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人力资源管理第四版刘昕课后题答案1．在绩效管理的实际应用中，通常把平衡计分卡和KPI结合使用。
运用平衡计分卡建立关键绩效指标的步骤包括()。
A.确定组织发展战略B.从平衡计分卡的四方面分析成功关键因素C.确定成功关键因素与各主要业务流程之间的关系D.向员工征集其工作内容的关键性指标E.确定各主要业务流程的关键控制点，形成组织和部门的绩效指标体系答案：ABCE2．绩效考评在实际过程中常常会出现误差。
以下哪些做法可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误？()A.以岗位分析为基础，制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练，使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平，加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平答案：ABC3．不用的绩效面谈方式有不同的作用。
以下关于绩效面谈方式的表述，哪些说法是正确的？()A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式答案：ABDE4．KPI是绩效管理的常用方法，KPI体系的特点包括()。
A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主答案：CD5．在绩效管理过程中，制定能力发展计划的意义包括()。
A.为企业进行人员甄选提供基础B.帮助企业制定员工发展的整体框架C.将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上D.帮助个人了解需要发展什么样的专业与管理能力E.明确在何时、采取何种行动来发展能力答案：BCDE6．在绩效管理中，管理者与员工的定期会面式绩效沟通应当注意哪些事项？()A.管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地答案：ABCD7．一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有哪些特点？()A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出E.能全面衡量企业的整体业绩答案：ABCD8．绩效计划是绩效管理的首要环节，绩效计划的准备阶段所需准备的信息包括()。
《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案作业1一、选择题1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小4、可变型岗位工资制的岗工资标准等级的划分依据是（C）A．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖B．成本奖C．员工持股计划D．合理化建议奖8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验B．量表法C．投射测验D．仪器测量法11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度12、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等容。
第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。
【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。
（2）控制企业成本。
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
（7）导向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
【薪酬管理的内容】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制（2）员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容【市场薪酬调查的概念】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程【市场薪酬调查的重要性】1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2．确定调查范围（1）确定调查的企业，包括：同行业中同类型的其他企业，其他行业有相似相近工作岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（2）确定调查的岗位（3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与员工基本工资相关的信息，与支付年度和其他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计划等长期激励计划，与企业各种福利计划相关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段3．选择调查的方式（1）企业之间相互调查（2）委托中介机构调查（3）采集媒体公开信息（4）问卷调查通信调查4．统计分析调查数据（1）数据排列（2）频率分析（3）趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归分析法（6）图表分析法5．提交薪酬调查分析报告【薪酬调查报告的基本内容】1、薪酬调查概述2、薪酬数据统计资料。
《人力资源管理概论》习题及答案1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。
但与现在的意义不同。
1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。
从定义上讲分为两大类第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。
人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。
3、这一能力还要能够被组织所利用。
2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
3．组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。
具体目标1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。
4、实现员工价值分配的公平合理。
价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。
4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？一、工业革命的影响工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。
导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。
《人力资源管理》课本练习题部分参考答案（二）第三章人力资源规划一、名词解释1、人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
（P63）2、德尔菲法（P75）也称专家判断法，是美国兰德公司在20世纪40年代后期发明并用于预测的一种方法。
3、经验预测法（P75）也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。
4、回归分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。
（P76）5、趋势外推法又称时间序列预测法，预测者根据组织过去的人事记录，找出过去若干年员工数量的变动趋势，确定其长期变动趋势，从而对未来的人力资源需求做出预测。
（P76）二、填空题1、供需平衡2、组织战略规划3、业务量与产量4、内部供给预测、外部供给预测5、供求预测6、微观集成法三、选择题1、C2、A3、A4、B、E5、A、B、C6、A、B、D、E四、判断是非题1、√2、×3、×4、×5、×五、简答题1、答：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
2、答：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。
人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和细化，一般包括以下几个方面的计划：人员补充计划；人员使用计划；人员晋升计划；教育培训计划；评价激励计划；员工薪酬计划；退休解聘计划；劳动关系计划。
人力资源管理习题集(含答案)问题一请简要解释什么是人力资源管理？答案一人力资源管理是一种管理方法，旨在通过招募、培训、激励和保留员工来实现组织的人力资源战略目标。
它涵盖了各个方面，包括招聘、选拔、员工培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和员工发展等。
问题二列举人力资源管理的主要职能有哪些？答案二人力资源管理的主要职能包括：- 招聘和选拔合适的员工- 培训和发展员工的技能和能力- 设计和管理员工绩效评估体系- 确保员工的薪酬和福利合理和公正- 维护和促进良好的员工关系- 制定和执行人力资源政策和程序问题三为什么人力资源管理对组织至关重要？答案三人力资源管理对组织至关重要的原因有：- 有效的人力资源管理可以帮助组织吸引和保留高素质的员工，提高组织的竞争力。
- 人力资源管理可以帮助组织发展和激励员工，并提高员工的工作满意度和绩效。
- 通过合理的薪酬和福利管理，人力资源管理可以激励员工更加努力地为组织工作。
- 健康的员工关系可以促进组织内部的合作和团队精神，提高工作效率和员工的忠诚度。
问题四请解释员工绩效管理的重要性。
答案四员工绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
它对组织具有重要意义的原因有：- 通过明确工作目标和期望，员工绩效管理可以帮助员工了解工作要求，提高工作积极性。
- 评估和反馈员工的工作表现可以帮助发现问题和改进工作流程。
- 员工绩效管理可以帮助识别高绩效员工，并为他们提供适当的奖励和晋升机会。
- 定期评估员工绩效可以提供数据支持，用于薪酬决策和职业发展规划。
- 员工绩效管理可以建立一个公平和透明的工作环境，增强组织的员工满意度和忠诚度。
以上是人力资源管理习题集的内容，希望对您有所帮助。
如果您有任何其他问题，请随时提问。
第一章人力资源管理概述1.请你分析一下从人口资源到劳动力资源,从劳动力资源到人力资源,从人力资源到人才资源，每次被减去的是哪些人群,这些人群具有什么特点?从人口资源到劳动力资源，减少的是一些非劳动的资源，如退休、未成年、丧失劳动能力等；从劳动力资源到人力资源，减少的是一些非智力和非技能资源，如一些能被机械化替代的简单劳动岗位；从人力资源到人才资源，减少的是一些不能创造价值或不能带来资本升值的资源，如只掌握过时技能、知识的人员。
2.请你从人力资源管理的基本原理中挑出一个给你印象最深的,并结合实际谈谈你的体会。
（结合实际部分自己发挥）印象最深刻的是互补增值原理，即通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各种因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
3.请你给人力资源管理软功能的“菜单”中再加几道“菜”。
软功能是指人力资源管理在企业运作过程中柔性的管理内容和理方式,软功能管理弹性太,重视民主化、个性化管理,代表了人力资源管理的发展趋势。
软功能管理内容包含:协调、沟通、对矛盾和不满的管理、激励、职业规划与指导、培训与指导、弹性工作时间、企业文化、团队建设、轮岗、个性化管理、失业辅导、心理咨询与辅导、退休生活指导、家庭关怀、社会保险与指导、法律咨询与指导等。
4.你认为要达到组织的目标,人力资源部有哪些事是现在必须做的,哪些事是今后若干年必须做的？现在必须做的：制定人力资源管理战略和政策；确定人力资源管理组织结构；招聘组织需要的人员以补充企业“新鲜血液”；培训员工的技能和能力以达到组织的要求；培训士气高昂和有协作精神的员工以帮助组织建设优秀的团队；指导员工进行职业规划以提供员工最大发展空间。
今后若干年必须做的：重视个体需求和个性张扬，给高层次人才安排更多发展空间；重视团队建设，寻找善于与人协同工作有团队精神，且与企业文化容易整合的人才。
第二章知识经济下的人力资源管理1.高科技经济时代被赋予了哪些内容?高科技时代经济活动最突出的三大特点是知识经济、全球经济和网络经济，在这样一个时代，作为与最核心最重要的人相关的人力资源管理，必然要先于其他各种社会资源的重新配置、社会各种管理功能的重大变革而提到议事日程上来。
人力资源管理及其价值1、“土地是财富之母，劳动是财富之父”是谁提出来的（）A、约翰•科蒙斯B、威廉•培迪C、西奥多•W•舒尔茨D、彼得•德鲁克2、人力资源概念在中国是什么时间形成（）A、20 世纪 60 年代B、20 世纪 70 年代C、20 世纪 80 年代D、20 世纪 90 年代3、人力资源在我国经历了几个阶段（）A、一个B、二个C、三个D、四个4、下列不属于人力资源管理在我国经历的几个阶段的是（）A、全员化阶段B、传播阶段C、专业化阶段D、扩大阶段5、把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（）A、人员素质观B、在岗人员观C、成年人口观D、人力资本观6、把人力资源管理的基本单位，有个体观转变为素质观，有人员观转变为人力观，这种观点属于人力资源的（）A、人员素质观B、在岗人员观C、成年人口观D、人力资本观7、以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（）A、人力资本所关注的焦点是收益问题B、人力资源包括自然人力资源和开发后的人力资源C、资本有流量和存量的特点D、资源有流量的特点8、下列选项中不属于人力资源的特点的是（）A、外在性B、社会性C、生活性 D 主导性9、人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具体（）A、内在性B、无形性C、变化性与不稳定性D、能动性10、下列选项中不属于人力资源观的功能的是（）A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、技术功能11、表现在在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面属于人力资源管理功能中的（）A、经济功能 B、政治功能C、社会稳定功能 D、技术功能12、持“经济人”观点的典型代表人物是（）A、泰勒B、霍桑C、麦格雷戈D、梅奥13、社会人假设是在（）的基础上提出的A、X 理论B、霍桑试验C、Y 理论D、马斯洛需求层次理论二、多项选择题1、人力资源在我国经历的四个阶段包括（）A、全员化阶段B、传播阶段C、专业化阶段D、扩展化阶段2、下列选项中属于人力资源的特点的是（）A、外在性B、社会性C、生活性D、主导性3、什么决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产（）A、时效性B、价值性C、资本性D、稀缺性4、根据各阶段经济发展的核心生产要素或经济中占主导地位的生产部门，简单划分为（）A、市场经济时代B、工业经济时代C、知识经济时代D、农业经济时代5、人力资源管理，根据对象范围可以划分为（）A、国家B、个体C、群体D、组织6、下列选项中属于以人为中心管理方法的特征说法正确的是（）A、视人力资源为组织第一资源B、强调员工的积极参与C、重视环境建设D、建立和谐的人际关系7、对专业部门人力资源管理的任务包括（）A、招聘B、维护C、开发D、规划8、人力资源管理经历的三个发展阶段是（）A、人事管理B、人力资源战略C、职能人力资源管理D、人力资源管理9、下列选项中属于职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别正确的（）A、两者的理论背景不一致B、两者支持组织总体战略的程度不一致三、名词解释1、人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等三种观点：•成年人口观人力资源把人力看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，即16岁以上具有劳动能力的全部人口。
人力资源管理师课后习题参照答案第一章人力资源规划1.请分析公司战略与组织构造关系。
答：1)组织构造功能在于分工和协调，是保证战略实行必要手段。
组织构造服从战略。
（钱德勒）2)公司发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，公司应采用适合组织发展战略，对组织构造做出相应调节。
重要战略有：l增大数量战略。
在行业处在发展阶段，只需采用简朴构造或形式。
l扩大地区战略。
随着公司进一步发展，规定公司将产品或服务扩展到其她地区。
为协调这些产品和服务，公司组织规定建立职能部门构造。
l纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，公司会采用纵向整合战略。
此时，组织应选取事业部制构造。
l各种经营战略。
在行业进入成熟期，公司往往选取各种经营战略，依照规模和市场状况，分别采用矩阵构造或经营单位构造。
2.请分析组织构造外部环境。
答：l政治和法律环境l经济环境l科技环境l社会文化环境l自然环境3.简述组织构造设计环节，和部门构造选取方式。
答1)组织构造设计程序l一方面应充分考虑公司环境公司规模公司战略目的信息沟通这4方面影响因素，选取最佳组织构造模式l依照所选组织构造模式，将公司划分为不同、相对独立部门。
l为各个部门选取适当部门构造，进行组织构造设立。
l将各个部门组合起来，形成特定组织构造。
l依照环境变化不断调节组织构造。
2)部门构造不同模式选取l以工作和任务为中心设计部门内部构造涉及：直线制、直线职能制、矩阵构造等模式，也就是广义职能制组织构造模式。
长处是具备明确性和高度稳定性。
缺陷是组织中每个人往往只能理解自己工作和任务，很难理解整体任务并把自己工作和它联系起来。
合用于公司规模较小或外部环境变化不大公司。
此模式合用范畴较小。
l以成果为中心设计部门内部构造涉及：事业部制和模仿分权制等模式。
长处是既有高度稳定性，又具备较强适应性。
缺陷是需设立较多分支机构，管理费用多。
普通在大型公司中采用l以关系为中心设计部门内部构造普通出当前某些特别巨大公司或项目之中，如某些跨国公司。
第五章薪酬管理1.简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。
答：(1)薪酬的含义(P320) ：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
(2)薪酬的形式(P321) ：从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。
此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
(3)制定薪酬战略的意义：(P323)1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，提供什么服务？2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。
”3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？”4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
(4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323)1)在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。
第一章 人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段 本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 三、简述工作岗位设计的原则和方法。 原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。 方法： （一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。 （二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 四、简述企业定员的作用、原则。 作用： 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 原则： （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。 1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调 企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。 （四）要做到人尽其才，人事相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时修订。 五、说明企业定员的基本方法。 （一）按劳动效率定员 是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。 （二）按设备定员 是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。 （三）按岗位定员 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 （四）按比例定员 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 六、介绍企业定员的新方法。 （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。 （四）零基定员法。 七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。 特点： （一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。 1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。 （二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。 构成： 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。 八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 原则： （一）共同发展原则 （二）适合企业特点 （三）学习与创新并重 （四）符合法律规定 （五）与集体合同协调一致 （六）保持动态性 要求： （1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 步骤： （一）提出人力资源管理制度草案 （二）广泛征求意见，认真组织讨论。 （三）逐步修改调整、充实完善。 九、简述人力资源费用审核的方法与程序。 方法： 在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。 程序： 在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。 在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 十、简述人力资源费用控制的作用与程序。 作用： 1、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。 2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。 程序： 1、 制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。
第二章 人员招聘与配置 简答题： 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。 渠道： 内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。 特点： 内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。 外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。 二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 方法： 一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。 二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。 三、简述面试的基本步骤。 （一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。 四、简述面试的技巧。 （一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
