小微企业人力资源管理探析

中小微企业人力资源管理策略探讨随着时代的发展和科技的进步，中小微企业已成为中国经济发展的重要支柱。

但是，由于中小微企业规模相对较小，缺乏资金和技术支持，导致人力资源管理不得当，从而影响企业的发展。

因此，对中小微企业人力资源管理策略进行探讨变得非常有必要。

1. 人力资源管理的重要性中小微企业的人力资源是其发展的重要资源。

人力资源管理是提高企业核心竞争力和经济效益的关键因素。

如果中小微企业不能有效地管理自己的人力资源，就难以吸引和保留优秀人才，也难以提高员工的工作效率和工作质量。

因此，中小微企业应该重视人力资源管理，根据企业战略和业务需求，发展切实可行的人力资源管理策略。

2. 人力资源管理存在的问题在现实生活中，中小微企业的人力资源管理存在着许多问题。

首先，中小微企业缺少专业的人力资源管理人员，人力资源管理工作往往由其他部门的工作人员兼任。

其次，中小微企业普遍存在薪酬制度落后、培训机制不完善以及员工福利待遇低等问题。

这些问题导致中小微企业难以吸引和留住优秀人才，员工的满意度和忠诚度较低。

3. 人力资源管理策略的探讨3.1 引进先进的人力资源管理理念在人力资源管理方面，中小微企业可以借鉴其他企业的成功经验，优化管理模式和架构，引进先进的管理理念和技术。

同时，中小微企业还要进行员工满意度调查和企业文化建设，为企业和员工建立良好的互动机制。

3.2 提高员工薪酬待遇中小微企业可以加强员工薪酬管理，采用更加灵活的薪酬制度，根据员工的绩效和能力进行合理的薪酬分配。

此外，中小微企业可以提高员工福利待遇，增加员工的激励和归属感。

3.3 发展员工培训和晋升机制中小微企业应该建立完善的员工培训和晋升机制，发挥现有员工的潜力和优势。

中小微企业可以为员工提供相关培训和学习机会，帮助员工不断提高核心竞争力和职业素养。

与此同时，中小微企业还要通过激励机制，建立起良好的晋升升序体系，让员工看到自己的未来发展前景和价值。

3.4 加强企业文化建设中小微企业也需要加强企业文化建设，根据自身发展需要和企业特色，培育企业独特的文化氛围。

中小企业的人力资源管理探析标题一：人力资源管理在小企业中的重要性小企业由于业务范围较小、资金有限、管理经验不足等因素，其人力资源管理往往处于比较薄弱状态。

然而，正是人力资源的优化利用才能为小企业提供强有力的支撑，实现长期的稳定发展。

因此，本文将探讨人力资源在小企业中的重要性。

小企业在发展初期特别需要建立一套完善的人力资源管理制度，以有效地吸引和留住优秀员工。

在制度设计方面，需要针对员工的职业发展规划、薪酬福利、培训计划等方面进行规范和优化，建立健全的员工管理制度和考核机制。

只有这样，才能使员工始终保持较高的工作积极性和整体凝聚力。

在实践中，很多小企业经常出现人才流失的现象。

人力资源经理需要细致地分析员工流失的原因，从根本上解决公司内部的问题。

例如，制定有效的愉悦文化、薪酬福利方案等，以及制定合理的晋升规则等，以提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，促进企业可持续发展。

总之，人力资源管理是促进小企业健康发展的关键要素之一。

只有在人力资源的有效规划、培训等方面下足功夫，才能让企业在激烈的市场竞争中处于一个良好的竞争位置。

标题二：小企业人力资源管理的难点分析及解决方案在小企业中，人力资源管理常常是一项困难的工作。

在整个过程中，可能会遇到一些挑战，例如对绩效考核标准的不确定性，员工招募方案的缺陷等。

所以，本文将进一步探讨小企业人力资源管理的难点，以及解决这些难点的可行策略。

1.难点1：固定制度的设计和实施。

小企业由于规模、资金等条件限制，无法与大企业一样拥有完整的人力资源管理制度。

设计一套完善的人力资源管理制度，同时要考虑实际情况，确保其可操作性。

解决方案：在制度设计过程中，要为制度制定明确的目标和标准，确保其符合公司的发展需求和实际情况。

同时，在实施过程中，可以遵循分阶段的方法，逐步根据实际情况进行安排。

2.难点2：人才引进和管理。

在小企业中，由于资源和知名度的限制，可能难以吸引到一流的人才，同时也无法提供具有竞争力的薪酬福利。

小企业人力资源管理摘要人力资源作为企业发展的第一资源，对小企业尤为重要。

由于小企业数量众多，人力资源管理状况直接影响了其企业的生存和发展。

文章从人力资源管理对小企业发展的决定性作用等方面入手，重点阐述树立重视人力资源的科学理念，合理配置人力资源，制度人性化管理等人力资源管理的关键内容，最后结合小企业的实际分析存在的问题，并提出解决问题的对策建议。

【关键词】小企业人力资源合理配置引言小企业是企业规模大小形态的概念，是相对大企业而言。

关于小企业的定义，指的是不对外筹资、有着较小规模经营的企业，不包括个体工商户和个人独资等非企业法人。

依据2003年公布的《中小企业标准暂行规定》，满足职工人数300人以下，销售额3000万元以下，资产总额4000万元以下这三项条件，即划为小型企业。

在我国，小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的一支重要力量。

一、我国小企业的优劣势分析〔一〕我国小企业的优势分析小企业由于自身具有数量众多、分布广散的特点，在扩展就业、活跃市场、改善人民生活等方面，有着独特的功能，对经济发展和社会安定起着举足轻重、不可替代的促进作用，而且更是孕育将来大型高科技企业的摇篮，是我国国民经济的重要组成部分。

把小企业作为一个整体，与大中企业相比较而言，它有着自身的优势：1、机动灵活一般小企业成本较低，占用资金较少，周转速度快，易于适应多变的经济环境。

在生产决策、市场营销、人事管理等方面，没有大中企业繁杂的程序和漫长的决策过程，它可以依据实际状况在较短的时间内及时决策。

比如，在当前以高新技术产业为代表的新兴产业企业，如电子信息、生物工程、光纤通讯、新材料、环保节能等工业企业，它们还处于初创阶段，技术发展快，产品更新快，合适小规模经济发展。

机动灵活的小企业选择进入更具优势，在这方面一定大有作为。

2、经营灵活小企业经营灵活、应变能力较强。

一般而言，小企业所必需的资金额和技术力量“门槛〞较低，投入少、见效快，而且可以选择的经营项目较多，因此进入市场比较容易，经营手段灵活多变，适应性很强。

小企业的人力资源管理随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理已经逐渐成为小企业管理中不可或缺的一部分。

由于小企业自身的特点，如规模小、资源有限、组织结构简单等，使得小企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战。

本文将探讨小企业的人力资源管理，分析其存在的问题，并提出相应的解决方案。

一、小企业人力资源管理的特点1、灵活性强小企业的组织结构通常较为简单，管理层级较少，决策速度快，能够根据市场变化迅速调整经营策略。

这种灵活的组织结构使得小企业在人力资源管理方面也具有较高的灵活性，能够快速适应市场变化。

2、重视员工个人发展小企业通常更加注重员工的个人发展，为员工提供更多的培训和学习机会。

这种员工个人发展的管理方式有助于提高员工的满意度和忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。

3、家族化管理现象普遍由于小企业的规模较小，很多小企业在创业初期都是家族化管理的模式。

这种管理模式虽然能够增强企业的凝聚力，但也容易导致权力过于集中，缺乏制衡机制。

二、小企业人力资源管理存在的问题1、招聘难度大由于小企业的规模较小，知名度不高，加上资金和资源有限，往往难以吸引到优秀的人才。

这使得小企业在招聘过程中面临较大的困难和挑战。

2、培训和发展不足很多小企业往往只员工的当前工作表现，而忽略了员工的长期发展。

这种管理方式容易导致员工缺乏归属感和成就感，降低员工的工作满意度。

3、激励机制不完善小企业在人力资源管理方面往往缺乏完善的激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不足。

这种管理方式不利于企业的长期发展。

三、小企业人力资源管理的解决方案1、加强招聘工作小企业应该注重招聘工作，提高招聘的效率和质量。

可以通过网络招聘、人才市场等途径吸引优秀的人才前来应聘。

同时，在招聘过程中应该注重与应聘者的沟通交流，了解应聘者的需求和期望，以便更好地匹配人才。

2、完善培训和发展体系小企业应该注重员工的培训和发展，为员工提供更多的学习机会和成长空间。

可以通过内部培训、外部培训等方式提高员工的专业技能和综合素质。

浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。

人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。

关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。

人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。

2、人力资源的管理缺少规划。

小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。

经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3、企业对人力资源管理漠视。

小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。

产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。

我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。

从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。

在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。

人力资源管理在小微企业中的应用与挑战引言：人力资源管理是一个广泛应用于各个规模企业的管理领域，它对于企业的发展和运营起着重要的作用。

然而，在小微企业中实施人力资源管理会面临一些特殊的应用与挑战。

本文将探讨人力资源管理在小微企业中的应用及相关挑战，并提出相应的解决方法。

一、小微企业的特点小微企业是指在员工数量、资产规模和营业收入等方面较小的企业。

与大型企业相比，小微企业具有以下特点：1.规模较小：小微企业的员工数量相对较少，通常不超过50人。

2.资源匮乏：小微企业在人力、财力和时间等方面都面临较大的限制。

3.组织灵活性：小微企业的组织结构相对简单，决策过程快速灵活。

二、人力资源管理在小微企业中的应用1.招聘与录用：小微企业在招聘与录用时需要更加精细地考察候选人的能力和适应性，以确保员工能够迅速适应企业的工作环境。

2.培训与发展：小微企业通常无法承担大规模的培训成本，因此可以采取定制培训、岗位轮换等方式，提高员工的综合素质和适应能力。

3.绩效管理：小微企业可以通过设立明确的目标和绩效考核体系，激发员工的工作动力和创造力。

4.薪酬管理：小微企业可以根据员工的岗位职责和绩效水平进行差异化薪酬设计，以提高员工的工作积极性和满意度。

5.员工关系管理：在小微企业中，良好的员工关系对于企业的稳定运营至关重要。

因此，建立有效的沟通机制和解决纠纷的渠道是必要的。

三、人力资源管理在小微企业中的挑战1.资源匮乏：小微企业由于资金和人力资源都有限，往往无法雇佣专业的人力资源管理人员。

2.管理复杂性：小微企业中的管理层往往需要承担多个角色，如人力资源管理、财务管理、市场营销等，因此面临很大的管理压力。

3.员工流动率高：由于小微企业的发展潜力有限，员工晋升空间较小，容易出现员工流动率高的情况，造成企业稳定性和运营效率的下降。

4.法律法规遵循：小微企业在执行人力资源管理时往往缺乏法律意识和专业知识，容易出现违反劳动法规定的行为。

小微企业人力资源管理存在的问题小微企业的人力资源管理啊，那可真是问题一箩筐，就像一团乱麻似的。

先说招人这事儿吧。

小微企业就像个小池塘，很难吸引到大鱼。

我有个朋友开了个小公司，每次招人都愁得不行。

他在那些招聘网站上发了招聘信息，就像往大海里扔了个小石子，没什么水花。

好不容易有人来面试，不是嫌公司小，没发展前途，就是嫌工资低。

有一回，来了个看起来挺不错的小伙子，谈得也挺好。

可一听说公司就那么几号人，办公地点也不大，第二天就打电话说不来了。

我朋友那叫一个郁闷啊，就像煮熟的鸭子飞了一样。

培训呢，也基本是一团糟。

小微企业没那么多钱和精力搞大规模的培训。

我见过一家小公司，新员工来了，就只是简单地给讲讲公司的基本情况，然后就上岗了。

就像把一个没经过训练的小兵直接扔到战场上一样。

有个新员工啥都不太懂，操作机器的时候差点出事故，吓得小脸煞白。

这没培训好，员工干活儿没效率不说，还容易出危险呢。

还有薪酬和福利这一块。

小微企业资金紧张啊，给的工资往往不高，福利也少得可怜。

就像我另一个朋友的公司，过年过节的，大公司都发各种礼品、奖金，他们公司就发点小零食，还是那种便宜的。

员工心里肯定不舒服啊，就像眼巴巴看着别人吃肉，自己只能喝汤一样。

有个老员工干了好几年了，因为工资一直不涨，最后还是走了，我朋友想留都留不住。

员工的职业发展规划那更是无从谈起。

小微企业自己都不知道能发展成什么样，哪还顾得上员工的发展啊。

员工在公司里就像没头的苍蝇，瞎忙。

我有个亲戚在一家小公司，一开始还挺有干劲儿，干了两年，发现没什么上升空间，每天就是重复那些活儿，慢慢地就没热情了，整天懒洋洋的，就像霜打的茄子。

小微企业人力资源管理这些问题啊，要是不解决，企业就像一辆破车，跑起来晃晃悠悠的，说不定哪天就抛锚了。

得好好想想办法，让这小池塘也能有大鱼，让员工能开开心心地干活儿，企业才能发展得好啊。

小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。

然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。

本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。

一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。

原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。

2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。

3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。

解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。

2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。

3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。

二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。

原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。

2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。

3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。

解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。

2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。

3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。

三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。

原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。

浅析中小企业的人力资源管理中小企业的人力资源管理具有其独特的特点和挑战。

本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工关系等方面，对中小企业的人力资源管理进行浅析。

招聘与选拔是中小企业人力资源管理的重要环节。

中小企业往往面临着资源有限、知名度不高的困境，因此需要通过合理的人力资源招聘和选拔策略来吸引和留住人才。

在招聘过程中，中小企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，积极寻找并筛选合适的人才。

要根据企业的特点和需要，制定灵活的选拔标准，注重对应聘者的能力和潜力的评估，以确保选出的人才能够适应企业的需求。

培训与发展是中小企业人力资源管理的重要组成部分。

中小企业经营规模相对较小，员工数量有限，因此培训资源有限。

在这种情况下，中小企业可以通过创新的培训方式，如内部培训、职业导师制度等，优化资源配置，提高培训效果。

要结合员工的岗位需求和发展需求，制定个性化的培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业能力和综合素质。

绩效管理是中小企业人力资源管理的重要环节。

中小企业要建立科学、公正、有效的绩效评估制度，对员工的工作表现进行客观评估，为员工提供提升和晋升的机会。

在设置绩效指标时，要根据企业的发展目标和员工的实际情况制定，注重考核指标与企业战略的衔接。

要及时进行绩效反馈和激励，鼓励员工根据反馈信息进行改进和提升，激发员工的工作积极性和创造力。

员工关系是中小企业人力资源管理的关键环节。

中小企业的员工关系往往比较紧密，企业和员工之间的沟通和合作尤为重要。

中小企业应建立良好的员工关系，注重企业文化建设和员工参与，搭建良好的沟通平台，加强企业文化宣传和员工活动组织，增强员工的归属感和凝聚力。

要注重处理员工之间的关系，建立和谐稳定的团队氛围，增加员工的工作满意度和忠诚度。

中小企业的人力资源管理面临着诸多挑战，但也有着许多发展的机会。

中小企业可以通过合理的招聘选拔、培训发展、绩效管理和员工关系等方面的做法，提高人力资源管理水平，增强企业的竞争力。

浅析小微企业人力资源管理存在的问题及对策汪㊀鑫摘㊀要：在这个 大众创业，万众创新 的新时代，出现了众多小微企业，但其中能不断发展㊁壮大，最终完成由小微企业到大型企业的转变的且达成企业目标的，少之又少，究其根本，是由于其本身所存在的企业规模和企业生产能力与企业管理能力不匹配的矛盾所导致㊂文章结合小微企业在国民经济发展中的作用及人力资源管理对小微企业的作用，对小微企业中人力资源管理现状及问题进行了较为全面的分析，并提出了相关意见，旨在提醒相关小微企业对人力资源管理在企业中发挥的作用引起足够重视，企业才能得到长足的发展㊂关键词：小微企业；员工素质；家族管理㊀㊀随着科学技术的进步，全球经济一体化的深入发展，中国的企业也不断融入全球经济架构中，成为全球经济不可或缺的部分，并由于国内政策的影响，为国内具有创新创业精神的人才提供了巨大的支持，从而涌现了大批小微企业，对国家经济的发展起到了巨大推动作用㊂人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，其在企业中可以：合理缩短老板的管理幅度，减轻老板压力；提高企业的市场核心竞争力；提高员工素质及员工满意度，为企业留住所需人才，降低招聘成本和岗位空缺成本；合理分配员工各司其职，使物尽其用，人尽其才，避免资源的浪费，等等，若没有专业的人力资源管理，企业所付出的长期损失是难以估量的㊂因此，为推动小微企业的可持续健康发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，而不是流于表面，将人力资源管理的工作仅仅作为兼职的性质，只在乎其短期成本的提高，而忽视其在企业长足发展中的长远利益㊂一㊁人力资源管理在小微企业中的运行现状（一）关于人力资源规划㊁员工招聘管理及培训与开发许多小微企业老板受其眼光局限性以及企业规模局限性的原因，甚至连什么叫人力资源规划都不得而知，或者认为并不需要，是额外的非必要成本，同样由于小微企业规模性及老板意识原因，大多负责招聘的并非专业的人力资源管理人士，可能只是其他部门的普通管理人员，他们身兼多职，招聘的人员参差不齐，没有系统的适用于企业的招聘方案，招聘计划，更不知道背景调查的重要性，在人员配置上难以做到 岗得其人，人得其位㊁适才适所 ㊂员工培训与开发方面，许多小微企业领导人有这一意识，却不能针对企业实际，进行对应适宜的培训，既付出了大量的金钱，还消耗了员工的时间成本，把本可以用来提升员工技能的时间浪费，间接影响了企业的发展，延长了员工为企业创造价值的时间，而真正优秀的员工，在接触到这一毫无意义㊁毫无水平的培训后，易产生对企业的负面态度，怀疑企业的经营管理能力，从而产生离职的想法，部分人才流失㊂还有些企业邀请某些不知名商学院和无真才实学的无良机构的 鸡血 培训和煽情培训来为企业发展 添柴加火 添砖加瓦 ，讲一些看似和管理有关系㊁很有道理的东西，甚至胡掰瞎扯一些跟历史名人有关的培训课程，大谈心学和现代管理的关系，阻碍了企业的发展，无多少实质性的帮助㊂（二）关于绩效管理㊁薪酬福利管理和劳动关系管理在小微企业中，他们并没有专业人士根据企业情况具体实施诸如ＢＳＣ㊁ＫＰＩ㊁ＯＫＲ㊁ＫＳＦ等等绩效管理工具，少部分高级人力资源管理师运用所学为企业量身打造适合本企业的独一无二的绩效管理工具，他们更是难以想象的，小微企业的绩效管理大都没有人力资源管理人员的参与，而是仅由相关财务人员对员工所做产品数量的简单相加，再直接计算工资，对提高员工绩效的方法，毫无想法，毫无绩效管理可言㊂薪酬方面，多数情况下是老板直接口头决定，员工工资的增长也基本仅由老板与主管人员凭个人喜好而毫无理论且无任何数据支撑地草率决定㊂再观劳动关系管理，随着我国法律法规的不断完善㊁进步，企业与员工间的劳动关系同样不容轻视，但在小微企业中，它们常常忽视劳动关系法的存在，在出现诸如员工在工厂的突然死亡㊁机器操作不当等事件所引起的具体劳动纠纷时只想着尽量私下解决，害怕影响企业形象或企业内部稳定，最终投入了大量成本，甚至支付了企业本不应承担的支出部分，从而大大增加了企业负担㊂二㊁小微企业人力资源管理存在的问题（一）家族式管理，人力资源管理决策机制不健全家族式管理这一概念最早是由Ｃｏｒｂｅｔｔａ和Ｍｏｎｔｅｍｅｒｌｏ提出，旨在反映家族参与企业管理㊁战略决策程度㊂但现实情况是，众多小微企业中仅有 家族 这一概念，却并没有所谓的家族参与的企业管理㊁战略决策，最多称之为集体商讨，最终由老板拍板决定，一些发展得不错的小微企业，由于领导人的关系，企业中无论是普通管理层还是普通员工层中都有相当一部分直接或间接与领导人带有亲属关系亦或是血缘关系，更或是某些员工与管理层的相关管理人员具有亲属或血缘关系，从而形成了一个较为复杂的亲属血缘关系网，基于社会情感角度，这种关系纽带经常影响企业领导层的决策，特别是错误的㊁情绪化的㊁无科学依据的下级员工对上级管理层㊁领导层的影响，例如下级长辈与上级晚辈的关系，从而导致决策失误，易对企业造成巨大损失㊂（二）企业内部整体素质不高６０１人力资源Һ㊀从企业长远发展的角度，过度的任人唯亲不仅会限制企业的发展，甚至会阻碍企业的发展，一些小微企业领导人自身文化素质水平不高，但在２０世纪９０年代中国社会飞速发展㊁充满机遇的情况下抓住机会，创办企业发展至今，其积累了大量的社会经历㊁社会经验，但就其本身而言仍然很大程度上受自身学历水平㊁自身文化的限制，在很多方面心有余而力不足，这在二三十年前人均受教育程度普遍较低的社会实际情况下所展现出来的弊端并不明显，但随着高校毕业生数量的与日俱增，教育水平的不断提高，科学技术㊁先进文化的迅速变革，对企业领导人㊁管理层㊁员工层的素质要求同样大幅提高，而那些本身领导者不具备高学历㊁高素养的情况下，仍然招聘众多同样学历水平较低㊁知识文化水平不高的具有亲属关系的管理人员及员工，这付出了大量的成本，但对企业的实际长远发展却并无过多效益㊂（三）管理者不重视人力资源管理活动许多小微企业领导人及企业管理人员为技术人员出身，重视产品，重视产品技术，却并未意识到管理的重要性㊁有效性，忽略了管理所能带来的巨大效益，他们本身并不具备管理知识和经验，大多为粗放式管理，且在他们眼里，大多恐惧所谓的外行人管内行人，即将专业的管理人员当作外行人，而认为从事企业生产技术方面的人员为内行人，狭义地认为专业的管理人员对相关技术一窍不通，自然也就无从管理，从而不直接聘用相关管理人才，而是在需要相关管理人员的时候，常常雇佣一个在本行业从业多年的生产技术人员，抑或是干脆直接在本公司选择一个生产技术人员作为管理人员予以提拔，而殊不知，让一个生产技术人员负责企业管理，这才是真正的外行㊂至于真正的人力资源管理，通常情况下只限于人事管理，且仅限于人员的简单招聘上，真正的人力资源管理六大板块连一块都无法完整完成㊂（四）低估了人力资源管理所带来的长远利益企业领导人出于成本考虑，着眼于浅显的短期成本而忽略人力资源管理带来的长期效益，狭义来讲就是不愿意多花钱聘请专门的人力资源管理人员进行对他们而言无法立即看到效果且并不重视的事情上，害怕承担了双重风险，一是金钱投入，二是成果回报低于预期㊂广义来讲即为习惯成本，即经过多年发展，在没有专业的人力资源管理下，仍达到而今的地步，有了一定的规模，可观的盈利，各个层级上下皆已习惯了早先的管理模式，若要突然加入新的管理运行机制，对他们而言难以在短期内适应，并认为过于烦琐㊁复杂，烦于改变，而未意识到他们粗放式的管理模式虽在短期内对他们小微企业规模而言适用且弊端并不突出，但随着企业的不断发展，其必然会陷入企业管理技术跟不上生产技术提高的速度和企业发展速度的泥潭中㊂与此同时，由于员工的思维固化同样无法理解企业管理系统的改变，例如，就工资而言，国内大多小微企业工资模式为固定工资加奖金，若按照绩效管理的方法，将工资模式改成按绩效发放工资，他们不仅不会认为这是更加合理有效公平的方法，反而会认为这可能是企业领导层想出的少发工资的办法，而领导者们又不愿带头学习具体的绩效算法，从而导致真正有益的工资发放模式被搁置一边，可见，领导者的远见卓识所起到的带头作用的重要性可见一斑㊂三㊁小微企业人力资源管理的建议（一）摒弃并更新陈旧的人力资源管理理念着眼未来，积极引进优秀人才㊂小微企业应改变因为家族色彩所导致的用人习惯，而积极投身市场，在市场中选拔有利于推动企业发展的优选人才，提高企业核心竞争力，实现企业的可持续发展㊂应树立以企业文化为 准 以人为本 的人力资源管理理念㊂众所周知，优秀的企业文化贯穿企业发展的一生，是企业的立根之本㊁行为标准，是企业对社会大众的自我介绍，是不断推动企业进步的精神基石，因此小微企业应树立自身独具一格的企业文化，并以此为准则，将企业文化贯彻到企业的方方面面，对不认同企业文化的员工予以剔除，对积极响应企业文化的员工则要以 以人为本 的人性化管理理念进行管理，应企业员工所需，增企业员工所得，暖企业员工所感，切实保障企业员工的利益，满足企业员工的合理诉求，适当选择适合企业的激励理论激励员工，提高员工在企业的心理舒适度㊁满意度，营造一个公平㊁合理㊁和谐㊁欣欣向荣的企业内部环境㊂（二）针对员工素质进行个性化培训这要求企业管理者慧眼如炬，做企业员工的 伯乐 ，发现其独特的闪光点，并通过各种可行的方式合理制定适合其个人特质的培训方案，放大其闪光点，扩大优势，提高其外显素质；根据其合理需要与工作的匹配度，个性化定制培训方案，尽力满足其培训需求，提高其内需素质；员工培训课程可根据员工的实际工作环境㊁工作情况进行情景模拟，映射出员工在实际操作中所遇见的关键性的难题，从而调动员工积极性㊁好奇心及精力投入，还可以对未曾发生但可能发生的意外情况进行模拟，训练员工的应急反应能力，从而提高员工的意外情况处理能力；培训导师对员工培训情况做具体总结，培训同伴互相做对方的培训评估员，再让员工根据自身培训情况，进行自我评估，最后得到个人综合培训评估报告，使他们能及时发现并改正自己的不足之处，达成培训目标，促进自身素质的全方位多角度的提高，极大地发挥培训效用㊂（三）企业领导层应对人力资源足够重视企业可以通过招聘相关培训人才，或是在企业内部培养企业培训师，达到 取之于内，用之于内 效用；通过培训外包的形式交给专业的企业培训机构对企业员工乃至领导层进行培训；在企业大力宣传提升自我，接受培训的重要性，可以举办培训主题演讲㊁素质拓展㊁各部门张贴素质提升宣传标语以及定期的专门的素质提升宣传广播等等形式，形成企业由上到下对自身素质提高的重视㊂小微企业的发展受相关领导层领导素质的影响和制约，所以，这不仅需要高层领导重视起自身素质的提高，起显著的带头作用，更要督促企业员工积极认真地接受企业相关教育和培训，并对人力资源培训给予大力支持㊂７０１（四）着眼未来，加大人力资源的投资由于许多小微企业受限于企业的家族式企业管理及眼光局限性，没有用企业长久发展的战略眼光看问题，导致优秀的对企业发展具有巨大推动作用的人才十分匮乏，因此，企业应针对自身人才需求发展需要及企业发展规划，加大短期成本投入；合理分配人才，大力培养并招聘企业所需人才，摒弃传统的家族管理观念，限制对企业发展不利的家族成员的输入；对权职不匹配的家族成员一视同仁，适当调职甚至降职，但也应珍惜对企业发展有益的家族成员，不吝啬对企业优秀人才包括家族成员的提拔，以 任人唯贤 为企业人才培养与招聘的基础；对促进企业发展㊁工作效率高㊁工作效益突出㊁在某一方面对公司做出突出贡献的员工视情况进行分级奖励，加大员工薪酬福利的投入力度㊂四㊁总结综上所述，在市场竞争压力越来越大的时代背景下，对企业的要求也越来越高，就小微企业而言，要想持续壮大则需克服企业竞争中的重重困难，解决企业生产规模㊁生产能力与管理能力不匹配的矛盾，根据企业发展目标㊁发展规划，制定符合客观实际的行之有效的人力资源管理策略，不断适应市场的发展，在市场竞争中才能通过自己的竞争优势幸存下来㊂由此可见人力资源管理在小微企业中十分必要，希望小微企业相关领导人能够引起足够重视，方可实现企业的可持续发展㊂参考文献：［１］张兴梅．企业转型升级，人力资源管理先行：基于嘉兴中小企业人力资源管理状况的研究［Ｊ］．科教导刊，２０１１（６）：１４２－１４５．［２］阮兢青，陈文标．基于利益相关者的民营企业治理结构［Ｊ］．合作经济与科技，２０１０（１）：２６－２８．［３］李永鑫．中小企业绩效管理存在的误区分析及对策探讨［Ｊ］．当代旅游，２０１７（５）：１８７，１８９．［４］周伶俐．民营企业人力资源培训与开发分析［Ｄ］．长春：吉林大学，２０１４．［５］高宏．基于管理团队的小微企业人力资源管理研究［Ｄ］．武汉：华中科技大学，２０１３．［６］杨蕙馨，王长峰．家族式管理与家族企业核心竞争力［Ｊ］．山东大学学报（哲学社会科学版），２００６（２）：８７－９２．［８］彭卉，宋婷．中国特色双重委托代理与家族公司绩效的关系研究［Ｊ］．商业时代，２０１４（２３）：９８－１００．作者简介：汪鑫，重庆师范大学涉外商贸学院㊂（上接第７９页）成本，减少了企业的收益，不利于企业长期的发展㊂因此，如果要让企业长期稳定良好发展，就必须对该企业的存货加强管理，可以针对企业不同方面进行制定相关模式，提高企业的存货周转周期，以达到管理目的㊂（二）优化资本结构如果要使企业的运营结构良好，可以减少企业在资产负债和产权上的比率，这样不仅可以降低企业的财务风险，投资者债权人也可以加大收益，反之，则会使企业投资者债权人的利益受到损害㊂优化资本结构对企业的偿债能力也有极大影响，及时偿还债务，企业可以在不影响自身合理经营的情况下及时偿还所欠债款，降低因拖欠债务而不得不额外支付罚息，同时也可以避免企业声誉遭受不良影响㊂（三）制订合理的偿债计划当企业发生债务时，如果没有制定良好的偿还债务的计划，极有可能最后导致企业的现有资金无法偿还该企业的债务，反之，有了合理的计划，对企业而言可以保证其在偿债能力方面有所提升㊂企业对自身债务的各个方面都应有深刻的了解，必须清楚企业发生债务的原因㊁偿还债务的时间以及期限，另外还要结合自身的生产经营和投资运营情况，计划好偿还债务的时间，关于长期和短期债款应如何搭配偿还㊂因此，为了使企业在运营过程中减少债务的发生，有充足的资金偿还企业债务，可以结合企业自身优缺点进行分析，进而制订相应的计划对企业进行偿债㊂五㊁总结根据企业的经营和财务管理情况可以分析企业的偿债能力和还债信誉㊂而现如今的市场环境竞争越来越激烈，所以弄清楚企业的偿债能力，掌握企业的财务状况是很重要的，同时在一定程度上能表现出一个企业是否能承担金融风险，也可以反映这个企业在未来的融资前景是否光明㊂因此，了解企业的偿债能力对企业的持续健全发展具有重要意义，可以及时发现解决企业潜在的各种财务风险和发展问题，帮助企业选择合理的财务管理方法，从而为企业创造更多的价值和财富㊂对于一个企业来说，偿债能力关系着企业的利益，无论是对于客户还是团队而言，偿债能力的分析结果可以直接反映该企业的信誉以及内部能力，特别是对于银行来说㊂因此，企业必须重视在偿债能力方面的分析㊂参考文献：［１］中华人民共和国财政部．企业会计准则［Ｓ］．北京：财政部会计准则委员会，２００６－２－１５．［２］姜国华．财务报表分析与证券投资［Ｍ］．北京：北京大学出版社，２００８．［３］刘国峰．企业财务报表分析［Ｍ］．北京：机械工业出版社，２０１０．作者简介：刘炘旖，重庆师范大学涉外商贸学院㊂８０１。