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我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究改革开放以来, 民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室, 成为中国当代企业的重要组成部分, 其坎坷历程让人叹为观止。
民营企业从成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权, 一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型, 主要靠老板的感觉和经验行事；从20世纪90年代开始, 民营经济出现了“第二次创业”浪潮, 涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业, 在管理上, 这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子, 开始重用人才、重视现代化管理。
但是民营企业也面临着巨大的问题: 国企经历改革后逐渐恢复元气, 跨国公司大量进入, 对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题……, 民营企业进入了理性的第三次创业时代。
然而, 中国加入WTO以后, 民营企业又面临着新的危机——人才危机。
民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。
民营企业发展的先天不足, 是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。
民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。
因此, 无论是哪种类型的民营企业, 其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
一、我国民营企业人力资源管理存在的重要性(一）环境激烈变化需要民营企业加强人力资源管理随着中国加入ＷＴＯ, 全球经济一体化, 各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来, 对于国内的中小民营企业而言, 无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。
在这新一轮的企业竞赛中, 不从构筑人力资源竞争力入手, 企业将很难取得独创与速度的优势。
在新的经济形势下, 中国的企业不可避免地被推向全球的经济架构中, 在硬、软件的更新与提升中, 商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨, 惟有在人力资源的提升上, 没有近路可走。
（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合, 它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究摘要：我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。
关键词：民营企业人力资源分析对策一、我国民营企业人力资源管理现状及存在问题分析我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。
民营企业人力资源管理主要有以下几个方面的问题：（一）缺少科学的人力资源管理理念和规范的管理规划很多民营企业的经营者没有较好的教育背景，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段;管理方式仍然停留在以事为中心的阶段; 表现在重物轻人，重视生产管理，忽视人力资源管理。
在制订企业发展战略时，不重视人力资源规划，使得企业的人力资源与发展战略不相匹配。
（二）管理机构不健全，缺乏专业的人力资源管理人员我国大多数民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。
目前，不少民营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专职人员，其管理职能大多由总经理办公室等行政部门兼任，即便有了人事部一类的管理部门，其职责分工往往也不明确。
管理人员由于没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。
（三）激励手段单一，缺乏有效的绩效评价体系1．缺乏科学、合理的个体激励机制。
人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
这一特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
目前我国民营企业或者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；或者激励手段单一，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式来考核员工的绩效。
2、缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道。
绩效考核是衡量工资收入的重要工具，但很多企业没有建立起科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人员不能持之以恒,导致反馈工作不能长久进行。
民营企业人力资源管理方面的问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战，包括人才招聘与留住难题、员工绩效管理的挑战、培训与发展不足、员工福利和激励机制不完善、企业文化建设不足等问题。
为应对这些挑战，民营企业应加强人才引进和留住工作，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，并加强企业文化建设。
只有通过综合性的改进和优化措施，民营企业才能更好地激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】民营企业，人力资源管理，人才招聘，员工绩效管理，培训与发展，员工福利，激励机制，企业文化建设，人才引进，绩效评价体系，培训投入，员工福利制度，企业文化建设。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理方面的问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效招聘和留住人才成为了企业亟待解决的问题。
员工绩效管理的挑战也日益凸显，如何有效评估员工的工作表现并给予适当的奖励和激励，是企业发展过程中不可忽视的方面。
培训与发展的不足也制约了企业人才的提升和发展，员工福利和激励机制的不完善也容易导致员工流失和工作积极性不高。
企业文化建设不足更是造成了企业内部管理混乱和员工凝聚力不足。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进和留住，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，加强企业文化建设。
只有在不断完善和优化人力资源管理方面的工作，民营企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的发展。
仍然是一个长期而复杂的过程，需要企业不断探索和完善。
2. 正文2.1 人才招聘与留住的难题人才市场竞争激烈，吸引优秀人才对民营企业来说是一个挑战。
许多大型企业都能提供更高的薪资和福利待遇，因此民营企业往往很难在人才竞争中脱颖而出。
由于民营企业在市场地位和品牌知名度上较大型企业有所不及，吸引人才的难度更加增加。
留住人才同样是一个难题。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策【摘要】民营企业人力资源管理在当今社会已经变得越发重要，然而在实践过程中依然存在着诸多问题。
这些问题主要包括人才招聘与留用难题、员工培训与发展不足、绩效管理体系不完善、员工激励机制缺失以及企业文化建设不到位等方面。
针对这些问题，我们应该加强人才引进和留用工作、注重员工培训和发展、健全绩效管理体系、建立有效的员工激励机制以及全面优化企业文化建设。
通过这些措施的实施，可以更好地解决民营企业人力资源管理中存在的问题，提升企业管理水平，创造更加良好的发展环境。
【关键词】民营企业、人力资源管理、人才招聘、员工培训、绩效管理、员工激励、企业文化建设、引进与留用、加强、注重、健全、建立、优化。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性民营企业是我国经济社会发展的重要组成部分，其发展离不开优秀的人才支持。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源管理的重要性日益凸显。
民营企业人力资源管理的良好与否直接关系到企业的发展壮大和长远发展。
人力资源是民营企业最宝贵的资产，其管理直接影响着企业的生产经营活动和效益。
优秀的人才是企业创新发展的源泉，对人才的合理配置和激励，对企业的发展具有决定性意义。
人力资源管理涉及到企业员工的工作环境、培训发展、绩效考核等方方面面，对提升员工的工作积极性和创造力，促进企业和员工共同发展具有重要作用。
民营企业应当高度重视人力资源管理，严谨科学地制定相关策略和措施，为企业的可持续发展打下坚实基础。
1.2 民营企业人力资源管理存在的问题民营企业人力资源管理存在的问题主要包括：人才招聘与留用难题、员工培训与发展不足、绩效管理体系不完善、员工激励机制缺失以及企业文化建设不到位。
在人才招聘方面，很多民营企业由于知名度不高或者薪资待遇不竞争造成招聘困难，而在留用方面，缺乏完善的晋升机制和待遇保障导致人才流失严重。
员工培训与发展方面，很多民营企业往往缺乏系统的培训计划和职业发展通道，导致员工技能不够提升和晋升途径不清晰。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，其发展和稳定对于社会经济的稳定和发展具有重要意义。
在民营企业的发展过程中，人力资源管理问题一直是一大难题。
本文将就民营企业人力资源管理的问题及对策进行较为全面的探讨。
1. 人才引进问题由于民营企业的发展阶段相对较短，企业规模不大，又面临着竞争激烈的环境，因此难以吸引高级人才。
即便有一些高级人才加入，也很难留住他们，使企业难以保持持续的竞争优势。
2. 人员培训问题由于民营企业对人力资源管理的重视程度不够，导致很多企业没有完善的培训机制和体系，使员工的技能和知识无法得到系统的提升。
3. 绩效考核问题因为民营企业往往不具备完善的绩效考核机制，导致企业无法准确评判员工的能力和贡献，员工的积极性和主动性较低，不利于企业的发展。
4. 员工激励问题在民营企业中，由于资源和资金有限，很难提供高额的薪资和福利待遇，导致员工的激励机制不够完善，难以留住核心员工，进一步影响了企业的稳定发展。
1. 加强企业文化建设倡导积极向上的企业文化，塑造正向价值观，提高员工的归属感和凝聚力，进而吸引更多的人才加入企业。
2. 完善人才引进机制加大对高级人才的引进力度，提高待遇和福利，创造良好的工作环境和发展机会，同时加强对外部中高级人才的职业介绍和推荐。
3. 建立完善的培训机制加强内部培训，提升员工的技术和管理水平，同时积极开展外部培训，引进优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和进修机会。
4. 建立科学的绩效考核体系制定明确的绩效指标，根据员工的实际工作表现进行绩效评估，及时给予奖励和激励，为员工提供发展空间和晋升机会。
5. 设立员工激励机制在财务上，可以适当提高员工的薪资和福利待遇，同时还可以通过员工持股计划、股权激励等形式，让员工分享企业的发展红利，提高他们的工作积极性和投入度。
6. 加强人力资源管理团队建设成立专业的人力资源管理团队，具备专业的培训和管理经验，能够有效地识别和培养内部的潜力人才，为企业的发展提供合适的人才储备。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
自考本科生毕业论文论文题目我国民营企业人力资源管理对策浅析作者姓名马绚丽专业名称人力资源管理准考证号012114255046指导教师李洪波2016 年2 月20 日我国民营企业人力资源管理对策浅析摘要：进入知识经济时代后，人力资源已经成为企业最重要的竞争资源。
论文首先在简要介绍民营企业及人力资源管理的基础上阐明了人力资源管理对民营企业的重要性；然后通过案例分析一个武汉民营企业——A公司的人力资源管理现状及问题：难找人、难管人、难服人、难留人；进一步说明人力资源管理的宏观环境及现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：传统的人事观点、低水平的用人思想，不合理的用人机制、落后的人员招聘计划以及漠视人事法规政策、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足等问题；最后论述了要解决这一问题，首先要转变观点，树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变化，寻求管理创新，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。
关键词：民营企业、人力资源管理、激励机制、企业文化、核心竞争力目录一、民营企业和人力资源管理相关概念 (2)(一）民营企业的范围界定及特点 (2)（二）人力资源管理的定义及其职能 (2)（三）民营企业加强人力资源管理的必要性 (3)二、民营企业人力资源管理的宏观环境和存在的问题 (5)（一）宏观环境对民营企业人力资源管理的影响 (5)1、民营企业人力资源案例分析——武汉A公司的人力资源困境 (5)（二）民营企业人力资源管理普遍存在的问题 (6)1、传统的人事观点，缺乏对人力资源管理正确地认识 (6)2、落后的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划 (6)3、低水平的用人思想，不合理的用人机制 (6)4、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足 (7)5、激励约束机制不健全、手段单一 (7)6、漠视人事法规政策 (8)7、对人才重视不够，员工流失快 (8)8、人力资源部门设置不到位 (8)9、缺乏科学、规范的人力资源管理体系 (8)三、民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策 (9)（一）转变观念，树立以人为本的管理理念 (9)（二）建立现代企业制度，提高民营企业人力资源管理水平 (9)（三）构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能 (10)1、制定企业人力资源规划，优化人力资源配置。
(10)2、建立科学的人才招聘机制，把好企业人力资源素质第一关 (10)3、完善绩效考核办法，建立科学的人才评价体系 (11)4、建立公平合理的激励约束机制 (11)5、加大培训力度，提高企业人力资源素质 (12)（四）建立优秀的企业文化 (12)（五）寻求管理创新，提高人力资源管理水平 (13)（六）加强民营企业外部环境建设 (14)参考文献 (14)一、民营企业和人力资源管理相关概念(一）民营企业的范围界定及特点1、民营企业的概念民营企业的概念产生于经济体制改革过程中。
在改革开放之前，我国的企业类型只有国营企业和集体企业两种。
1984 年10 月20 日党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节，并第一次提出了“所有权和经营权可以适当分开”和“实行政企分开职责分开”问题。
在这种情况下，理论界为了探讨搞活国有企业的途径，提出了对国有企业实行多种经营方式。
由于所有权与经营权可以分开，且对同一种所有制企业可以采用不同的经营方式，由此，国营企业的概念所取代。
同时，国有企业既可以采取国营的经营方式，也可以采取国有民营或国有承包经营方式，“民营”这一概念也就应运而生。
随着改革的不断深入，非国有经济得到迅猛发展，为了避免戴上私有经济的帽子，所有的非公有制经济和非公有制企业就被统称为民营经济和民营企业。
2、民营企业的特点特殊的中国历史背景，既受鼓励又有约束的政府行为往往令民营企业无所适从。
从规模角度而言：中国的民营企业起步较晚，在社会偏见与政策准入等条件的约束下，多数还处于初创期，规模为中小型居就了我国民营企业独有的特点：从政策背景来看多。
从所属行业来看：中国的民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中。
这一方面是由于一些传统行业早已为广大国有大中型企业所挤占，甚至垄断，少有发展空间；另一方面是进入这些非传统行业的政策、资金、规模经济等壁垒较低，且竞争环境相对较为宽松，比较适宜小型企业生存。
从企业体制来看：民营企业由于一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营，自负盈亏；同时作为新生的产物，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。
从观念角度而言：由于中国的民营企业多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶，因此思想观念上较国营企业更接近于市场经济；同时，从某种意义上来说，缺少政府各方面支持的民营企业就更必须在观念上具有超前意识，这样才有可能在严酷的竞争中站稳脚跟。
从业主角度而言：民营企业家们多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理经验，但随着企业规模的急剧扩张，沉重的管理压力使业主们面临着进一步自我发展的严峻挑战。
尽管中国的民营企业在发展过程中遇到了这样那样的偏见与冷遇，但其发展势头强劲，且成功者辈出。
目前，已涌现出一批相当优秀的民营企业，如：联想、四通立方、阿尔派等，他们的发展规模正在不断扩大，且往往在同行业中已占据了举足轻重的地位。
（二）人力资源管理的定义及其职能1、人力资源管理定义人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
2、人力资源管理职能人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成，各子系统相反依赖，相互影响，如（A)图所示相互作用关系图。
企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。
在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。
根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。
在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。
当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。
在绩效评估以后，要对员工进行激励。
包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。
对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。
对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。
最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。
（三）民营企业加强人力资源管理的必要性民营企业作为国企的重要补充，已经成为社会生产力发展的主力军，许多民营企业做的非常优秀，在管理体制、营业收入等方面都已经超过了国企。
特别是我国加入WTO 之后，更是给我国民营企业带来了发展的机遇。
随着我国竞争市场的日趋完善，人才的竞争将是我国在市场中的决定力量。
同样，我国民营企业也面临着人才的问题，如何获得企业可持续发展，如何在市场竞争中获得人才竞争的明显优势，这就需要我国民营企业加强人力资源管理。
人力资源是企业发展的第一资源，是企业的核心资源，对社会生产力发展起着关键性作用，对企业经营战略的制定和实施起着保障作用，只有企业人力资源管理工作到位，企业才会有更长远的发展。
我国民营企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，将他们留在企业之中，增强其工作积极性，并激发他们的潜能，真正做到人尽其才，物尽其用，真正为企业服务。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，我国民营企业与其它的一些国有企业或外资企业相比，存在着一定的差距和不足，这就更加需要加强人力资源管理工作，重视人的存在。
有关数据显示，我国民营企业的平均寿命在3～5年，这就成为我国民营企业得到长远发展的一个瓶颈和鸿沟，因此我国民营企业要获取人力资源管理的优势，使企业有更加长远的发展，必须顺应人力资源发展的新趋势，利用自身的优势，整合有利资源，采取合理有效措施和途径来加强人力资源管理。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，才能实现企业生产经营目标，使企业逐渐发展壮大，如图（B)所示，表明了人力资源管理对企业战略目标实现的重要性。
具体地，人力资源管理对民营企业的重要性还表现在一以下几个方面：1、人力资源管理是企业生产和发展的基础企业要生产和发展首先必须要获取足够的、良好的人力资源，然后优化人力资源管理状态，激发员工的积极和能力，才能发挥人力资源的最大效益，为企业的生存和发展提供动力。
人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。
企业管理者们可以通过人力资源管理职能，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。
其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为:根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。
2、人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成企业核心竞争力就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特的能力。
