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浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究在当代社会，随着科学技术的发展，我国经济也是飞速发展。
然而在我所上学所崇拜的这座首都城市北京随着中国市场经济不断的深化，企业之间竞争日趋激烈，而民营企业在激烈的市场竞争中面临的问题更加严重。
这也就无形中加深了企业对于人才的需要，因此人力资源的发展成为时代的共同话题。
人力资源是企业最重要的竞争资源，因此人力资源的好坏对民营企业起着至关重要的作用，应引起广大民营企业对自身人力资源管理工作的高度重视。
一、民营企业人力资源存在的问题从社会经济发展整体上来看，目前我国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面都要艰难些，尤其是在人力资源方面存在很多需要解决的问题。
很多民营企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，民营企业对高素质人才的吸引力不强，在人力资源招聘、薪酬福利、晋升、职业发展等方面跟国企相比都有很大的差距。
而自从进入知识经济时代以后，民营企业对高素质人力资源的需求不断增大，我国的民营企业迫切需要高素质的人力资源。
但是民营企业自产生时，就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其后天发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，对高素质人才的需求可望异常强烈。
另一方面在得到高素质的人才后，很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能，最终导致人才的流失。
目前我国民营企业面临的主要问题有以下：1、人力资源招聘困难。
这个问题是全社会、全行业的。
现如今，各行各业都需要大量的人力来发展。
随着经济的转型升级，很多基层服务、加工等行业都招不到员工。
民营企业能给出的薪酬福利也不具备优势，所以如何招来人成为了人力资源的首要问题。
没有人，企业如何发展。
2、人力资源发展问题。
民营企业一般规模小，可提供的岗位有限，不能满足人才的晋升发展需要。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业人力资源管理是一个重要且复杂的问题，涉及到员工招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
在实际运营中难免会遇到一些问题，本文将就几个常见问题进行讨论，并提出一些对策。
人力资源招聘是民营企业人力资源管理中的重要一环。
由于民营企业规模相对较小，通常无法与大型企业竞争相同的薪资待遇，因此很难吸引到高素质的人才。
对策之一是注重人才培养，例如与相关职业学校合作，培养适应企业需求的人才。
民营企业可以通过提供良好的晋升机会、培训机会和工作环境等方式来吸引和留住优秀的员工。
人力资源培训是一个长期而持续的过程。
在民营企业中，往往缺乏大型企业的完善培训体系和机制，导致员工的技能和知识水平相对较低。
为了解决这个问题，企业可以考虑与专业培训机构合作，定期组织培训课程，提高员工的专业水平和综合素质。
企业还可以设立专门的职业生涯规划部门，帮助员工明确自己的职业发展方向，提高员工的工作积极性和满意度。
激励机制是促使员工积极工作的重要因素。
在民营企业中，由于资源有限，往往无法给予员工高额的薪资待遇，导致员工的工作积极性不高。
解决这个问题的一种对策是建立科学合理的激励制度。
企业可以根据员工的绩效水平给予相应的奖励，例如提升职位、加薪、发放奖金等；可以设立员工股权激励计划，让员工分享企业的发展成果，增强员工的归属感和责任感。
绩效评估是民营企业人力资源管理中的一个重要环节。
由于民营企业中员工多、层级多、工作内容多样化，因此很难建立起科学的绩效评估体系。
为了解决这个问题，企业可以借鉴一些先进企业的经验，建立起适合自身情况的绩效评估体系。
绩效评估既要注重员工的工作业绩，又要兼顾员工的工作态度和创新能力。
企业还可以采用多种评估方法，例如360度评估、目标管理等，以全面准确地评估员工的绩效水平。
民营企业人力资源管理存在一些问题，但可以通过注重人才培养、建立完善的培训机制、科学合理的激励制度和绩效评估体系来解决。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，其发展和稳定对于社会经济的稳定和发展具有重要意义。
在民营企业的发展过程中，人力资源管理问题一直是一大难题。
本文将就民营企业人力资源管理的问题及对策进行较为全面的探讨。
1. 人才引进问题由于民营企业的发展阶段相对较短，企业规模不大，又面临着竞争激烈的环境，因此难以吸引高级人才。
即便有一些高级人才加入，也很难留住他们，使企业难以保持持续的竞争优势。
2. 人员培训问题由于民营企业对人力资源管理的重视程度不够，导致很多企业没有完善的培训机制和体系，使员工的技能和知识无法得到系统的提升。
3. 绩效考核问题因为民营企业往往不具备完善的绩效考核机制，导致企业无法准确评判员工的能力和贡献，员工的积极性和主动性较低，不利于企业的发展。
4. 员工激励问题在民营企业中，由于资源和资金有限，很难提供高额的薪资和福利待遇，导致员工的激励机制不够完善，难以留住核心员工，进一步影响了企业的稳定发展。
1. 加强企业文化建设倡导积极向上的企业文化，塑造正向价值观，提高员工的归属感和凝聚力，进而吸引更多的人才加入企业。
2. 完善人才引进机制加大对高级人才的引进力度，提高待遇和福利，创造良好的工作环境和发展机会，同时加强对外部中高级人才的职业介绍和推荐。
3. 建立完善的培训机制加强内部培训，提升员工的技术和管理水平，同时积极开展外部培训，引进优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和进修机会。
4. 建立科学的绩效考核体系制定明确的绩效指标，根据员工的实际工作表现进行绩效评估，及时给予奖励和激励，为员工提供发展空间和晋升机会。
5. 设立员工激励机制在财务上，可以适当提高员工的薪资和福利待遇，同时还可以通过员工持股计划、股权激励等形式，让员工分享企业的发展红利，提高他们的工作积极性和投入度。
6. 加强人力资源管理团队建设成立专业的人力资源管理团队，具备专业的培训和管理经验，能够有效地识别和培养内部的潜力人才，为企业的发展提供合适的人才储备。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着社会经济的发展，民营企业在中国的经济体系中发挥着越来越重要的作用。
民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，这些问题必须得到重视和解决，以提高企业的发展和竞争力。
员工的流失率较高是民营企业人力资源管理面临的主要问题之一。
由于竞争激烈，员工容易受到其他企业的吸引，导致员工快速离职，造成人力资源的浪费和企业的不稳定。
为了解决这个问题，民营企业应该加强对员工的关怀和激励，提供更好的薪酬福利和职业发展机会，激发员工的归属感和忠诚度。
民营企业的职业培训和发展机会相对较少，这也是人力资源管理的一个短板。
由于资源有限或管理者对员工培训意识不够强烈，很多民营企业缺乏系统化的培训计划和机会，导致员工的技能和能力无法得到提升。
为了解决这个问题，民营企业可以引入培训机构或专业人才，提供更多的培训机会和发展空间，以提高员工的综合素质和企业的创新能力。
民营企业在人才引进和招聘方面面临一些困难。
由于知名度和实力相对较弱，民营企业往往难以吸引和挖掘优秀的员工。
为了解决这个问题，民营企业应该通过加大宣传力度和提升企业形象，吸引更多的优秀人才加入到企业中来。
企业还可以与大学或研究机构建立合作关系，通过身份证的方式引进人才，并为他们提供良好的工作环境和发展机会。
民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化的管理人才和体制机制。
许多民营企业由于创办初期规模较小，经营者往往缺乏人力资源管理的相关知识和经验。
为了解决这个问题，民营企业可以通过培训和引进人才的方式，建立起一支专业化的人力资源管理团队。
企业还可以借鉴其他成功企业的经验，并制定适合自己发展的人力资源管理制度和政策。
民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，但这些问题并非无法解决。
通过加强员工关怀和激励、提供更多的培训和发展机会、加大宣传力度和建立专业化的人力资源管理团队，民营企业可以有效地解决人力资源管理的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 人力资源管理意识薄弱。
中小型民营企业往往将人力资源管理放在次要位置，对人力资源的重要性缺乏清晰的认识。
2. 人才引进和培养不足。
中小型民营企业面临着招聘和培训经验不足的挑战，很难吸引和留住高素质的员工。
3. 绩效评价体系不完善。
中小型民营企业往往缺乏科学的绩效评价体系，导致员工的工作动力不足。
4. 薪酬福利制度不完善。
中小型民营企业一般的薪酬福利制度简单、单一，不能满足员工的多样化需求。
5. 激励机制缺失。
中小型民营企业缺乏有效的激励机制，不能充分发挥员工的潜力和积极性。
为解决上述问题，可以采取以下对策：
2. 加强人才引进和培养。
中小型民营企业可以与高校合作，建立实习基地，吸引和培养优秀的人才。
并制定完善的培训计划，提升员工的工作能力和技能。
5. 建立有效的激励机制。
中小型民营企业可以制定激励计划，包括物质奖励和非物质奖励，激励员工发挥潜力，提高工作效率。
要建立公平公正的竞争环境，提供晋升和发展机会，激励员工的个人成长。
中小型民营企业在人力资源管理上存在着一些问题，但通过提高管理意识、加强人才引进和培养、建立科学的绩效评价体系、完善薪酬福利制度以及建立有效的激励机制等对策，可以有效地解决这些问题，提升企业的竞争力和发展水平。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业是我国社会经济发展中重要的组成部分，对于促进经济增长、就业和改革发挥着重要作用。
由于各种原因，民营企业在人力资源管理方面存在一些问题。
本文将从人员招聘、培训发展、激励机制和员工关系等方面探讨这些问题，并提出相应的对策。
人力资源管理在民营企业中面临的第一个挑战是招聘与选拔的问题。
由于民营企业经营属性灵活多变，对员工要求高，对招聘与选拔的需求迭代快，因此在招聘和选聘过程中容易出现不合适的人员进入企业。
为了解决这一问题，企业可以采取以下对策。
建立科学的岗位需求分析和人员招聘计划，明确所需人才的技能和能力。
引入专业的招聘机构或招聘顾问，帮助企业筛选合适的人才。
企业应该建立完善的选拔机制，包括面试、笔试、考核等环节，确保选拔到适合企业的人才。
培训与发展是民营企业人力资源管理的另一个重要问题。
由于民营企业往往缺乏完善的培训体系和机制，导致员工的技能和知识水平无法得到持续提升。
为了解决这一问题，企业可以采取以下措施。
建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、在职培训等多个环节。
注重培养和发展员工的专业技能和综合素质，通过培训、学习、交流等方式提高员工的能力和素质。
企业还可以鼓励员工参与职业规划和自我发展，提供学习和成长的机会。
激励机制也是民营企业人力资源管理中的重要问题。
由于民营企业在资金、资源等方面相对有限，企业往往无法给予员工高薪酬或福利待遇，导致员工对企业的忠诚度不高。
为了解决这一问题，企业可以采取以下措施。
建立绩效考核体系，根据员工的工作绩效和贡献程度给予相应的奖励和晋升机会。
提供良好的工作环境和发展机会，让员工能够发挥自己的才华和能力。
企业还可以通过股权激励、福利待遇改善等方式吸引和留住优秀人才。
员工关系是民营企业人力资源管理中的另一个关键问题。
由于民营企业常常在发展过程中面临压力和变革，企业的管理层和员工之间的关系较为紧张。
为了解决这一问题，企业可以采取以下对策。
浅谈我国企业单位人力资源管理中存在问题与对策摘要笔者结合自身多年的实际工作经验，并参考大量文献资料，分析了我国企业单位人力资源管理中存在的问题，并就此提出了相关的对策，以其为有关人力资源管理者提供参考。
关键词人力资源管理问题对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a1我国企业单位人力资源管理中存在问题1.1对人力资源管理的认识不科学。
如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。
同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。
1.2人力资源的投入不足。
在人力资本的投入方面，中小民营企业对人力资本资金和培训投入仍然十分欠缺，对企业的人员的培训缺乏长效持续体系，培训内容简单，往往针对眼前的出现的问题，形成“近视”投入和培训，加之人力资源开发与配置本身存在长期性和隐蔽性，企业无法在短时期内看到人力资源投入所带来的效益；同时企业人员本身带有的不稳定性和流动性，所以多数中小企业不愿意在人力资源培养上作过多投入。
1.3培训激励机制过于简化。
在激励机制方面，我国很多中小民营企业缺乏长期有效的薪酬管理与激励机制，导致中小民营企业的员工在工作的安全感和归属感不如大型企业的员工，“跳槽”、离职现象普遍，最终造成中小民营企业人才的流失。
1.4缺乏人力资源管理的制度保障。
没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。
正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。
1.5经营管理与绩效考核脱节。
绩效考核主要有三个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。
从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。
究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将企业战略和经营目标贯彻下去。
浅谈我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。
民营企业人力资源管理存在的主要问题对人力资源管理不够重视。
虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。
很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。
结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。
企业怎样？不言而喻。
人力资源管理与企业发展战略不匹配。
在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。
然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。
即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
人力资源管理机构不健全、不系统。
在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。
一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。
另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。
他们素质低，能力差。
激励机制不科学、不完善。
一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。
其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
只管使用人才，不管人才的培养。
很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”一翅膀硬了就会走人。
所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。
结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散，可想而知企业将如何？加强和完善民营企业人力资源管理的对策转变思想、提高认识、实施“人本管理”。
我国民营企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。
必须认识到，在当今时代，企业的竞争其裨是人才竞争。
“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。
戴尔·卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
宝洁公司前任董事长Richard.Deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。
可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。
企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。
有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。
所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。
这就要求每个企业、每位老板首先要做到人力资源管理理念的九大转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。
建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系。
首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。
其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。
我国和民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。
最后，还必须建立完善的激励机制。
要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。
要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。
要建立多维纶的激励体系，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。
加强企业文化建设。
企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。
它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。
这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。
民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。
二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。
三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。
某某公司薪酬体系中存在的问题及解决途径薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。
因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本―收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。
某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。
然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。
在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。
由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。
随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。
要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。
结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总结。
一、在薪酬管理中存在的主要问题一薪酬的不均衡按劳分配、多劳多得的。
同时人职位能力及工作表现的区别也，。
员工所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性，。
（）绩效薪酬与业绩脱钩这是目前较为的问题。
主要表现以下两：1、绩效薪酬差距小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。
2、奖金作为浮动薪成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了级和资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义，长期效益的受损也就理所当然。
（）不合理(1)考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节过于复杂不能被测量等。
()考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。
中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
不能体现出公正、公开、公平。
()考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。
（）薪酬调查企业自身特点确定合理的薪资水平为了保证提供有竞争力的薪酬，必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。
要确定合理的薪资水平，必须进行薪资调查，收集最新的数据。
可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合自身特点确定总体薪资水平。
薪资。
建立规范职位评价系统只有公平合理的差使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
职位评价应立足于岗位，位评估的是岗位而不是岗位中的员工。
应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。
要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，增强接受薪酬差距的心理承受力。
应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。
岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。
建立绩效考核体系确保绩效薪酬与业绩考核挂钩制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。
建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。
公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。
如果未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：能精确的测量业绩；工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；存在改进业绩的机会；经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理下属之间存在相互信任此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。
