提交的个人资料；（7）招聘单位的联系方式、联系人、地址。

[第九条] 应聘资料审核及筛选（1）验证居民身份证、户口簿、审核户籍、年龄、住址。

（2）验证毕业文凭：审核毕业时间、学习方式、文化程度、毕业院校、专业；（3）审核工作经历和资历；（4）依据审核情况，原则按1∶3的比例确定参加面试人员。

[第十条] 面试1、面试提问提纲：公司人力资源部提供公共部分面试提问提纲，用人部门提供专业部分面试提问提纲。

公司招聘应聘面试实用手册企业面试招聘对应聘者必须考察的7项重点内容企业在面试时,到底想要考查应试者什么呢如果把企业对新进公司的职员形象的共通性要求归纳出来,有以下几个重点：1、个性、独创性企业希望广招人才2、协调性在企业中的合作能力3、积极性、自主性是否有自己的主见4、判断力、实践力能否做出正确的判断,并立即付诸实际行动5、应用能力能否随机应变6、忍耐力、坚持性能否以顽强的毅力将工作完成7、体力能否胜任艰苦的工作公司企业透过简历洞察应试者真实信息的12种方法1、书写规范：字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此人比效粗心如果是现场填写的简历.字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此人比效粗心如果是现场填写的简历.2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上,高层一般在30岁以上,超过40岁还是中层管理的,需慎重考虑其发展潜力.待遇水平可参考所在地工资状况.非在合理范围内的,需仔细确认或在条件允许下做背景调查.3、填写是否完整：对未填写的空白处,如知情且无需保密内容出现2处以上未填写,可认为此人求职态度较随意.4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需详细了解原因及去向.5、工作稳定性：在一家企业工作2年普工1年为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年或以内换一家企业的,可视为稳定性差或工作能力不胜任要求.6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题.如果从不知名企业到知名企业,如果层位上有很大的提升,则可能有水份存在,需认真考查.如果5年以上都在小规模非规范化企业工作,此人层面、水平都不会太高.7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽,则此人职业规划、自身定位模糊.8、教育背景：学历不必说了,管理类职位最好要有专业培训经历及证书.9、家庭背景：可结合教育背景,进一步确认此人大致层次.其配偶职业、学历层次很关键.10、待遇要求：可判断此人的求职意向,如要求待遇明显高于职位提供范围,则说明求职者有一定投机心理.如要求过低,可能为求职者对自己信心不足.11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望.12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离,则可能为虚假经历.抓住面试机会成功应聘的十大技巧1.深呼吸,不要紧张,其实它很容易做到.2.当第一次接到面试通知时,试着把会见订在一整周五天工作日后.你可能倾向更早些的面试以便“把事情做完”.请不要屈从于这样的本能反应,因为你需要时间来准备你的面试.当然,如果面试官坚持一个早些的日期,那么请爽快地接受.3.做好应聘准备工作.上网查找与公司有关的每一篇文章.不要仅仅读过这些文章,还要研究,仔细分析它们.基于你所挖掘的信息,制作一张你自己的、对公司的提问的“主要列表”.4.进行更深更广的调研.查找公司的网站,获取公司以往的年报,检阅它们,如同身临其境.购买这一领域的商业出版物,了解公司同行所作所为.一定要在你的问题列表上加入一些竞争者的信息,为你在面试中提问做好准备.5.从公司里找到任何你能联系上的人,并从他们那里挖掘一些对你即将来临的面试有帮助的信息.询问公司最近发生的活动;查明公司的管理结构;找出面试官在公司的位置.如果你不认识公司里的任何一个人,那么请找公司同行中你认识的人,从他们那里得到公司的消息.晚上出去和他们喝喝酒,如果有必要,请他们吃顿饭.不要忽视这个重要的步骤6.熟练掌握背书的问与答.更重要的是,稍微改变一下答案以对应你的实际情况.你绝对不会希望自己像“教科书”一样,你更愿意表现出你的特色,展现最多的自我魅力.把本书中一些你觉得可能问到的问题与答案,加入到你自己设计的“主要列表”中.7.写下你的期望目标.不会那么容易就得到工作吧,你会问是的,当然会,如果我做得好.以针对该公司的方式写下你的目标.“我的目标是成为ADR公司客户联络部的副部长,我希望得到年薪,通过你对公司的调查,你将知道理想的工资水平.研究表明写下目标能帮助人们加快实现目标.尝试一下,你又能损失什么呢8.每天复习你“主要列表”中的问题、答案、公司的历史、具有竞争力的见识,直至你面试前的15小时为止.如果有必要的话,在你的家里或公寓中把自己关在一个安静的房间里,问自己问题,然后大声回答.许多候选人都忽略了这一简单的步骤,其实它可以帮助你预先记忆你的回答.你会想,这样听起来是不是会像录音一样不会的.当你真正熟悉了你的材料,在面试中你才能更自然地完成面试.9.在面试前预先决定好你穿什么服装.这可以避免你到最后一分钟时去做艰难的决定.确定你的服装都已经放好,且它们适合工作的要求.等到面试那一天时,要洗好澡,刷好牙,清理好指甲和头发.带一卷清香薄荷糖在身边,以防万一要用.10.在面试前的15小时,请停止学习,试着放松自己.如果你喜欢,做做瑜珈或听听你喜欢的曲子.请不要喝咖啡,以保证你能睡个好觉.此时你可以认为自己是世界上准备得最好的求职者,用你的智慧和魅力使那些重要的面试充满乐趣.面试时26个必问问题的最佳回答1、请你自我介绍一下自己好吗回答提示：一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有.其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信.企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”,企业喜欢有礼貌的求职者.2、你觉得你个性上最大的优点是什么回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱.我经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作.3、说说你最大的缺点回答提示：这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你.绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌岌可危了.企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分,企业喜欢聪明的求职者.4、你对薪资的要求回答提示：如果你对薪酬的要求太低,那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高,那又会显得你分量过重,公司受用不起.一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算,因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱,他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣.回答样本一：我对工资没有硬性要求,我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理.我注重的是找对工作机会,所以只要条件公平,我则不会计较太多.回答样本二：我受过系统的软件编程的训练,不需要进行大量的培训,而且我本人也对编程特别感兴趣.因此,我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平,给我合理的薪水.回答样本三：如果你必须自己说出具体数目,请不要说一个宽泛的范围,那样你将只能得到最低限度的数字.最好给出一个具体的数字,这样表明你已经对当今的人才市场作了调查,知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值.5、你对加班的看法回答提示：实际上好多公司问这个问题,并不证明一定要加班,只是想测试你是否愿意为公司奉献.回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班,我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作.但同时我也会提高工作效率,减少不必要的加班.6、如果通过这次面试我们录用了你,但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位,你怎么办回答提示：一段时间发现工作不适合我,有两种情况：①如果你确实热爱这个职业,那你就要不断学习,虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验,了解这个职业的精神内涵和职业要求,力争减少差距；②你觉得这个职业可有可无,那还是趁早换个职业,去发现适合你的,你热爱的职业,那样你的发展前途也会大点,对单位和个人都有好处.7、谈谈你对跳槽的看法回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动,应该支持.②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利,应该反对.8、工作中难以和同事、上司相处,你该怎么办回答提示：①我会服从领导的指挥,配合同事的工作.②我会从自身找原因,仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意,同事看不惯.还要看看是不是为人处世方面做得不好,如果是这样的话我会努力改正.③如果我找不到原因,我会机会跟他们沟通,请他们指出我的不足,有问题就及时改正.④作为优秀的员工,应该时刻以大局为重,即使在一段时间内,领导和同事对我不理解,我也会做好本职工作,虚心向他们学习,我相信,他们会看见我在努力,总有一天会对我微笑的.9、你对于我们公司了解多少回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务.如回答：贵公司有意改变策略,加强与国外大厂的OEM合作,自有品牌的部分则透过海外经销商.10、最能概括你自己的三个词是什么回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强,有责任心和做事有始终,结合具体例子向主考官解释.11、你的业余爱好是什么回答提示：找一些富于团体合作精神的,这里有一个真实的故事：有人被否决掉,因为他的爱好是深海潜水.主考官说：因为这是一项单人活动,我不敢肯定他能否适应团体工作.12、作为被面试者给我打一下分回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点可以抱怨一下设施,没有明确责任人的缺点是不会有人介意的.13、你为什么要离开原来的公司回答提示：①回答这个问题时一定要小心,就算在前一个工作受到再大的委屈,对公司有多少的怨言,都千万不要表现出来,尤其要避免对公司本身主管的批评,避免面试官的负面情绪及印象.建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上,例如觉得工作没有学习发展的空间,自己想在面试工作的相关产业中多加学习,或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等,回答的答案最好是积极正面的.②我希望能获得一份更好的工作,如果机会来临,我会抓住.我觉得目前的工作,已经达到顶峰,即没有升迁机会.14、你欣赏哪种性格的人回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人、有“实际行动”的人.15、你通常如何对待别人的批评回答提示：①沈默是金,不必说什么,否则情况更糟,不过我会接受建设性的批评.②我会等大家冷静下来再讨论.16、怎样对待自己的失败回答提示：我们大家生来都不是十全十美的,我相信我有第二个机会改正我的错误.17、你为什么愿意到我们公司来工作回答提示：对于这个问题,你要格外小心,如果你已经对该单位作了研究,你可以回答一些详细的原因,像“公司本身的高技术开发环境很吸引我.”、“我同公司出生在同样的时代,我希望能够进入一家与我共同成长的公司.”、“你们公司一直都稳定发展,在近几年来在市场上很有竞争力.”、“我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路.”这都显示出你已经做了一些调查,也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划.、18、对这项工作,你有哪些可预见的困难回答提示：①不宜直接说出具体的困难,否则可能令对方怀疑应聘者不行.②可以尝试迂回战术,说出应聘者对困难所持有的态度——工作中出现一些困难是正常的,也是难免的,但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备,任何困难都是可以克服.19、如果录用了你,你将怎样开展工作回答提示：①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解,最好不要直接说出自己开展工作的具体办法.②可以尝试采用迂回战术来回答,如“首先听取领导的指示和要求,然后就有关情况进行了解和熟悉,接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准,最后根据计划开展工作.”.分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性,而且重点想要知道细节.如果向思路中所讲的迂回战术,面试官会认为回避问题,如果引导了几次仍然是回避的话,此人绝对不会录用了.20、你希望与什么样的上级共事回答提示：①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识,这既上一个陷阱,又是一次机会.②最好回避对上级具体的希望,多谈对自己的要求.③如“做为刚步入社会的新人,我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境,而不应该对环境提出什么要求,只要能发挥我的专长就可以了.分析：这个问题比较好的回答是,希望我的上级能够在工作中对我多指导,对我工作中的错误能够立即指出.总之,从上级指导这个方面谈,不会有大的纰漏.21、与上级意见不一时,你将怎么办回答提示：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒,在这种情况下,我会服从上级的意见.”②如果面试你的是总经理,而你所应聘的职位另有一位经理,且这位经理当时不在场,可以这样回答：“对于非原则性问题,我会服从上级的意见,对于涉及公司利益的重大问题,我希望能向更高层领导反映.”分析：这个问题的标准答案是思路①,如果用②的回答,必死无疑.你没有摸清楚改公司的内部情况,先想打小报告,这样的人没有人敢要.22、为什么选择我们公司回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道,与自己所追求的理念有志一同.而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的,而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度.分析：去面试前先做功课,了解一下该公司的背景,让对方觉得你真的很有心想得到这份工作,而不只是探探路.23、谈谈如何适应办公室工作的新环境回答提示①办公室里每个人有各自的岗位与职责,不得擅离岗位.②根据领导指示和工作安排,制定工作计划,提前预备,并按计划完成.③多请示并及时汇报,遇到不明白的要虚心请教.④抓间隙时间,多学习,努力提高自己的政治素质和业务水平.24、除了本公司外,还应聘了哪些公司回答提示：很奇怪,这是相当多公司会问的问题,其用意是要概略知道应徵者的求职志向,所以这并非绝对是负面答案,就算不便说出公司名称,也应回答“销售同种产品的公司”,如果应聘的其他公司是不同业界,容易让人产生无法信任的感觉.25、你还有什么问题要问吗回答提示：企业的这个问题看上去可有可无,其实很关键,企业不喜欢说“没问题”的人,因为其很注重员工的个性和创新能力.企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题,如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目,我可以参加吗或者说贵公司的晋升机制是什么样的企业将很欢迎,因为体现出你对学习的热情和对公司的忠以及你的上进心.26、如果你被录用,何时可以到职回答提示：大多数企业会关心就职时间,最好是回答“如果被录用的话,到职日可按公司规定上班”,但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近,似乎有些强人所难,因为交接至少要一个月的时间,应进一步说明原因,录取公司应该会通融的.。

招聘管理制度一、招聘目的确定公司招聘控制标准程序，通过系统化招聘管理，确保公司招聘工作的有序性、规范性，提高招聘工作质量，为公司先拔人才，对公司的可持续发展提供人力资源保障。

二、招聘原则2.1公开、平等、高效、竞争、择优、先内后外原则。

对内部符合招聘职位要求的员工，公司将优先给予选拔，然后再考虑面向社会招聘。

2.2所有应聘人员机会均等，不因应聘人员的性别、民族、宗教信仰和推荐人的不同而区别对待。

2.3考核原则，试用期过程中严格考核，保证入司员工的综合素质能够胜任工作岗位。

三、适用范围本制度适用于中京国建投资有限公司总部工作人员。

四、招聘组织与权限划分4.1一般岗位人员的招聘工作由人事处负责组织实施，用人部门提出招聘申请并协助开展工作。

4.2重要岗位人员的招聘工作由执行董事直接领导或授权他人负责，人事处和用人部门协助实施。

4.3人事处应根据用人部门定岗定编情况对各部门招聘计划进行审核，并负责计划的具体实施与监控。

4.4用人部门负责本部门招聘计划的拟定，招聘过程中对应聘人员专业素质要求的核定及具体评定。

4.5执行董事对招聘计划、人员录用行使审批权。

五、招聘程序5.1招聘工作分为以下环节：人员招聘申请拟定招聘计划发布招聘信息人员甄选录用招聘效果评估。

5.2招聘需求申请各部门因以下原因而导致内部调配难以满足工作需要的情况下，可由部门主管填写《人员招聘申请表》报人事处核实、执行董事批准后，方可进行招聘。

■现有职位空缺■业务扩大的需要■组织结构调整的需要■调整不合格的人才队伍■为确保公司发展所需的人才储备■急需的外部资深专业人士■突发的人员需求■临时用工需求5.3招聘计划5.3.1人事处应在每年初根据各部门的招聘需求申请汇总需求信息，制定公司年度人员需求计划，并制定详细的月度招聘实施计划。

在制定招聘计划时必须遵循以下原则，以合理控制人力成本，优化人力资源配置。

5.3.1.1定编原则，以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数。

招聘全套手册招聘全套手册第一章岗位需求1.1 公司简介本章节主要介绍公司的背景，包括公司名称、成立时间、发展历程、规模、业务范围等。

同时，还需重点突出公司的核心理念和价值观，以吸引符合公司文化的候选人。

1.2 岗位职责本章节主要描述所招聘岗位的具体职责和要求，包括岗位名称、工作内容、工作目标等。

同时，需要明确候选人应具备的技能和经验要求，以及任职资格。

1.3 岗位要求本章节主要阐述候选人的招聘要求，包括学历要求、工作经验、专业背景、技能要求等。

同时，需要突出候选人应具备的个人素质和能力，如沟通能力、团队合作能力、抗压能力等。

1.4 薪资福利本章节主要介绍薪资福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、培训机会等。

同时，需要突出公司的文化建设和员工关怀，以吸引优秀的候选人。

第二章招聘流程2.1 招聘计划本章节主要介绍公司的招聘计划，包括岗位数量、招聘时间、招聘方式等。

同时，还需要明确招聘目标和招聘要求，以及招聘资源和招聘渠道的安排。

2.2 招聘渠道本章节主要介绍公司的招聘渠道，包括内部推荐、外部招聘、校园招聘等。

需要明确各个渠道的使用条件和招聘时机，以及招聘流程和流程要求。

2.3 简历筛选本章节主要介绍简历筛选的流程和标准，包括筛选条件、筛选标准、筛选工具等。

同时，还需要明确筛选后的通知方式和通知时间，以及未被筛选的简历的处理方式。

2.4 初试安排本章节主要介绍初试的安排和要求，包括面试时间、面试地点、面试流程等。

需要明确面试人员的组成和面试标准，以及面试结果的处理方式。

2.5 复试安排本章节主要介绍复试的安排和要求，包括面试时间、面试地点、面试流程等。

需要明确面试人员的组成和面试标准，以及面试结果的处理方式。

2.6 终试安排本章节主要介绍终试的安排和要求，包括面试时间、面试地点、面试流程等。

需要明确面试人员的组成和面试标准，以及面试结果的处理方式。

第三章入职程序3.1 入职前准备本章节主要介绍候选人入职前的准备工作，包括签订劳动合同、提供入职准备材料、进行入职前培训等。

某集团之分公司招聘工作指导手册目录一、组织原则及组织分工： (2)二、组织流程 (2)三、招聘各阶段工作安排 (3)四：各岗位任职资格要求 (5)五：面试的相关要项 (5)六、判断应聘者表述的真实性 (8)七、结构化面试题库 (9)八、用人单位（部门）的面试题目 (14)九、用人单位（部门）在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 (15)十、录用决策 (16)二零一零年四月二十五(编制)招聘目标通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2010年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道，实现资源充分共享”的效果。

为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。

（即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时，吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！）一、组织原则及组织分工：1、组织原则：“差异组织、结果导向”。

1.1差异组织—指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作： 1.1.1作业层：分公司面试→总部电话复试→通知具体报到地的复试→录用安排； 1.1.2中高级人才：分公司初试→总部电话复试→组织在线笔试（素质测试）→面试1.2结果导向— 指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念贯彻招聘工作的全过程。

以分公司为单位进行组织协调与具体实施，选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动2、组织分工： 2.1人力资源部：2.1.1 在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。

2.1.2 主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。

2.2 分公司：2.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。

2.2.2按总部招聘工作要求，协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。

二、 组织流程三、招聘各阶段工作安排 1、招聘渠道选择阶段1.1时间报纸广告刊登、网络招聘、校园招聘的启动时间另行通知，各地根据总部工作要求统筹安排.截止时间为招聘信息发布后的三个月内。

招聘指导手册（大全五篇）第一篇：招聘指导手册招聘指导手册一、目的为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及方法，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。

特制定本手册。

二、适用范围新进入招聘工作的人员。

三、原则录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

优指的是相对应聘岗位最匹配。

公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。

其次再考虑面向社会公开招聘。

四、流程及方法1、渠道选择文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。

广东有：前程无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。

管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。

较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。

专业性人才可以通知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。

2、简历筛选2.1性别、年龄、学历是否符合岗位要求。

根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。

2.2工作经验是否符合要求。

总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。

2.3薪资期望是否靠谱。

候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。

2.4记录简历中的问题点。

如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。

3、电话面试3.1自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?3.2介绍公司及岗位。

询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。

招聘负责人要整理统一介绍内容。

各招聘人员在介绍公司时要口径一致。

3.3询问候选人工作意向。

首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。

正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。

3.4了解其过往工作经历是否与推荐岗位（应聘岗位）相近或相关。

让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。

招聘工作手册一、总原则人力资源管理招聘的总原则是分类管理、事前管理、动态管理。

(1)分类管理是指根据公司、拟招聘职位、目标人群的特点和现状，区别对待，有针对性的实施员工招聘，以提高招聘效益。

(2)事前管理是指重视公司招聘前的准备工作，防患于未然，促使公司招聘的顺利完成，提高招聘质量。

(3)动态管理是指根据行业、公司、拟招聘职位、目标人群在各时期的变化特点制定执行相应的招聘计划，保证员工招聘的有效性。

说明：人力资源管理工作是一个求变的管理工作，只有根据根据行业、公司、职位、员工不同时期的变化状态来调整人力资源管理政策、重点和方法，才能取得良好的效益，切忌“一刀切”的工作方式。

二、工作方法人力资源管理的工作原则方法应是：用怀疑的眼光，把能做到的事情做好。

理由：1、人力资源管理工作具有见效期长、工作任务弹性大、工作目标求“平静”的特点，只有运用怀疑的眼光指导工作，才能不断发现公司运营过程存在的人力资源管理问题，从而不断改善、提高公司的人力资源管理水平。

2、在目前以致未来一定时期内，针对国内公司人力资源实践，只要坚持“把能做到的事情做好”就完全已具有很强的竞争力了，不必苛求先进的管理方法，实际公司本身也并不具备使用更高人力资源管理方法和工具的条件。

三、工作程序1、人力资源部门根据公司的发展状况和公司人力资源规划提出招聘需求。

2、与招聘部门及公司有关各方确认外聘员工需求，避免因故中途取消外聘员工需求，造成浪费招聘成本，甚至影响公司声誉。

3、把招聘工作上升到公司营销推广的高度，重视招聘前的准备工作，事前修补公司管理制度的执行，向应聘者展示公司良好的管理水平和公司形象，达到吸引人才，推广公司产品和服务的目的，事中始终善待应聘候选人，避免低水平的招聘给公司形象造成不良影响。

4、制订详细的招聘计划，包括招聘成本、考核形式、考核点、考核程序、招聘考官、拟招聘职位、拟招聘职位的任职要求和薪酬福利、招聘期、招聘渠道等内容的确（1）考核形式有笔试和面试，面试考核一般有“一对一”、“一对多”、“多对一”三种形式：“一对一”即一位面试官考核单独考核一位候选人，这是公司招聘实践中应用最广，最基本的招聘形式，也是公司人力资源管理实践中最有效、最实用的招聘形式，须作为贵公司招聘的主体形式。

招聘指导手册一、引言招聘流程是企业人力资源管理中的重要一环。

如何有效地吸引并招募适合的人才，是每个企业都面临的挑战。

本手册将为企业提供招聘指导，旨在帮助企业更好地应对招聘的各个环节，最终达到吸引优秀人才的目的。

二、招聘前期准备1.明确岗位需求：在招聘前，企业需要明确招聘的岗位需求，包括职位名称、所需技能和任职要求等。

这有助于明确招聘的目标。

2.编写职位描述：根据岗位需求，编写准确而详细的职位描述，包括岗位职责、所需技能和任职要求等。

这将有助于筛选合适的候选人。

3.制定招聘计划：根据招聘需求和预算，制定招聘计划，包括招聘的时间安排、渠道选择和预期结果等。

三、招聘渠道选择1.固定招聘渠道：根据企业的需求和预算，选择适合的固定招聘渠道，如招聘网站、报纸杂志等。

对于长期招聘需求较大的企业，可以考虑与招聘网站签订合作协议，以获得更好的资源和价格优惠。

2.校园招聘：校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。

企业可以通过与高校合作，组织校园招聘会、宣讲会等方式来接触和招聘毕业生。

同时，还可以通过在校园网站发布招聘信息，吸引更多有意向的应聘者。

四、简历筛选与面试1.简历筛选：在收到应聘者的简历后，进行仔细筛选。

首先，按照职位描述和要求，筛选符合条件的简历，排除不合适的应聘者。

然后，根据简历中的学历、工作经验、技能和专业资质等进行评估，确定进一步面试的候选人。

2.面试准备：在面试前，准备好相关的面试问题和评估标准。

同时，为确保公平和客观，还可以邀请多位面试官参与面试，进行多角度的评估。

3.面试技巧：在面试过程中，面试官应注意候选人的沟通能力、团队合作能力、专业知识和应对压力的能力等。

同时，充分了解候选人的背景和潜力，通过提问和情境模拟等方式，考察候选人的能力和适应性。

4.面试评估：面试结束后，面试官应即时记录面试结果和评估意见，为后续的决策提供依据。

五、录用决策与入职准备1.综合评估：根据面试结果和评估意见，综合考虑候选人的各个方面，做出是否录用的决策。

2008年3月目录引言 (1)第一部分流程图 (2)招聘流程图 (2)跨职能部门招聘流程图 (3)第二部分流程描述 (4)第一步确定招聘需求 (4)1.公司制订年度人力资源规划 (4)2.各部门制订部门人员需求计划 (4)3.进行岗位分析 (7)4.培训需求审核 (8)第二步拟定招聘计划 (9)5.制定招聘标准 (9)6.招聘方式设计 (9)7.组织招聘小组 (12)8.招聘费用预算 (13)9.招聘计划审核 (14)第三步实施招聘 (14)10.招聘文档准备 (14)11.发布、收集招聘信息 (17)12.人员甄选 (18)13.拟录人员确定 (24)14.资料审查 (25)第四步员工录用与岗位培训 (25)15.入职体检 (25)16.福利待遇水平确定 (25)17.签订劳动合同 (26)18.新员工试用及培训 (27)19.试用期满考核 (29)20.正式录用 (31)第五步招聘效果评估 (31)21.招聘评估 (31)引言随着发展规模的不断壮大，特别是两块新厂区的建设投产，公司在未来相当长一段时期内都将面临着较大的人员招聘需求问题。

因此，编制、规范招聘流程，已经成为公司目前较为迫切的需求。

为满足的实际需求，重庆大学集合众多相关专业人员，在查阅大量制造行业招聘资料的基础上，结合公司的实际情况与招聘需求，有针对性的编制了以下的招聘流程规范指导性文件。

本文件具有以下特点与创新：一、系统化，全面性。

运用系统的方法，全局性的考量整个招聘流程，充分考虑招聘的各个方面，前后衔接紧密，逻辑性强，具有较好的参考性。

二、专门为公司量身打造，有较强的针对性。

在收集大量较为成熟的招聘流程相关资料的基础上，专门针对公司具体情况量身制作，目的明确，内容贴合，体现了“招聘一指禅”的招聘思想。

三、思路清晰，文字简洁，具有较强的可操作性。

不是仅仅停留于概念的讲解，而是强调具体实施细节的可操作性，明确各步骤的具体操作内容与注意事项，并提出相关建议，具有较强的指导意义。

文件编号：号★★★★★企业招聘手册年月目录第一章总则 (1)1.1目的................................................................... (1)1.2 招聘原则................................................................... (1)第二章招聘指南................................................................... . (2)2.1 招聘工作流程................................................................... .. (2)2.2 招聘过程中人力资源部与用人部门的工作职责分工 (3)第三章操作手册................................................................... . (6)3.1 招聘计划................................................................... .. (6)3.2 人员招募................................................................... .. (7)3.3人员选拔................................................................... .. (8)3.4 人员录用................................................................... .. (12)3.5 招聘评估与分析报告 (14)第四章面试测试方法................................................................... (17)4.1会议试结构化面试................................................................... .174.2简历标杆工具................................................................... . (17)4.3价值需求测评工具................................................................... ..184.4文化匹配度测评工具 (18)4.5结构化面试注意要点 (19)第五章招聘人员行为规................................................................... ..21附件：招聘常用表单................................................................... (22)第一章总则1.1 目的为适应企业发展，与时填补职位空缺，规招聘流程，提高招聘专业水平，把好进入关，特制订本手册。