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建立良好的人力资源管理体系人力资源是一个组织中非常重要的资源，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
为了更好地管理和发展人力资源，建立一个良好的人力资源管理体系是必不可少的。
一、人力资源管理体系的定义和重要性1. 人力资源管理体系的定义人力资源管理体系是指一系列包括人力资源策略、规章制度、流程流程和资源配置等要素的组合，通过合理的人力资源管理和利用，以实现企业战略目标，并提供给员工良好的职业发展和福利保障。
2. 人力资源管理体系的重要性建立良好的人力资源管理体系有助于提高企业的竞争力和效益，具体表现在以下几个方面：- 通过科学的招聘和选用，能够吸引并留住高素质、适应力强的人才，为企业发展提供坚实的人才基础。
- 通过合理的激励机制和绩效管理体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
- 建立健全的培训和发展机制，提高员工的专业素质和综合能力，为企业的创新和发展提供有力的支持。
- 建立完善的薪酬福利体系，提供良好的工作环境和福利保障，增强员工的归属感和凝聚力。
- 建立有效的员工关系管理机制，提高员工满意度和企业的社会声誉，为企业的持续发展打下坚实的基础。
二、建立良好的人力资源管理体系的关键要素1. 人力资源规划人力资源规划是为了满足企业业务战略和发展需要，合理配置和优化人力资源的过程。
通过对企业未来业务发展的预测和员工需求的评估，确定企业的招聘计划和人才储备策略，为企业提供合适、稳定的人力资源。
2. 招聘与选用招聘与选用是指通过合理的招聘渠道和方法，吸引并筛选适合岗位要求的人才。
在招聘和选用过程中，要注重综合素质的评估，如专业能力、沟通能力、团队合作意识等，以确保招聘到适应企业文化和岗位要求的人才。
3. 培训与发展培训与发展是对员工进行专业知识和技能培训，提高员工综合素质和工作能力的过程。
通过制定培训计划、组织培训课程和活动，不断提升员工的工作技能和胜任能力，为员工的职业发展提供支持。
建立完善的人力资源管理体系摘要：一、引言1.人力资源管理的重要性2.建立完善的人力资源管理体系的必要性二、人力资源管理体系的核心要素1.招聘与选拔2.培训与发展3.薪酬与福利4.绩效管理5.员工关系管理三、如何建立完善的人力资源管理体系1.明确组织目标和人力资源战略2.建立健全人力资源管理制度3.提升人力资源部门的专业能力4.引入先进的人力资源管理技术5.持续优化和完善人力资源管理体系四、建立完善人力资源管理体系的益处1.提高组织效益2.增强员工满意度3.提升组织竞争力4.促进组织持续发展五、总结1.成功建立和完善人力资源管理体系的关键2.对组织未来发展的重要性正文：随着社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理地位日益凸显。
建立一个完善的人力资源管理体系，对于提高组织效益、增强员工满意度、提升组织竞争力具有重要意义。
本文将从人力资源管理体系的核心要素、如何建立完善的人力资源管理体系以及建立完善人力资源管理体系的益处三个方面展开论述。
首先，我们需要了解人力资源管理体系的核心要素。
招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系管理是五个关键要素。
招聘与选拔是组织获取优秀人才的第一步，培训与发展有助于提升员工素质和技能，薪酬与福利是吸引和留住人才的重要手段，绩效管理有助于激发员工潜能并实现组织目标，员工关系管理则有助于营造和谐的组织氛围。
接下来，探讨如何建立完善的人力资源管理体系。
首先，组织需要明确目标和人力资源战略，以确保人力资源管理工作的方向和力度。
其次，建立健全人力资源管理制度，包括但不限于人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理等方面的规定。
第三，提升人力资源部门的专业能力，选拔具备专业知识和技能的人力资源管理人员，以提高人力资源管理的水平。
第四，引入先进的人力资源管理技术，如信息化管理系统，提高人力资源管理的效率。
最后，持续优化和完善人力资源管理体系，使之不断适应组织发展的需要。
人力资源管理的十大关键要素人力资源管理是组织管理的重要一环，它涉及到组织内部的各个方面，包括人力资源的招聘、培训、评估以及福利等方面。
它的重要性不容忽视，良好的人力资源管理可以为组织带来更好的效益和效果。
在本文中，我们将探讨人力资源管理的十大关键要素。
要素一：人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的第一个要素，它涉及到组织内人员的需求和需求量。
组织需要根据自身的战略定位，来规划其未来的人力资源需求，以便在未来做好招聘和培训的准备。
要素二：招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要部分，它确保组织招聘到符合岗位要求和期望的候选人。
在招聘和选拔过程中，组织需要确保公正性和透明度，减少歧视和偏见，以赢得员工的信任和尊重。
要素三：员工培训和发展员工培训和发展是组织人力资源管理的核心要素之一，它确保员工具备必要的技能和知识，以达到组织的目标。
培训和发展还可以帮助员工提升技能和才能，促进组织的创新和进步。
要素四：薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要方面，它涉及到员工的薪酬、福利和奖励等方面。
组织需要设立公正和透明的薪酬机制，确保员工的合理报酬，以及员工的激励和认可。
要素五：性能管理性能管理是人力资源管理的重要环节，它确保员工的工作表现符合组织的期望和要求。
组织需要设立有效的绩效评估机制，以便员工获得反馈和改善，促进组织的目标达成。
要素六：员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的一个重要方面，它确保员工和组织之间的关系良好和稳定。
组织需要设立有效的沟通机制，以便员工获得反馈和支持，促进员工的满意度和忠诚度。
要素七：员工福利管理员工福利管理是人力资源管理的重要方面，它确保员工在工作和生活中得到合理的支持和保障。
组织需要设立有效的福利机制，包括保险、健康等方面，以提高员工的生活质量和工作效率。
要素八：员工健康与安全管理员工健康与安全管理是人力资源管理的一个重要方面，它确保员工在工作中的安全和舒适。
组织需要设立有效的健康与安全机制，以保障员工的身体健康和生命安全。
优化民营企业人力资源管理的关键措施一、引言在当前全球经济竞争日益激烈的背景下，民营企业作为我国经济的重要组成部分发挥着不可忽视的作用。
而人力资源管理在民营企业中扮演着关键的角色，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
本文旨在探讨优化民营企业人力资源管理的关键措施，为民营企业的可持续发展提供指导。
二、建立完善的人力资源规划体系人力资源规划是优化管理的基础，通过合理规划人力资源的需求与供给，有针对性地进行招聘、培养和管理。
民营企业需要根据企业战略目标和市场需求，制定长期和短期的人力资源规划，明确人才需求与供给的平衡。
同时，建立完善的岗位职责和绩效考核体系，确保招聘的人员符合企业要求，并能够有效地激励和激发员工的潜力与动力。
三、注重人力资源的开发和培训民营企业在提高人力资源管理水平时，应注重人才的开发与培训。
一方面，要加大对现有员工的培训力度，提高员工的专业知识和综合素质；另一方面，要注重引进和培养高层次人才，提高企业的管理水平和技术创新能力。
通过制定培训计划、组织内外部培训资源、设立岗位轮岗制度等方式，提升员工的能力和素质，为企业的创新和发展提供有力支撑。
四、构建良好的人际关系和企业文化民营企业的人力资源管理还应关注良好的人际关系和企业文化的构建。
通过加强内部沟通与交流，改善员工之间的合作氛围，增强团队协作意识，提高工作效率和创造力。
此外，企业还应塑造积极向上的企业文化，通过激励机制、奖励措施等方式，树立正确的价值观和行为导向，引导员工形成良好的职业道德。
五、建立有效的激励与绩效考核机制激励与绩效考核机制是优化人力资源管理的重要手段。
民营企业应建立科学合理的绩效考核系统，明确岗位职责与绩效指标，通过公平公正的考核评价机制，激励员工的工作热情和积极性，促进员工的个人成长和企业的共同发展。
同时，还应适当调整薪酬福利政策，提高员工的薪资待遇和福利保障，从而增强员工的归属感和忠诚度。
六、加强人力资源信息系统建设建设完善的人力资源信息系统是提高企业人力资源管理效能的必要条件。
新形势下民营企业如何做好人力资源管理摘要：我国民营经济蓬勃发展，已成为国民经济的重要组成部分。
在新形势下，民营企业的人力资源管理面临诸多挑战。
本文以民营企业人力资源管理为切入点，分析了民营企业在经济全球化、科技发展以及用工观念和政策环境变化的大背景下，人力资源管理存在的问题，并提出了新形势下民营企业做好人力资源管理的具体策略，以期为民营企业提升人力资源管理水平，应对新形势提供参考。
关键词：新形势；民营企业；人力资源管理随着中国经济进入新常态，民营企业对人力资源管理也提出了新要求。
截至2023年，5670万家，占所有经济类型企业存量比重超97%，提供了80%以上的城镇就业岗位，已成为拉动中国经济增长的重要力量。
但是民营企业的劳动生产率仅为国有企业的60%，人力资源整体素质较低。
如何进一步提升民营企业的人力资源管理，是关系到民营经济持续健康发展的关键。
一、民营企业面临的新形势（一）经济全球化带来的竞争压力全球市场的开放与发展使得民营企业面临来自境外企业的激烈竞争。
跨国公司凭借其强大的品牌影响力、先进的技术与管理经验不断进入中国市场，给民营企业的生存与发展带来巨大压力。
国内市场日益开放也加剧了民营企业之间的竞争。
民营企业需要不断提高产品和服务质量，降低成本，才能在市场竞争中立足。
全球资源配置的优化使得要素成本上升，民营企业的劳动力成本、资金成本也在上升，这给企业经营带来挑战[1]。
（二）科技发展对人力资源管理提出新要求互联网、大数据、人工智能等新技术的不断涌现，企业的生产方式和组织形式正在发生深刻变革。
企业在人力资源管理上必须与时俱进，适应新技术和新业务的需求。
企业需要加大对员工专业技能培训力度，培养员工适应新技术要求的能力，鼓励员工主动学习新知识。
企业管理流程要向着数字化、智能化的转变，人力资源部门也需要加强技术应用能力，使用数字化工具改进招聘、培训、考核等各个环节，实现人力资源管理的精准化和智能化。
如何建设人力资源管理体系人力资源管理体系的建设在企业的发展和运营中起着至关重要的作用。
一个完善、高效的人力资源管理体系可以帮助企业更好地招聘人才、培养和激励员工、制定合理的薪酬政策以及建立良好的劳动关系。
本文将就如何建设人力资源管理体系进行探讨。
一、制定人力资源管理政策建设人力资源管理体系的第一步是制定明确的人力资源管理政策，以确保所有相关工作都能按照规范和流程进行。
这包括招聘政策、培训政策、绩效考核政策、薪资福利政策等。
政策的制定应考虑企业的特点和目标，并与法律法规相一致。
二、建立招聘和选拔机制人才是企业发展的核心资源，建立合理的招聘和选拔机制至关重要。
一方面，需要明确人才需求，制定招聘计划，并采取多样化的招聘渠道吸引人才。
另一方面，需要建立有效的面试、考核和选拔机制，确保招聘到的人才符合企业的要求。
三、培训与发展计划通过培训和发展计划，可以提高员工的素质和能力，为企业的发展壮大提供有力支持。
因此，建设人力资源管理体系需要制定全面的员工培训计划，并根据员工的不同需求和岗位特点，提供相应的培训和发展机会。
四、绩效管理体系建设科学有效的绩效管理体系是建设人力资源管理体系的重要一环。
通过明确的绩效目标和评价标准，能够激励员工的积极性，促进员工的成长和发展。
因此，需要建立绩效目标制定机制、绩效评估体系和绩效激励机制，使绩效管理成为有效的管理工具。
五、薪酬福利制度薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，而建设人力资源管理体系需要建立合理的薪酬福利制度。
首先，需要进行市场调研，了解薪酬水平和福利待遇的行业标准。
其次，根据企业的实际情况和员工的贡献，制定公平公正的薪酬政策，并提供丰富多样的福利待遇，以满足员工的需求。
六、建立良好的劳动关系良好的劳动关系是企业稳定发展的基石，也是建设人力资源管理体系的重要内容。
需要建立有效的沟通机制，保障员工的合法权益，处理劳动纠纷，建立和谐稳定的劳动关系。
七、建设健全的员工关怀机制员工关怀是人力资源管理的一项重要内容，建设人力资源管理体系需要建立健全的员工关怀机制。
民企人力资源体系构建本文的目的是希望对新建民营企业有所帮助，同时，对发展到一定阶段的民营企业或正处于转型期的民营企业能有所参照。
核心主题是企业人力资源体系构建，并与企业战略相关。
许多企业目前不缺项目，不缺资金，不缺市场，单单只缺人才。
怎么办未雨绸缪，提前预测与规划。
新建企业的人力资源体系，基础的建立非常关键。
首先，企业最高负责人对人力资源要从企业发展的战略高度给予重视。
这不仅仅是说说而已，或是停留在表面上，而是实际的重视，主要体现在人力资源政策的定位，人才的选拔，人力成本的使用，合理授权，人才信任和关怀，以及人力资源具体作业流程的设计等方面，而且不能抱着急功近利的心态来看待企业的人力资源建设各层面。
在人力资源体系建设方面，需要重视三个方面：基本的政策，专业的人，以及和企业业务的切合程度。
人力资源体系的建设，也就是建立一套适合企业本身发展需要的人力资源游戏规则——我需要什么人我所需要的人需要具备哪些条件可以给我做什么他可能或应该怎么做我可以给他什么条件怎样才能让他能够安心工作他需要我提供的支持是什么如果要保持连贯性，那我的连续性的政策应该是怎样的等等。
我，可以是企业，也可以是企业决策者。
基本政策：用人标准，工作标准，考核措施，福利待遇，内部机制等等。
首先体现的是法律范围内的政策，其次是企业内部的共性与特性相结合的制度。
基本制度原则上不能轻易调整，要保持基本的稳定，也要和内部的所有的其他制度不能有任何的冲突，要一致。
制订制度的初期，要有长远眼光，不能拘泥于目前的需要，否则，将来在调整上会花费相当大的精力，往往还不一定能达到理想状况。
一开始就要定位准确。
专业的人：不专业的人做出来的东西也难保专业。
人力资源各模块对专业的要求非常高。
无论是企业组织设计，部门划分，素质模型的建立，人员编制确定，岗位分析，薪酬福利分配，绩效考评，职业生涯规划，培训体系的建立，等等，都非常专业。
企业追求的是长远发展，一个有良好职业背景，有丰富学识，有非常精深的专业基础，能够不断吸收新知识，执行力度强，协调到位，具有战略性开阔视野，素质全面的人力资源负责人，是保证企业人力资源健康运行的良好基础。
管理九大体系概述：在现代社会中，管理九大体系是指用于组织和管理企业运营的九大管理体系。
它们分别是战略管理、运营管理、财务管理、人力资源管理、市场营销管理、供应链管理、项目管理、风险管理和质量管理。
这九大体系共同构成了企业的管理框架，对于企业的发展和运营至关重要。
一、战略管理战略管理是企业发展的基石，旨在为企业制定长期发展目标和规划，并通过合理的资源配置和组织优化来实现这些目标。
战略管理涉及分析内外部环境、制定战略方向、确定优先事项以及制定战术计划等。
二、运营管理运营管理是指企业在日常运营中的各项活动，包括生产制造、供应链管理、物流配送、库存管理等。
通过科学、高效的运营管理，企业能够提高生产效率、降低成本、提供更好的产品和服务。
三、财务管理财务管理是企业资金的有效配置和管理，包括资金筹措、投资决策、资金运营和风险管理等。
通过合理的财务管理，企业能够实现资金的最大化利用，保持良好的财务状况，确保企业的可持续发展。
四、人力资源管理人力资源管理是指企业对人力资源的招聘、培训、激励和福利等方面的管理。
通过科学的人力资源管理，企业能够吸引、培养和留住优秀的人才，提高组织的竞争力和创造力。
五、市场营销管理市场营销管理是指企业在市场上推广产品和服务的活动，包括市场调研、市场定位、产品策划、销售渠道管理等。
通过有效的市场营销管理，企业能够满足客户需求，提升品牌形象，增加市场份额。
六、供应链管理供应链管理是指企业与供应商、分销商和顾客之间的协调和管理，包括供应商选择、供应商关系管理、物流管理等。
通过优化供应链管理，企业能够降低成本、提高效率、迅速响应市场需求。
七、项目管理项目管理是指在规定的时间、成本和质量要求下，对项目进行计划、组织、协调和控制的活动。
通过科学的项目管理，企业能够提高项目交付的效率和质量，降低项目风险。
八、风险管理风险管理是指企业在面临各种风险时，通过预测、评估、控制和应对等措施，降低风险对企业运营的影响。
关于民营企业战略人力资源管理模式的构建一、民营企业战略人力资源管理模式的概念及其重要性分析民营企业战略人力资源管理模式是指民营企业为了实现战略目标，通过制定、实施和监控人力资源管理计划，提高员工绩效、增强企业竞争力和实现可持续发展的管理方法和策略。
随着市场竞争的日益加剧，民营企业发现人力资源管理是实现战略目标的关键因素。
因此，构建合适的人力资源管理模式对于企业的发展至关重要。
二、民营企业战略人力资源管理模式的中心思想及其设计原则解析民营企业战略人力资源管理模式的中心思想是建立以员工为中心的管理模式，以激发员工的自我实现和创造性，提高员工的绩效和产出，同时满足企业的人力资源需求。
该模式的设计原则包括：明确的企业战略目标、有效的组织结构、科学的人才招聘、培训和评价制度、良好的员工关系、合理的薪酬和福利体系和健康的企业文化等。
三、民营企业战略人力资源管理模式的适用性与实施策略分析民营企业战略人力资源管理模式适用于所有规模的民营企业，并可以根据企业特点和行业差异进行相应的调整和改进。
实施策略包括：建立科学的绩效评价体系、优化薪酬分配机制、开发员工潜力、加强员工培训和发展、促进员工参与决策、建立员工关怀机制等。
四、民营企业战略人力资源管理模式的实践案例探讨本部分将选取多个民营企业作为实践案例，就它们在战略人力资源管理方面的实践经验及其实施过程和效果进行探讨和总结。
五、民营企业战略人力资源管理模式的价值与意义分析建立和实施科学的民营企业战略人力资源管理模式，对于企业的长远发展起到至关重要的作用。
该模式可以提高员工绩效、增加企业竞争力、创造宝贵的人力资本、培养优秀的管理人才、提高企业形象和声誉等。
六、民营企业战略人力资源管理模式的影响因素及其应对策略民营企业战略人力资源管理模式的影响因素包括内外环境、组织结构、管理理念、员工教育水平等。
本部分将探讨这些影响因素的具体内容，提出相应的应对策略。
七、民营企业战略人力资源管理模式的未来趋势分析未来，民营企业战略人力资源管理模式将更加关注员工的生命质量、打造优秀员工品牌、提升企业的社会责任感、营造积极的工作氛围、更强调员工的教育和培训等。
民营企业人力资源管理汇报人：2024-01-11•民营企业人力资源管理概述•民营企业人力资源管理的核心职能目录•民营企业人力资源管理实践•民营企业人力资源管理的未来趋势•民营企业人力资源管理案例研究01民营企业人力资源管理概述定义民营企业人力资源管理是指企业通过一系列管理活动，如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等，对内部人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现企业战略目标的过程。
家族色彩许多民营企业在发展初期以家族成员为主要员工，因此人力资源管理受家族关系影响较大。
绩效导向民营企业通常更加注重员工绩效和贡献，通过激励和奖励机制激发员工积极性。
灵活性民营企业规模较小，组织结构相对简单，因此人力资源管理更加灵活，能够快速应对市场变化。
定义与特点民营企业人力资源管理的重要性提升企业核心竞争力通过有效的人力资源管理，民营企业能够吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度，从而提升企业核心竞争力。
促进企业可持续发展合理的人力资源配置和管理能够为企业提供稳定的人力支持，确保企业长期稳定发展。
增强企业创新能力优秀的人力资源管理能够激发员工的创新意识和创造力，推动企业不断进行技术和管理创新。
由于薪资待遇、职业发展等因素，民营企业面临人才流失的挑战。
人才流失随着国家法律法规的完善，民营企业需要更加严格地遵守相关法律法规，对人力资源管理提出了更高的要求。
法律法规遵守•市场竞争：随着市场竞争的加剧，民营企业需要不断提升自身竞争力，对人力资源管理提出了更高的要求。
国家对民营企业的发展提供了越来越多的政策支持，为民营企业人力资源管理提供了更好的发展环境。
国家政策支持新技术的运用为民营企业人力资源管理提供了更多的选择和工具，提高了管理效率和员工满意度。
技术创新随着国际化进程的加速，民营企业可以引进更多国际化人才，提升自身竞争力。
国际化发展02民营企业人力资源管理的核心职能详细描述通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘。
九大要素帮助民营企业建设规范化的人力资源管理体系 民营企业的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从新的战略条件下重新进行新的规划与调整，队伍的建设应是多层次的，新的人才引进、培训与开发、监控与激励等，都必须是在民营企业文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业人力资源经营管理的运作模式成功的条件之一是现有人才和新人才在价值观上的统一，因为这是企业人才核心竞争力产生的基本条件。
不同环境中成长的员工应整合在一个价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力。高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从战略的高度，以投资的眼光看待人力资源的问题，其发展迟早会遇到瓶颈。可喜的是，民营企业高层领导已充分认识到了人才的重要性，正在不断采取新措施完善人力资源管理，我们管理顾问已感受到了这股气息，但就企业管理的两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动的、复杂的、有七情六欲和价值取向的。因此，欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有一定困难的。
对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素： 一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”： 从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。
现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”;民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。
二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”: 员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干;“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。
中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。
我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗?尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。
这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。
三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”: 没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。
二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。
然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。
四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”: 我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。 当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。
五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”: 我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题!社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢?民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。详见《3+1的培训模型》民营企业管理专家曾水良培训课程。
竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效!我们口头上常讲的人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马的打工身份呢?要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。
六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”: 实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。
企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。
七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势: 企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。
即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。
八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”： 企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件,文化则是软件,亦是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了,一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”: 这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长。
