民营企业人力资源管理的几个特征

浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究在当代社会，随着科学技术的发展，我国经济也是飞速发展。

然而在我所上学所崇拜的这座首都城市北京随着中国市场经济不断的深化，企业之间竞争日趋激烈，而民营企业在激烈的市场竞争中面临的问题更加严重。

这也就无形中加深了企业对于人才的需要，因此人力资源的发展成为时代的共同话题。

人力资源是企业最重要的竞争资源，因此人力资源的好坏对民营企业起着至关重要的作用，应引起广大民营企业对自身人力资源管理工作的高度重视。

一、民营企业人力资源存在的问题从社会经济发展整体上来看，目前我国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面都要艰难些，尤其是在人力资源方面存在很多需要解决的问题。

很多民营企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，民营企业对高素质人才的吸引力不强，在人力资源招聘、薪酬福利、晋升、职业发展等方面跟国企相比都有很大的差距。

而自从进入知识经济时代以后，民营企业对高素质人力资源的需求不断增大，我国的民营企业迫切需要高素质的人力资源。

但是民营企业自产生时，就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其后天发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。

即一方面急需高素质的人才，对高素质人才的需求可望异常强烈。

另一方面在得到高素质的人才后，很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能，最终导致人才的流失。

目前我国民营企业面临的主要问题有以下：1、人力资源招聘困难。

这个问题是全社会、全行业的。

现如今，各行各业都需要大量的人力来发展。

随着经济的转型升级，很多基层服务、加工等行业都招不到员工。

民营企业能给出的薪酬福利也不具备优势，所以如何招来人成为了人力资源的首要问题。

没有人，企业如何发展。

2、人力资源发展问题。

民营企业一般规模小，可提供的岗位有限，不能满足人才的晋升发展需要。

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。

尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。

本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。

一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。

2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。

在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。

3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。

企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。

二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。

2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。

搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。

3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。

三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。

我国民营企业人力资源管理特点民营企业人力资源管理的特点有这样几个方面：一缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面,,以事为中心,要求人去适应事,对与人才重使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上.二缺乏人力资源战略规划近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足.比较常见的现象是等到用人时才去找人,没有事先的规划,更是缺乏替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等人力资源规划.三企业员工流失率高在现代市场经济条件下,人才流动速度越来越快,机制越来越灵活.很多民营企业老板认为只要有钱,不愁在市场上找不到人.可是他偏偏忘了,骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大,甚至导致高层管理人员的流失过快.严重影响了士气及整个组织气氛.四人员招聘不规范,方法单一人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性.而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点.结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才.另外,大多数民营企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力.面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力.重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人.可以想象,这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢五管理者素质不高在知识经济时代,对企业员工的素质要求越来越高.随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才.目前民营企业管理人员的现状是：1．学历不高,除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外,由于民营企业大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低.2．缺乏现代企业管理的基本知识.一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段.3. 专业结构单一,复合型的管理人才少.尤其在一些民营高科技企业中,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识.六人才晋升难,发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚.一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才.但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守.在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖.相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,把人才手脚捆起来跳舞.在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外. 七强调管理,忽视激励大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制.虽然有些民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等,忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感. 八注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想. 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性.培训目标并没有与岗位相联系.培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系.培训并未与员工个人发展相联系. 九人事法规政策淡漠我国民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强.这些人力资源管理者基本上身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上根本不考虑人事法规政策,完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干,企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全.。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。

由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。

本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。

一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。

对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。

而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。

对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。

一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。

二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。

中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。

一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。

对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。

对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。

对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。

一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。

二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。

中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。

浅谈民营企业人力资源管理【摘要】改革开放以来，我国的民营企业得到了迅速发展。

但在民营企业逐步发展壮大的过程中，企业的发展越来越依赖于高素质人才，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。

因此，在现实社会中，提高民营企业的人力资源管理水平已经成为刻不容缓的事情。

本文针对我国民营企业人力资源管理的特点进行分析，并提出一些完善我国民营企业人力资源管理的建设性意见。

【关键词】民营企业人力资源管理1.引言在新的经济形势下，国家的优惠政策让企业员工满足了薪水上的需求，但现在的员工不仅追求增加收入，而且还追求实现自己的人身价值。

因此，企业要适应这种趋势，在满足员工最基础的需求上努力营造提升员工价值的制度帮助员工实现个人价值，要在选人、用人、薪金的发放等上，尽可能满足员工价值实现的要求，使员工认同企业的目标和价值，在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献，这样才能调动员工的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标。

2.人力资源的含义、特点及重要性2.1人力资源的含义人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。

从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

2.2人力资源的特点（1）人力资源具有能动性人具有思想、感情，有主观能动性，在认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动地付诸于行动。

社会的不断发展，即使人的主观能动性不断得到加强，又逐步为人充分发挥主观能动性创造了条件，促进人民素质的提高，促进人的全面发展，是建设社会主义新社会的一个本质要求。

（2）人力资源具有生物性它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。

人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。

（3）人力资源具有时效性它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。

我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。

然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。

本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。

二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。

企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。

1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。

2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。

2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。

三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。

2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。

3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。

四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。

通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。

五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。

只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。

民营企业人力资源管理中激励机制的探析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性愈发凸显。

对于民营企业而言，激励机制的建立和运用显得尤为重要。

本文将探析民营企业人力资源管理中激励机制的特点、重要性以及实施策略，以期为相关企业提供借鉴和思考。

一、激励机制的特点民营企业在人力资源管理中激励机制的特点主要表现在以下几个方面：1. 多样化：民营企业激励机制相对于传统企业更加多样化，可以根据企业的发展阶段、员工的个人特点和职业需求等因素来选择合适的激励方式。

2. 聚焦绩效：民营企业更加注重以绩效为导向的激励，通过量化指标和考核体系来评估员工的工作表现，并将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作动力与积极性。

3. 灵活性：由于民营企业的灵活性较高，可以迅速调整激励机制以适应环境的变化和企业的发展需求。

二、激励机制在民营企业的重要性激励机制在民营企业中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：1. 提高工作动力：通过激励机制，民营企业可以激发员工的工作动力，使其投入更多的精力和时间来完成工作任务，从而提高工作效率和业绩。

2. 增强员工忠诚度：民营企业通常面临着激烈的竞争，员工流动性较高。

建立合理的激励机制可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工的离职率，提高员工的留任率。

3. 吸引和留住优秀人才：在竞争激烈的市场环境中，优秀的人才是企业成功的关键。

通过激励机制，民营企业可以吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供良好的人才储备。

三、激励机制的实施策略在实施激励机制时，民营企业可以根据自身的情况采取不同的策略，以下是一些常见的实施策略：1. 绩效奖励制度：建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，通过奖金、提成等形式进行奖励，激发员工的工作动力。

2. 职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，例如培训、晋升等，让员工感受到自身发展的潜力和机会，从而增强其对企业的忠诚度。

3. 股权激励：通过股权激励的方式，让员工成为企业的股东，与企业共同分享发展成果，激发员工的归属感和责任感。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。

人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。

本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。

一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。

这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。

解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。

二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。

解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。

三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。

解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。

这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。

四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。

这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。

解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。

民营企业人力资源管理[1]福州民营企业人力资源现状与管理分校（站、点）：福州分校学生姓名：陈志斌学号： 031010573指导教师：谢群斌完稿日期： 2008年11月福州民营企业人力资源现状与管理目录写作提纲 (3)内容摘要 (5)关键词 (5)正文 (5)一、绪论 (5)二、本论： (5)（一）人力资源管理的含义与重要性 (5)（二）福州民营企业人力资源管理存在的问题 (7)（三）福州民营企业人力资源管理的对策 (10)三、结论 (13)参考文献 (14)福州民营企业人力资源现状与管理写作提纲一、绪论人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

本文通过对福州民营企业人力资源的现状分析及对福州民营企业人力资源存在问题的剖析，从五个方面对福州民营企业人力资源个性化管理对策进行探讨。

二、本论：（一）人力资源管理概述1、人力资源管理的含义和重要性2、人力资源的特征（二）福州民营企业人力资源存在的问题1、民营企业对人才缺少吸引力2、民营企业人才流失严重3、员工缺乏职业发展生涯设计4、人才激励机制不完善5、企业文化建设待提高（三）福州民营企业人力资源管理的对策1、广开入口，建立吸引人才的机制2、引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向3、建立现代考核体系，完善人才激励机制4、采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制5、营造良好的企业文化氛围三、结论只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。

对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。

福州民营企业人力资源现状与管理陈志斌【内容摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

本文在阐明人力资源管理的含义和重要性的基础上，描述了人力资源的特征。

民营企业人力资源管理存在的主要问题：一、对人力资源管理不够重视。

虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。

再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。

很多民企的老板则认为:中国的人多的是，你不干他会干,他不干仍然会有其他人干。

结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。

企业怎样?不言而喻。

二、人力资源管理与企业发展战略不匹配。

在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。

然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。

即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。

这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且,现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

三、人力资源管理机构不健全、不系统。

在我国大多数民营企业中,特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。

一方面表现为部门职能设置不科学,功能不健全。

另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。

他们素质低，能力差。

四、激励机制不科学、不完善.一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。

更有甚者，有的企业只强调“管"，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性".其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。

民营企业人力资源的管理未来发展趋势全球人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了几个新的发展方向，如战略人力资源管理、国际人力资源管理、学习型组织和知识管理。

我国民营企业的人力资源管理也应该顺应这些发展趋势，跟上时代发展的潮流，根据自己企业的实际情况进行理性的选择和采纳。

一、战略人力资源管理人力资源管理对于企业绩效提高的作用已逐渐被人们认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。

人力资源部门以前是企业战略的被动接受者，现已成为企业战略的制定者和推行者，并将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。

过去人力资源管理作为维持组织正常运作的一项职能，如今已发展到了企业的战略管理层次，具有了与财务管理、市场营销、投资分析等工作同等重要的地位，形成了战略人力资源管理。

因此，未来民营企业的人力资源管理也应该是战略型人力资源管理，将传统和创新的人力资源管理功能与企业的发展战略充分结合起来，围绕企业核心战略目标进行，为包括本企业、投资者（股东）、客户、员工、战略伙伴等在内的众多利益相关者服务。

1、民营企业战略型人力资源管理者需要具备的素质（1）角色定位一个精明的生意人；一个优秀的人际关系专家；一个战略计划设计者；一个卓越的心理专家；一个见多识广的博学专家。

（2）应具备的能力自我发展和不断用知识武装自己的能力；重新配置资源和推动企业变革的能力；处理模糊或不完全信息的能力；成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；擅于公关以及与其他员工合作的能力；擅于运用IT技术以推进人力资源开发与管理的能力。

2、民营企业实施战略人力资源管理的主要内容（1）薪酬：运用高效能的薪酬工具，将企业利润分享计划作为一种激励来予以实施。

（2）员工挑选：制定一种可以用来雇佣所有新员工的流程。

（3）培训与实施：利用各种不同的培训实施要素，包括团队的使用、灵活的工作分派以及脱产培训等。

简论民营企业人力资源管理企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，下面是小编搜集整理的一篇相关论文，欢迎阅读参考。

摘要：人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。

在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。

人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。

伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。

一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

关键词：人力资源管理企业规划问题一、民营企业人力资源管理相关概念(一) 民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

这是现在对民营企业最普遍的定义。

但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。

《民营企业家研究》课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。

个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。

邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。

欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。

目录目录 (1)内容提要 (2)写作提纲 (3)正文 (4)一、人力资源管理的涵义及对企业的重要意义·································４(一) 、人力资源管理的涵义 (4)(二) 、人力资源管理对企业的重要意义 (4)二、现阶段民营企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、人力资源管理与企业发展战略不匹配··································５（二）、民营企业的薪酬管理缺乏科学性······································５（三）、管理方式落后、激励机制不完善 (6)（四）、不重视员工的培训，只“挤奶”不“喂养” (6)(五)、重视引进、忽视人员流失 (6)(六)、企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊 (7)三、民营企业人力资源管理的对策及建议.....................................7（一）、人力资源管理应与企业发展战略相结合...............................7（二）、改变薪酬管理观念、建立科学的薪酬管理理念 (8)（三）、设立科学考核体系、完善人才激励机制 (8)（四）、培养人才、完善培训规划 (9)(五) 、采取有效的措施，建立人员流失制度化约束机制 (9)(六) 、塑造企业文化、凝聚团队力量 (10)参考文献 (11)民营企业人力资源管理存在的问题及对策内容提要改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的不段提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到很多问题，如缺乏人才、融资困难、信用不足等。

我国民营企业人力资源管理问题研究中国加入WTO之后，市场竞争形势日趋激烈和复杂。

但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，在传统气氛中初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题亟待解决。

一、我国民营企业人力资源管理优势改革开放以来能够生存下来的民营企业，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现为：(1)企业组织层次少，对人的管理更加直接。

企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理效率，对市场环境的变化做出快速反应。

(2)实行所有权和经营权两权合一。

不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。

(3)人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。

民营企业自主经营的特征决定了其人力资源管理也具有灵活自主性。

民营企业不受计划管理体制的束缚，同时也没有档案制、户籍制等方面的制约。

民营企业在人员招聘、使用等方面具有高度选择权，在人员内部流动方面具有高度控制权，在激励机制方面具有高度自主权。

(4)在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并不意味着可以长期维持。

二、我国民营企业人力资源管理存在的主要问题民营企业作为一个特殊的个体，其人力资源更体现出自己特点和个性，我国的民营企业人力资源管理的确面临着相当严峻的问题和挑战。

1、人才结构的家族化韦伯在其著作《中国的宗教》里深刻指出“中国家庭关系的紧密联系创造出一种限制性过强的家族牵制，在这种情况下，现代企业组织所需要的共同价值和对事不对人的社会联系，便难以顺利发展起来。

”进入21世纪，中国民营企业95％以上是家族企业，唯一的区别是家族化程度不同。

家族管理是民营企业管理的主要特征。

民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。

然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。

本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。

2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。

员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。

解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。

-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。

-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。

3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。

解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。

-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。

-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。

4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。

解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。

-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。

-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。

5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。

解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。