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人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
XXX15秋人力资源开发和管理(行管类)在线作业参考答案作业ID：1.平衡计分卡【教材第八章第五节】答：平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。
平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。
在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。
但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。
正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：研究与成长、业务流程、顾客、财务。
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营。
研究与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。
因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
2.XXX的需求层次理论【教材第二章】答：XXX需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds），亦称“根本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国生理学家XXX于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、交际需求、尊重需求和自我完成需求。
该理论问世后发生了深远的影响，至今在人力资源行业，教育行业，活动人口管理，青年教师管理，水资源开发利用，管理生理学，企业薪酬制订等方面都有运用。
--------------------------------------------------------------------------------3.人力资源的需求预测方法都有哪些？【教材第四章第二节】答：人力资源需求预测方法分为定性方法与定量方法。
其中，定性方法主要包括现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法;定量方法主要包括统计预测法、劳动定额法、多元回归预测法。
《人力资源开发与管理》知识点概括纲要第0页目录第一章人力资源管理及其价值 (1)第二章人力资源开发及其资源 (2)第三章人力资源开发管理的理论基 (3)第四章人力资源战略规划 (4)第五章工作剖析 (6)第六章人力资源的招录管理 (8)第七章人力资源的薪酬与福利 (11)第八章职业生涯规划管理 (14)第九章员工培训 (16)第十章人力资源的激励体制 (18)第十一章绩效查核 (20)第十二章组织发展与改革 (21)第一章人力资源管理及其价值01、人力资源的含义：在必定社会组织范围内能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
（P3）02、影响人力资源数目的因素：（P4）（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年纪构成，他直接决定了人力资源的数目（3）人口迁徙03．影响人力资源质量的因素：（P4）（1）遗传和其余天生因素（2）营养因素（3）教育因素04、人力资源的特色：（P5-6）（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我增强。
功利性偏向。
敬业爱岗，踊跃工作，创建性的劳动（能动性最主要表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的连续性（6）使用开发的重生性（7）闲置过程的耗费性（8）人力资源的社会性05．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源（P7）06、人力资源的作用：（P7-8）（1）人力资源是公司最重要的资源（2）人口资源是创建利润的主要本源（3）人力资源是一种战略性资源07、人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。
（P8）08、人力资源管理波及的主要内容：（P8-9）（1）获取：它主要包含人力资源规划，招聘与录取。
（2）整合：这是使员工之间和平共处、谐调共事、去的集体认可的过程。
（3）奖酬：是人力资源管理的中心。
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
培训与开发第一章现代培训与开发培训的概念：是组织为了生存和发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。
培训的分类：胜任力的概念：是指能将同一工作中绩效优秀的和绩效平庸的员工区别开来的个人的深层次特征.它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。
培训的流程:培训需求分析→培训的组织实施→培训转化→确定培训目标和内容→培训的效果评估第二章战略性培训与开发树立全员培训理念：培训能否执行到位，为战略目标的达成作支撑，并非人力资源部门单独能完成的任务,需要全员参与。
最高管理层：提供培训和发展总体政策，使培训和发展方案可以被有效推行；提供行政上的监管,确保员工积极参加培训；起到带头作用。
人力资源部:是培训工作的直接主管部门，是培训工作的牵头、组织、协调、效果评估部门。
做企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理;各部门的培训开发工作的支持部门；培训制度、程序的制定与监控；培训成本与费用的管理。
直线经理：直线经理应该为新员工提供入职指导;直线经理应该组织部门内的辅导和交流；直线经理及时培训需求的提出者和审核者；也是培训效果的保障者和评价者；培养继任者.普通员工应该承担培训和发展的责任.他们应对自我发展感兴趣，善用培训来提升自己的知识技能水平等.构建良好的培训系统：塑造培训文化→确定培训目标和内容→做培训计划→培训的组织实施→培训的组织实施→培训转化与竞争战略相匹配的培训战略：第三章培训中的基本学习原理行为主义学派对学习的定义:学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
通过观察行为变化可以映射出学习的过程。
可分为内在学习(分辨学习）和外在学习（过程化学习）。
成人学习的特点：成人对学习内容的实用性和结果尤其关注在现实或迫切的需要下，他们会自发去学对和现实联系密切的知识或信息较为注意喜欢按自己的学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果。
《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1.1 教学目标了解培训与开发的定义、目的和意义掌握培训与开发的基本流程理解培训与开发在组织中的重要性1.2 教学内容培训与开发的定义培训与开发的目的和意义培训与开发的基本流程培训与开发在组织中的重要性1.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的定义、目的和意义等内容案例分析法：分析实际案例，让学生更好地理解培训与开发的基本流程和在组织中的重要性1.4 教学评估课堂参与度：学生参与课堂讨论和案例分析的情况课后作业：学生完成课后作业的情况二、第二章：培训需求分析2.1 教学目标了解培训需求分析的定义和意义掌握培训需求分析的方法和步骤能够进行简单的培训需求分析2.2 教学内容培训需求分析的定义和意义培训需求分析的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训需求分析2.3 教学方法讲授法：介绍培训需求分析的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训需求分析的案例2.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和分析能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和分析能力三、第三章：培训计划与实施3.1 教学目标了解培训计划的定义和意义掌握培训计划的制定方法和步骤能够制定一个简单的培训计划3.2 教学内容培训计划的定义和意义培训计划的制定方法和步骤实际操作：如何制定一个简单的培训计划3.3 教学方法讲授法：介绍培训计划的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训计划的制定3.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和计划制定能力培训计划报告：评估学生完成计划的情况和制定能力四、第四章：培训效果评估4.1 教学目标了解培训效果评估的定义和意义掌握培训效果评估的方法和步骤能够进行简单的培训效果评估4.2 教学内容培训效果评估的定义和意义培训效果评估的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训效果评估4.3 教学方法讲授法：介绍培训效果评估的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训效果评估的案例4.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和评估能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和评估能力五、第五章：培训与开发的未来发展5.1 教学目标了解培训与开发的未来发展趋势掌握培训与开发的新技术和方法能够预测培训与开发未来的挑战和机遇5.2 教学内容培训与开发的未来发展趋势培训与开发的新技术和方法培训与开发的挑战和机遇5.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的未来发展趋势、新技术和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同探讨培训与开发的挑战和机遇5.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和思考能力课后作业：评估学生完成课后作业的情况和对未来培训与开发的理解程度六、第六章：培训与开发的技术应用6.1 教学目标理解培训与开发中常用的技术手段掌握在线培训、虚拟现实等技术的应用能够选择合适的技术手段提高培训与开发的效果6.2 教学内容常用技术手段：在线培训、电子学习、移动学习等先进技术应用：虚拟现实、增强现实、在培训与开发中的应用技术选择与实施：如何根据培训内容与目标选择合适的技术手段6.3 教学方法讲授法：介绍常用技术手段和先进技术应用互动讨论法：让学生分享自己对技术应用的看法和经验小组项目：学生分组设计一个利用技术手段的培训与开发方案6.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和方案设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对技术应用的理解程度七、第七章：培训与开发的资源管理7.1 教学目标认识培训与开发资源的种类和重要性掌握培训与开发资源的管理方法和技巧能够有效利用资源提高培训与开发的效果7.2 教学内容资源种类：人力资源、物质资源、财力资源、信息资源等管理方法：资源规划、资源配置、资源监控、资源评估技巧与策略：如何有效利用各种资源，降低成本，提高效率7.3 教学方法讲授法：介绍资源种类和管理方法案例分析法：分析资源管理成功的案例，学习其经验和策略角色扮演法：模拟资源管理的情境，提高学生解决实际问题的能力7.4 教学评估案例分析报告：评估学生对资源管理理解和应用能力角色扮演：评估学生在模拟情境中的表现和解决问题的能力八、第八章：培训与开发的伦理与社会责任8.1 教学目标理解培训与开发中的伦理问题和社会责任掌握在培训与开发中遵循伦理原则和承担社会责任的方法能够设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.2 教学内容伦理问题：公平性、透明性、尊重隐私、避免歧视等社会责任：对环境、社区、利益相关者的责任遵循伦理原则和承担社会责任的方法：制定伦理政策、进行伦理培训、社会责任报告等8.3 教学方法讲授法：介绍伦理问题和社会责任的重要性小组讨论法：讨论实际案例，分析伦理问题和社会责任小组项目：设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.4 教学评估小组讨论：评估学生在讨论中的参与和对伦理问题的理解小组项目：评估学生设计的培训与开发方案的伦理和社会责任九、第九章：国际视野下的培训与开发9.1 教学目标理解全球化背景下培训与开发的特点和挑战掌握跨文化培训与开发的策略和方法能够制定适应国际市场的培训与开发计划9.2 教学内容全球化背景下的培训与开发：跨国公司的培训与开发需求、文化差异的影响跨文化培训与开发：文化敏感性、适应性、多元文化的培训方法制定国际培训与开发计划：考虑文化因素、市场趋势、国际法规9.3 教学方法讲授法：介绍全球化和跨文化培训与开发的重要性互动讨论法：讨论全球化背景下的实际案例，分享经验小组项目：设计一个国际市场的培训与开发计划9.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和计划设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对国际培训与开发的理解程度十、第十章：培训与开发的未来趋势10.1 教学目标了解培训与开发当前的流行趋势掌握预测未来趋势的方法能够为组织制定适应未来趋势的培训与开发策略10.2 教学内容当前流行趋势：远程工作、终身学习、个性化培训等未来趋势预测：技术进步、社会变革对培训与开发的影响制定未来策略：如何为组织准备应对未来趋势10.3 教学方法讲授法：介绍当前流行趋势和未来趋势预测小组讨论法：讨论如何为组织制定适应未来趋势的策略创意工作坊：激发学生的创意，设计未来培训与开发方案10.4 教学评估重点和难点解析一、第一章：培训与开发概述补充和说明：本章将详细介绍培训与开发的定义、目的和意义，以及如何进行基本流程的规划和实施。
人力资源管理基本概念第一章人力资源管理概念与原理提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
人力资源具有以下特点：自由性生物性时效性创造性能动性连续性人力资源管理中常见的误区：晕轮效应投射效应首因效应近因效应马太效应（了解）回报心理第二章微观人力资本投资与管理直接成本是指企业支付为受训人员所需的直接货币成本和培训活动所需的物质条件的成本。
它一般包括：为受训员工支付的工资和其他各项福利收入；为培训提供师资和其他劳务服务的费用；为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用。
第三章企业战略与人力资源战略规划企业发展阶段初创阶段特点：1、企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
企业人员需要数量少，但质量要求很高。
2、人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。
3、企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。
成长阶段主要特点：1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。
成熟阶段特点：1、企业的发展，主要是依靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；2、随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；3、由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；4、各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。
衰退阶段特点（了解）：1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减；3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；4、企业向心力减弱，离心力增强。
人力资源管理优化策略部署第一章人力资源规划 (1)1.1 人力资源需求分析 (1)1.2 人力资源供给预测 (2)1.3 人力资源规划制定 (2)第二章招聘与选拔 (2)2.1 招聘渠道选择 (2)2.2 选拔流程优化 (2)2.3 招聘效果评估 (3)第三章培训与开发 (3)3.1 培训需求评估 (3)3.2 培训计划制定 (3)3.3 培训效果转化 (4)第四章绩效管理 (4)4.1 绩效指标设定 (4)4.2 绩效评估实施 (4)4.3 绩效反馈与改进 (4)第五章薪酬福利管理 (5)5.1 薪酬体系设计 (5)5.2 福利方案优化 (5)5.3 薪酬福利调整机制 (5)第六章员工关系管理 (5)6.1 劳动关系维护 (5)6.2 员工沟通与反馈 (6)6.3 员工满意度调查 (6)第七章人力资源信息化 (6)7.1 人力资源信息系统选型 (6)7.2 信息系统实施与应用 (6)7.3 数据安全与管理 (7)第八章战略人力资源管理 (7)8.1 人力资源战略与企业战略匹配 (7)8.2 人力资源管理的战略转型 (7)8.3 战略人力资源管理的评估与调整 (7)第一章人力资源规划1.1 人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的重要环节。
通过对企业战略目标、业务发展计划以及各部门的工作任务进行深入研究，确定企业在不同阶段对各类人力资源的数量、质量和结构的需求。
在进行需求分析时，需要考虑企业的内外部环境因素，如市场竞争状况、技术发展趋势、法律法规要求等。
同时还需对现有员工的能力和素质进行评估，找出与企业发展需求之间的差距，为后续的人力资源规划提供依据。
1.2 人力资源供给预测人力资源供给预测是根据企业内部和外部的人力资源状况，对未来一定时期内能够供给企业的人力资源数量、质量和结构进行预测。
内部供给预测主要通过对现有员工的年龄、学历、技能、工作经验等方面进行分析，结合员工的流动情况，预测内部可提供的人力资源数量和质量。
