小微企业人力资源管理思考论文

小微企业的人力资源管理思考[摘要] 小微企业是我国经济的重要组成部分，在提供就业机会、增加财政税收以及促进进出口和GDP的增长上发挥了巨大的作用。

然而，小微企业规模小、资金有限、雇员少等特征，一直面临着人力资源管理方面的诸多严峻挑战。

严重的阻碍了小微企业的可持续发展的道路。

因此，本文针对小微企业的人力资源管理现状及形成原因，提出解决措施促进小微企业的可持续发展。

[关键词] 小微企业；人力资源管理一、小微企业的界定小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。

根据工信部联企业[2011]300号有关规定，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。

尽管在企业法中个体工商户并不属于企业，但是考虑到其具有绝大部分小微企业的相同点，且属于新标准的划分范畴，因此将个体工商户也纳入小微企业行列，其中部分行业小微企业标准概括如表1。

二、小微企业人力资源管理现状及原因。

1、人力资源队伍参差不齐，管理理念缺失。

小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐，员工结构也呈现多样化，其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员等。

除新型的企业外，经营者基本缺少管理背景，无企业的战略发展及人力资源战略发展相结合的意识，人力资源管理理念与规划缺乏动态性。

员工所受教育不多，部分微型企业员工属于就业困难群体，整体文化素质不是很高，对于激励等相关管理理念不敏感。

2、内部管理松散，制度缺失，计划不确定。

小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺，高科技企业较少。

经营过程中主要以经营者为中心，部分企业在企业发展到一定阶段后，才会逐步转向为公司自理。

此外小微企业产品单一，以服务本地市场为主，且主要是以家庭成员为核心进行经营，因此对外招聘较少，使得企业也缺少相应的管理流程和制度，员工招聘的决策，薪酬的制定，以及培训的计划等均具有不确定性。

3、专业人力资源管理人才少，职责模糊，人力资源队伍工作效果不佳。

我国小微型企业HR管理短板思考随着我国市场经济的发展，小微型企业也迎来了发展的机遇，成为拉动经济发展的重要力量。

小微型企业相对于大型企业，其特征是规模小、资源有限、组织结构简单、管理能力相对较弱。

小微型企业的HR管理是其管理中的短板之一。

一、人力资源调配难度大小微型企业人力资源调配难度大，一般不能像大型企业那样进行招聘评测，需要靠企业内部和个人力量发掘和引入优秀员工。

此外，小微型企业的人力资源调配常常受到行业限制和地域限制，无法进行跨地域和行业选拔。

二、文化和管理体制不完善小微型企业由于缺乏完善的管理体制和标准化的管理流程，公司文化缺乏统一性，管理者很难形成共同的管理理念，导致管理混乱。

同时，仅靠个人力量难以满足小微型企业人才的培养和晋升，缺乏有效的培训和激励机制，员工荒废和流失率高。

三、缺乏完善的薪酬体系小微型企业通常缺乏完善的薪酬体系和福利待遇，不能与市场上其他企业有有效的竞争力。

由于公司规模小，一些具有高技能和高素质的人才通常需要担当多项工作职责，但不见得获得相应的薪酬。

四、落后的技术和信息化水平许多小微型企业在技术和信息化方面相对落后，缺乏与大型企业竞争所需的技术和人才支持。

例如在HR管理上，往往采用手工登记，无法进行快速、精准、高效的人力资源管理。

面对小微型企业HR管理短板，企业管理者应该从以下几个方面进行改进：一、加强市场调研，根据企业业务发展所需的人才类型和人才数量明确定位，制定招聘计划和补充优秀的人才储备计划。

二、加强企业文化和管理体制建设，明确公司愿景、价值观、行为准则和管理流程，加强员工与企业的归属感和认同感，更新管理模式，解决HR管理混乱问题。

三、完善薪酬体系和福利待遇，与同行业内的公司进行比较，分析人才所需的薪酬待遇，制定科学、公平、合理、可操作的薪酬体系和绩效考核制度。

提高员工的工作积极性和满意度。

四、积极引入信息化HR管理模式，选择适合企业实际情况的HR管理工具，及时收集人才信息，加强人才流动和管理。

中小企业人力资源管理问题与对策论文中小企业人力资源管理问题与对策论文1、引言随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。

其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。

自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。

但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。

本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。

在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。

2、中小企业人力资源管理的意义人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。

人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。

3、中小企业人力资源管理存在的问题由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。

第一，缺乏人力资源战略规划。

目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。

第二，缺乏有效的激励和管理措施。

中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。

中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的`损失。

浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。

人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。

关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。

人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。

2、人力资源的管理缺少规划。

小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。

经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3、企业对人力资源管理漠视。

小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。

产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。

我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。

从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。

在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。

中小企业人力资源管理论文中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋。

下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。

中小企业人力资源管理论文范文一：中小企业人力资源管理薪酬激励机制摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。

胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。

本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。

关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。

企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。

一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。

胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。

中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。

中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。

我国中小企业人力资源管理的建议人力资源论文我国中小企业人力资源管理的建议人力资源论文一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后。

观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。

虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。

人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。

（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。

由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。

还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。

所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的`社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。

（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。

在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。

方法/步骤
（三）营造以人为本的企业文化
企业文化是企业的软实力，是潜在的实力，它如同企业的灵魂。树立以人为本的管理理念。以人 为本的前提是尊重人，尊重员工的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐环境建设 下，小微企业在人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不 仅体现在利润的增长上，而且体现在员工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实 现和谐的发展。
感谢观看
小微企业在发展过程中，要充分认识企业文化的重要性，强化员工对企业文化的认识。从招聘开 始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让员工了解企业文化；通过员工培训，将企业 文化灌输给员工，如通过管理游戏、管理竞赛、员工座谈会等方式，让员工体验到本企业的企业 文化理念；将企业文化与企业绩效考核相结合，激励员工时时刻刻融入企业的文化当中来,积极 营造以人为本的企业文化。
内容介绍
小微企业人力资源管理变得越来越重要，如何解决小微企业人力资源管理问题成为重中之重，唯 仕旗为我们讲解小微企业人力资源管理的对策。
方法/步骤
（一）建立适合企业自身发展的人力资源模式
人力资源管理的特点和业务内容决定了小微企业的人力资源管理工作不能再继续沿用过去传统的 事务性人事管理模式，而应在决策层、人力资源部门及一线经理之间进行科学合理的分工与协作， 建立小微企业的人力资源管理模式。
参考资料：人力资源管理整体解决方案
人力资源管理整体解决方案，是主讲人林正大主讲的管理学领域的课程。
参考资料：人力资源战略
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、 职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供 给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，步骤

基于社会责任视角下的小微企业人力资源管理对策一、前言如今，企业在发展过程中受到了越来越多的社会关注，社会责任意识逐渐深入人心，企业面临的压力和挑战也逐渐增多。

人力资源是企业的重要资源之一，人力资源管理对企业的发展至关重要。

然而，在小微企业中，很多企业因为规模较小、人力资源管理经验不足等原因，往往存在一些问题。

因此，本文将从社会责任视角出发，探讨小微企业人力资源管理中的问题，并提出对应的对策，旨在引导企业更好地管理人力资源，提高企业的发展效率。

二、小微企业人力资源管理的问题1. 缺乏科学性和系统性作为人力资源管理的重要组成部分，人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面也需要科学和系统的管理。

但在许多小微企业中，很多人力资源管理工作还是停留在“散兵游勇”的程度，缺乏科学性和系统性。

2. 综合素质不高小微企业人力资源管理人员可能由于经验不足等原因，综合素质不高，尤其是沟通、团队协作、职业素养等方面的欠缺，容易导致管理混乱、员工不满意等问题。

3. 培训不足小微企业往往缺乏投入大量时间和资金来帮助员工提升个人素质和能力的培训计划。

缺少有效的培训和发展机会，可能导致员工能力不足，表现不佳，从而影响组织绩效。

4. 缺少合理的激励和奖励机制缺乏有效的激励和奖励机制往往会导致员工缺乏动力和积极性，影响企业的发展和创新能力。

三、改进小微企业人力资源管理的对策1. 科学化和系统化的管理建立全面的人力资源管理系统，依据企业的战略规划、业务需求以及人员素质需求，对人力资源的各个环节进行科学和系统的管理。

针对不同岗位和员工制定相应的职务、职责和工作流程，并加强内部协作和沟通，提高管理效率。

2. 强化综合素质的培养在招聘和选拔时，要注重综合素质的综合评价，注重对职业素养的培养和提高。

同时加强交流和团队协作，提高员工的沟通、协作、良好的服务意识和团队精神，为企业稳定发展提供坚实的人力资源基础。

3. 注重员工培训和发展对于小微企业而言，注重员工的培训和发展可以让员工更好地适应企业的发展需求。

105680 人力资源论文企业社会责任前移视角下的小微企业人力资源管理对策研究由于小微企业承担社会责任的能力较弱，所以以往人们都不太关注小微企业的社会责任问题，只将关注点放在大中型企业身上。

不过，小微企业对社会经济发展所做出的贡献却是不容忽视的，并且小微企业数量众多，可以说经济和社会的发展都离不开小微企业。

随着近年来市场体制的改革，市场竞争日趋激烈，小微企业若想谋求稳定发展，就必须要不断提高自身优势和竞争力，同时还要重视企业社会责任问题。

以下笔者就结合实际来谈谈企业社会责任前移视角下的小微企业人力资源管理对策。

一、小微企业社会责任前移的背景社会责任理论是建立在自由而公平竞争的公开市场上的一种理论，目前已经得到了社会各界的普遍认可，同时国家也制定了相关责任标准，使之成为了一个全球性的问题。

纵观我国的社会责任管理研究现状，大多集中在发展成熟的大中型企业，而对小微企业的关注较少。

虽然小微企业占据着市场的半边天，有着庞大的数量基础，并且与普通百姓联系紧密，但受制于自身生产经营规模，其生存环境和发展有利条件都远远比不上大中型企业，各种因素都影响了小微企业对社会责任的关注，它们往往只将目光放在维持眼前利益和促进企业长期稳定发展上面。

二、企业社会责任前移视角下的小微企业人力资源管理对策1.提高企业道德责任意识和员工综合素质我国的小微企业大多都缺乏科学健全的企业管理制度，因此在很大程度上影响了企业社会责任的推行。

而在当前的企业社会责任前移视角下，小微企业若想加大企业社会责任推行力度，改善人力资源管理水平，首先应当从企业主做起，全面加强企业道德责任建设，积极利用法律武器维护企业的正常运行，并将员工的利益放在重中之重，切实兑现对员工的承诺，不拖欠员工的工资，保障员工的个人权益，以及为员工创造一个优良的工作环境和竞争氛围，尽可能地提高员工的生活质量。

再者，小微企业还应当积极提高企业员工的综合素质，不断加强员工培训和再教育，提高员工的知识水平和业务技能，以促进企业的健康发展。

论中小企业人力资源管理问题与对策（论文）毕业论文2009级经济管理专业本科班论文题目：论中小企业人力资源管理问题与对策学生姓名：张锋学号：指导教师：职称：函授站: 洛阳2011年8月28日内容提要文章结合经济与管理学方面的有关知识，深刻地论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位，分析了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题和误区，并探讨了在新经济下顺应国际大趋势，积极推进我国中小企业人力资源管理工作的五点对策。

论中小企业人力资源管理问题与对策在中小企业的发展中，人力资源管理起着举足轻重的作用，人才缺乏，管理手段落后，管理制度不健全，已严重影响和制约着我国中小企业的健康发展。

因此，现阶段中小企业应采取积极有效措施，应重视人力资源的开发与管理，真正把其作为自身发展的一项重大战略任务去抓紧抓好。

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。

这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源开发计划，具体就是进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能已经历了上升的过程，人力资源管理对中小企业发展是极其重要的。

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。

目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99％。

中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60％和40％左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75％的城镇就业机会。

但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。

浅析小微企业人力资源管理存在的问题及对策汪㊀鑫摘㊀要：在这个 大众创业，万众创新 的新时代，出现了众多小微企业，但其中能不断发展㊁壮大，最终完成由小微企业到大型企业的转变的且达成企业目标的，少之又少，究其根本，是由于其本身所存在的企业规模和企业生产能力与企业管理能力不匹配的矛盾所导致㊂文章结合小微企业在国民经济发展中的作用及人力资源管理对小微企业的作用，对小微企业中人力资源管理现状及问题进行了较为全面的分析，并提出了相关意见，旨在提醒相关小微企业对人力资源管理在企业中发挥的作用引起足够重视，企业才能得到长足的发展㊂关键词：小微企业；员工素质；家族管理㊀㊀随着科学技术的进步，全球经济一体化的深入发展，中国的企业也不断融入全球经济架构中，成为全球经济不可或缺的部分，并由于国内政策的影响，为国内具有创新创业精神的人才提供了巨大的支持，从而涌现了大批小微企业，对国家经济的发展起到了巨大推动作用㊂人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，其在企业中可以：合理缩短老板的管理幅度，减轻老板压力；提高企业的市场核心竞争力；提高员工素质及员工满意度，为企业留住所需人才，降低招聘成本和岗位空缺成本；合理分配员工各司其职，使物尽其用，人尽其才，避免资源的浪费，等等，若没有专业的人力资源管理，企业所付出的长期损失是难以估量的㊂因此，为推动小微企业的可持续健康发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，而不是流于表面，将人力资源管理的工作仅仅作为兼职的性质，只在乎其短期成本的提高，而忽视其在企业长足发展中的长远利益㊂一㊁人力资源管理在小微企业中的运行现状（一）关于人力资源规划㊁员工招聘管理及培训与开发许多小微企业老板受其眼光局限性以及企业规模局限性的原因，甚至连什么叫人力资源规划都不得而知，或者认为并不需要，是额外的非必要成本，同样由于小微企业规模性及老板意识原因，大多负责招聘的并非专业的人力资源管理人士，可能只是其他部门的普通管理人员，他们身兼多职，招聘的人员参差不齐，没有系统的适用于企业的招聘方案，招聘计划，更不知道背景调查的重要性，在人员配置上难以做到 岗得其人，人得其位㊁适才适所 ㊂员工培训与开发方面，许多小微企业领导人有这一意识，却不能针对企业实际，进行对应适宜的培训，既付出了大量的金钱，还消耗了员工的时间成本，把本可以用来提升员工技能的时间浪费，间接影响了企业的发展，延长了员工为企业创造价值的时间，而真正优秀的员工，在接触到这一毫无意义㊁毫无水平的培训后，易产生对企业的负面态度，怀疑企业的经营管理能力，从而产生离职的想法，部分人才流失㊂还有些企业邀请某些不知名商学院和无真才实学的无良机构的 鸡血 培训和煽情培训来为企业发展 添柴加火 添砖加瓦 ，讲一些看似和管理有关系㊁很有道理的东西，甚至胡掰瞎扯一些跟历史名人有关的培训课程，大谈心学和现代管理的关系，阻碍了企业的发展，无多少实质性的帮助㊂（二）关于绩效管理㊁薪酬福利管理和劳动关系管理在小微企业中，他们并没有专业人士根据企业情况具体实施诸如ＢＳＣ㊁ＫＰＩ㊁ＯＫＲ㊁ＫＳＦ等等绩效管理工具，少部分高级人力资源管理师运用所学为企业量身打造适合本企业的独一无二的绩效管理工具，他们更是难以想象的，小微企业的绩效管理大都没有人力资源管理人员的参与，而是仅由相关财务人员对员工所做产品数量的简单相加，再直接计算工资，对提高员工绩效的方法，毫无想法，毫无绩效管理可言㊂薪酬方面，多数情况下是老板直接口头决定，员工工资的增长也基本仅由老板与主管人员凭个人喜好而毫无理论且无任何数据支撑地草率决定㊂再观劳动关系管理，随着我国法律法规的不断完善㊁进步，企业与员工间的劳动关系同样不容轻视，但在小微企业中，它们常常忽视劳动关系法的存在，在出现诸如员工在工厂的突然死亡㊁机器操作不当等事件所引起的具体劳动纠纷时只想着尽量私下解决，害怕影响企业形象或企业内部稳定，最终投入了大量成本，甚至支付了企业本不应承担的支出部分，从而大大增加了企业负担㊂二㊁小微企业人力资源管理存在的问题（一）家族式管理，人力资源管理决策机制不健全家族式管理这一概念最早是由Ｃｏｒｂｅｔｔａ和Ｍｏｎｔｅｍｅｒｌｏ提出，旨在反映家族参与企业管理㊁战略决策程度㊂但现实情况是，众多小微企业中仅有 家族 这一概念，却并没有所谓的家族参与的企业管理㊁战略决策，最多称之为集体商讨，最终由老板拍板决定，一些发展得不错的小微企业，由于领导人的关系，企业中无论是普通管理层还是普通员工层中都有相当一部分直接或间接与领导人带有亲属关系亦或是血缘关系，更或是某些员工与管理层的相关管理人员具有亲属或血缘关系，从而形成了一个较为复杂的亲属血缘关系网，基于社会情感角度，这种关系纽带经常影响企业领导层的决策，特别是错误的㊁情绪化的㊁无科学依据的下级员工对上级管理层㊁领导层的影响，例如下级长辈与上级晚辈的关系，从而导致决策失误，易对企业造成巨大损失㊂（二）企业内部整体素质不高６０１人力资源Һ㊀从企业长远发展的角度，过度的任人唯亲不仅会限制企业的发展，甚至会阻碍企业的发展，一些小微企业领导人自身文化素质水平不高，但在２０世纪９０年代中国社会飞速发展㊁充满机遇的情况下抓住机会，创办企业发展至今，其积累了大量的社会经历㊁社会经验，但就其本身而言仍然很大程度上受自身学历水平㊁自身文化的限制，在很多方面心有余而力不足，这在二三十年前人均受教育程度普遍较低的社会实际情况下所展现出来的弊端并不明显，但随着高校毕业生数量的与日俱增，教育水平的不断提高，科学技术㊁先进文化的迅速变革，对企业领导人㊁管理层㊁员工层的素质要求同样大幅提高，而那些本身领导者不具备高学历㊁高素养的情况下，仍然招聘众多同样学历水平较低㊁知识文化水平不高的具有亲属关系的管理人员及员工，这付出了大量的成本，但对企业的实际长远发展却并无过多效益㊂（三）管理者不重视人力资源管理活动许多小微企业领导人及企业管理人员为技术人员出身，重视产品，重视产品技术，却并未意识到管理的重要性㊁有效性，忽略了管理所能带来的巨大效益，他们本身并不具备管理知识和经验，大多为粗放式管理，且在他们眼里，大多恐惧所谓的外行人管内行人，即将专业的管理人员当作外行人，而认为从事企业生产技术方面的人员为内行人，狭义地认为专业的管理人员对相关技术一窍不通，自然也就无从管理，从而不直接聘用相关管理人才，而是在需要相关管理人员的时候，常常雇佣一个在本行业从业多年的生产技术人员，抑或是干脆直接在本公司选择一个生产技术人员作为管理人员予以提拔，而殊不知，让一个生产技术人员负责企业管理，这才是真正的外行㊂至于真正的人力资源管理，通常情况下只限于人事管理，且仅限于人员的简单招聘上，真正的人力资源管理六大板块连一块都无法完整完成㊂（四）低估了人力资源管理所带来的长远利益企业领导人出于成本考虑，着眼于浅显的短期成本而忽略人力资源管理带来的长期效益，狭义来讲就是不愿意多花钱聘请专门的人力资源管理人员进行对他们而言无法立即看到效果且并不重视的事情上，害怕承担了双重风险，一是金钱投入，二是成果回报低于预期㊂广义来讲即为习惯成本，即经过多年发展，在没有专业的人力资源管理下，仍达到而今的地步，有了一定的规模，可观的盈利，各个层级上下皆已习惯了早先的管理模式，若要突然加入新的管理运行机制，对他们而言难以在短期内适应，并认为过于烦琐㊁复杂，烦于改变，而未意识到他们粗放式的管理模式虽在短期内对他们小微企业规模而言适用且弊端并不突出，但随着企业的不断发展，其必然会陷入企业管理技术跟不上生产技术提高的速度和企业发展速度的泥潭中㊂与此同时，由于员工的思维固化同样无法理解企业管理系统的改变，例如，就工资而言，国内大多小微企业工资模式为固定工资加奖金，若按照绩效管理的方法，将工资模式改成按绩效发放工资，他们不仅不会认为这是更加合理有效公平的方法，反而会认为这可能是企业领导层想出的少发工资的办法，而领导者们又不愿带头学习具体的绩效算法，从而导致真正有益的工资发放模式被搁置一边，可见，领导者的远见卓识所起到的带头作用的重要性可见一斑㊂三㊁小微企业人力资源管理的建议（一）摒弃并更新陈旧的人力资源管理理念着眼未来，积极引进优秀人才㊂小微企业应改变因为家族色彩所导致的用人习惯，而积极投身市场，在市场中选拔有利于推动企业发展的优选人才，提高企业核心竞争力，实现企业的可持续发展㊂应树立以企业文化为 准 以人为本 的人力资源管理理念㊂众所周知，优秀的企业文化贯穿企业发展的一生，是企业的立根之本㊁行为标准，是企业对社会大众的自我介绍，是不断推动企业进步的精神基石，因此小微企业应树立自身独具一格的企业文化，并以此为准则，将企业文化贯彻到企业的方方面面，对不认同企业文化的员工予以剔除，对积极响应企业文化的员工则要以 以人为本 的人性化管理理念进行管理，应企业员工所需，增企业员工所得，暖企业员工所感，切实保障企业员工的利益，满足企业员工的合理诉求，适当选择适合企业的激励理论激励员工，提高员工在企业的心理舒适度㊁满意度，营造一个公平㊁合理㊁和谐㊁欣欣向荣的企业内部环境㊂（二）针对员工素质进行个性化培训这要求企业管理者慧眼如炬，做企业员工的 伯乐 ，发现其独特的闪光点，并通过各种可行的方式合理制定适合其个人特质的培训方案，放大其闪光点，扩大优势，提高其外显素质；根据其合理需要与工作的匹配度，个性化定制培训方案，尽力满足其培训需求，提高其内需素质；员工培训课程可根据员工的实际工作环境㊁工作情况进行情景模拟，映射出员工在实际操作中所遇见的关键性的难题，从而调动员工积极性㊁好奇心及精力投入，还可以对未曾发生但可能发生的意外情况进行模拟，训练员工的应急反应能力，从而提高员工的意外情况处理能力；培训导师对员工培训情况做具体总结，培训同伴互相做对方的培训评估员，再让员工根据自身培训情况，进行自我评估，最后得到个人综合培训评估报告，使他们能及时发现并改正自己的不足之处，达成培训目标，促进自身素质的全方位多角度的提高，极大地发挥培训效用㊂（三）企业领导层应对人力资源足够重视企业可以通过招聘相关培训人才，或是在企业内部培养企业培训师，达到 取之于内，用之于内 效用；通过培训外包的形式交给专业的企业培训机构对企业员工乃至领导层进行培训；在企业大力宣传提升自我，接受培训的重要性，可以举办培训主题演讲㊁素质拓展㊁各部门张贴素质提升宣传标语以及定期的专门的素质提升宣传广播等等形式，形成企业由上到下对自身素质提高的重视㊂小微企业的发展受相关领导层领导素质的影响和制约，所以，这不仅需要高层领导重视起自身素质的提高，起显著的带头作用，更要督促企业员工积极认真地接受企业相关教育和培训，并对人力资源培训给予大力支持㊂７０１（四）着眼未来，加大人力资源的投资由于许多小微企业受限于企业的家族式企业管理及眼光局限性，没有用企业长久发展的战略眼光看问题，导致优秀的对企业发展具有巨大推动作用的人才十分匮乏，因此，企业应针对自身人才需求发展需要及企业发展规划，加大短期成本投入；合理分配人才，大力培养并招聘企业所需人才，摒弃传统的家族管理观念，限制对企业发展不利的家族成员的输入；对权职不匹配的家族成员一视同仁，适当调职甚至降职，但也应珍惜对企业发展有益的家族成员，不吝啬对企业优秀人才包括家族成员的提拔，以 任人唯贤 为企业人才培养与招聘的基础；对促进企业发展㊁工作效率高㊁工作效益突出㊁在某一方面对公司做出突出贡献的员工视情况进行分级奖励，加大员工薪酬福利的投入力度㊂四㊁总结综上所述，在市场竞争压力越来越大的时代背景下，对企业的要求也越来越高，就小微企业而言，要想持续壮大则需克服企业竞争中的重重困难，解决企业生产规模㊁生产能力与管理能力不匹配的矛盾，根据企业发展目标㊁发展规划，制定符合客观实际的行之有效的人力资源管理策略，不断适应市场的发展，在市场竞争中才能通过自己的竞争优势幸存下来㊂由此可见人力资源管理在小微企业中十分必要，希望小微企业相关领导人能够引起足够重视，方可实现企业的可持续发展㊂参考文献：［１］张兴梅．企业转型升级，人力资源管理先行：基于嘉兴中小企业人力资源管理状况的研究［Ｊ］．科教导刊，２０１１（６）：１４２－１４５．［２］阮兢青，陈文标．基于利益相关者的民营企业治理结构［Ｊ］．合作经济与科技，２０１０（１）：２６－２８．［３］李永鑫．中小企业绩效管理存在的误区分析及对策探讨［Ｊ］．当代旅游，２０１７（５）：１８７，１８９．［４］周伶俐．民营企业人力资源培训与开发分析［Ｄ］．长春：吉林大学，２０１４．［５］高宏．基于管理团队的小微企业人力资源管理研究［Ｄ］．武汉：华中科技大学，２０１３．［６］杨蕙馨，王长峰．家族式管理与家族企业核心竞争力［Ｊ］．山东大学学报（哲学社会科学版），２００６（２）：８７－９２．［８］彭卉，宋婷．中国特色双重委托代理与家族公司绩效的关系研究［Ｊ］．商业时代，２０１４（２３）：９８－１００．作者简介：汪鑫，重庆师范大学涉外商贸学院㊂（上接第７９页）成本，减少了企业的收益，不利于企业长期的发展㊂因此，如果要让企业长期稳定良好发展，就必须对该企业的存货加强管理，可以针对企业不同方面进行制定相关模式，提高企业的存货周转周期，以达到管理目的㊂（二）优化资本结构如果要使企业的运营结构良好，可以减少企业在资产负债和产权上的比率，这样不仅可以降低企业的财务风险，投资者债权人也可以加大收益，反之，则会使企业投资者债权人的利益受到损害㊂优化资本结构对企业的偿债能力也有极大影响，及时偿还债务，企业可以在不影响自身合理经营的情况下及时偿还所欠债款，降低因拖欠债务而不得不额外支付罚息，同时也可以避免企业声誉遭受不良影响㊂（三）制订合理的偿债计划当企业发生债务时，如果没有制定良好的偿还债务的计划，极有可能最后导致企业的现有资金无法偿还该企业的债务，反之，有了合理的计划，对企业而言可以保证其在偿债能力方面有所提升㊂企业对自身债务的各个方面都应有深刻的了解，必须清楚企业发生债务的原因㊁偿还债务的时间以及期限，另外还要结合自身的生产经营和投资运营情况，计划好偿还债务的时间，关于长期和短期债款应如何搭配偿还㊂因此，为了使企业在运营过程中减少债务的发生，有充足的资金偿还企业债务，可以结合企业自身优缺点进行分析，进而制订相应的计划对企业进行偿债㊂五㊁总结根据企业的经营和财务管理情况可以分析企业的偿债能力和还债信誉㊂而现如今的市场环境竞争越来越激烈，所以弄清楚企业的偿债能力，掌握企业的财务状况是很重要的，同时在一定程度上能表现出一个企业是否能承担金融风险，也可以反映这个企业在未来的融资前景是否光明㊂因此，了解企业的偿债能力对企业的持续健全发展具有重要意义，可以及时发现解决企业潜在的各种财务风险和发展问题，帮助企业选择合理的财务管理方法，从而为企业创造更多的价值和财富㊂对于一个企业来说，偿债能力关系着企业的利益，无论是对于客户还是团队而言，偿债能力的分析结果可以直接反映该企业的信誉以及内部能力，特别是对于银行来说㊂因此，企业必须重视在偿债能力方面的分析㊂参考文献：［１］中华人民共和国财政部．企业会计准则［Ｓ］．北京：财政部会计准则委员会，２００６－２－１５．［２］姜国华．财务报表分析与证券投资［Ｍ］．北京：北京大学出版社，２００８．［３］刘国峰．企业财务报表分析［Ｍ］．北京：机械工业出版社，２０１０．作者简介：刘炘旖，重庆师范大学涉外商贸学院㊂８０１。

南阳市小微企业人力资源管理问题及对策研究
随着时代的不断发展，南阳市的小微企业也逐渐壮大，但是人力资源管理问题仍然是这些企业面临的最大问题之一。

本文将对南阳市小微企业人力资源管理问题进行分析，提出相应对策，以期在促进企业发展的同时提升管理水平。

1.缺乏专业的人力资源管理人员：大多数南阳市小微企业的人力资源管理都是由业主或者其他管理人员负责的，他们缺乏专业的知识和技能，无法有效地开展人力资源管理工作。

2.对员工的培训不足：许多南阳市小微企业不注重对员工的培训和学习，导致员工的技能和知识水平无法提高，影响了企业的发展。

3.员工流动性大：南阳市的小微企业通常没有很好的福利制度和职业晋升空间，导致员工流动性大，员工的稳定性和忠诚度也较低。

4.薪酬福利不够优厚：南阳市小微企业通常没有很好的薪酬福利制度，也没有给予员工应有的待遇，导致员工的积极性和工作热情不高。

1.招聘专业的人力资源管理人员：南阳市小微企业可以通过招聘专业的人力资源管理人员来提升人力资源管理水平。

3.建立完善的福利制度和职业晋升机制：南阳市小微企业应该建立科学合理的福利制度和职业晋升机制，提高员工的福利待遇和职业发展空间，增加员工的忠诚度和稳定性。

三、结语
南阳市小微企业在发展过程中面临着诸多人力资源管理问题，但是这些问题也是可以解决的。

通过招聘专业的人力资源管理人员，注重员工培训和学习，建立完善的福利制度和职业晋升机制，优化薪酬福利结构等方式来提高人力资源管理水平，从而促进企业的持续发展。

人力资源管理中小型民营企业论文一、中小型民营企业人力资源管理的重要性当今中国，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。

它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥着重要作用。

但是多数民营企业特别是中小型民营企业依然存在规模小、生命力弱、抗压能力差等缺陷。

由于内外因素的影响，民营企业在发展过程中遇到很多问题，其中最关键的当属人力资源管理的问题，它已经成为制约民营企业进一步发展的一块短板。

21世纪的竞争说到底就是人才的竞争，人力资源是企业经营战略实施的重要保证。

特别是我国加入WTO后，面对日趋激烈的全球竞争，如何吸纳并留住人才，做好人力资源管理，是民营企业取得竞争优势的关键。

特别民营企业一方面在资金和其他资源方面处于劣势。

另一方面企业中家族式的管理现象严重，对人才选拔和晋升有一定的局限，这些问题使得人才匮乏、人才流失成为民营企业可持续发展面临的的首要问题。

要解决这一问题，必须在民营企业人力资源管理上加以研究并完善。

二、中小型民营企业人力资源管理的问题(一)人才招聘不科学，人才培训不到位由于很多中小型民营企业存在不重视人才招聘、选才者自身素质不高、过度节省人才成本、重学历不重能力、应聘者素质不高、社会人事体制缺陷等问题。

在人才招聘的时候他们往往重视面试，喜欢凭借第一印象，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、人际交往能力、组织决策能力。

这致使企业在选才机制上存在很大问题。

而且人才进入企业后，企业在人才培训上不肯下功夫，也会制约人才发展。

目前很多中小型企业出于节约企业成本的考虑要么不愿意培训，要么进行浅层次的培训，人才培训极不到位。

(二)人才任用唯亲不唯贤，人才提拨机制不完善很多民营企业实行家族化管理。

以亲情代替规则。

用人上唯亲不唯贤，设岗上因人不因职。

既使企业内部丧失竞争机制，也使企业人才失去工作积极性。

很多中小型民营企业在晋升、提拨机会的分配与安排上，不是完全以员工的能力与实际需要为标准，没有完善的人才提拨机制。

企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策随着社会的不断发展和进步，企业社会责任的概念也逐渐深入人心。

作为企业的一份子，小微企业同样需要积极履行社会责任，而人力资源管理作为企业社会责任的重要组成部分，在小微企业中显得尤为重要。

本文将从企业社会责任前移视角下，探讨小微企业人力资源管理的对策。

一、建立健全的人力资源管理制度在实施企业社会责任的过程中，建立健全的人力资源管理制度是非常重要的。

小微企业往往由于规模较小、资源有限等原因，可能存在管理体系不够健全、制度不够完善的情况。

而企业社会责任的前移视角下，需要从根本上确立起对人力资源的管理制度，如制定员工手册、岗位职责清晰化、绩效评估等方面的规范，从而使企业的人力资源管理更加科学合理，为员工提供更加健康、公平的工作环境。

二、关注员工的发展与福利企业社会责任的前移视角下，小微企业应该更加关注员工的发展与福利。

很多小微企业由于经营压力大、资源有限等原因，可能存在对员工发展和福利的疏忽。

在实施企业社会责任的过程中，要注重员工的职业发展规划，提供培训和学习的机会，帮助员工提升技能和知识水平。

在福利待遇方面，应该注重员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇，让员工感受到企业对他们的关爱和尊重，从而激发员工的积极性和创造力。

三、倡导多元包容的企业文化企业文化是企业社会责任的重要组成部分，小微企业在处理人力资源管理时，也应该注重倡导多元包容的企业文化。

通过建立公平、开放、民主的企业文化，给员工提供平等的发展机会和工作环境，从而增强员工的员工归属感和持续发展动力。

企业要做好员工的情感管理，增强企业与员工的互信互动，提升员工的主人翁意识，为企业社会责任的实施打下坚实的基础。

四、推动员工参与企业社会责任的建设小微企业要注重引导和推动员工参与企业社会责任的建设。

通过各种方式，如员工志愿活动、公益项目参与等，激励员工积极投身到企业社会责任的实践中去。

帮助员工树立正确的价值观念和社会责任感，使其具备良好的团队合作意识和社会责任感，最终形成良好的企业文化和社会形象。